臺灣臺南地方法院行事判決 107年度簡字第57號
107年10月18日辯論終結原 告 普利亞有限公司代 表 人 李郁婷被 告 臺南市政府代 表 人 李孟諺訴訟代理人 鄭名家
王麗娟上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部107年5月11日勞動法訴字第1070004434號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用新台幣貳仟元由被告負擔。事實及理由
壹、程序方面：
一、原告業經合法通知，惟其未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列之情事，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、另原告委任李佳玲為訴訟代理人，惟查李佳玲無律師資格，本院否准其訴訟代理。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：原告經營五金批發業，為適用勞動基準法之行業。經臺南市政府勞工局於106年11月28日實施勞動檢查，發現原告因駐點於臺南市西華郵局之櫃位於106年10月1日起轉讓他人，於106年9月30日依勞動基準法第11條第1款規定，與該櫃位之勞工王心芳終止勞動契約，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付資遣費，違反勞工退休金條例第12條第2項規定。案經被告機關臺南市政府審查屬實，乃以107年1月17日府勞條字第1070124552號裁處書，依同條例第47條規定，處訴願人罰鍰新臺幣（以下同）2萬元整。原告不服，向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：⒈原告與勞工王心芳簽有試用期間之契約，王心芳於試用期間離職，原告無給付資遣費之義務等語。
⒉106年11月2日調解時，勞工王心芳自稱不領取資遣費，並非原告不給付資遣費。
(二)聲明：撤銷訴願決定及原處分。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：⒈ 本件經查被告於106年11月28日實施勞動檢查時，發現原
告駐點於台南市西華郵局之櫃位於106年10月1日起轉讓予自然人連榮志先生經營，於106年9月30日原告因該櫃位已轉讓他人，故與原駐點於該櫃位提供勞務之勞工王心芳終止勞動契約，惟原告於終止勞動契約後30日，並未給付資遣費予勞工王心芳。
⒉按勞動基準法第20條規定，略以：「事業單位改組或轉
讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費...。」，另依據臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決，略以：「...適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。」，該判決意旨認原告主張得於試用期間隨時終止契約，亦無資遣費相關規定之適用為無理由，再勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，然於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、
12、16及17條等相關規定辦理，業經勞委會86年9月3日(86)台勞資2字第035588號函明釋在案，又稽之臺北高等行政法院101年8月27日簡字第254號判決意旨，可知該院亦認上開勞委會86年9月3日(86)台勞資2字第035588號函釋符合勞動基準法相關法令之解釋，並未違反法律保留原則，且未逾越法律授權，自得予以適用。
⒊至原告援引之判決等，僅係該院針對個案所為之民事判
決，其效力僅拘束該個案，然基於行政權與司法權分立原則，行政機關仍應依勞動事務之最高主管機關所訂頒之解釋性規定及裁量基準，本於依法行政之原則為適法之裁處。且「民事」法院特重「私法自治」、「契約自由原則」，此亦與行政法院較為重視保護勞工的社會原則有所不同，並不當然拘束行政機關;據上，本案原告駐點於台南市西華郵局之櫃位於106年10月1日起轉讓予連榮志先生，雙方於轉讓時連榮志並無承諾留用原駐點於該櫃位提供勞務之勞工王心芳，原告因該櫃位已轉讓予他人經營，故於106年9月30日與勞工王心芳終止勞動契約，原告因勞動基準法第11條第1項之原因與勞工終止契約，應依規定給付勞工資遣費，又縱勞資雙方終止契約之原因如為原告於訴訟中所述，是因該勞工尚在試用期間內，故原告可隨時提出停止試用之由，而與勞工王心芳終止勞動契約，然試用期內或屆期時，原告欲終止勞動契約，仍應依法給付勞工資遣費，原告並未於終止勞動契約後30日給付勞工王心芳資遣費，此有被告於106年11月28日之訪談紀錄可稽。基上，原告違反勞工退休金條例第12條第2項之規定，已臻明確。
⒋被告認原告違反勞工退休金條例第12條第2項規定，依同
法第47條規定，處法定罰鍰最低額2萬元整，於法自屬有據，本件原告之訴為無理由。
(二)聲明：駁回原告之訴。
四、爭點：
(一)原告依法是否須給付資遣費予勞工？原告有無給付？
(二)被告有無裁量怠惰？
五、本院的判斷：
(一)前提事實：原告普利亞有限公司（代表人李郁婷）經臺南市政府勞工局人員於106年11月28日實施勞動檢查，發現原告位於台南市西華郵局之櫃位，於106年10月1日起轉讓予連榮志經營，106年9月30日原告因該櫃位已轉讓他人（即勞基法第11條第1款之事項)與原駐點於上述櫃位之勞工王心芳終止勞動契約，惟原告於終止勞動契約後30日，並未給付資遣費予勞工王心芳，原告主張11月2日於調解時才知要給付資遣費，但勞工表示不領取，上開事實，為兩造不爭執，且有107年1月17日府勞條字第1070124552號罰鍰裁處書影本、勞動部107年5月11日勞動法訴字第1070004434號訴願決定影本、連榮志106年12月29日訪談紀錄、臺南市政府106年11月28日訪談紀錄附卷可稽，堪信為真實。
