臺灣臺南地方法院行政訴訟判決
109年度簡字第84號原 告 國立成功大學醫學院附設醫院代 表 人 沈孟儒訴訟代理人 鄭渼蓁律師
王佩心律師陳敬于律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 朱建欣
蔡慶怡上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國109年6月3日院臺訴字第OOOOOOOOOO號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、被告應給付原告新台幣32,268元。
三、訴訟費用新台幣2,000元由被告負擔。事實及理由
壹、程序部分：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：…二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別定有明文。原告起訴狀訴之聲明：「⒈原處分及訴願決定均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。」嗣追加訴之聲明為：「⒈原處分及訴願決定均撤銷。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）32,268元。⒊訴訟費用由被告負擔。」（本院卷第321、322頁）。經查，原告上開訴之追加，核與原起訴請求之基礎相同，本院認屬適當，被告亦未表示反對，揆諸前揭規定，於法並無不合，爰予准許。
貳、事實概要：被告勞動部依據該部勞工保險局（下稱勞保局）之審查結果，以原告未依規定覈實申報所屬被保險人黃ＯＯ、李ＯＯ、魏ＯＯ、呂ＯＯ、許ＯＯ、溫ＯＯ及林ＯＯ等7人(以下稱黃君等7人)108年3月至5月之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項規定，以108年9月17日勞局費字第OOOOOOOOOOO號裁處書，處原告罰鍰32,268元。原告不服罰鍰處分，提起訴願，經訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
參、本件原告主張：
（一）原處分除無敘明認定黃君等7人工資已有變動之理由外，細觀原處分之全部內容，關於所憑證據資料部分，原處分僅有於事實、理由及法令依據部分載有：「本局前函附陳ＯＯ君等10名薪資明細表移請臺南市政府勞工局認定，嗣經該局函復稱…。據此，依實質判斷」，隻字未提其所謂「實質判斷」所憑之證據資料為何、亦無於原處分中記載其認定黃君等工資已有調整之任何證據資料，僅憑臺南市政府勞工局所為函文乙紙，在未自行調查相關證據之情形下，逕認原告發給黃君等7人之績效獎勵金係屬工資云云，顯有認定未憑證據、未依職權調查證據之違背法令。
（二）原處分與原訴願決定認原告發給黃君等7人之績效獎勵金係屬工資云云，毫無審酌原告發給績效獎勵金之各項要件，實已違反行政程序法第9條、第36條，以及勞工保險條例第14條及其施行細則第27條第1項、勞動基準法第2條第3款等相關規定：勞動基準法（下稱勞基法）、勞保條例所規定之「工資」應同時具有「勞務對價性」與「給與經常性」之特性，若係雇主為激勵勞工而以年度存有盈餘為前提，從盈餘中抽取部分而發給勞工之「績效獎金」等相關獎金，性質為雇主給予勞工之「恩惠性、激勵性」給與，非屬勞基法與勞保條例所規定之「工資」：
1.按勞保條例第14條第1、2項規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。」、第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」及其施行細則第27條第1項前段規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。」定有明文。
2.復按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、勞基法施行細則第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，原告應依前揭勞保條例及勞基法相關規定判斷所屬員工受領報酬之性質及具體數額，據此計算其應為所屬勞工申報之範圍及投保薪資數額。
3.再按最高行政法院108年度判字第306號判決意旨：「勞基法上所稱之『工資』，不僅為勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價性），『且』須經常性之給與（經常給與性），始足當之。而雇主為激勵勞工士氣或吸引人才，按績效由年度盈餘抽取部分分配予在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、勞工個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯非因勞工提供勞務即可獲取之對價，亦非時間上可經常性領得之給與，即屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，並非勞基法第2條第3款所稱之『工資』。
