臺灣臺南地方法院行政訴訟判決110年度簡更一字第9號原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 劉恩廷律師
師彥方律師趙永瑄律師被 告 臺南市政府勞工局代 表 人 王鑫基訴訟代理人 鄭名家
翁偉哲上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府民國109 年
1 月31日府法濟字第1090136491號訴願決定（原處分：臺南市政府勞工局108 年9 月24日南市勞安字第1081094833號裁處書），提起行政訴訟，前經本院裁定移送高雄高等行政法院由該院裁定發回（109 年度簡抗字第22號），本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要（參見附表）：㈠原告係綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）
行業，前經其勞工於民國100年5月1 日（日期下以「00.00.00」格式）成立企業工會「家福股份有限公司工會」，而可行使勞基法規定之需經工會同意事項。
㈡被告於108.08.14 派員至原告分支機構「臺南中正分公司」
（下稱中正分公司）實施勞動檢查，由該分公司於108.08.2
7 攜帶指定資料至被告處接受檢查，認為該分公司有違反勞基法第32條第1 項（未依法定程序延長工作時間／該分公司延長工時僅依該分公司勞資會議同意，未經企業工會同意。條文參見附錄，下同）、第2 項（延長工作時間超過法令規定）之違規事實，經被告就裁罰事實通知原告陳述意見後，以108.09.24南市勞安字第1081094833號裁處書分別裁罰新臺幣5 萬元、2 萬元（下稱系爭裁處書）。
㈢原告不服系爭裁處書就勞基法第32條第1 項裁處部分，就該
部分提起訴願，經訴願決定機關以臺南市政府109.01.31府法濟字第1090136491號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願（送達日109.02.05 ），原告依法提起本件訴訟（109.04.01）。
二、原告主張㈠原告中正分公司並無成立分公司之廠場企業工會，就勞基法
第32條第1 項之同意，應由該分公司勞資會議為同意，該分公司於本件勞動檢查前已經勞資會議為同意，被告系爭裁處書係有違誤，應予撤銷。
⒈依行政院勞工委員會92.07.16勞動二字第0920040600號函釋
（下稱勞委會92年函釋）、最高行政法院105年度判字第31、165號判決（下稱最高行105年判決）、臺灣屏東地方法院104年簡字第27號判決要旨（相關函釋、判決要旨，參見附錄），事業單位如有不同廠場（工會法施行細則第2條第1項），而廠場未成立工會者，就勞基法第32條第1項之同意，由分支機構勞資會議同意，且分支機構勞資會議決議優先於事業單位勞資會議決議。
⒉原告中正分公司未成立分公司工會，於被告本次執行勞動檢
查（108.08.14 ）前之108 年度第二季勞資會議（108.06.17）已就勞基法第32條第1 項之延長工時為同意決議，依前述函釋及司法判決意旨，已符合延長工時之法定程序，系爭裁處書與裁處書以未經工會同意為由裁罰，顯屬違誤，而應撤銷。
㈡勞基法第32條第1 項之「工會」，應指「具有代表多數勞工
之工會」，原告企業工會會員僅佔原告勞工人數約0.3%，不具代表性，且中正分公司勞工均非工會會員，被告未注意此就原告有利事實而裁罰，違反行政程序法第9 、36條規定，應予撤銷。
⒈被告雖以最高行政法院108 年度判字第472 號判決所據之該
院108 年度徵字第4 號徵詢書統一見解（參見附錄，下稱最高行108 年統一見解），辯稱本條項需經工會同意，不得以分支機構勞資會議取代。
⒉惟工會係依工會法成立，係為促進勞工團結權，提升勞工地
位及改善勞工生活所由設。勞資會議，係勞基法第83條規定之勞資合作平台，二者非互斥關係，各自做出之決議，應分別有法律效力。另依團體協約法第9 條之就簽訂團體協約之工會同意會員比例規定，可認定團體協約就涉及個別勞工權益之勞動條件，如簽訂工會無代表性，該團體協約即不合法。
⒊另勞基法第49條第1 項之限制女性勞工夜間工作以「經工會
同意」為解除該限制之要件規定，經司法院大法官釋字807
號解釋宣告違憲（110.08.20 ），並經黃虹霞大法官協同意見、蔡炯燉大法官部分協同部分不同意見書（原告引用部分，參見附錄，下合稱協同意見），表示勞基法就關於「經工會同意」規定，未將該工會限於組成會員逾企業過半數勞工之工會始有同意權，係有違憲情形。
⒋原告為國際知名大型連鎖量販業者（現全國約137 家分公司
、員工約1 萬3000 人），雖經員工於100.05.01 成立企業工會，惟該工會人數約數十人，除就能否代表原告全體勞工已有疑義外，中正分公司員工均非工會會員，而原告各分公司所在地域、分店文化、勞動環境均有不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即勞委會92年函釋意旨。是原告工會代表中正分公司就勞動條件表示意見之合理性顯有疑義，如認工會同意優於該分公司勞資會議決議，毋寧表示工會凌駕於個別員工，迫使多數員工應遵行少數工會會員意見之工會決議，已逸脫法律保障勞工團結權本意，而損害個別勞工之權益。
⒌依上開法律規範意旨、大法官協同與不同意見，應認分公司
勞資會議決議應優先於企業工會同意。被告與訴願決定機關未審酌原告工會代表性、合理性，工會同意就中正分公司勞工經勞資會議決議意願與權利侵害，顯有違反行政程序法第
9 、36條規定，而應撤銷。㈢原告就本次違反勞基法第32條第1 項程序規定，並無故意過失，並有超法規阻卻責任事由，應不予裁罰。
⒈就勞基法第32條第1項規定程序，前經勞委會92年函釋，並由
最高行105年判決採認，而勞動部並未廢止勞委會92年函釋，原告非專業法律機構，原告依上開函釋與司法判決，主觀上認經由分公司勞資會議同意而實施延長工作時間已符合本條項規定，顯不具違反該等規定之故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，應不予處罰。
⒉就「總公司雖有成立事業單位企業工會但分公司未成立廠場
企業工會，就勞基法規定之工會同意，得否以分公司勞資會議取代事業單位工會同意」之爭點（下稱【本件勞基法經工會同意程序爭點】），行政機關與行政法院前後、同時期均有不同見解，顯為法規適用爭議，依下列理由與案例，應認原告有阻卻責任事由，不應處罰。
⑴依釋字第685 號解釋大法官林錫堯協同意見書就行為人對無
統一見解之行政法規適用爭議採行其中對其有利見解致與事後統一見解不符時之超法規阻卻責任事由之理論（下稱釋字第685 號解釋協同意見，參見附錄），應認原告採行勞委會92年函釋，應有超法規阻卻責任事由。
⑵臺灣桃園地方法院106 年度簡字第9 號行政訴訟判決就與本
件相同爭點之原告前就勞基法第49條第1 項之可否以分公司勞資會議決議取代企業工會同意之爭執，亦以原告信賴勞委會92年函釋、最高行105 年判決，並有臺灣彰化地方法院10
6 年簡字第4 號行政訴訟判決採用上開見解，判認原告有合理信賴符合上開釋字第685 號解釋協同意見之超法規阻卻責任事由，而應不罰。
㈣爰聲明：系爭裁處書及訴願決定均撤銷。
三、被告答辯㈠被告以同於訴願決定理由辯稱：就勞基法第30條第2 項、第3
項、第30條之1第1項、第32條、第49條第1項之「經工會同意」規定之爭議，原告引用之勞委會92年函釋、最高行105年判決，前除經勞動部106.03.15勞動條3字第1060130575號函指明原告於事業單位企業工會成立後，就勞基法上開工會同意事項，應經工會同意，不得以分支機構勞資會議替代函示明確外，更經最高行108 年統一見解，變更同院105年判決之見解，確認勞基法就該等工會同意事項，立法採取「工會同意優先規制」，係基於：①工會法係保障勞工團結權，較勞基法之勞資會議，使勞工更有與資方談判實力，避免雇主利用經濟優勢藉私法自治及契約自由，影響個別勞工，降低勞工自主性後，各個擊破，達成不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會功能。②故於總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法上開工會同意事項，即應經企業工會同意，不得以各分支機構未成立廠場工會為由，即認可改由各分支機構勞資會議為同意（全文參見附錄判決加註底線部分）。㈡就原告所提釋字807號解釋黃虹霞大法官協同意見、蔡炯燉大
法官部分協同部分不同意見書認未規範工會代表性違憲部分，僅為部分大法官個人意見，而該號解釋僅係就憲法第7 條之性別平等部分為解釋，並未擴及認勞基法上開經工會同意事項係違憲。此外：
⒈關於工會代表性是否違憲爭執，前經原告與承審案件法官聲
請釋憲，由司法院大法官110.01.29院台大二字第1100002938號、110.03.26院台大二字第1100008679號（均參見附錄），認無具體理由指摘有憲法權利遭侵害，而為不受理判決。⒉於釋字807 號解釋後，就原告以工會代表性不足主張不罰爭
