臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第44號
107年11月29日辯論終結原 告 美麗美生醫有限公司代 表 人 王秀月訴訟代理人 陳建霖律師被 告 臺南市政府代 表 人 李孟諺訴訟代理人 鄭名家
吳玉琦上列當事人間勞資爭議事件，原告不服被告106年7月20日府勞資字第1060702870號裁處書所為罰鍰處分暨勞動部107年4月13日勞動法訴字第1060020586號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用新台幣2,614元由被告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告與所僱勞工謝0穎因工資未完全給付等事由發生勞資爭議，於106年5月11日向被告臺南市政府申請調解，並經被告機關通知勞資雙方於106年6月1日召開勞資爭議調解會議，惟原告於被告機關106年5月11日受理調解申請至106年6月1日調解會議紀錄送達為止之勞資爭議調解期間，發生以謝0穎上班時間翻閱休閒書籍、雜誌及拒絕執行業務助理應執行事項，分別於106年5月24日與106年5月31日（員工缺失改善通知單回覆日期）各核處謝0穎記過1次；並於106年6月7日未經謝0穎同意，逕將謝0穎調離職務與調動上班地點等不利於勞工之行為。被告機關通知原告陳述意見後，以原告違反勞資爭議處理法第8條規定，於106年7月20日以府勞資字第1060702870號裁處書，依同法第62條1項規定，處罰鍰新臺幣（以下同）20萬元整。原告不服，向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
(一)、原告對謝君所為之缺失改善通知與系爭勞資爭議係基於不
同且無關聯之獨立事實，且該缺失改善通知亦無致使謝君受有任何不利益，無違反勞資爭議處理法第8條規定。參照最高法院94年臺再字第5號民事判決、臺灣臺南地方法院新市簡易庭98年新勞簡字第1號民事判決、改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）77年11月29日（77）臺勞資3字第27201號函之見解，勞資爭議處理法第8條之違反，須以雇主於勞資爭議調解期間以「該調解中之勞資爭議事件」對勞工為終止勞動契約等不利行為為要件，且所謂「其他不利於勞工之行為」，亦須達到如該條所列舉之歇業、停工、終止勞動契約相同程度者方屬之。謝君所提之勞資爭議調解，係主張原告「未給足約定薪資」、「未給付加班費」、「請病假遭扣全日薪水未給半薪」、「勞保投保金額高薪低報」等事由，與原告對謝君之2次缺失改善通知係分別基於不同且獨立之事件，毫無關聯。況且謝君拒絕清點包材之缺失行為發生在系爭勞資爭議調解程序之前，原告基於審慎調查之考量，方於106年5月底出具改善通知予謝君。原告針對謝君之2次缺失，以書面方式為適當告誡並要求改善，此本係為維持企業經營秩序之正當行為，且亦未對謝君致生任何不利益，非屬勞資爭議處理法第8條規定「對勞工不利之行為」。原告並無以該缺失改善通知對謝君之職位、薪資與其他勞動條件為不利益之變動，謝君並無受有任何不利益之情事。該缺失改善通知單雖載有「記過1次」之文字，惟係在給予謝君適當警惕，而無影響謝君之獎金與升遷，原告公司設立以來即無發放考績與三節獎金之制度或慣例，對各員工發放之年終獎金亦均係以固定月數計算，證明該缺失改善通知單所載「記過1次」，並無影響謝君之獎金或薪資報酬；又原告於106年6月7日將謝君自業務助理升任為「聯絡暨產品推廣人員」，此等職務升遷之事實，亦證明缺失改善通知單所載「記過1次」，對於謝君之升遷並無任何影響。
(二)、原處分機關雖稱該缺失改善通知單「客觀形式上已足使勞
方確知將因之會影響獎金升遷」，然原處分無舉出任何證據，顯然係屬原處分機關自行所為之臆測與推論，原處分確有認定事實未憑證據之違法，至為明顯。再稽原處分機關所提出之對原告與其他員工之訪談紀錄，均堪認定該缺失改善通知單開立後並不會有對謝君之不利處分，原處分未審酌上揭有利於原告之證據，違反行政程序法第9條與第36條規定。該缺失改善通知單並無記載任何關於「減少獎金、影響升遷」之文字，反而給予謝君填載缺失原因與改善措施，該缺失改善通知單之目的顯係通知謝君缺失內容與要求改善無疑，原處分顯然違背經驗與論理法則，違反行政程序法第43條規定甚明。原處分據以裁處之員工缺失改善通知單，係經謝君違法自原告處竊取後變造，內容與謝君當初回填者完全不符。另原處分機關答辯內容，所謂「究原告背後動機係與謝君申請調解有關」云云，顯然係在勞資爭議處理法第8條之「該勞資爭議事件」要件判斷上，將法條原本指涉的「不利行為與勞資爭議兩事件之事由是否同一」概念，混入「資方行為動機是否與勞資爭議事件相關」此一本不在判斷範圍內之事由，勞資爭議處理法第8條係在規範「資方不得以勞資爭議案件之相同事由對勞方為不利益之行為」，而非對於「資方行為的動機」做出規制。倘依原處分機關答辯論述，則資方所有在勞資爭議事件期間所為之不利行為均會輕易被解釋為「動機不純」而違反勞資爭議處理法第8條，如此即不可能出現上揭最高法院判決與勞委會函釋之情形等語。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