」，以及最高行政法院107年度判字第545號判決、107年度判字第657號判決與106年度判字第746號判決均為相同見解意旨明揭：「如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之『工資』。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按『績效』由『年度盈餘』中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視『雇主年度盈餘狀況』、『個人表現』及是否在職，以『決定是否核發』及『其金額』，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。」可供參照。且臺灣高等法院103年度重勞上字第13號判決及最高法院100年度台上字第170號民事判決亦明揭：「工資係勞工勞動之對價且為經常性給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。」、「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金均非經常性給與，即非屬工資。」。而臺灣高等法院103年度勞上易字第1號判決亦指出:「績效獎金之發給，既以全公司的營運與收益為主要考量，同時需考量員工紅利及股東預期報酬，故績效獎金數額多寡並非固定，需視該年度盈餘是否達績效目標及個人績效考核而定，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關聯，則據此足證績效獎金並非勞工提供勞務的對價。」。原告用以核發給員工之獎金即屬本判決案例公司之性質：需視年度盈餘暨績效是否達標等而定，獎金數額不固定，亦與員工出勤、工時、職務內容等勞務並不直接相關。4.由前揭勞基法相關規定與諸多法院實務見解可知，勞基法等相關法規規定之工資應同時具備：「勞務對價性」與「經常性給與」二者要件，若欠缺其一要件，即非屬工資，而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按「績效」由「年度盈餘」中抽取部分所發給在職員工之獎金，因需視「雇主年度盈餘狀況」、「勞工個人表現」及「是否在職」等因素影響，始能決定「是否核發」及「核發之金額」，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，即非屬勞基法、勞保條例規定之「工資」。
（三）原訴願決定固以原告發給黃君等7人之績效獎勵金具有勞務對價性及經常性給與而認係屬工資，是原處分之作成係屬適法云云。惟查，原告發給黃君等7人之績效獎勵金之參考標準除以勞工之「個別貢獻度」外，尚須以原告「年度財務有盈餘為前提」、復依「年度盈餘之提存比例」、「診療收入之金額」等其他與黃君等7人之工作無關且非黃君等7人所得控制之條件，用以決定「是否發放」以及「發放金額」，自不具有「給與經常性」、「勞務對價性」二要件，顯非屬前揭勞基法與勞保條例規定之所謂「工資」：
1.按教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點（下稱獎勵金實施要點）第1點「教育部所屬國立大學校院附設醫院（以下簡稱各醫院）為鼓勵醫學研究與教學，羅致醫學人才，『激勵員工士氣』、並提升服務品質及績效，特訂定本要點。」、第3點「獎勵金經費來源分別為：…（二）績效獎勵金：在『年度財務不虧損』之前提下，除藥品、材料費外，由門診、住院及急診診療收入百分之二十一以內按月提存，視盈虧狀況撥補分配，院方得依實際營運狀況『向下調整』提撥比率。…」、第7點「績效獎勵金下列標準計發：…（六）非醫師人員：以相對點數分配及計算獎勵金。每點所代表之獎勵金金額，係由非醫師人員可分配之獎勵金除以非醫師人員之總點數而得。但所屬部門得於實際發放時，於該部門本類人員所獲總點數下，依該部門事先向院方報備之績效衡量標準，做必要調整。」定有明文。
2.原告係教育部所屬國立大學校院附設醫院，原告爰依獎勵金實施要點第7點規定制定「國立成功大學醫學院附設醫院績效獎勵金作業規定」（下稱原告績效獎金作業規定），其中第二條第（二）項、第（三）項規定：「國立成功大學醫學院附設醫院（以下簡稱本院）每月績效獎勵金提撥金額，除得提撥百分之十作為醫院管理發展基金外，為因應本院管理需要，依下列原則辦理：…（二）醫師以外人員百分之三十績效獎勵金之分配：1.護理醫技人員及行政人員績效獎勵金之分配比例，由本院衡量個別貢獻度後訂定之。…3.醫師以外人員績效獎勵金，提撥百分之十作為目標管理績效獎勵金，依照各臨床部科指標達成之平均值，核發0%-10%之績效獎勵金，未達成部分則轉為本院獎勵年度結算提升營運績效有功之績優醫事單位及行政單位獎勵金用。4.護理醫技人員：依各單位營運收入計算績效獎勵金之分配權重比率，再由單位主管依屬員貢獻度分配相對點數後，計發個人績效獎勵金。5.行政人員：依各單位人數分配，由單位主管依屬員貢獻度評定相對點數後，計發個人績效獎勵金。…（三）本院基於管理需要，得訂定個人績效獎勵金之獎勵與罰扣措施，其項目及獎懲標準等，由本院依實際業務需要另定之。」定有明文。
3.由前揭獎勵金實施要點與原告績效獎金作業規定即可知，原告係以下列各項要件為判斷，以決定黃君等7人之績效獎勵金之「是否發給」與「發給之具體數額」，並非黃君等7人有勞務之給與即必然可獲得，且渠等獲得之具體金額亦非固定，完全不符合所謂「工資」之2項要件：「經常給與性」、「勞務對價性」。
（1）關於決定「是否發放」部分，需原告之年度財務無虧損、存有盈餘，亦即全收入扣除全支出尚有盈餘（詳前揭獎勵金實施要點第3點第2項規定）。若原告年度財務虧損，即使黃君等7人工作表現再好，黃君等7人均無法獲得績效獎勵金。
（2）關於決定「發放數額」部分，因黃君等7人均為護理醫技人員與行政人員之非醫師人員，謹按原告績效獎金作業規定分述如下並整理如附表所示：
1 依原告每月之醫師診療收入（即除藥品、材料費外之門診、住院及急診診療收入）數額，於百分之21之範圍內按月提存（詳前揭獎勵金實施要點第3點第2項規定）。
2 績效獎勵金數額之10％作為原告管理發展基金，其餘90％中之70％用以作為醫師人員績效獎勵金、30％作為非醫師人員績效獎勵金（詳前揭獎勵金實施要點第6點第1項規定）。
3 原告於前揭非醫師人員之績效獎勵金總額中，護理醫技人員分配77.89％、行政人員分配22.11％（詳原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第1點）。