點，先後經高雄高等行政法院110 年度簡上字第32號判決（
110.11.25 宣判）、臺北高等行政法院110 年度訴字第486號判決（110.12.30 宣判）均採認最高行108 年統一見解，是原告就此部分之主張，係為無理由。
㈢另就原告主張之工會代表性不足等弊端，於勞資會議之勞工
代表亦會有相同問題，且勞資會議更容易遭雇主個別突破，而發生最高行108 年統一見解所述之不利勞工與弱化工會情形。如原告分公司確有原告所稱之地域、廠場文化差別，則各分公司勞工可依工會法第6 條第1 項第1 款、第7 條、第11條第1 項等規定成立分支機構之廠場企業工會，以確保各分公司勞動條件，惟原告自100.05.01 事業單位企業工會成立後，並未有廠場企業工會成立並抗衡事業單位企業工會之決定，可認原告各分公司勞工係同意原告企業工會所為之勞動條件決定，是原告就此主張，亦屬無據。㈣爰聲明：原告之訴駁回。
四、本院認定原告就系爭裁處書之裁罰事實，並不爭執，而該等事實，經被告查證明確，是本件爭點係在於原告主張之法律理由是否可採認，經查：
㈠原告其本次違反勞基法第32條第1 項程序規定，並無其主張
之無行政罰故意過失責任、與超法規阻卻責任事由之基礎事實存在⒈依附表所示之行政機關函釋、司法判決、相關事件，就本件
勞基法經工會同意程序爭點，於原告中正分公司108.06.17勞資會議前，原告已因違反勞基法經工會同意程序相關事件，先後經勞動部函釋指明其違規（勞委會103.02.06 勞動2字第1030051386號函、勞動部106.03.15勞動條3字第1060130575號函），該部就該爭議更以107.06.21勞動條3字第1070130884號函釋明確，再由司法機關於108年度高等行政法院法律座談提案二（108.03.18，下稱108年高行法律座談決議）肯認勞動部上開103、106、107年各函釋之法律意見，其後最高行108年統一見解（108.10.17）意旨，亦與108年高行法律座談決議見解結論相同。
⒉依上開行政、司法實務，可認原告於其中正分公司本次違規
以勞資會議同意延長工時前（108.06.17前），已明知其所據以主張之勞委會92 年函釋，已經主管機關改依103、106
、107年各函釋為認定，並由行政法院座談會決議認同上開主管機關見解，則其容認該分公司採行上開違規程序，自無其所主張之無故意或過失情形，更難認有其所主張之超法規阻卻責任事由之基礎事實存在。
㈡就本件勞基法經工會同意程序爭點，先後經108年高行法律座
談決議、最高行108 年統一見解確定於總公司已成立企業工會，其無廠場企業工會之分支機構，就勞基法規定之工會同意事項，應經企業工會同意，不得由分支機構勞資會議為同意，則原告援引勞委會92年函釋、最高行105 年見解為其主張，自屬無據。是本件爭點，在於原告以其企業工會代表性不足而應以分公司勞資會議替代工會同意之法律主張，是否有理：
⒈原告雖以釋字第807 號解釋之大法官協同意見（勞基法經工
會同意規定未限制工會代表性比例違憲），主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」應限於會員人數與全體勞工比例相當之工會，惟原告就此主張理由，前經原告與另案承審法官聲請釋憲，已於釋字第807 號解釋前，經大法官認其等所舉理由尚未達釋憲要件而為不受理在案，是原告以相同理由於本件為相同主張，於形式上已難採認。
⒉釋字第807 號解釋之協同意見，固有其比較法依據，並顧及非工會會員勞工個人權益之處，然以：
⑴就勞基法之工會同意制度之設計，或非僅基於工會代表性、
非工會會員勞工個人權益之考量，更應考量工會制度功能、機能地位與社會目的。
⑵亦即，相較於勞基法規定之勞資會議（由勞方代表與資方代
表組成，勞資會議實施辦法第3 、5 條），依工會法組成之工會，係有法人人格，依法負有法定任務，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項更應經會員大會議決（工會法第1、5 、26條），是工會於執行其法定任務與勞基法等法令規定事項時，係基於其法人人格，與其會員及企業勞工為不同權利主體，而藉由該法人人格，勞工能立於與單純勞工身分不同之地位及觀點，就全體勞工或依其工會性質有關之勞動條件與勞工權益事項與資方進行洽商，而非僅基於個人或特定勞工地位及觀點。此與勞資會議之勞方代表，縱係由企業工會會員所選出、依法對其行使職務有所保障（勞資會議實施辦法第5 條第1 項、第12條第4 項），該勞方代表仍有難以與其所代表勞工甚或雇主間為完全區隔之屬性。
⑶簡言之，勞工藉由工會之法人身分，將勞資間經濟地位不對
等因素去除，而於法律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，期使勞工透過該法律地位，客觀達成勞基法與工會法所賦予之任務，而完善勞資關係、健全團體機能、增進個人權利意識，進而穩固公民社會。此於現今資方透過公司法人制度，以法人名義透過資本取得勞力獲取利潤之經濟實狀，更有必要使勞工藉由該獨立法人地位之工會，以工會名義與資方法人名義為平等地位，毋庸擔心其主張或訴求遭資方或他人為不當之指謫，而能客觀行使勞基法與工會法之任務。
⑷再者，就依法成立之工會，縱使其會員人數與企業全體勞工
比例不均，惟該工會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，將易使全體勞工否定工會權能與存在，而助長資方以該手段削弱工會法人依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社會。
⑸就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應尊重
其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會，逐步健全工會制度發展，而非自始即以代表性質疑其地位，直接削弱其發展可能性。
⑹此外，團體協約法雖就工會與雇主簽訂團體協約定有經章程
或規定比例之會員大會同意要件（團體協約法第6 條），惟該法就得依該法簽訂團體協約之工會是否會員人數須達雇主全體勞工之一定比例，並未有規定，僅規定「依工會法成立之工會」（同法第2 條），而團體協約法與工會法其各自規範對象與目的，係有不同，自難以該法上開簽訂團體協約之會員比例要件援引作為工會執行勞基法與工會法權限之要件規定。
⒊依上開說明，以原告而言，其企業工會於100.05.01 已經成
立，則就勞基法規定之經工會同意事項，客觀上顯無其不能與該工會協商該等同意事項之事由，然依原告歷來涉訟狀況，原告均執意以分公司勞資協議決議取代工會同意，未提出其分公司勞工曾對工會未就原告涉訟各案為勞基法同意為反對或抗議之事證，是如原告勞工有認工會未為該等同意為不當，則該等勞工應係認其勞工權利遭工會不當侵害，客觀上理應如被告所辯，可見該等勞工加入工會以期改變工會決策或另成立廠場工會藉以達成與原告與其等所欲之延長工時之結果，然依現有卷證，難認有該情狀存在，是原告歷來執意採取以分公司勞資協議決議替代工會同意之措施，縱不深究其實際目的，客觀上除違反法律規定外，並已破壞工會應有之制度機能。是其就此主張，無從採認。
㈢綜上所述，本件原告起訴之各該主張，因難認有理由，自均無從採認。
五、從而，本件原告起訴主張系爭裁處書與訴願決定違法，請求撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件為原告敗訴之判決，依行政訴訟法第98條規定，訴訟費用由敗訴之原告負擔。
中 華 民 國 111 年 3 月 4 日