(一)、按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁
或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」，同法第62條第1項規定:「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。」。
(二)、原告起訴意旨，不足為採，理由如下：⒈依據勞委會77年11月29日（77）臺勞資3字第27201號函：
「1、所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。2、如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。3、另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條（按：已為現行條文第8條）之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。4、因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」，蓋立法者之客觀意思，應是規範勞資雙方都不可以在「勞資爭議期間」，假藉任何不正當理由，採取讓對方處境有所不利之行為。復依憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」而勞資爭議之處理專法「勞資爭議處理法」係規定勞資爭議處理程序，且程序正義乃實體正義之前提。按勞資爭議處理法第8條之規定，顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業之正常運作與勞工之工作權獲得暫行性之穩定狀態，學理上稱為「冷卻期間」，其法律效果類似訴訟法之「定暫時狀態的假處分」。若違反該條規定時，雇主部分可由主管機關處以20萬元以上60萬元以下之罰鍰，勞工部分則可處1萬元以上3萬元以下之罰鍰，該兩種處罰併行不悖。此外，勞資爭議處理法第8條規定之目的，係在於達成一種暫時停火狀態，勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人再決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，故已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解、仲裁期間，自不容爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，此為勞資爭議處理法第8條規定精義之所在（最高行政法院判決98年度判字第1127號判決可稽）。
⒉按101年4月16日勞資3字第1010125649號函：「核釋勞資
爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起迄如下，並自即日生效：一、調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依權職交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。……。」。原告所僱勞工謝君於106年5月11日向被告申請勞資爭議調解，經被告受理後於106年5月16日以府勞資字第1060477711號函通知勞資雙方於106年5月25日召開勞資爭議調解會議，後因故又以106年5月17日府勞資字第1060524990號函通知勞資雙方改於106年6月1日召開，嗣後雙方於106年6月1日召開勞資爭議調解會議（不成立），並當場將會議紀錄送達雙方，故本件勞資爭議調解期間自106年5月11日至106年6月1日止。然原告分別以謝君於上班時間內翻閱休閒書籍及雜誌為由，於106年5月22日予以記過1次（第1次員工缺失改善通知單），再於106年5月26日以同年3月份時，謝君拒絕協助業務同仁清點客戶包材庫存，影響業務接單為由，再予以記過1次（第2次員工缺失改善通知單），以上為原告所不爭之事實，再者，「記過」顧名思義即為「記載過失」之意其本意係管理者認定應受指揮管理者之行為有所失當、錯誤或違反規則時，以示懲儆之負面管教方式，具有警告、懲戒、處罰之意思。故記過本係對受指揮管理者之行為具有否定、不認同之意涵，管理者欲以記過之手段禁絕該行為再次發生，即記過之本質即為負面不利之處分，此與記過後是否再有進一步之懲罰手段並無影響。是原告所稱該2次記過處分，並未對謝君之職位、薪資與其他勞動條件為不利益之變動，謝君並無受有任何不利益之情事，故非勞資爭議處理法第8條規定所稱其他不利益於勞工之行為云云，容有誤解法令，自非可採。
⒊又勞工謝君於106年5月11日向被告提出勞資爭議調解申請
