臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 107年度簡字第56號
民國107年12月25日辯論終結原 告 王文楷即王文楷建築師事務所被 告 臺南市政府代 表 人 黃偉哲訴訟代理人 鄭名家訴訟代理人 陳家興上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部107年5月11日勞動法訴字第1060029597號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、本件原告起訴時，被告之代表人原為李孟諺，嗣於107年12月25日變更為黃偉哲，並據具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先予敘明。
二、原告因性別工作平等法事件，不服臺南市政府106年7月27日府勞就字第0000000000B號裁處書所為罰鍰新臺幣（下同）10萬元之處分、勞動部107年5月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告於人力銀行刊登徵才廣告，在所徵綜合行政職缺之工作條件中列有「本職務以單身女性擔任其職能即可」等文字，經民眾向原處分機關臺南市政府申訴有性別歧視之情形。經被告進行事實調查，並提經106年度臺南市就業歧視評議委員會第5次會議評議後，認定原告違反性別工作平等法第7條規定成立，被告乃於106年7月27日以府勞就字第0000000000B號裁處書，依同法第38之1條第1項、行政罰法第18條第3項規定，處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，仍經訴願機關即勞動部以107年5月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告猶未甘服，爰提起本訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告於104人力銀行106年3月10日所刊登「綜合行政」徵才廣告之職務說明工作內容「本職務以單身女性擔任其職能即可」，原意乃係因原告「事務所公領域空間」與「住家私領域空間」同在一平面層，原告平日因業務外亦任教職、政府部會審查委員，經常公差在外，經考量兩位女兒已上高中，原告配偶須於家務外兼任處理事務所業務、行政、庶務等等內、外工作。故原告經與配偶討論後須增加一位綜合行政人員，協助配偶處理事務所業務、行政及庶務等等內、外工作，亦可陪同其外縣市出差洽公時擔任司機、貼身秘書…等等公務；此外亦可協助接送兩位女兒至學校、補習班，或遺漏書本、泳衣蛙鏡、生理期間衛生物品遞送、女生密語…等等私務。承上種種考量，該項職務如由男性擔任，對雇主、受雇者皆或有很多不方便、尷尬之處，且世風日下，人心隔肚皮，萬一發生不可逆之憾事，則後悔莫及；且因為本項職務工作時間的不確定性，因此才以括號文字方式說明「本職務以單身女性擔任其職能即可」，從雇主觀點確實係因該時招募人員之所需，係該人員「工作性質僅適合特定性別者」之實務經驗。
（二）原告配偶於106年4月10日下午2點代表原告應勞工局約談，即依示攜帶相關文件前往受訪，並詳實向承辦人說明本次事由，訪談過程讓原告配偶感覺已取得承辦人的同理心。嗣後承辦人正式展開訪談並告知原告配偶「重點答覆」，並簡略做成紀錄影印交予原告配偶，惟該份影印資料「無被詢問人簽名」、「無機關用印」、且該次訪談紀錄「從未送達原告」，未具備「正式公文書」要件。且綜觀原告配偶提示相關有利文件並向承辦人詳細說明，而承辦人卻故作詢問如「那這個職缺已經有錄取人員了嗎？」及其他問題，均足讓原告配偶陷入「迷惑」，反致「不利回答」。又承辦人只向原告配偶說有民眾檢舉刊登違法之求職廣告事宜，承辦人雖就性別平等工作法第7條本文說明，但未就該條但書說明，違反行政程序法第5條「行政行為之內容應明確」規定；承辦人一開始就淡化事情，未告訴原告配偶，雖原告配偶已就本次招募人員客體的主、客觀原因告知承辦人，但承辦人仍故做模糊問題，違反行政程序法第8條「行政行為誠實一信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」規定。原告配偶既已就本次招募人員客體的主、客觀原因告知承辦人，但承辦人仍未就有利事實提問，究係承辦人是故意？或能力不足？（如不具備公務員資格？職系不符？未受訪談技巧訓練），已違反行政程序法第9條「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」規定。
（三）嗣原告接到市政府開會通知於106年7月6日參加「106年度臺南市就業歧視評議委員會第5次會議」，原告於接獲開會通知單後相當不解，心想一直都無接到訪談紀錄以為已經簽結，怎會再通知要參加會議呢？所以原告配偶去電請教承辦人員，並向承辦人反應「無接到訪談紀錄以為已經簽結」，但承辦人只是說明「沒事，只是例行程序」等，參加評議會議時該如何應對？承辦人亦僅告知「態度好一點…」，並叫原告配偶於會議中「要道歉…且承諾以後不會了等等…」等。於該會議會影響裁決，及可能會遭遇到之懲處等情事，均未明確告知，以致受訪者誤認為參加該會議，並聽從市府承辦人之指示於會議中道歉並承認錯誤等行為對原告係有利的，因而於會議中未就該職務其特殊性質上多作闡述。於本次懲處中市府承辦人員從未就原告有利之處協助指導，僅僅只叫原告配偶於會議中承認錯誤，以致原告配偶於會議中均照著承辦人員之指示回應問題。觀此承辦人之指導，已違反行政程序法第165條「本法所稱行政指導，謂行政機關在其職權或所掌事務範圍內，為實現一定之行政目的，以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促請特定人為一定作為或不作為之行為。」。再於本院審理中陳稱；這項工作單身女性為不特定人，因應我的需求，職務是因為我內人找行政秘書，此人會與我內人開會、開車，我女兒青春期，秘書會幫我處理私事，會進入我家，我內人及女兒共三個都是女性，招募的人要與我內人、女兒朝夕相處。