行政訴訟庭 法 官 陳世旻附表：（●行政函釋／◎司法見解） 日期 事件要旨 內容概要 92.07.16 ● 行政函釋 【行政院勞工委員會92.07.16勞動二字第 0920040600 號】 （原告援引分支機構勞資會議取代工會同意依據） 100.05.01 原告企業工會 【原告事業單位企業工會】 ．名 稱： 家福股份有限公司工會（會址：新北市○○區○○路000號） ．成立日期：100.05.01 ．立案證書：北府勞組字第00000000號 100.11.25 ● 行政函釋 【行政院勞工委員會100.11.25勞動2 字第 1000091838 號】 ．要旨：勞基法工會同意，分支機構廠場企業工會同意優先事業單位企業工會 103.02.06 ● 行政函釋 【行政院勞工委員會103.02.06勞動2字第1030051386號】 ．要旨：原告不得以分公司勞資會議決議取代事業單位企業工會同意程序 106.03.15 ● 行政函釋 【勞動部106.03.15勞動條3字第1060130575號】 ．要旨：原告不得以分公司勞資會議決議取代事業單位企業工會同意程序 107.06.21 ● 行政函釋 【勞動部107.06.21勞動條3字第1070130884號】 ．要旨：勞基法工會同意程序之順次（如無前者依序遞補） ①分支機構廠場企業工會、②事業單位企業工會、③分支機構勞資會議 108.03.18 ◎ 司法決議 【108年度高等行政法院法律座談會提案二】 ．要旨：同意上開勞委會100.11.25、勞動部106.03.15、107.06.21函釋見解。 108.05.27 原告前案 （仁德分公司） 【臺南市政府勞工局108.05.27南市勞安字第1080539892號裁處書】 ．原告仁德分公司經108.04.09實施勞動檢查，有以下違反勞動基準法，依勞動基準法第79條第1項第1款，各裁罰2萬元、5萬元。 ①第32條第1項：108.02.18未經工會同意延長工時。 ②第49條第1項：108.01.10未經工會同意使女工於夜間工作。 108.06.17 原告中正分公司 勞資會議紀錄 【家福股份有限公司中正分公司2019年第二季勞資會議記錄】 ．勞方：5人 ．資方：4人 ．會議事項（僅節錄「延長工時」部分） ［延長工時（勞動基準法第32條）］ ①因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經夥伴同意得將工作時間延長。 ②如有加班的必要時，夥伴需於事前按加班申請流程申請並得書面核准；事後欲補假時，需按補假申請流程申請並得書面核准。 ③因天災、事變或突發事件，公司認為有繼續工作之必要，夥伴須配合公司要求，公司將於事後給予補假。 ④延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時，一個月不得超過四十六小時。 ⑤決議：經與會人員表決，贊成9票，反對0票，決議通過。 108.08.14 被告勞動檢查 108.08.27 原告到局受檢 108.08.30 陳述意見通知書 【臺南市政府勞工局108.08.30府勞安字第1081014670號陳述意見通知書】 ．要旨：告知裁處書查獲違規事實、裁處法條，通知原告10日內表示意見 108.09.24 系爭裁處書 【臺南市政府勞工局108.09.24南市勞安字第1081094833號裁處書】 ．主旨：受處分人因違反勞動基準法第32條第1項及第32條第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，各處罰鍰新臺幣（下同）5萬元、2萬元，合計應處罰鍰7萬元整。 ．事實： 經本局於108年08月14日派員前往「家福股份有限公司（臺南中正分公司）」（受檢地址：臺南市○○區○○○路000號)實施勞動檢查，並請受處分人於108年08月27日派員至本局說明，及隨機抽樣勞工而予以舉例後，發現其有違反勞動基準法第32條第1項及第32條第2項之規定事實。 查受處分人違反事實如下： ㈠未依法定程序延長工作時間：依勞動基準法第32條第1 項規定，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主應經工會同意後方得將工作時間延長之。今受處分人於受檢時有使勞工蔡凱勛、莊衿宸於108 年08月13日等數日延長工作時間之情形，惟受處分人總工會自100 年5 月1 日成立後即未同意延長工作時間（受處分人臺南中正分公司尚未成立工會），且受處分人於工會成立前亦未經勞資會議同意，核與勞動基準法第32條第1 項規定之意旨未合。 ㈡延長工作時間超過法令規定：以勞工蔡凱勛、莊衿宸（以下簡稱蔡員、莊員）為例，依照108 年08月份出勤紀錄所示，蔡員、莊員當（08）月13日之工作時間（受處分人調整更正後）分別為14小時又29分及14小時又53分（延長工時不需另外填寫加班申請單，依實際出勤時間計算至分鐘為止），已逾1 日正常工作時間加上延長工作時間不得超過12個小時之規定。 ．理由及法令依據 （條文從略） （勞動部106.03.15勞動條3字第1060130575號函釋從略） 本案經本局檢查結果分陳如下：（查證事證過程，從略） ㈠（查證事證過程，從略） ㈡（原告陳述意見意旨，從略）。查勞動基準法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康，其係為法律明文之強制規定，雇主自有遵守之義務，若有違反，本局即得依法裁處，合先敘明。另查受處分人於100年5月1日設有企業工會（總公司工會），惟迄今延長工作時間仍未經工會同意，且有使勞工一日延長工作時間超過12小時，均顯具有過失及可歸責性，至受處分人事後已依規定給付勞工延長工作時間工資，仍難以阻卻違法事由，且勞動基準法並未明定於主管機關處分前改善違法行為，即得不予處罰（勞動部106年5月26日勞動法訴字第1060002393號訴願決定書參照），是受處分人所訴稱之詞，尚難執為免責之論據，本局依規定裁處，於法尚無不合。 ㈢次查本案受處分人違反未依法定程序延長工作時間，前經本局於108年05月27日以府勞檢字第1080539892號裁處書處以罰鍰在案，即已知悉此等違法情事，卻仍未立即改善，茲將罰鍰提高至新臺幣5萬元整。 查本案受處分人係為法人，且符合勞動基準法第2條第2款之雇主，依據本局108年08月14日、108年08月27日勞動條件檢查會談紀錄表及談話紀錄、108年08月份出勤資料等資料，確實違反上開法律規定，其違反同法第32條第1項及第32條第2項規定事證明確，依同法第79條第1項第1款規定處分如主旨。 審視本案卷附資料及全部調查後之相關事證，已足資證明有系爭之違反勞動基準法第32條第1項及第32條第2項之規定，其亦無行政罰法或其他法規所定相關得減輕或免除其處罰之情事；另參照同法第80-1條第2項之意旨，並審酌應受責難程度、所生影響、因違反行政法上義務所得利益等因素，爰依同法第79條第1項第1款規定處罰鍰新臺幣7萬元，就其處分之方法與目的間，應稱均衡，且本案已於客觀上本諸對於裁處案件事物本質差異性而為合理之差別待遇，準此，本案處分業已考量比例原則及平等原則，併此說明。 108.10.17 ◎ 司法統一見解 【最高行政法院判決108年度判字第472號】 108.10.24 原告訴願 訴願書僅就勞基法第32條第1項部分表示不服，請求撤銷。 109.01.31 訴願決定 【臺南市政府109.01.31府法濟字第1090136491號】 （送達日109.02.05 ） 109.04.01 本件繫屬日 110.01.29 ◎ 釋憲聲請不受理 【110.01.29 院台大二字第1100002938號】 ．原告以勞基法第32條第1項規定：①未規定工會會員人數之代表性即以工會同意優先勞資會議決議、②非工會會員受工會決策拘束使有無加入形成不合理差別待遇、③僅限企業工會而排除產業、職業工會違反平等權聲請釋憲。 110.03.26 ◎ 釋憲聲請不受理 【110.03.26 院台大二字第1100008679號】 ．承審法官以勞基法第32條第1項規定：①剝奪勞工延長工時領取工資權利、②其餘同上開原告聲請釋憲理由。 110.08.20 ◎ 司法統一見解 【釋字第807 號解釋】上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。
中 華 民 國 111 年 3 月 7 日
書記官 林怡芳附錄： 勞動基準法 第 30 條（同民國 104 年 06 月 03 日） ．勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 ．前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。 ．第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 ．前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 ．雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 ．前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 ．雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 ．第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 第 32 條（同民國 107 年 01 月 31 日） ．雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 ．前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 ．雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 ．因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 ．在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。 第 49 條（同民國 91 年 12 月 25 日） ．雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 ．前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 ．女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 ．第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 ．第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 【註】 第 1 項規定，經釋字第807 號解釋認違憲，自解釋公布日（110.08.20）起失效。 第 79 條（同民國 105 年 12 月 21 日） ．有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。 ．違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 ．違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 ．有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 第 80-1 條（同民國 109 年 06 月 10 日） ．違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 ．主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 第 83 條（同民國 73 年 07 月 30 日） ．為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 法規命令與行政規則 勞動基準法施行細則 第 22-1 條（同民國 107 年 02 月 27 日） ．本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定雇主僱用勞工人數，以同一雇主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 ．本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 ．本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定應報備查，雇主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日為之。但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後二十四小時內敘明理由為之。 勞資會議實施辦法（同民國 103 年 04 月 14 日） 第 1 條 ．本辦法依勞動基準法第八十三條規定訂定之。 第 3 條 ．勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。 ．勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之。 第 5 條 ．勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。 ．事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉： 一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。 二、事業單位自行辦理，其事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之；其事業場所無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉之。 三、勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉之。 ．第一項勞方代表選舉，事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前九十日通知工會辦理選舉，工會受其通知辦理選舉之日起逾三十日內未完成選舉者，事業單位應自行辦理及完成勞方代表之選舉。 ．依前二項規定，由事業單位辦理勞工代表選舉者，應於勞方代表任期屆滿前三十日完成新任代表之選舉。 第 12 條 ．勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神，以加強勞雇關係，並保障勞工權益。 ．勞資會議代表應本誠實信用原則，共同促進勞資會議之順利進行，對於會議所必要之資料，應予提供。 ．勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假。 ．雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。 行政函釋（依時間順序） 【行政院勞工委員會92.07.16勞動二字第 0920040600 號】 ．要旨：彈性工時規定修正後相關疑義釋示 ．全文內容： 勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限 (日) 屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指 (一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。 (二) 事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。 (三) 事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。 【註】 ．最高行政法院105 年度判字第165 號判決援用上開函釋。 ．最高行政法院108 年度判字第472 號判決經大法庭徵詢意見程序（108 徵4 號），變更原105 年度判字第165 號判決見解，改採該判決見解。 【行政院勞工委員會100.11.25勞動2 字第 1000091838 號】 ．主旨：有關勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等所定雇主應經工會同意疑義1案，復請查照。 ．說明： 一、復貴局100年10月28日北市勞動字第10037078300號函。 二、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。」之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。至結合依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司之勞工所組織之企業工會，非屬上開規定所指之工會。 【行政院勞工委員會103.02.06勞動2字第1030051386號】 ．主旨：有關勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等所定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，雇主經勞資會議同意後…疑義一案，復請查照。 ．說明： 一、復貴府103年1月13日屏府勞資字第10301365300號函。 二、查本會100年11月25日勞動2字第1000091838號函（影本隨附）略以：「（函文內容從略）」。 三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度「經與會人員表決，15人一致同意通過。」等語，難認已完備前開規定程符序，從而該分公司未經工會同意，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。 四、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日（即通稱之「國定假日」），均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。上開所稱勞雇雙方，係指雇主與個別勞工而言。另依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。 五、案內事業單位殆有違法情事，請併依法查察裁處，並責雇主改正。處理情形並請函復本會。 【勞動部106.03.15勞動條3字第1060130575號】 ．主旨：所詢勞動基準法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項所定「工會或勞資會議同意」程序疑義乙案，復請查照。 ．說明： 一、復貴府105年12月5日屏府勞資字第10579437500號函。 