(二)原告依法須給付資遣費予勞工，原告未按時給付，顯有違法。
⒈應適用之法令：
⑴勞工退休金條例第12條第1項、第2項。
⑵勞工退休金條例第47條。
⑶勞動基準法第1條、第11條。
⑷勞動基準法第12條第1項、勞動基準法第18條。
⑸勞委會86年9月3日(86)台勞資二字第035588號函。
⑹勞委會92年12月24日勞資二字第0920070419號函。
⒉勞動基準法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」⒊改制前行政院勞工委員會(103年2月17日改制為勞動部，下稱勞委會)86年9月3日(86)台勞資二字第035588號函：
「……。三、至該法（勞動基準法）施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。……。」勞委會92年12月24日勞資二字第0920070419號函釋：「主旨：所詢事業單位於定期契約期滿前主動終止勞動契約，勞工可否要求雇主發給資遣費疑義一案…說明：…二、查適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。所詢雇主於定期契約期滿前主動終止勞動契約，勞工可否要求雇主發給資遣費疑義一節，仍應查明雇主有無得依法終止契約事由；如係依前揭第11條各款或第13條但書規定終止契約者，自應依第17條規定給付資遣費……。」為主管機關依據法規之本旨所為之闡釋，與立法意旨相符，亦不違反一般法律解釋之原則，本院自得予以援用。
⒋勞工王心芳於106年8月23日到職，為適用勞工退休金條例
之退休金制度者，其資遣費應適用勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，合先敘明。
⒌被告機關106年11月28日談話紀錄所載略以：「（問：請
問貴公司是否依法置備勞工工資清冊？與各勞工約定之薪資結構及金額為何？發放方式及日期為何？【106年度間派駐於臺南市西華郵局之勞工為例】）答：王心芳到職日為106年8月23日，我們約定前幾天她可以去現場看看、見習，有給實習津貼，為月薪制，月薪金額為2萬1,009元，福利金2,000元，但金額不固定，每個月依工作表現、出勤狀況計給，另有業績獎金，每個月依其業績（即營業額）去計給，但要試用通過才有業績獎金，故任職期間並無業績獎金（試用期為90天，勞工離職日為106年9月30日）。……。（問：請問貴公司與該勞工終止契約的原因為何？）答：公司於106年9月23日告知勞工說欲轉讓郵局的櫃點經營權，看她要不要繼續留職給新接任的人僱用，……故公司明確告訴她，如她要留職讓後續的新雇主連先生僱用，則須填寫離職單給公司做後續的退保，所以該勞工於106年9月26日填寫離職單交給公司辦理後續的退保，此有附件（離職書）可供參。契約終止日為106年9月30日。（問：承上述，貴公司與該勞工終止契約後是否有給付資遣費？）答：公司不曉得這樣必須給資遣費，於收到貴局調解申請書後，在11月2日出席調解會時，經委員告知法令規定後，也表示願意給付資遣費，但調解那天該勞工又說她不要資遣費。（問：承上述，貴公司於106年9月30日契約終止後至今，除11月2日調解會有表示欲給資遣費外，有無再於何時以其他方式或形式通知勞工或給付勞工相關資遣費的領取或給付？）答：並沒有。」此有原告之業務主管李佳玲(本院卷第103-105頁)簽認在案，證人李佳玲亦到院證述無訛(本院卷第131-140頁)，自堪信為真實。
⒍依上開談話紀錄之內容，原告因櫃位經營權轉讓他人，於
106年9月30日依勞動基準法第11條第1款規定，與勞工王心芳終止勞動契約，惟原告未於終止勞動契約後30日內給付資遣費，縱調解11月2日當日給付亦已逾期給付，況原告當日並未給付予勞工，原告對此亦不爭執，是以，原告違反勞工退休金條例第12條第2項規定之事實，洵堪認定。
⒎至原告訴稱王心芳於試用期間離職，並無給付資遣費之義
務乙節，惟查，原告與勞工王心芳縱有試用期間之約定，其試用期間仍屬僱傭關係，依首揭勞委會函之釋示，仍應依勞動基準法及相關規定辦理。則被告機關依同條例第47條規定，於法定罰鍰額度以下裁處原告2萬元，於法尚無不可。另原告所舉法院判決，核屬個案之法院判決，尚難逕予比附援引，併予敘明。
(三)茲有疑義者，乃被告處原告2萬元，是否涉裁量怠惰之違法？
(四)被告未充分考量法條規定係25萬元以下，無最低額之限制，亦未具體實質說明應受責難程度、所生影響、因違反行政法上義務所得利益等因素，恣意率處原告2萬元，顯有裁量怠惰之違法。
⒈應適用之法令：
⑴勞工退休金條例第47條。
⑵行政罰法第18條。
⒉按行政機關行使裁量權，並非不受任何拘束，其裁量權之
行使，除應遵守一般法律原則(如誠實信用原則、平等原則、比例原則)外，亦應符合法規授權之目的，並不得逾越法定之裁量範圍。勞工退休金條例第47條之規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項……規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」即規定針對不同之違規程度，輕重之違章情節，予以相對之處罰。主管機關於裁處時，固有其裁量之權限，惟就不同之違法事實裁處罰鍰，若未分辨其不同情節，自不符合法律授權裁量之旨意，其裁量權之行使，即出於恣意而屬裁量怠惰，所為處分即屬違法。
⒊勞工王心芳於106年8月23日到職，同年9月30日終止契約