4 又於原告全院所有護理醫技人員、行政人員所得分配之77.89％與 22.11％中，需先各提撥10%作為目標管理基金（詳原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第3點前段），並參考各科部之科部達成指標，決定應提撥前揭10％中之0-10％之特定比例金額，併同其餘90%作為發放績效獎勵金之總額，而後再依所屬員工身分別為分配（詳下述說明）：
i.護理醫技人員部分：視人員所屬科部營運收入狀況占全院營運收入之數額（即權重比）決定該科部所得發放績效獎勵金之數額，復由該科部主管依個別護理醫技人員之工作表現，決定個別護理醫技人員所得之績效獎勵金金額（詳原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第4點）。
ii.行政人員部分：依單位行政人員總數占原告全院行政人員總數之比例，決定各單位所得發放之績效獎勵金金額，復由該單位主管視個別人員之工作表現，決定應予個人之績效獎勵金數額（詳原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第5點）。
4.準此，各部門主管依管理職權評定其所屬人員可得之獎勵金，其參採指標或項目略為以下項目，核其內容均非員工依與原告間勞動契約之效力而應為之一般性、經常性、義務性之勞務性質：
(1)配合院方政策或活動之參與度
(2)業務負荷量與工作品質、成效
(3)對科部活動之參與暨承擔狀況
(4)工作態度，例如：主動、積極、負責敬業等。
5.尤有甚者，按原告內部頒定之「員工基本課程教育訓練時數表」備註記載：「醫品暨病安類、感染管制類課程，依規定，全年未滿時數者不予核發其當年12月份績效獎金各2,000元整，未參加『消防設備操作訓練』實做課程人員，減發當年度12月份績效獎勵金1,000元，個人績效獎金不足時則依序逐月停發至補足為止。」，明確規定若員工未參與醫品暨病安類、感染管制類課程達一定時數或未參加消防設備操作訓練實做課程者，原告即得減發或停發績效獎勵金。可知若員工無參與相關課程，原告即得減免或不予發給績效獎勵金，此即與無論員工之工作表現如何，原告均負有給付義務、不得扣減之工資性質不符。
6.再者，前揭獎勵金實施要點第1點規定即已明揭原告發給予其所屬員工之績效獎金及其他獎金之本質與目的在於「激勵員工士氣」，而非勞務之對價。
7.綜上可知，原告決定是否發給績效獎勵金與黃君等7人，以及具體發放之數額，係需綜合考量下列因素：
（1）第一，係需以「原告年度財務有盈餘」為前提要件，即繫乎原告財務盈虧為斷。
（2）第二，依「原告診療收入數額」、「原告提存診療收入之比例」、「各臨床科部指標達成之平均值之情形」、「各科部之營運狀況占全院營運狀況比例（註：關於護理醫技人員部份）」、「各科室之人數占全院人數比例（註：關於行政人員部份）」等因素，顯與黃君等7人工作表現無關、亦非黃君等7人所得控制之相關因素。
（3）末者，由所屬科室主管秉管理職權而參酌「各員工之工作表現」決定「個別人員所得之績效獎金數額」，其參酌評核之指標或項目，係綜合院務發展、部務推動、個人表現(含能力、態度等多面向)等而定，不以「勞務給付」為審酌標準。
（4）綜上可知，原告發放績效獎勵金之標準，係諸多與黃君等7人之工作無關，黃君等7人亦無法控制之因素，綜合考量之結果，非渠等僅要有給付勞務即得必然取得，且績效獎勵金之具體數額亦非定額。是以，足徵原告發給黃君等7人之績效獎勵金係屬原告之激勵性、恩惠性之給與，無具「經常性給與」、「勞務對價性」，自非屬前揭勞保條例與勞基法等相關規定「工資」之情甚明。
8.原告前揭主張，除有行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第0970066697號函明揭其意旨：「公立醫療機構發給適用勞動基準法工作者之奬勵金如係屬盈餘之分配，則非屬工資」予以肯認外，臺灣臺北地方法院101年度北勞簡字第94號判決亦認：與原告同為教育部所屬國立大學校院附設醫院之台大醫院所發放之績效獎金及其他獎金非屬勞動基準法規定之工資，此有前揭判決意旨：「且原告上開期間內並非每月均有領取績效獎勵金（即績效獎金），其有領取該項獎金之月份，每次領取之金額亦非均相同，足見被告辯稱該項績效獎勵金（即績效獎金）之性質屬被告依是否有盈餘而發給之恩惠性給與，非屬工資等語，即非無據；況被告為附屬教育部之非營業醫療機構，有被告所提出之中華民國101年度中央政府總預算案教育部主管國立臺灣大學醫學院附設醫院作業基金附屬單位預算在卷可參，被告之預算既屬國家預算之一部分，就原告之薪資項目列有薪俸15390、專業加給14660、交通補助費1260、服務獎勵金3000共四項，合計34310，扣除勞保費453、健保費950，共1403後，實發金額32907等情，亦有台大醫院款項收入明細在卷可稽，核與原告領取之薪資相符，足見被告並無故予壓低原告之薪資金額，而改用其他名目為給與，以圖脫免其計算工資總額及平均工資金額之必要，該績效獎金給與亦非屬其他具有經常性給與性質之給付，亦堪認定。」可供參照。
（四）被告固另以原告107年決算書將績效獎金列為用人費用科目為據，辯稱原告發給黃君等7人之績效獎金係屬工資云云（詳原訴願決定第10頁倒數第10行）。然查：
1.按行政院主計總處發布之「總決算附屬單位決算編製要點」規定第1條第1項規定：「中央政府、直轄市及縣（市）總決算附屬單位決算及綜計表之編製，依本要點辦理。」與第24條規定：「各基金依本要點規定編製之各種書表，其編製之期限、份數及格式，由主計總處定之。」，原告身為國立大學所屬醫院，即應按照行政院主計總處發布之相關表格規定製作相關會計表格。復按行政院主計總處公布之「作業基金採企業會計準則適用用途別科目表」第1項「用人費用」規定即可知悉，「用人費用」係包含「獎金」、「資遣費」等非工資之費用項目。其中，「獎金」項目又包含「績效獎金：凡各基金按規定核發之績效獎金屬之」、「年終獎金：凡依規定於年節加發之工作獎金屬之」定有明文。