二、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項規定，均定有「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。 三、案内家福股份有限公司屏東分公司倘確經貴府查察於家福工會成立前，業經分公司之勞資會議取得同意實施彈性工作時間等制度，其同意如未併附期限者，應允認已完備法定程序。惟倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。 【勞動部107.06.21勞動條 3字第 1070130884 號】 ．主旨：有關勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」程序疑義，請依說明辦理，請查照。 ．說明： 一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條規定，雇主擬實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「輪班換班間距」、「例假七休一調整規定」或「女性夜間工作」等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下： ㈠事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。 ㈡事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。 ㈢事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。 二、復查本法91年12月25日修正條文公布施行前，無工會組織之事業單位欲依本法第30條之1規定辦理者，應徵得全體事業單位受僱勞工半數以上同意；無工會組織之事業單位分支機構欲分別實施者，應徵得該分支機構之受僱勞工半數以上同意。本法91年12月25日修正條文公布施行後，事業單位原已依上開修正前規定辦理者，仍屬適法。惟事業單位嗣後如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致原同意人數未足半數以上，應自未有勞工半數以上同意之日起，依上開條文修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。又事業單位於上開條文修正前，是否確已徵得受僱勞工半數以上同意，仍應就個案事實認定。至事業單位或其分支機構如稱曾依修正前規定辦理，當由事業單位就相關資料負舉證責任（本部改制前行政院勞工委員會92年7月16日台（92）勞動2字第0920040600號令及本部103年8月26日勞動條3字第1030131398號函意旨參照）。另，有鑒於事業單位原依91年12月25日修正條文公布施行前之規定完備程序者，或因勞工陸續到職、離職等因素漸有原同意人數未足半數以上之情事，爰仍請輔導轄內該等事業單位，速依修正後之規定辦理，以杜違法之虞。 三、本部104年6月26日勞動條3字第1040131200號函及本部改制前行政院勞工委員會101年11月27日勞動2字第1010088029號函（如附），自即日停止適用。 大法官解釋（含不受理） 【釋字第807號】【限制女性勞工夜間工作案】（解釋日期：110.08.20） 【解釋爭點】勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？ 【解釋文】 ．勞動基準法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。 【理由書】 ．（聲請人三人及聲請案由記載，從略） ．中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。 ．系爭規定明定：「…（本條項條文內容從略）…」」雖以雇主為規範對象，但其結果不僅僅就女性勞工原則禁止其於夜間工作，且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之，因而限制女性勞工之就業機會；而男性勞工則無不得於夜間工作之限制，即便於夜間工作亦無須工會或勞資會議同意，顯係以性別為分類標準，對女性勞工形成不利之差別待遇。是系爭規定之目的須為追求重要公共利益，所採差別待遇之手段須與目的之達成間具實質關聯，始為合憲。 ．系爭規定之所以原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，其立法理由依立法過程中之討論，可知應係出於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭及保護女性健康等考量（立法院公報第91卷第47期第45頁至第89頁參照）。而主管機關亦認「衡諸女性勞動年齡期間，生育年齡占其大半；女性勞工上述期間，不僅身心健康負荷較諸男性為重，且其母體健康更與下一代是否健全有明顯直接關聯。從而，禁止雇主令女性勞工於夜間工作，以免有違人體生理時鐘之工作安排，影響其身體健康，係基於使社會人口結構穩定，及整體社會世代健康安全之考量……。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照）。基此，系爭規定之目的概為追求保護女性勞工之人身安全、免於違反生理時鐘於夜間工作以維護其身體健康，並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等，固均屬重要公共利益。 ．惟維護社會治安，本屬國家固有職責，且憲法增修條文第10條第6項更明定「國家應保障婦女之人身安全」。因此，就女性夜行人身安全之疑慮，國家原即有義務積極採取各種可能之安全保護措施以為因應，甚至包括立法課予有意使女性勞工於夜間工作之雇主必要時提供交通工具或宿舍之義務，以落實夜間工作之婦女人身安全之保障，而非採取禁止女性夜間工作之方法。乃系爭規定竟反以保護婦女人身安全為由，原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，致女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由，足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。 ．其次，從維護身體健康之觀點，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限。女性勞工於夜間工作者，亦難謂因生理結構之差異，對其身體健康所致之危害，即必然高於男性，自不得因此一律禁止雇主使女性勞工於夜間工作。至於所謂女性若於夜間工作，則其因仍須操持家務及照顧子女，必然增加身體負荷之說法，不僅將女性在家庭生活中，拘泥於僅得扮演特定角色，加深對女性不應有之刻板印象，更忽略教養子女或照顧家庭之責任，應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔，而非責由女性獨自承擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔，任何性別之勞工均可能有之，不限於女性勞工。又，前述說法，對單身或無家庭負擔之女性勞工，更屬毫不相關。 ．此外，系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。 ．綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。 ．（…不得聲請解釋之非最終裁判說明，從略…）另聲請人三聲請解釋勞基法第84條之1規定違憲部分，核其所陳，並未具體指摘該規定於客觀上究有何牴觸憲法之處。是上述聲請部分核與大審法第5條第1項第2款規定不符，依同條第3項規定，均應不受理。 【釋字第807號解釋協同意見書／黃虹霞大法官提出蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入】 ◎（節錄原告摘取引用部分） 二、工會尤其企業工會之代表權及代表性部分，暨因此所引致之系爭規定但書前段「經工會等同意」部分違憲之問題 （二）企業工會之代表權及代表性疑義；且若不具代表性，則勞動基準法第30條等及系爭規定但書前段賦予企業工會同意（不同意即否決）權（決定企業全體勞工與雇主間勞動條件內容之權），應已侵害均受憲法保障之企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由，而為違憲： １、如前二（一）所述，只要30個以上勞工發起，不論其會員所占企業勞工總人數比例，即得依法登記成立所屬企業之唯一個企業工會；另工會固然有簽訂團體協約之權，但因其不具代表非其會員之其他勞工之權，故其所簽之團體協約沒有拘束或保護非其會員之其他勞工之效力（團體協約法第9、13及17條等規定參照）。