（四）原告並主張聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）按性別工作平等法第34條規定：「受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提提起告訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起告訴願及進行行政訴訟。前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。」。
（二）參照臺中高等行政法院99年度簡字第222號判決：性別工作平等法第7條所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2條後段規定，係指「雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。是雇主如以在工作上排除特定群體為目的，故意在其僱用制度上以特定條件，對求職者有剝奪其僱用機會之傾向，或對其地位有不利影響，即屬差別待遇，「至於實際上是否有求職者因此受僱或不受僱，並不影響差別待遇之成立」；另高雄高等行政法院判決105年度簡上字第66號判決：「…所謂『開始招募』，應自雇主將求職廣告對外刊登，使不特定人得以知悉該求職廣告內容時即屬之，是以無論該廣告刊登時間之長短，均應有就業服務法第5條第1項之適用。又就業服務法第5條第1項既屬憲法平等權及工作權保障之設計，其目的在事先防止求職者或受僱者遭受不平等之差別待遇，故無待有求職者或受僱者之出現，只要雇主已將該具就業歧視之招募條件對外公開之，即有造成求職者知悉後因該歧視之招募條件，而無法或不能前往應徵之可能性，影響其就業機會，即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件」。經查卷證資料，原告於104人力銀行刊登徵才廣告，在所徵綜合行政職缺工作條件中列有「本職務以單身女性擔任其職能即可」，經民眾申訴顯有性別歧視，本案經受理後於106年4月10日訪談原告，原告到訪後雖表示確有在人力銀行刊登徵才廣告，惟並非限定單身女性，原意是指單身女性也可來面試，且有男性求職者投遞履歷並面試，並無性別歧視情事。原告雖於徵才廣告中未以直接限制方式排除女性以外之求職者，但廣告內容卻加註「本職務以單身女性擔任其職能即可」，已屬「間接歧視」行為，所謂間接歧視，乃雇主的決定或措施表面上是中性客觀的，但實施結果卻會對具備某種特質條件的求職人或受僱人，造成不利影響。而原告徵才廣告客觀上有使人主觀認定以單身女性為優先，涉有對求職者的「婚姻」、「性別」之特別限制，而實質對其他性別求職者有排他性，此外原告起訴理由另主張因家中尚有幼女，認為該所徵女性可擔任貼身秘書處理私務等情，已足認原告主觀有徵求女性之情形，且所徵員工是否因此必須限制性別，難為「真實職業資格」之正當理由，另原告亦無法舉證其他阻卻違法之事由，原告徵才行為已構成違反性別工作平等法第7條規定要件。
（三）再按行政程序法第38條規定：「行政機關調查事實及證據，必要時得據實製作書面紀錄。」、第39條規定：「行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見。通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。」。被告以106年3月24日南市勞就字第1060321400號函文通知原告到場，已依法通知訪談目的，另原告於106年4月10日依約到訪，訪談前訪談人員再次復知原告訪談目的、權利義務（救濟事項）…等，相關內容清楚記載於訪談記錄，並由原告詳閱後親筆簽名確認，相關資料皆有書面資料可稽，此外於106年7月6日提報106年度臺南市就業歧視委員會第5次會議通知原告到場行使最後陳述意見權利，已善盡調查及保障原告權利義務，此外情輕法重，業務單位並無左右委員評議決定，於會議期間提示原告應注意與會態度，以尊重、平靜、合理方式向委員會爭取，乃期望縱然原告不諳法令觸法，仍期盼最大利益歸於原告減輕原告負擔，避免造成更大損害風險，是屬對當事人有利及不利之情形善意提醒，原告指被告調查程序及評議程序疏漏顯危及原告權利等事由，實不足採。
（四）末按臺北高等行政法院100年度簡字第656號判決：…再者，性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，故性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，課予較具優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。換言之，受僱者僅須儘其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換到雇主。而鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分…」。本案係經由熟悉性別議題之專家學者所組成之就業歧視評議委員會作成審定書，其具有相當之專業，所認定之原告違反性別工作平等法之事實應足可採，原告質疑臺南市政府就業歧視評議委員會僅係踐行程序未實質審查云云，僅係空言指摘，實不足採。
（五）本案業經107年7月6日106年度臺南市就業歧視委員會第5次會議評議，評議結果評定本案違反違反性別工作平等法第7條規定成立，被告依同法第38條第1項規定，裁處法定罰鍰最低金額，又考量原告不諳法律，營業規模及資力，且無勞工明顯受侵害事實，認原告損害法益情節輕微可憫，符合行政罰法第18條第1項規定，併依同條第3項規定，減輕罰鍰至法定最低應處罰鍰3分之1，原處分並無違法或不當。
（六）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有106年3月10日求職廣告網頁擷圖、臺南市政府線上即時服務系統(網路部份)市長信箱案件處理聯單、臺南市政府勞工局106年3月24日南市勞就字第1060321400號函、臺南市政府勞工局訪談紀錄（106年4月10日）、臺南市政府勞工局受理就業歧視/性別工作平等申訴案之處理情形摘要表、調查紀錄表、臺南市就業歧視評議委員會評議案件審定書、臺南市政府106年7月27日府勞就字第0000000000B號裁處書、王文楷106年12月14日訴願書、臺南市政府106年12月27日訴願答辯書、勞動部107年5月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書等附於本院卷及訴願卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭點為：原告是否因上揭招募廣告之記載而有因性別之差待遇而有違反性別工作平等法第7條規定？
