臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第12號
107年4月12日辯論終結原 告 全球華人股份有限公司代 表 人 林文雄被 告 臺南市政府代 表 人 李孟諺訴訟代理人 鄭名家
翁政樺上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國106年12月7日勞動法訴字第1060013451號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告業經合法通知，惟其未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列之情事，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、事實概要：原告經營就業服務業，為適用勞動基準法之行業。被告即原處分機關臺南市政府於106年3月20日至原告臺南分公司（臺南市○○區○○路○○○○號9樓）實施勞動檢查，發現：（一）原告未置備勞工蔡英伶104年1月份至105年4月份之工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，違反行為時勞動基準法第23條第2項規定。（二）原告未置備蔡英伶104年1月份至105年4月份之出勤紀錄，違反同法第30條第5項規定。（三）蔡英伶於105年12月20日向原告申請其出勤紀錄副本或影本，惟原告迄本件勞動檢查日止並未提供，違反同法第30條第6項規定。經被告機關審查屬實，爰分別依行為時同法第79條第1項第1款及同法第79條第2項規定，以106年5月5日府勞條字第1060402102號裁處書各處原告罰鍰新臺幣(以下同)2萬元、9萬元及2萬元，合計13萬元。原告不服，向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，仍不甘服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略謂：「一、…(三)…分公司現場未置備出勤紀錄，係指其無權限於存放出勤紀錄電磁紀錄之雲端系統查詢，始須經由專責人員傳送資料協助。且如原處分機關人員並未同意可以補提資料方式為之，該等資料本得以電磁紀錄方式傳送至分公司，且分公司現場亦存有打卡式之出勤紀錄，…(四)…如需查詢「離職人員」之相關資料，則由原告分公司之專責人員所列管。是蔡君業於105年4月份離職，且該分公司於勞動檢查當日已尋求原告公司同仁之協助，僅因適逢負責同仁休假，未能立即提供，並有取得原處分機關人員諒解，…。是以，原告公司於106年3月23日將用印公司大、小章之蔡君出勤紀錄等相關文件寄出，亦應符合「置備」得隨時供檢查及利用之狀態，可供勞動檢查為是。二…（一）…今蔡君未曾有向原告公司提出申請出勤紀錄副本或影本之情事，此有勞資雙方兩次調解紀錄均未記載相關情事可稽，自原告公司並無拒絕之情事…（三）綜上，依最高行政法院104年度判字第394號判決意旨，係爭行政處分及係爭訴願決定，顯然有根據不完全或不正確之資料做成決定，未依行政訴訟法第9條規定「就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意」（思慮不週）之違法…」等語，並聲明請求原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則以：
(一)按勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性之立法，勞資雙方均有應遵守勞動基準法之義務。查工資清冊係勞務對價之報酬，勞工亦賴工資得以維生，故該法明文規定雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，以備勞資雙方就薪資計算等相關勞動條件有爭議時，得以該工資清冊所載為佐證之依據。又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並逐日記載勞工之出勤情形，且同法第30條第6項規定，依其前項(即第30條第5項)規定覈實記載勞工出勤時間應至分鐘為止，此為法令所課予雇主之強制義務，其目的在能確實計算勞工之工作時間，並核算工資之依據，俾保障勞工之權益。而所謂「置備」，自係指準備該等工資清冊及出勤紀錄，處於得隨時供檢視及利用之狀態，並依法保存5年。以達核算勞工工作時間及工資之依據。此一見解，分有臺中高等行政100年度簡字第96號判決，臺灣臺北高等行政法院105年度訴字第1152號判決可稽，而該判決業經最高行政法院106年度裁字第96號裁定予以維持，另有鈞院106年度簡字第33號簡易判決可稽。惟查，原告行政起訴狀第4頁第23行至第24行所載略以：「…，且分公司現場亦有刷卡式之出勤紀錄…」及蔡君於106年3月13日於被告市長信箱案件處理聯單所載略以：「內部員工的打卡紙本資料皆在進門的右手邊卡鐘旁邊，…，離職員工資料皆未妥善保存，…，屆時雇主一定會宣稱資料放在台北總公司要求事後補件，其實只是想多一點時間去把資料找出來，讓資料合法化。…」，足證原告有違「置備」之意旨，且該置備尚有防止事業單位於檢查員依勞動基準法第73條第2項行使職務時，避免或防止該等資料遭致竄改、偽造變造或不實之提供，是訴願人既屬適用勞動基準法之行業，自應遵守本法之規定，為所僱勞工置備出勤紀錄及工資清冊，並於檢查員依法行使職權時為該資料之檢視與利用，合先敘明。