2.是以，原告身為國立大學附設醫院，係依前揭行政院公告之用途别科目表規定而將績效獎金列於用人費用，然此實與績效獎金之「法律性質」是否屬「工資」無涉。然被告卻以原告於製作相關報表時將「績效獎金」列於「用人費用」之行政流程為由，逕稱「績效獎金」即具工資性質云云，洵屬無據。
（五）總之，本案系爭之原告核發給員工之績效獎金，其性質類同私人企業之「盈餘分派」、「利潤分享」，絕非「工資」。原告醫院為國內2家國立大學醫學院附設醫院之一（另一家為台大醫院）肩負教學、研究、臨床服務三大任務，原告機關之會計制度為「作業基金制」，係自負盈虧、自給自足之財務制度，從而，臨床服務與營運管理必須力求營運良好而有盈餘，在此制度前提下，為免員工流於「公務人員化」，必須建立一套激勵措施以確保員工之服務效能。因此，民國89年間，在教育部支持下訂定「教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點」，此即本案系爭「績效獎金」之本質與背景。原訴願決定與原處分在未依職權調查證據、絲毫不論前揭所述原告發給員工績效獎金及其他各項獎勵金之各項要件與因素、未一併考量有利於原告之情形下，僅憑勞委會77年6月2日台(77)勞動二字第10305號函、台南市政府勞工局108年8月19日南市勞安字第OOOOOOOOOO號函文、勞委會85年2月10日函示以及原告有於107年11月至108年1月間給與黃君等7人薪資數額之客觀事實為據，逕認原處分以原告未於108年2月底為渠等申報調整投保薪資、短報投保薪資，裁罰原告32,268元係屬適法云云，實已違反行政程序法第9條、第36條規定，以及勞保條例第14條、第72條第3項與勞基法第2條第3款規定，應予撤銷。等情，並聲明求為判決㈠撤銷訴願決定及原處分。㈡被告應給付原告新台幣32,268元。
肆、被告則以：
（一）被告108年9月17日勞局費字第OOOOOOOOOOO號裁處書，及勞保局108年9月24日保費團字第OOOOOOOOOOO號函，皆載明本案調查情形、績效獎勵金係屬工資之具體理由與原告違反之法規，並於裁處書附件(勞工保險罰鍰金額計算表、罰鍰明細表)中詳載原告未覈實申報之罰鍰金額計算方式，及原告應申報而未申報勞保投保薪資調整之差額、被保險人月薪總額等各項明細至明。更有甚者，被告108年11月7日勞局費字第OOOOOOOOOOO號訴願答辯書亦加強說明原處分作成時判斷依據及裁罰原告所供各項薪資名目之認定標準，另於108年12月24日勞局費字第OOOOOOOOOOO號函暨109年1月22日勞局費字第OOOOOOOOOOO號函，補充答辯何謂勞務對價性質之工資，並與原告發放績效獎勵金具有實質性關聯，是以，被告即已遵行行政程序法第5條所訂行政行為內容應明確、第96條第1項第2款所訂書面行政處分應記載主旨、事實、理由及其法令依據之規定。又退一步言，縱原告認行政處分作成有瑕疵，被告業已依行政程序法第114條第1項第2款及該條第2項於訴願程序終結前補行記明理由完畢，已為一合法之行政處分。
(二)囿於勞保局非本案勞動基準法所規範工資認定之勞工行政主管機關，為確認原告發放之績效獎勵金與各項獎勵金是否屬於工資範疇，及依據行政程序法第19條第1項、第40條所示，基於發揮行政機關共同一體之功能性，暨職權調查事實與證據之必要性，勞保局特於108年8月7日以保費團字第OOOOOOOOOOO號函送陳ＯＯ、陳ＯＯ、凌ＯＯ、黃ＯＯ、李ＯＯ、魏ＯＯ、呂ＯＯ、許ＯＯ、溫ＯＯ、林ＯＯ君等10名(以下簡稱：陳君等10名)107年11月至108年5月薪資明細等相關資料移請臺南市政府勞工局（以下簡稱：南市勞工局），請其依權責認定績效獎勵金及各項獎勵金究否屬具有勞務對價性質之工資，南市勞工局於108年8月19日以南市勞安字第OOOOOOOOOO號函復勞保局原告發放之績效獎勵金難斷以與工作無關，而視為恩惠性給與之性質，足證南市勞工局前已調查相關證據，亦已釐清績效獎勵金具有工資之性質，此有該函文說明二在卷可稽。據此，勞保局除審核陳君等10名被保險人薪資資料，另依前開南市勞工局工資認定之見解，佐以原告108年7月23日成附醫人字第OOOOOOOOOO號函附「成大醫院就各項獎勵金之補充說明」(以下簡稱：各項獎勵金補充說明)乙表，依職權調查證據，不受原告所稱績效獎勵金為勉勵性之給與，非勞動基準法所謂工資主張之拘束，經綜合各項客觀事實，而作出實質判斷，即績效獎勵金具有勞務對價性，應為工資無疑，勞保局所採程序，洵屬恰當，原告未查明原委，辯稱原處分未實際調查證據，僅憑南市勞工局所為函文乙紙，逕認績效獎勵金係屬工資云云，顯有誤解，非謂勞保局依照程序規定作出之判斷，不符原告之主張，原告即認勞保局未依職權調查，被告所作行政處分係違法而應予撤銷。
（三）勞保局審查原告108年6月13日成附醫人字第OOOOOOOOOO號函檢附陳君等10名107年11月至108年5月薪資明細等相關資料，為釐清原告發放各項薪資及獎勵金之名目、目的與性質，以及依據行政程序法第9條對原告有利不利應一律注意之考量，於108年7月16日以保費團字第OOOOOOOOOOO號函請原告進一步備函說明該等人員各項薪資、獎勵金發放依據與計算方式，並請原告依限為之，勞保局雖未採取行政程序法第39條之調查方式，通知訴願人到場詢問並以言詞陳述意見，然此為勞保局依職權調查之合法裁量行使，符合行政程序法第10條規定，尚無逾越法定裁量範圍，勞保局續依行政程序法第40條以文書資料查調證據之方式，於前揭108年7月16日函文請原告就本案提供必要資料，應為適法，原告復於108年7月23日成附醫人字第OOOOOOOOOO號函檢附各項獎勵金補充說明予勞保局，勞保局此舉已給予訴願人補充理由及表達意見之機會，從而，勞保局業已依法保障訴願人應有陳述意見之權利，亦已兼顧正當法律程序，嗣後，按勞保局客觀判定，績效獎勵金與各項獎勵金實為工資甚明，被告所為行政處分，稽之行政程序法第102條、第103條第5款及行政罰法第42條第6款規定，誠屬適法核定，原告訴稱原處分作成前，從未通知原告陳述意見，委不足採。再行參照行政程序法第92條第1項規定，行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定而對外直接發生法律效果之單方行政行為，並無其他規定行政機關於作成非授予利益行政處分前，應有告知受罰者實際違法情形或將如何裁罰之義務，惟此恐延宕行政程序，造成行政處分作成之困難，又恐造成投保單位屢屢先違法申報投保薪資，未發生保險事故即可逃避雇主應負責任之投機行為，且查調證據及違反法律情節之真實性，乃是行政機關職責所在，自毋庸先行對外通知，原告稱勞保局108年6月3日、108年7月16日函文均無提及原告未申報調整或短報投保薪資之情、亦未曾表示原告可能有未申報調整或短報投保薪資之可能，更無請原告就原處分機關可能會以前揭二項事由裁處罰鍰乙節表示意見云云，本屬當然。