，被告受理後於106年5月16日及106年5月17日函知勞資雙方於106年6月1日召開勞資爭議調解會議，原告旋即於106年5月22日及106年5月26日分別以員工缺失改善通知單，通知勞工謝君各予以記過1次，則就該勞資爭議調解及2次記過處分時序密接程度觀之，兩者就時序上顯有相當程度之緊密性；且原告於所僱勞工謝君受有第1次記過處分（第1次員工缺失改善通知單）向被告申訴後，亦即接獲被告電話告知法令規定，惟原告卻不加以考量，撤銷記過處分，執意於「勞資爭議調解期間」發出第2次記過處分（第2次員工缺失改善通知單），再者，原告以相隔2個月（106年3月）的缺失，突於106年5月26日處以大過1次，顯屬溯及重懲，在時機與動機上，確有相當理由令人懷疑此舉與勞工向被告提出勞資爭議調解申請相關，而故意嚴懲謝君，激化勞資對立致協商破局，自屬違反勞資爭議處理法保障勞工合法爭議權（臺灣高雄地方法院101年度簡字第40號判決參照）。況原告與謝君就2次記過處分原因所稱不一致（原告稱勞工謝君於106年5月22日上班時翻閱休閒書籍、雜誌，以及106年3月份時，拒絕指示協助業務同仁清點客戶包材庫存，影響業務接單；而謝君稱所翻閱雜誌係與工作相關資訊，且係原告要求有空要看雜誌吸收資訊，且之前2、3次翻閱雜誌原告都沒意見，亦無拒絕執行業務助理職務之情事，係106年5月11日申請勞資爭議調解後，原告才開始就上開事項刁難），則原告所主張記過原因，亦難逕認符合首揭勞委會77年11月29日（77）臺勞資3字第27201號函所稱係基於其他法令之正當理由。⒋另被告已斟酌本件案情，僅依勞資爭議處理法第8條與同
法第62條第1項所定最低罰鍰20萬元，已於客觀上本諸對於裁處案件事物本質差異性而為合理之差別待遇，準此，本案處分業已考量比例原則及平等原則，併予敘明。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，復有兩造所提出之原處分書、訴願決定書、謝0穎拒絕執行交辦職務之LINE對話截圖、106年5月31日原告出具予謝0穎之缺失改善通知單、謝0穎於上班時間翻閱休閒書籍雜誌之照片、106年5月24日原告出具予謝0穎之缺失改善通知單、106年5月11日謝0穎提出予臺南市政府勞工局之勞資爭議調解申請書、106年5月16日臺南市政府府勞資字第1060477711號函、106年6月1日原告與謝0穎間之勞資爭議調解紀錄、106年6月9日原告匯款予謝0穎之郵局匯款申請書附卷可稽，足堪認定。是以，被告以原告在勞資爭議期間，原告對勞工所為「記過處分」該當勞資爭議處理法第8條所謂「其他不利於勞工之行為」，遂依同法第62條1項規定，處罰鍰20萬元，原告不服，故兩造之爭點在於：
(一)原告對勞工所為記過處分之事實是否與原處分之該勞資爭議事件為同一事實？
(二)原告對勞工所為「記過處分」是否該當勞資爭議處理法第8條所謂「其他不利於勞工之行為」？
五、本院判斷：
(一)、應適用之法令：㈠勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁
決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」㈡勞資爭議處理法第62條第1項規定：「雇主或雇主團體違反
第8條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」㈢勞委會77年11月29日（77）臺勞資3字第27201號函：「（
一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。
（二）如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。（三）另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條（按：已為現行條文第8條）之規定，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。（四）因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」㈣101年4月16日勞資3字第1010125649號函：「核釋勞資爭議
處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起迄如下，並自即日生效：一、調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。......。」