(二)卷查，被告於106年3月20日訪談原告台南分公司經理陳珮如之談話紀錄，略以：「問：請問您是否可以代理雇主接受本勞工事務訪談?答：可以。；問：請問蔡君受僱期間出勤方式為何？答：紙本之考勤表（卡），即為前頁為15日，後頁為16-末日。問：請問其尚有其他可資登載出勤之文件（如：工作日誌、LINE紀錄、電子郵件、生物特徵、電子感應、門禁）否？答：均沒有，僅有刷卡式（考勤卡）乙式。問：請問其薪資清冊為何無法於現場提供？答：一樣置備於總公司。問：現場無法以傳真、電子郵件或其他方式立即提供出勤紀錄、薪資清冊原因為何？答：總公司下午承辦人員請假，故無法立即提供，並經劉經理（人事主管）表示將於本週四（23日）以掛號寄至通知單所列之地址。」。審視原告上揭談話紀錄，於被告實施勞動檢查時，原告無法提供勞工蔡英伶（下稱蔡君）104年1月份至105年4月份之出勤紀錄及工資清冊提供受檢，此即非將該等工資清冊及出勤紀錄置於隨時得供檢視與利用之狀態，並使檢查員得於法律授權下執行檢查職務，顯與前揭立法意旨不符，違法事實已為明確。是以，原告確實未依規定置備勞工蔡君104年1月份至105年4月份之工資清冊及出勤紀錄，違反行為時第23條第2項及同法第30條第5項之規定，以為明確，被告據以為行政處分，並無違誤。
(三)次按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項訂有明文，又所稱「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言(法務部96年1月12日法律決字第0950045522號函意旨參照)。本件原告訴稱「僅因適逢負責同仁休假，未能立即提供，並有取得原處分機關人員諒解」云云等語，惟查依上揭法務部96年1月12日法律決字第0950045522號函意旨，原告相關承辦人等請假外出，又無指派其他代理人為該等資料之管理，致於檢查員行使檢查職權時無法提供相關資料可供受檢，即有行政罰法上所稱之過失。況原處分機關人員於勞動檢查通知單加註「總公司承辦人員今（20日）請假，故無法提供」等語，係證原告確有無置備之事實，又核與前揭勞動基準法對工資清冊及出勤紀錄之「置備」意旨，其原告已達該違法要件之構成。另，原告於受檢時即陳稱，其相關承辦人等表示，其受檢資料乃欲採取另行後補之方式已為受檢，尚無有原告訴稱之「亦應符合『置備』得隨時供檢查及利用之狀態，可供勞動檢查為是」等情事，是以，原告以資為訴由，容無可採。又原告訴由陳稱「分公司於勞動檢查當日已尋求原告公司同仁之協助，僅因適逢負責同仁休假，未能立即提供，並有取得原處分機關人員諒解」等語，然查，續上揭談話記錄(同證物8)「問：現場無法以傳真、電子郵件或其他方式立即提供出勤紀錄、薪資清冊原因為何？答：總公司下午承辦人員請假，故無法立即提供，並經劉經理（人事主管）表示將於本週四（23日）以掛號寄至通知單所列之地址。」是檢查員既已給予補充說明之機會，然其原告均無有補充談話紀錄所載之內容為意思表示，該等談話紀錄乃出於訴願人自由意志之下所為之表示，且於該等談話紀錄上為簽名蓋章為茲確認。又該等談話紀錄，乃檢查員經依調查程序所得之調查證據結果，自得為判斷事實之評價基礎，是以原告訴稱之詞，要屬無據。
(四)另原告違反勞動基準法第30條第6項規定，卷查原告經理陳佩如談話紀錄稱：「問：蔡君向貴公司申請其出勤紀錄副本或影本時，貴公司是否提供？拒絕原因為何？答：至少於調解前我未收到蔡君申請之意思表達，係蔡君於調解當日（105年12月20日）提供在職期間之出勤紀錄予本人，惟本公司無法證明其所提供資料之正確性，故無提供其在職期間之出勤資料。」又勞資爭議調解之主管機關（即被告）指派石明宏委員擔任105年12月20日蔡君與原告勞資爭議之調解人，據石明宏委員於106年4月25日被告談話紀錄稱：「問：勞方（蔡君等2人）於調解當日是否有向資方表示請求出勤紀錄之意思？答：有。」。另查，被告於106年3月20日訪談蔡君紀錄稱：「請問你於何時向全球華人股份有限公司台南分公司申請出勤紀錄影本或副本？又有無相關證明文件？答：初次於105年12月8日首次調解時，第二次於106年元月6日。均以口頭於調解當日當委員面前表示請求提供出勤紀錄，此外，另有勞工宋佩蓉同庭為證。問：請問當時公司拒絕理由為何？答：當時陳經理表示公司電腦壞軌，導致所有信件紀錄及出勤紀錄皆不見了，且他無權限進入，故無法提供。」。上揭談話紀錄及相關文件，皆足證蔡君於105年12月20日調解當日曾向原告申請其出勤紀錄副本或影本，惟原告遲至106年3月20日勞動檢查當日前仍未提供其在職期間之出勤資料。又被告就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。是以原告違反勞動基準法第30條第6項規定之事實，洵堪認定。
(五)又本案無悖原告所陳行政法之「不當聯結禁止」原則，被告依據勞動基準法實施勞動檢查，且置備出勤紀錄係該法強制規定，故原告既未依法置備出勤紀錄、工資清冊及提供勞工申請出勤紀錄副本或影本，當受勞動基準法所繩。據上，足堪認定原告違反勞動基準法第23條第2項、第30條第5項及第30條第6項規定等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