（四）經查，依據陳君等10名薪資明細及原告各項獎勵金補充說明，其中原告未依規定覈實申報黃ＯＯ、李ＯＯ、魏ＯＯ、呂ＯＯ、許ＯＯ、溫ＯＯ及林ＯＯ君等7名被保險人(以下簡稱：黃君等7名)投保薪資，針對黃君等7名各項薪資名目，除每月固定薪資外，經勞保局審核應納入月薪資總額申報勞保投保薪資之項目為：績效獎金、員工加班費、夜間值班費、護理人員夜班費、特殊任務獎勵金-電話諮詢服務津貼、急救小組出勤獎勵金、夜間門診津貼、勤務工作津貼、未休假加班費，承上所列之薪資名目及各項獎勵金皆因渠等從事特定工作，或因個人努力而獲得之報酬，具有勞務對價性質；另經審核不納入月薪資總額申報勞保投保薪資之項目為：春節營運獎金、健檢管理中心年終績效獎勵金、內科部年度工作獎勵金、總務室提升營運績效有功人員獎勵金、營養部營運獎勵金、門診健保雲端資訊同意書簽屬獎勵金、教學補助獎勵金-醫檢師，及農曆春節除夕至初二值班人員慰勞獎勵金、獎勵門診提升服務品質有功人員等，前述獎勵金分別係依渠等在職比例計算、非關乎工作之報酬及僅1年1次發給等，因與從事工作而獲得之報酬無關，核其性質自非屬工資範疇，至其餘各薪資項目（如年終獎金、生日禮金等）顯屬勞動基準法施行細則第10條之給與，既非工資，原即不納入勞保投保薪資計算；次查，黃君等7名為護理醫技人員或行政人員，據憑原告「國立成功大學醫學院附設醫院績效獎勵金作業規定」第二條第(二)項第3、4、5點明定：「醫師以外人員績效獎勵金，提撥百分之十作為目標管理績效獎勵金，依照各臨床部科指標達成之平均值，核發0% -10%之績效獎勵金；護理醫技人員依各單位營運收入計算績效獎勵金之分配權重比率，再由單位主管依屬員貢獻度分配相對點數後，計發個人績效獎勵金；行政人員依各單位人數分配，由單位主管依屬員貢獻度評定相對點數後，計發個人績效獎勵金。」爰此，績效獎勵金涵蓋部科績效及個人績效，按原告單位主管評定渠等工作貢獻度為計發績效獎勵金之基準，雖績效獎勵金之數額均有不同，且非按員工提供勞務之多寡計給，但卻與員工工作表現有關，非不論工作表現，單純以盈餘分配予員工之情形有別，自仍屬勞工因工作所獲得之報酬性質，合於被告改制前行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第0970066697號函示之意旨：「公立醫療機構發給適用勞動基準法工作者之獎勵金如係以勞工工作達成預定目標而發放之績效獎金，則具有因工作而獲得報酬之性質，縱使非屬定期或定額發給，仍屬工資」；再查，併參「教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點」載：「在年度財務不虧損之前提下，除藥品、材料費外，由門診、住院及急診診療收入21%以內按月提存，視盈虧狀況撥補分配。」該要點僅係規範教育部所屬國立大學附設醫院之獎勵金經費來源及提撥方式，並非核發績效獎勵金予員工之標準規定，且盈餘應指業務收入扣除業務成本與費用(如：藥品、材料費、醫療儀器、各項用人費用等項目)後之淨利，惟原告績效獎勵金之發放，係業務收入扣除藥品、材料費，按月提存，單僅藥品與材料費，尚不得視為總支出，在未扣除折舊及用人費用等業務成本與費用前即按比例提撥，似有未合；末查，原告引據行政院主計處「作業基金採企業會計準則適用用途別科目表」稱，用人費用包含獎金等非工資費用項目，獎金項目又包含績效獎金、年終獎金等語，原告按照該科目表將績效獎金列入用人費用，容無疑義，惟績效獎金既已列為用人費用，則應屬業務成本，且依原告107年度決算表載，獎金（含績效獎金）與薪資亦納入用人費用，實難據以認定僅為盈餘之分配。
（五）原告固稱，績效獎勵金之參考標準除以勞工之個別貢獻度，尚須以年度財務有盈餘為前提，復依年度盈餘之提存比例、診療收入之金額等其他與黃君等7名之工作無關且非渠等所得控制之條件，並非渠等有勞務之給與即必然可獲得，且獲得之具體金額亦非固定，不符合工資二要件：給與經常性及勞務對價性。縱原告績效獎勵金非僅以勞工提供勞務作為其貢獻度之衡量標準，仍尚一併考量各單位營運收入、各臨床科部指標達成平均值等因素，惟此無非意即原告所屬單位若達到評定標準自可額外獲得績效獎勵金，且績效獎勵金之發給亦參考員工綜合表現評價核給，雖以不同名目給與，惟係按員工平時工作表現、經驗及綜合能力等依據發放，難以逕認績效獎勵金屬盈餘分配而與工作無關，依原告所敘，即使黃君等7名有勞務提供未必可獲得績效獎勵金，然被告以為，績效獎勵金如係盈餘，縱黃君等7名無提供勞務，仍可獲得，而渠等無提供勞務，各部科預定指標則無法達成，亦無依屬員貢獻度分配相對點數之情形，因此，黃君等7名無提供勞務，勢必無法獲得績效獎勵金，此即必然，縱使績效獎勵金為盈餘分配(此為假設語氣，被告否認之)，惟前提係依據勞工個別貢獻度、各部科績效達標與否為斷，勞務之貢獻與後續產生之盈餘具有因果關係，是就實質判斷而言，績效獎勵金符合「勞務對價」性質之工資，爰不論其名稱為何，均應為勞工因工作而獲得之報酬，即應計入月薪資總額申報勞保投保薪資，符合被告改制前行政院勞工委員會87年8月20日台勞動二字第035198號函釋所載意旨。