(二)按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文，勞資爭議處理法第8條規定之目的，係在於達成一種暫時停火狀態，勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人再決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，故已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解、仲裁期間，自不容爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，此為勞資爭議處理法第8條規定精義之所在。但非因該勞資爭議事件，或另有其他正當理由，資方均不得為之。即所謂「其他不利於勞工之行為」應指與同條列舉之歇業、停工、終止勞動契約等相當之情形方屬之，且以因「該勞資爭議事件」而為不利於勞工之行為者為限；蓋若不作此解釋，勢將造成勞工於勞資爭議期間得恣意為違反法律或工作規則之行為，資方基於其他法令之正當理由或勞方違反法令均構成不利於勞工之行為之謬誤。參考最高法院94年台再字第5號民事判決意旨「勞資爭議處理法第七條規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，其所稱勞資爭議，依同法第四條規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之勞資權利事項爭議及當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之勞資調整事項爭議。倘非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。」本院認應得此結論。
(三)查本件謝君所提出之系爭勞資爭議調解事項之原因事實為「原告自謝君薪資中扣除1,261元作為6%勞退新制退休金」、「原告未給付謝君加班費」、「原告未就謝君病假給付一半薪資」與「原告申報之謝君勞保投保金額有『高薪低報』之情形」等4項，此有台南市政府勞資爭議調解申請書附卷可稽(本院卷第53頁)。而原告出具系爭二缺失改善通知單予謝君，所根據之原因事實乃「106年3月間謝君有拒絕清單包材以及與業務主管發生衝突之行為」(本院卷第43-45頁)與「106年5月22日謝君於上班時間翻閱休閒書籍、雜誌之行為」(本院卷第47-49頁)，相互勾稽比對，堪認原告出具系爭二缺失改善通知單之原因事實，顯非系爭調解所由發生之同一事實，亦非系爭調解事項所衍生之後續爭議，惟原告以相隔2個月（106年3月）的缺失，突於106年5月26日處以記過1次，顯屬溯及重懲，在時機與動機上，固有相當理由令人懷疑此舉與勞工向被告提出勞資爭議調解申請相關，而故意嚴懲謝君，原告係基於報復勞工之行為，並非無疑，不過此乃另一問題，被告尚難以臆測之動機，為不當之聯本件判斷關鍵仍在於資方不得因「該勞資爭議事件」為不利勞方之行為，基上所述，兩者間事實不具備同一性，不該當系爭規定「因該勞資爭議事件」之要件，本件情形實不構成系爭規定之違反甚明。
(四)至於原告所為對勞工記過處分，本院認係屬對勞方不利之行為，但非該當勞資爭議處理法第8條之不利行為。按「記過」顧名思義即為「記載過失」之意，其本意係管理者認定應受指揮管理者之行為有所失當、錯誤或違反規則時，以示懲儆之負面管教方式，具有警告、懲戒、處罰之意思。故記過本係對受指揮管理者之行為具有否定、不認同之意涵，管理者欲以記過之手段禁絕該行為再次發生，即記過之本質即為負面不利之處分，此與記過後是否再有進一步之懲罰手段並無影響。是以原告所為對勞工記過處分，確為不利之行為。
惟勞資爭議處理法第8條規定所稱「其他不利於勞工之行為」為概括規定，應以所例示之「歇業、停工、終止勞動契約」為解釋之依據，亦即行為須達與「歇業、停工、終止勞動契約」相當程度之不利行為方屬之。
(五)又106年6月7日未經謝0穎同意，逕將謝0穎調離職務與調動上班地點等不利於勞工之行為，非在勞資爭議期間(被告機關106年5月11日受理調解申請案至106年6月1日調解會議紀錄送達雙方為止)所為，與本件無涉，併此敘明。
六、綜上所述，原告系爭二缺失改善通知單與謝君申請之勞資爭議調解，兩者之事實並非相同，本件情形確不符合勞資爭議處理法第8條「因該勞資爭議事件」要件，另原告在勞資爭議期間所為對勞工記過處分，亦不符勞資爭議處理法第8條規定所稱「其他不利於勞工之行為」。原處分遽以裁處，訴願決定亦未糾正，均屬違法應予撤銷。本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。
七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項定有明文。經核本件應徵之第一審裁判費為2,000元，原告證人放棄請求日旅費1,192元，此部分業已返還原告，故僅被告支付614元，合計訴訟費用共2,614元，此有卷附之裁判費審核單及收據可稽，被告既受敗訴判決，應負擔上開訴訟費用，爰依前揭規定，併依職權確定之。
八、結論：原處分及訴願決定違法。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
中 華 民 國 107 年 12 月 13 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 12 月 13 日
書記官 陳世明