五、經查：
(一)按「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」、「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」、「雇主違反第7條……者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」性別工作平等法第4條第1項，第7條與第38條之1第1項分別定有明文。
另性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
(二)行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：
1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。
2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。
3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。
4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。
5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。
6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。
7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。
8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書意旨參照）。
經查，因性別而有差別待遇之認定兼具實務性及專業性，是以，直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭性別工作平等法第5條第4項規定自明。故被告為借重各委員之專
業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「臺南市就業歧視評議委員會設置要點」（民國105年03月25日修正施行），並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、婦女、原住民、身障協會代表等，組成臺南市就業歧視評議委員會，此有臺南市就業歧視評議委員會評議案件審定書影本附卷可稽（本院卷第117頁），期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本件經被告調查並彙整相關資料提送該委員會106年度第5次會議進行評議，認定本件成立性別差別待遇之性歧視，此有臺南市就業歧視評議委員會評議案件審定書影本附卷可稽（本院卷第117頁，而經本院審查核認之結果，該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情形，本院自應予以尊重。
（三）本件原告對其於人力銀行刊登徵才廣告，在所徵綜合行政職缺之職務說明記載「本職務以單身女性擔任其職能即可」等情自認明確。並有該人力銀行徵才廣告畫面、臺南市政府勞工局處理性別工作平等申訴案之調查紀錄表、訴願人助理106年4月10日訪談紀錄、106年度臺南市就業歧視評議委員會第5次會議紀錄及審議意見表等相關資料影本附卷可資參照。是以，原告人既於徵才廣告中記載「本職務以單身女性擔任其職能即可」，據此記載之文義，顯已含有性別因素在內(單身女性即可)，並足認有性別之優先偏好，或減少已婚或男性錄用之機會。客觀上已足使非單身女性之一般民眾於見聞該徵才廣告後，對應徵該職務退卻，原告對非女性之求職者為不利差別待遇之情事應可認定。
（四）原告雖主張「…這項工作單身女性為不特定人，因應我的需求，職務是因為我內人找行政秘書，此人會與我內人開會、開車，我女兒青春期，秘書會幫我處理私事，會進入我家，我內人及女兒共三個都是女性，招募的人要與我內人、女兒朝夕相處。」云云。作為記載此項文字之理由。惟查，行政祕書本無男女性別之專屬性質。縱然原告有意挑選單身女性為此工作。亦屬篩選錄用之選擇，不得於招募廣告中有此性別歧視之表示。況且，原告之代理人徐斐如於行政調查之訪談時，亦陳稱此職缺不需要因性別等特殊需求（參本院卷第98頁）。益認原告此項記載無職缺性別專屬之依據。至於其另主張「…原告配偶既已就本次招募人員客體的主、客觀原因告知承辦人，但承辦人仍未就有利事實提問，究係承辦人是故意？或能力不足？（如不具備公務員資格？職系不符？未受訪談技巧訓練），已違反行政程序法第9條『行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。』規定。」云云。此乃涉行政調查程序技巧或態度，尚不影響原告違反性別工作平等法第7條因性別而有差別待遇之違章之責。
（五）本件經被告調查並彙整資料提送臺南市就業歧視評議委員會106年度第5次會議評議結果，認本件成立就業歧視中之性別歧視，而該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，亦無判斷有恣意濫用及其他違法情事，業經本院認定如上，則被告本於上揭評議委員會之評議結果，據為認定原告確有違反違反性別工作平等法第7條因性別而有差別待遇之情事，自無違誤。
六、綜上所述，原處分以原告違反性別工作平等法第7條，依同法第38條第1項，科處原告罰鍰10萬元，認事用法，均屬妥適，訴願決定遞予維持，亦無不當，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，將原處分及訴願決定撤銷，為無理由，應予駁回。
本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。
七、本件第一審裁判費為2,000元應由敗訴之原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 108 年 1 月 10 日
書記官 周麗珍