況且，所謂經常性，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，此部分應參照被告改制前行政院勞工委員會85年2月10日台勞動2字第103252號函釋規定，該函釋另載「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」亦合乎原告提供臺灣高等法院103年度重勞上字第13號民事判決之見解，給付若具有勞務對價性質，則為工資：「再判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於勞務對價，如以勞務對價判斷，仍無法辨明該項給付是否屬於工資時，始以經常性作為輔助之判斷標準。」是故原告指摘工資應同時具備勞務對價性與給與經常性顯係曲解法令規定，實有未當。本案績效獎勵金及各項獎勵金，核其性質並非原告單方設置之恩惠性、勉勵性給與，其既屬勞務對價性質，自毋庸再輔以是否屬經常性給與以為判斷，縱以經常性判斷，復參原告訂定「國立成功大學醫學院附設醫院績效獎勵金作業規定」，顯非臨時起意內部規定，故有制度經常性之本質。原告又稱績效獎勵金非每月均有領取且金額非固定，惟該等並非判認是否屬工資之唯一標準，其發放之依據、目的、性質等因素仍應併為考量，勞工藉勞務之提供，達成預定目標，而獲得數額之績效獎勵金，並不以定期或定額發給為限，此種因勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，即符合勞務對價性及給與經常性之要件。至原告所舉各類法院判決，係針對個案為合法適當之法律見解，原則上，拘束力僅及於當事人之間而不具通案性效力，尚不得比附援引執為本案之論據，況績效獎金與各項獎勵金究係為勞動基準法規定之工資，抑或非工資，而無須列入勞保投保薪資計算，仍應就具體個案審酌衡量，加以裁斷，併此指明。
（六）再者，原告提及若員工無參與內部頒定教育訓練課程，原告得減免或不予發給績效獎勵金，此即與無論員工表現如何，原告均負有給付義務，不得扣減之工資性質不符。惟員工是否依原告之規定參加教育訓練，是否達到所定時數，係屬原告行使雇主管理職權，確立獎金給付條件之核定範圍，針對未參與教育訓練、未達訓練時數之員工所為內部之獎懲措施，目的應是鼓勵員工積極參與，提升職能，與本案涉及核心爭議之績效獎勵金是否具有勞務對價工資性質之判斷，儼然無直接關聯。為此，如前所述，績效獎勵金及各項獎勵金若符合勞務交換及對價性質，不論其名稱為何，皆屬工資範疇，均應悉數計入月薪資總額申報勞保投保薪資，且本案前經南市勞工局認定為工資在案，洵堪有據，而非原告所稱其為盈餘分配，僅具勉勵、恩惠性質之給與。復按行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」原告不瞭解法規之存在或適用，進而違反行政法上義務，仍不得免除行政處罰責任。本案綜合各項事實及證據，於客觀上認定績效獎勵金及各項獎勵金實為工資，且揆諸前開勞工保險條例第14條及其施行細則第27條暨相關法令規範至明，事證已臻明確，被告爰依前開規定核處原告未覈實申報黃君等7名投保薪資之勞保罰鍰，並無不當。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
伍、兩造之爭點：系爭績效獎金是否為勞工保險條例所稱薪資之一部分？原告有無以多報少？
陸、本院之判斷：
一、應適用之法令：
（一）勞工保險條例：
1、第14條第1項前段及第2項規定「…所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；…」「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」
2、第72條第3項前段規定「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，…。」
（二）勞工保險條例施行細則第27條第1項前段規定「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；…。」
（三）勞動基準法第2條第3款規定，工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。
（四）勞動基準法施行細則第10條第2款規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」
二、按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，不僅為勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價性），且須經常性之給與（經常給與性），始足當之。而雇主為激勵勞工士氣或吸引人才，按績效由年度盈餘抽取部分分配予在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、勞工個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯非因勞工提供勞務即可獲取之對價，亦非時間上可經常性領得之給與，即屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，並非勞基法第2條第3款所稱之「工資」。(最高行政法院108年判字第306號判決意旨參照），最高行政法院109年度判字第189號判決亦為相同見解。