（一）勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」行為時第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。」第30條第5項及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第22條至第25條...第30條第1項至第3項、第6項...規定。」第79條第2項規定：「違反第30條第5項...規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」
（二）有關違反行為時勞動基準法第23條第2項及同法第30條第5項規定部分：
⒈查雇主應置備勞工工資清冊及出勤紀錄，為法令所課予雇
主之強制義務，以作為核算勞工工資及工時之依據，所謂「置備」，係指於得隨時供檢視及利用之狀態。次查，蔡英伶99年10月12日至105年4月22日任職於原告臺南分公司，該分公司經理陳珮如於106年3月20日臺南市政府談話紀錄（本院卷第128頁）稱：「問：請問貴公司現場無法提供『臺南市政府勞動檢查通知單』上所列之受檢資料（含蔡君104年1月份至105年4月份之工資清冊及出勤紀錄）（原因）係為何？答：分公司並無存放這些資料，均由臺北總公司置備。問：尚有其他可資登載出勤之文件（如：工作日誌、LINE、電子郵件、生物特徵、電子感應門禁）？答：均沒有，僅有刷卡式（考勤卡）。問：薪資清冊為何無法於現場提供？答：一樣置備於總公司。問：現場無法以傳真、電子郵件或其他方式立即提供出勤紀錄、薪資清冊之原因為何？答：總公司下午承辦人員請假，故無法立即提供，經劉經理（人事主管）表示將於本週四（23日）以掛號寄至貴府通知單所列地址。」⒉審視原告上揭談話紀錄，被告實施勞動檢查時，原告無法
提供勞工蔡英伶104年1月份至105年4月份之出勤紀錄及工資清冊提供受檢，此即非將該等工資清冊及出勤紀錄置於隨時得供檢視與利用之狀態，並使檢查員得於法律授權下執行檢查職務，顯與前揭立法意旨不符，據此，被告機關於106年3月20日就原告是否置備蔡英伶前揭期間之工資清冊及出勤紀錄部分實施檢查，並經原告台南分公司經理陳珮如坦承現場並未置備，故無法提供。縱原告於106年3月23日由台北總公司郵寄補正前揭資料，然亦屬事後改善行為，與法律規定「置備」，係指得隨時供檢視及利用之狀態有違，訴稱尚難執為免責之論據。是原告違反行為時勞動基準法第23條第2項及同法第30條第5項規定之事實，洵堪認定。
（三）有關違反勞動基準法第30條第6項規定部分：⒈查原告臺南分公司經理陳珮如前揭談話紀錄（本院卷第12
7頁）稱：「問：蔡君向貴公司申請其出勤紀錄副本或影本時，貴公司是否提供？拒絕原因為何？答：至少於調解前我未收到蔡君申請之意思表達，係蔡君於調解當日（105年12月20日）提供在職期間之出勤紀錄予本人，惟本公司無法證明其所提供之資料正確性，故無提供其在職期間之出勤資料。」又勞資爭議調解之主管機關即被告機關指派石明宏擔任105年12月20日蔡英伶與原告勞資爭議調解之調解人，據石明宏於106年4月25日被告機關談話紀錄稱：「問：勞方（蔡君等2人）於調解當日是否有向資方表示請求出勤紀錄之意思？答：有。」（本院卷第131-132頁）此有被告於106年4月25日勞動條件檢查之石明宏委員談話紀錄附卷可稽。另查，被告106年3月20日訪談蔡英伶紀錄稱：「請問你於何時向全球華人股份有限公司台南分公司申請出勤紀錄影本或副本？又有無相關證明文件？答：初次於105年12月8日首次調解時，第二次於106年元月6日。均以口頭於調解當日當委員面前表示請求提供出勤紀錄，此外，另有勞工宋佩蓉同庭為證。問：請問當時公司拒絕理由為何？答：當時陳經理表示公司電腦壞軌，導致所有信件紀錄及出勤紀錄皆不見了，且他無權限進入，故無法提供。」（本院卷第133-134頁）⒉審視上揭談話紀錄及相關文件，均足證蔡英伶於105年12
月20日調解當日曾向原告申請其出勤紀錄副本或影本，惟原告遲至106年3月20日勞動檢查當日前仍未提供其在職期間之出勤資料，準此，原告違反勞動基準法第30條第6項規定之事實，洵堪認定。
（四）基上所述，本件被告機關以原告違反行為時勞動基準法第23條第2項、第30條第5項及第6項規定，分別依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及同法第79條第2項規定，各處訴願人法定罰鍰最低額2萬元、9萬元及2萬元，合計13萬元，於法並無違誤。
六、從而，被告依據勞動基準法實施勞動檢查，且置備出勤紀錄係該法強制規定，故原告既未依法置備出勤紀錄、工資清冊及提供勞工申請出勤紀錄副本或影本，當受勞動基準法所繩，本案無悖原告所陳行政法之「不當聯結禁止」原則，亦無裁量怠惰、裁量濫用之違法，亦無違比例原則、信賴保護原則、平等原則，原處分認定原告違反勞動基準法第23條第2項、第30條第5項及第30條第6項規定並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 26 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 4 月 26 日
書記官 陳世明