此外，工會本質上係立於為其會員之利益，與雇主協商談判，以促進勞動條件、勞工安全與其會員之福利而已；工會應無權決定、更無權片面決定雇主之營業事項包括與全體勞工之勞動條件內容等。 ２、（從略） ３、（從略） ４、次查日本國勞動基準法之規定係以「事業單位內有由過半數勞工所組成之工會者」（詳請參照蔡大法官烱燉之意見書）為限制條件，而我國勞動基準法第30條經工會同意之規定，卻缺漏過半數勞工組成之應具代表性意旨。又日本國企業工會制度有其獨特歷史（請參見附件二：蔡大法官烱燉提供「本件聲請案補充資料一日本企業工會強制入會之unionshop制度」），與我國國情亦未必相合。而且日本國之企業工會係以具代表過半數同一企業勞工之特質，並以此為前提，如由其代表其他勞工與雇主談判並決定勞動條件，始具民主正當性而為合憲。然我國工會法關於企業工會之規定，並不以具上開過半數代表性為必要條件，是不但自難認在我國，如由未具代表性之企業工會代表全體勞工與雇主談判並決定勞動條件，係符合民主正當性，而當然為合憲；抑且應認為因系爭規定未限定所稱工會須為「由企業內過半數勞工組成之工會」，於該範圍內為違憲。 【司法院釋字第807號解釋部分協同部分不同意見書／蔡烱燉大法官提出黃虹霞大法官加入（定期失效部分除外）蔡明誠大法官加入】 ◎（節錄原告摘取部分） 伍、系爭規定所指工會，應指具有代表多數勞工之工會 系爭規定但書前段規定：「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，於91年12月25日修法前原規定（即同法於73年間制定公布者）：「但經取得工會或勞工同意」，均屬女性勞工得夜間工作之條件之一。兩相比較，女性勞工對於是否同意於夜間工作，後者有自主權，前者則否。系爭規定但書之修正理由：「……是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有全體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」（本條立法理由參照）主管機關亦以「基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，本法就工作時間、女性夜間工作等特定事項，以公權力介入私法自治……，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照） 雇主使勞工就是否同意於夜間工作為意思表示，勞工單純為同意與否之意思表示，核屬私法上之契約關係，系爭規定但書於91年間修法，剝奪原規定賦與個別勞工之同意權，以集體勞工關係之工會或勞資會議來取代勞工之同意權，是否合宜，已非無疑20。即使有其正當性，惟系爭規定但書前段之立法意旨，係以其同意應有「全體勞工之參與」為主要考量，準此，應係希望藉由工會之團體協商角色（即工會之團體協商權）與雇主就女性夜間工作事項進行協議，以達到維護整體女性勞工權益之目的。然依團體協約法第6條第3項規定，有團體協商資格之勞方，應係指會員「逾該雇主所僱用勞工人數二分之一」之工會，始足當之。上開規定就企業工會團體協商之資格，雖未明定工會之會員應逾雇主所僱用勞工人數二分之一，然由系爭規定但書立法理由有關「全體勞工之參與」及團體協商之法理以觀（本院釋字第373號解釋及日本勞基法第36條第1項規定參照），自無例外之理。 【釋字第685號】（解釋日期100.03.04） 【協同意見書／大法官 林錫堯提出 許宗力加入】 ．本文僅就解釋文及解釋理由書所涉有關「系爭財政部函釋之法性質與適用範圍」與租稅罰中可能「以無期待可能性作為阻卻責任事由」之情形，表示意見如下： 一、（有關「系爭財政部函釋之法性質與適用範圍」，從略） 二、關於以無期待可能性作為阻卻責任事由 （一）租稅罰為行政罰之一種，除法律有特別規定外，應適用行政罰法及其相關法理 租稅罰，不論是行為罰或漏稅罰，均是行政罰之一種，故除法律有特別規定外，應適用行政罰法及其相關法理（行政罰法第1條參照）。詳言之，適用租稅罰規定處罰違反租稅法上義務之人民時，除法律有特別規定外，仍應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性（含有無阻卻責任事由）（註一）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。而其處罰，除法律有特別規定外，亦應遵循行政罰法及其相關法理有關規定。 （二）無期待可能性可作為阻卻責任事由 如同刑法之適用（註二），於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」（Entschuldigungsgrunde） （註三）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（註四）。 （三）在一定條件下「法律見解錯誤」可因無期待可能性而構成阻卻責任事由 本文則試以「法律見解錯誤」（指對行政法規之解釋或適用上錯誤）之情形，於何種條件下可認行為人欠缺期待可能性，說明如下： 茲以行政法規複雜性、行政法法理具有高度爭議與不斷演進等特徵，行政法上之法律見解不僅難免有「見仁見智」之不同，亦常見有「昨日之是，今日之非」之情形，呈現高度不穩定之法律狀態，執法機關本於依法行政，取其確信之法律見解而為行政決定或行政裁判，固可發揮逐步釐清或導正之功能，而貫徹依法行政原則，但亦不免使人民之權益在法律見解之探討與演變過程遭受不利，因而有依信賴保護原則予以保護之必要。然就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在。是故，行為人雖依行政罰法第 8 條前段：「不得因不知法規而免除行政處罰責任」之規定，不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。 綜上所述，簡約敘述如下：對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。 （四）行政罰法第8條規定之意義 政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」依其立法意旨，行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷。換言之，故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人不能主張其不知法規而否認其有故意或過失。惟若行為人確不知法規，因而不知其行為違反行政法上義務，則因其可非難程度較低，故得減輕或免除其處罰。至於是否減輕或免除，由裁罰機關依個案裁量之（註五）。而該條所謂「不知法規」，可包括不知法規之存在或不瞭解法規如何解釋或適用等情形，自亦將法律見解錯誤之情形涵蓋在內，故如於個案情形認行為人之「法律見解錯誤」尚難構成阻卻責任事由時，亦得依本條但書規定按其情節減輕或免除其處罰，惟此乃行政機關之裁量權（註六）。 至行為人是否具備如上述之阻卻責任事由，執法機關應依個案情形客觀認定之，並無裁量權，且與行政罰法第8條規定之適用順序不同。具體言之，執法機關對行為人是否具備有責性要件之判斷，其主要順序如下：有無責任能力、有無故意或過失（依行政罰法第8條前段規定不能以「不知法規」而認定其無故意或過失）、有無阻卻責任事由、得否依行政罰法第8條但書規定減輕或免除其處罰。 【110.01.29院台大二字第1100002938號／大法官第1513次會議議決不受理案件】 六四、 ．案號：109年度憲二字第530號 ．聲請人：家福股份有限公司 ．聲請案由：為勞動基準法事件，認最高行政法院105年度判字第31號判決及臺中高等行政法院107年度簡上字第34號判決，適用勞動基準法第32條第1項規定，有牴觸憲法之疑義，聲請解釋暨言詞辯論案 ．決議： ㈠（大審法第5條第1項第2款規定，從略）。 ㈡本件聲請人因勞動基準法事件，認最高行政法院105年度判字第31號判決及臺中高等行政法院107年度簡上字第34號判決（下併稱確定終局判決），適用勞動基準法第32條第1項規定（下稱系爭規定），有牴觸憲法之疑義，聲請解釋暨言詞辯論。聲請意旨略謂：1、勞工與雇主合意在正常工作時間外延長工作時間，應受憲法工作權、財產權及契約自由之保障。即便系爭規定具有正當性，惟其無視工會會員人數多寡及有無代表性，逕以工會同意優先於勞資會議同意，且對未得工會同意之延長工時，一律視為違法，仍有違憲疑義。2、工會之延長工作時間同意權，影響工會會員與非工會會員之權益，非工會會員卻無從透過工會選舉影響工會決策，系爭規定實施之結果，致同一事業單位勞工因加入工會與否，而有不合理之差別待遇，且系爭規定就工會同意權之行使，僅限於企業工會而排除產業工會及職業工會，已牴觸其所屬員工受蕙法保障之平等權及結社自由權。本件聲請攸關勞動實務，應使聲請人或有關機關以言詞辯論之方式說明之等語。核其所陳，尚難謂已具體指摘其究有何憲法上之權利遭受系爭規定之侵害。是本件聲請，核與大審法第5條第1項第2款規定不合，依同條第3項規定，應不受理。