三、查被告依被保險人異動資料，認原告於107年間為魏ＯＯ、呂ＯＯ及許ＯＯ加保，列報投保薪資42,000元、42,000元及38,200元，另於107年8月1日為黃ＯＯ、李ＯＯ調整投保薪資為43,900元，於108年3月1日為溫ＯＯ及林ＯＯ調整投保薪資為36,300元，迄至勞保局108年5月間受理檢舉案進行查核止，並無其他調整紀錄。復據原告提供黃君等7人107年11月至108年5月薪資明細（原處分卷第3-34頁），及各項獎勵金補充說明，渠等每月除領取與投保薪資相近之薪資外，幾均領取績效獎金項目，此外並取有員工加班費、夜間值班費、護理人員夜班費、特殊任務獎勵金（電話諮詢服務津貼）、急救小組出勤獎勵金、夜間門診津貼、勤務工作津貼、未休假加班費等與工作有關之給與，合計各月薪資總額多高於前述申報之投保薪資金額。被告機關以原告未於勞工保險條例第14條規定之申報期限108年2月底前，按黃君等人前3個月平均薪資，依勞工保險投保薪資分級表規定覈實申報調整投保薪資，自次月1日生效，於108年3月1日為溫ＯＯ及林ＯＯ所調整投保薪資36,300元，亦較應申報薪級43,900元為低，有短報黃君等7人108年3月至5月之投保薪資情事，依同條例第72條第3項規定，按原告短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計32,268元為兩造所不爭執，當信為信實。惟查，勞基法等相關法規規定之工資應同時具備：「勞務對價性」與「經常性給與」二者要件，若欠缺其一要件，即非屬工資，而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按「績效」由「年度盈餘」中抽取部分所發給在職員工之獎金，因需視「雇主年度盈餘狀況」、「勞工個人表現」及「是否在職」等因素影響，始能決定「是否核發」及「核發之金額」，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，即非屬勞基法、勞保條例規定之「工資」。
四、經查，原告發給黃君等7人之績效獎勵金之參考標準除以勞工之「個別貢獻度」外，尚須以原告「年度財務有盈餘為前提」、復依「年度盈餘之提存比例」、「診療收入之金額」等其他與黃君等7人之工作無關且非黃君等7人所得控制之條件，用以決定「是否發放」以及「發放金額」，自不具有「給與經常性」、「勞務對價性」二要件，顯非屬前揭勞基法與勞保條例規定之所謂「工資」，茲分述於下：
（一）按教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點（下稱獎勵金實施要點）第1點「教育部所屬國立大學校院附設醫院（以下簡稱各醫院）為鼓勵醫學研究與教學，羅致醫學人才，『激勵員工士氣』、並提升服務品質及績效，特訂定本要點。」、第3點「獎勵金經費來源分別為：…（二）績效獎勵金：在『年度財務不虧損』之前提下，除藥品、材料費外，由門診、住院及急診診療收入百分之二十一以內按月提存，視盈虧狀況撥補分配，院方得依實際營運狀況『向下調整』提撥比率。…」、第7點「績效獎勵金下列標準計發：…（六）非醫師人員：以相對點數分配及計算獎勵金。每點所代表之獎勵金金額，係由非醫師人員可分配之獎勵金除以非醫師人員之總點數而得。但所屬部門得於實際發放時，於該部門本類人員所獲總點數下，依該部門事先向院方報備之績效衡量標準，做必要調整。」定有明文（本院卷第115頁）。
（二）原告係教育部所屬國立大學校院附設醫院，原告依獎勵金實施要點第7點規定制定「國立成功大學醫學院附設醫院績效獎勵金作業規定」（下稱原告績效獎金作業規定），其中第二條第（二）項、第（三）項規定：「國立成功大學醫學院附設醫院（以下簡稱本院）每月績效獎勵金提撥金額，除得提撥百分之十作為醫院管理發展基金外，為因應本院管理需要，依下列原則辦理：…（二）醫師以外人員百分之三十績效獎勵金之分配：1.護理醫技人員及行政人員績效獎勵金之分配比例，由本院衡量個別貢獻度後訂定之。…3.醫師以外人員績效獎勵金，提撥百分之十作為目標管理績效獎勵金，依照各臨床部科指標達成之平均值，核發0%-10%之績效獎勵金，未達成部分則轉為本院獎勵年度結算提升營運績效有功之績優醫事單位及行政單位獎勵金用。4.護理醫技人員：依各單位營運收入計算績效獎勵金之分配權重比率，再由單位主管依屬員貢獻度分配相對點數後，計發個人績效獎勵金。5.行政人員：依各單位人數分配，由單位主管依屬員貢獻度評定相對點數後，計發個人績效獎勵金。…（三）本院基於管理需要，得訂定個人績效獎勵金之獎勵與罰扣措施，其項目及獎懲標準等，由本院依實際業務需要另定之。」定有明文（本院卷第119頁）。
（三）由上揭獎勵金實施要點與原告績效獎金作業規定可知，原告須以下列各項要件為判斷，以決定黃君等7人之績效獎勵金之「是否發給」與「發給之具體數額」：
（1）決定「是否發放」部分，需原告之年度財務無虧損、存有盈餘，亦即全收入扣除全支出尚有盈餘（獎勵金實施要點第3點第2項）。若原告年度財務虧損，即使黃君等7人工作表現再好，黃君等7人均無法獲得績效獎勵金。
（2）決定「發放數額」部分，因黃君等7人均為護理醫技人員與行政人員之非醫師人員，原告依上開績效獎金作業規定分配：
1.依原告每月之醫師診療收入（即除藥品、材料費外之門診、住院及急診診療收入）數額，於百分之21之範圍內按月提存（獎勵金實施要點第3點第2項）。
2.績效獎勵金數額之10％作為原告管理發展基金，其餘90％中之70％用以作為醫師人員績效獎勵金、30％作為非醫師人員績效獎勵金（獎勵金實施要點第6點第1項）。
3.原告於前揭非醫師人員之績效獎勵金總額中，護理醫技人員分配77.89％、行政人員分配22.11％（績效獎金作業規定第二條第
（二）項第1點）。
4.又原告全院所有護理醫技人員、行政人員所得分配之77.89％與
22.11％中，需先各提撥10%作為目標管理基金（原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第3點前段），並參考各科部之科部達成指標，決定應提撥前揭10％中之0-10％之特定比例金額，併同其餘90%作為發放績效獎勵金之總額，而後再依所屬員工身分別為分配：
i.護理醫技人員部分：
視人員所屬科部營運收入狀況占全院營運收入之數額（即權重比）決定該科部所得發放績效獎勵金之數額，復由該科部主管依個別護理醫技人員之工作表現，決定個別護理醫技人員所得之績效獎勵金金額（原告績效獎金作業規定第二條第
（二）項第4點）。