，上班日數為38日，應給付資遣費1215元，此事實兩造當庭表示均不爭執，惟被告於裁處書(本院卷第90頁)固載有「審酌受處分人應受責難程度、所生影響、因違反行政法上義務所得利益等因素，爰依同法第47條規定處罰鍰新台幣貳萬元整，就其處分之方法與目的間，應稱均衡，且本案已於客觀上本諸對於裁處案件事物本質差異性而為合理之差別待遇，準此，本案處分業已考量比例原則及平等原則，併此說明」，無非抄錄法律條文，堆砌空泛教示性之文字，並無真正具體實質審查原告上開各種因素，比如資遣費為何？上班日數僅為38日？勞工為何不領取1215元？原告所受責難程度？所得利益為何？均未見被告考量及說明。
⒋且本件被告答辯狀理由載明：處"最低額"2萬元(本院卷第
52頁)，惟查，本件罰鍰2萬元並非最低度金額，勞工退休金條例第47條之規定：「……處新臺幣25萬元以下罰鍰。
」並無最低金額之規定，被告以為2萬元為最低金額，顯然誤會法條。又其引用臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決為例，然該案台北市勞動局固然亦處罰鍰2萬元，但該案之處罰法規為勞動基準法，且引用臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」後之裁量結果，本件係勞工退休金條例之爭執，且規定處新臺幣25萬元以下罰鍰，並無最低金額之下限，被告未審酌此差異性，且未設統一裁罰基準，顯有裁量恣意之違法。
⒌按行政裁量旨在個案上實現法律之目的與價值，但行政機
關有裁量權並非意味其有完全的自由，毋寧其須受到「法的限制」，仍不得恣意而為，亦即相同的事情應為相同的對待，故所謂行政裁量應屬「合義務性之裁量」，而非行政機關任意的自由。勞工退休金條例第47條規定係授權被告在25萬元以下，決定一適當金額裁罰，惟被告自行訂定最低裁罰基準為2萬元，則被告並未依上開法條之授權，就本件原告違規情節、所生影響、所得利益及受處罰者資力等因素，裁量適當之罰鍰金額，一律依2萬元基準裁罰，科處罰鍰2萬元，即未就下限予以裁量，誠屬裁量怠惰，應認係裁量濫用，於法有違。
(四)本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。
六、結論：原處分及訴願決定違法。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
中 華 民 國 107 年 10 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 10 月 31 日
書記官 陳世明附錄本判決引用的相關條文：
【勞工退休金條例】第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例
後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」第2項：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日
內發給。」第47條：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項……規
定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」【勞動基準法】第11條：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契
約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止
契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」第18條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期
間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」【改制前行政院勞工委員會86年9月3日(86)台勞資二字第035588
號函】：「……。三、至該法（勞動基準法）施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。……。」【前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部）92年12月
24日勞資二字第0920070419號函釋】：「主旨：所詢事業單位於定期契約期滿前主動終止勞動契約，勞工可否要求雇主發給資遣費疑義一案…說明：…二、查適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。所詢雇主於定期契約期滿前主動終止勞動契約，勞工可否要求雇主發給資遣費疑義一節，仍應查明雇主有無得依法終止契約事由；如係依前揭第11條各款或第13條但書規定終止契約者，自應依第17條規定給付資遣費……。」【行政罰法】第18條：
裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。
前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制。
依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。但法律或自治條例另有規定者，不在此限。
其他種類行政罰，其處罰定有期間者，準用前項之規定。
證據：
1、107年1月17日府勞條字第1070124552號罰鍰裁處書影本。
2、勞動部107年5月11日勞動法訴字第1070004434號訴願決定影本。
3、勞委會86年9月3日(86)台勞資2字第035588號函。
4、臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決。
5、臺北高等行政法院101年8月27日簡字第254號判決。
6、連榮志106年12月29日訪談紀錄。
7、臺南市政府106年11月28日訪談紀錄。