又本件聲請蕙法解釋部分既已不受理，聲請人有關言詞辯論之聲請即失所依附，應併予駁回。 【110.03.26院台大二字第1100008679號／大法官第1516次會議議決不受理案件】 一、 ．案號：109年度憲三字第41號 ．聲請人：臺灣彰化地方法院行政訴訟庭諒股法官 ．聲請案由：為審理臺灣彰化地方法院109年度簡字第22號及第30號勞動基準法事件，認應適用之勞動基準法第32條第1項規定，有牴觸憲法之疑義，聲請解釋案。 ．決議： ㈠（釋字第371號、第572號、第590號關於法官審理案件釋憲要件，從略） ㈡本件聲請人因審理臺灣彰化地方法院109年度簡字第22號及第30號勞動基準法事件，認應適用之勞動基準法第32條第1項規定（下稱系爭規定），有牴觸憲法之疑義，聲請解釋。聲請意旨略謂：1、系爭規定使雇主須經工會同意（如事業單位無工會者，經勞資會議同意），始得延長工作時間，剝奪勞工從事正常工作時間以外工作之機會及領取延長工時工資之權利，違反比例原則，侵害憲法所保障之工作權、財產權及契約自由。2、工會之延長工作時間同意權影響工會會員與非工會會員，非工會會員卻無法透過工會選舉影響工會決策，系爭規定實施結果，致同一事業單位勞工因加入工會與否，而有不合理之差別待遇，且系爭規定將工會同意權行使之主體限定為企業工會，而排除產業工會及職業工會，牴觸憲法所保障之平等權及結社自由權等語。 ㈢惟核聲請意指所陳，尚難認已就系爭規定有如何牴觸憲法之疑義詳加闡釋與論證，並提出客觀上形成確信法律為違憲之具體理由。是本件聲請，不符本院釋字第371號、第572號及第590號解釋所定法官聲請解釋要件，應不受理。 附蔡大法官炯燉提出，黃大法官虹霞、謝大法官銘洋、呂大法官太郎加入之不同意見書（詳見附加檔案） 司法實務 【108 年度高等行政法院法律座談會提案二】（日期：108.03.18 ） ．法律問題： 民國91年12月25日修正公布之勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項，將各該條所定「雇主經工會或勞工半數以上同意後」，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」。若事業單位某甲之總公司已成立工會，但其分公司並無成立分公司工會，則甲之分公司於修法後欲實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「女性夜間工作」等事項，應否經甲之總公司工會同意，或僅須經甲之分公司勞資會議同意？ ．討論意見：（採乙說） 甲說：經甲之分公司勞資會議同意，即得實施。 ㈠（行政院勞工委員會92.07.16勞動二字第 0920040600 號函內容，從略） ㈡甲之分公司既無工會，則該分公司經勞資會議同意，應得實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「女性夜間工作」等事項，毋庸經甲之總公司工會同意。 乙說：應經甲之總公司工會同意，始得實施。 ㈠91年12月25日修正公布之勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項明文以工會同意為優先，在無工會之情形，始得由勞資會議為同意，關於由工會優先同意之規制，主要應在於勞工團結權之實力，除繫於所代表成員外，是否具備相當自主性毋寧更為關鍵，工會法第35條、第45條等規定針對雇主不當介入工會活動定有相當救濟、制裁之手段，即在於強化工會之自主性，相對而言，依勞資會議實施辦法第2條規定，勞資會議乃由事業單位定期舉辦，並不具備如工會之獨立法人組織性質，第3條並規定由勞資雙方同數代表組成，而第13條雖將勞動條件列為勞資會議討論事項，以勞方代表僅占勞資會議人數一半之協商實力而言，明顯弱於全數由勞工自行組成、作成決議之工會組織，勞資會議實施辦法第12條第4項復僅有雇主不得對勞資會議代表因行使職權而為不利益待遇之宣示，亦未如工會法第35條、第45條明定救濟、制裁之手段，工會組織型態之勞工團體自主性顯然優於勞資會議中僅占半數之勞方代表自主性，兩相比較結果，均可見勞動基準法之修正規定，當係考量為同意之勞工團體是否具備相當協商實力之故，才區別先由自主性較強之工會組織代表勞方為同意，若無工會組織存在，才退而求其次由勞資會議為之。 ㈡勞動基準法第2條固定義事業單位為：「適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」，同法施行細則第40條則規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，在總公司（總機構）與分公司（分支機構）之事業單位型態，事業單位應包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內，對照工會法第6條第1項第1款規定企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，可見我國現行工會法制係允許同一事業單位內可存在單一或複數之工會組織，僅係依工會法第9條規定，各類型工會則僅能有1個，以避免過度複雜反而影響企業內勞工團結。至於相同屬性但分別為事業單位或事業場所（廠場）勞工所組成之不同層級勞工團體間，基於相同性質工作，在不同地區，仍可能存在實質重大差異之因地制宜需求，原則上固可令最接近事務領域之事業場所（廠場）勞工團體意見取得較優先地位，惟此乃針對團體自主性相同之勞工團體組織間而言，亦即在不違反前述勞動基準法所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，已斟酌勞工團結自主性考量定其順序之前提下，方有就相同順序勞工團體間，另基於個案需求為最適團體選擇之問題。 ㈢勞動部100年11月25日勞動2字第1000091838號函：「…（全函內容，參見前述，從略）…」103年02月06日勞動2字第1030051386號函：「…（同函說明三內容，參見前述，從略）…」及107年06月21日勞動條3字第1070130884號函：「…（同函說明一內容，參見前述，從略）…」之解釋意旨，均係在符合前述「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之本旨下，另針對自主性相同之複數工會或工會與勞資會議間之優先同意資格為解釋，並未對人民增加法律所無之限制。 ㈣甲之總公司既已成立工會，且其分公司並無成立分公司工會，則甲之分公司於修法後欲實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「女性夜間工作」等事項，自應經甲之總公司工會同意，不得以經甲之分公司勞資會議同意代之。 初步研討結果：採乙說。 大會研討結果：採乙說（實到 57 人，甲說：9 票、乙說：34 票）。 【最高行政法院判決108年度判字第472號】（判決日期：108.10.17 ） 六、本院查： ㈠（勞基法第49條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1之處罰規定說明，從略） ㈡次按行政法院組織法第15條之1規定：「最高行政法院設大法庭，裁判法律爭議。」第15條之2規定：「(第1項)最高行政法院各庭審理事件，經評議後認採為裁判基礎之法律見解，與先前裁判之法律見解歧異者，應以裁定敘明理由，提案予大法庭裁判。(第2項）最高行政法院各庭為前項裁定前，應先以徵詢書徵詢其他庭之意見。……。經任一受徵詢庭主張維持先前裁判之法律見解時，始得為前項裁定。」而「本法第15條之2第1項所稱『歧異』，包括先前裁判已有複數紛歧見解之積極歧異，及擬與無紛歧之先前裁判為不同見解裁判之潛在歧異。」「於潛在歧異之情形，徵詢庭於徵詢程序終結後，應再次評議，並視評議結果分別依下列方式辦理：㈠徵詢庭與受徵詢庭均採相同之新見解者，應依該新見解就本案逕為終局裁判，並於裁判理由中說明徵詢程序之過程及結論。」則為最高行政法院辦理大法庭事件應行注意事項第5條、第14條第1款規定。 ⒈查「（行政院勞工委員會92.07.16勞動二字第0920040600號函內容，從略）」」經勞委會92年函釋在案，上開函釋乃勞委會基於勞動主管機關之職權就勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條等規定所為之釋示，依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。是以，事業單位之分支機構既未成立工會，其經分支機構之勞資會議同意，於該分支機構實施變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1第1項規定，為本院先前裁判105年度判字第165號判決表明之法律見解。 ⒉本庭審理本件上訴人違反勞基法第49條規定裁罰事件，就涉及該條第1項但書與同法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條規定內容相同，即有關「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之法律爭議，經評議後，認：基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 ⒊基此，本庭經評議後擬採為本案裁判基礎之上開法律見解，因與本院先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異（潛在歧異），依上引行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，本庭乃依同條第2項規定，循序踐行對其他各庭徵詢意見之徵詢程序，提具本院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢本院其他庭之意見，業經受徵詢庭均回復同意本庭擬採之法律見解，已為本院統一之法律見解，有上開徵詢書及受徵詢庭回復書在卷可稽，合予敘明。 工會法 第 1 條（同民國 99 年 06 月 23 日） ．為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。 第 2 條（同民國 99 年 06 月 23 日） ．工會為法人。 第 5 條（同民國 99 年 06 月 23 日） ．工會之任務如下： 一、團體協約之締結、修改或廢止。 二、勞資爭議之處理。 三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。 四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。 五、勞工教育之舉辦。 六、會員就業之協助。 七、會員康樂事項之舉辦。 八、工會或會員糾紛事件之調處。 九、依法令從事事業之舉辦。 十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。 十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。 第 6 條（同民國 99 年 06 月 23 日） ．工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會： 一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 ．前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。 第 9 條（同民國 99 年 06 月 23 日） ．依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限。 ．同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，以組織一個為限。 第 26 條（同民國 105 年 11 月 16 日） ．下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決： 一、工會章程之修改。 二、財產之處分。 三、工會之聯合、合併、分立或解散。 四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。 五、會員之停權及除名之規定。 六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。 七、事業報告及收支決算之承認。 八、基金之運用及處分。 九、會內公共事業之創辦。 十、集體勞動條件之維持或變更。 十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。 ．前項第四款之規定經議決訂定者，不受人民團體法及其相關法令之限制。 ．會員之停權或除名，於會員大會或會員代表大會議決前，應給予其陳述意見之機會。 法規命令 工會法施行細則 第 2 條（同民國 103 年 10 月 06 日） ．本法第六條第一項第一款所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所。 ．前項所定有獨立人事、預算及會計，應符合下列要件： 一、對於工作場所勞工具有人事進用或解職決定權。 二、編列及執行預算。 三、單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損。 ．本法第六條第一項第一款所稱事業單位，指僱用勞工從事工作之機構、法人或團體。 團體協約法 第 1 條（同民國 97 年 01 月 09 日） ．為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。 第 2 條（同民國 97 年 01 月 09 日） ．本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。 第 3 條（同民國 97 年 01 月 09 日） ．團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。 第 6 條（同民國 103 年 06 月 04 日） ．勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 ．勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。 ．依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 一、企業工會。 二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 三、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 ．勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。 ．勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。 第 9 條（同民國 97 年 01 月 09 日） ．工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。 ．未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。 第 12 條（同民國 97 年 01 月 09 日） ．團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。 ．學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。 行政程序法 第 9 條（同民國 88 年 02 月 03 日） ．行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。 第 36 條（同民國 88 年 02 月 03 日） ．行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。 行政罰法 第 7 條（同民國 94 年 02 月 05 日） ．違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。 ．法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。 【釋字第 275 號】（解釋日期：民國 80 年 03 月 08 日） ．解釋文：人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。但應受行政罰之行為，僅須違反禁止規定或作為義務，而不以發生損害或危險為其要件者，推定為有過失，於行為人不能舉證證明自己無過失時，即應受處罰。行政法院六十二年度判字第三０號判例謂：「行政罰不以故意或過失為責任條件」，及同年度判字第三五０號判例謂：「行政犯行為之成立，不以故意為要件，其所以導致偽報貨物品質價值之等級原因為何，應可不問」，其與上開意旨不符部分，與憲法保障人民權利之本旨牴觸，應不再援用。 第 8 條（同民國 94 年 02 月 05 日） ．不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。 行政訴訟法 第 98 條（同民國 96 年 07 月 04 日；節錄第1 項） ．訴訟費用指裁判費及其他進行訴訟之必要費用，由敗訴之當事人負擔。但為第一百九十八條之判決時，由被告負擔。 第 195 條（同民國 87 年 10 月 28 日；節錄第1 項） ．行政法院認原告之訴為有理由者，除別有規定外，應為其勝訴之判決；認為無理由者，應以判決駁回之。 第 236 條（同民國 100 年 11 月 23 日） ．簡易訴訟程序除本章別有規定外，仍適用通常訴訟程序之規定。