ii.行政人員部分：依單位行政人員總數占原告全院行政人員總數之比例，決定各單位所得發放之績效獎勵金金額，復由該單位主管視個別人員之工作表現，決定應予個人之績效獎勵金數額（原告績效獎金作業規定第二條第（二）項第5點）。
4.各部門主管依管理職權評定其所屬人員可得之獎勵金，其參採指標或項目略為以下項目，核其內容均非員工依與原告間勞動契約之效力而應為之一般性、經常性、義務性之勞務性質：
(1)配合院方政策或活動之參與度。
(2)業務負荷量與工作品質、成效。
(3)對科部活動之參與暨承擔狀況。
(4)工作態度，例如：主動、積極、負責敬業等。
5.復查，按原告內部頒定之「員工基本課程教育訓練時數表」備註記載：「醫品暨病安類、感染管制類課程，依規定，全年未滿時數者不予核發其當年12月份績效獎金各2,000元整，未參加『消防設備操作訓練』實做課程人員，減發當年度12月份績效獎勵金1,000元，個人績效獎金不足時則依序逐月停發至補足為止。」（本院卷第613頁原證3號第3頁備註第二點），明確規定若員工未參與醫品暨病安類、感染管制類課程達一定時數或未參加消防設備操作訓練實做課程者，原告即得減發或停發績效獎勵金。可知若員工無參與相關課程，原告即得減免或不予發給績效獎勵金，此即與無論員工之工作表現如何，原告均負有給付義務、不得扣減之工資性質不符。
6.再者，獎勵金實施要點第1點即已明揭原告發給其所屬員工之績效獎金及其他獎金之本質與目的在於「為鼓勵醫學研究與教學羅致醫學人才，激勵員工士氣，並提升服務品質及績效」，而非勞務之對價。（本院卷第115頁）
7.綜上可知，原告決定是否發給績效獎勵金與黃君等7人，以及具體發放之數額，需綜合考量下列因素：
（1）需以「原告年度財務有盈餘」為前提要件，即繫乎原告財務盈虧為斷。
（2）依「原告診療收入數額」、「原告提存診療收入之比例」、「各臨床科部指標達成之平均值之情形」、「各科部之營運狀況占全院營運狀況比例（關於護理醫技人員部份）」、「各科室之人數占全院人數比例（關於行政人員部份）」等因素，顯與黃君等7人工作表現無關、亦非黃君等7人所得控制之相關因素。
（3）由所屬科室主管秉管理職權而參酌「各員工之工作表現」決定「個別人員所得之績效獎金數額」，其參酌評核之指標或項目，係綜合院務發展、部務推動、個人表現(含能力、態度等多面向)等而定，不以「勞務給付」為審酌標準，並非黃君等7人有勞務之給與即必然可獲得，且渠等獲得之具體金額亦非固定，此有黃君等7人107年11月至108年5月薪資明細（原處分卷第3-34頁）可憑，尚不符合所謂「工資」之2項要件：「經常給與性」、「勞務對價性」。
（四）基上所述，原告發放績效獎勵金之標準，係諸多與黃君等7人之工作無關，黃君等7人亦無法控制之因素，綜合考量之結果，非渠等僅要有給付勞務即得必然取得，且績效獎勵金之具體數額亦非定額。是以，原告發給黃君等7人之績效獎勵金係屬原告之激勵性、恩惠性之給與，尚非「經常性給與」、「勞務對價性」，自非勞保條例與勞基法規定「工資」甚明。
五、被告固以原告107年決算書將績效獎金列為用人費用科為據，辯稱原告發給黃君等7人之績效獎金係屬工資云云。然查：
1.按行政院主計總處發布之「總決算附屬單位決算編製要點」規定第1條第1項規定：「中央政府、直轄市及縣（市）總決算附屬單位決算及綜計表之編製，依本要點辦理。」與第24條規定：「各基金依本要點規定編製之各種書表，其編製之期限、份數及格式，由主計總處定之。」（本院卷第127頁），原告為國立大學所屬醫院，即應按照行政院主計總處發布之相關表格規定製作相關會計表格。復按行政院主計總處公布之「作業基金採企業會計準則適用用途別科目表」第1項「用人費用」規定即可知悉，「用人費用」係包含「獎金」、「資遣費」等非工資之費用項目。其中，「獎金」項目又包含「績效獎金：凡各基金按規定核發之績效獎金屬之」、「年終獎金：凡依規定於年節加發之工作獎金屬之」定有明文（本院卷第137頁）。
2.是以，原告既為國立大學附設醫院，係依前揭行政院公告之用途别科目表規定而將績效獎金列於用人費用，與績效獎金之「法律性質」是否屬「工資」無涉。然被告卻以原告於製作相關報表時將「績效獎金」列於「用人費用」之行政流程為由，逕稱「績效獎金」即具工資性質云云，洵屬無據。
六、被告另以改制前行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第0970066697號函示意旨，主張原告發給員工之獎勵金性質應為工資云云。惟查，行政院衛生福利部於103年2月19日以衛部醫字第1031661088號函示意旨：「…又依行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第0970066697號函所示，公立醫療機構發給適用勞動基準法工作者之獎勵金如係屬盈餘之分配，則非屬工資。」（本院卷第241頁）。準此，行政院衛生福利部既已闡明公立醫療機構發給適用勞動基準法員工之績效獎勵金性質，屬盈餘分配者，非工資，則原告所發給員工之績效獎勵金，自非被告所認定之工資。
七、綜上所述，被告以原告自108年3月起至108年5月止，調整所屬勞工即黃君等7人之工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以多報少，違反勞保條例第72條第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰32,268元，尚有違誤，訴願決定予以維持，亦有未洽，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。原處分既經撤銷，被告因此受領原告繳納之罰鍰32,268元即失所據，原告訴請被告返還，為有理由，亦應准許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 9 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。並應繳納上訴費新台幣3,000元。中 華 民 國 109 年 12 月 9 日
書記官 陳世明