臺灣臺南地方法院刑事判決 99年度易字第1599號聲 請 人 臺灣臺南地方法院檢察署檢察官被 告 邱惠燕上列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官聲請簡易判決處刑（99年度偵字第7936號），本院認不得以簡易判決處刑，改依通常訴訟程序審理，判決如下：
主 文邱惠燕無罪。
理 由
一、公訴意旨略以：被告邱惠燕為址設高雄市○○區○○○路○○○號2樓之「梵爾企業社」即「斐亞登生物科技企業社」負責人，自民國96年10月2日起僱用郭芯伃為員工，在臺南市大潤發量販西門店之藏美專櫃擔任銷售人員，每月底薪為新臺幣（下同）17,450元，每月工作總時數208小時（依賣場營業時間分早、晚班），月休5日。被告明知郭芯伃已於96年6、7月間懷孕，竟於97年2月間起將設置在臺南區之專櫃銷售人員改為三人負責二專櫃，並自97年1月28日公告令郭芯伃自同年2月1日起調派至高雄中山門市，郭芯伃雖曾在97年1月30日寄發存證信函予被告即斐亞登生物科技企業社，表示不願接受上開調動，惟被告仍拒絕郭芯伃之申請，而於同年2月份班表中將郭芯伃分派至高雄中山門市及臺中文心門市工作，致郭芯伃之通勤費用及通勤時間大量增加，以致其實際可得薪資因而減少等語。因認被告涉嫌違反勞動基準法第51條規定，應依同法第78條之規定處罰。
二、按犯罪事實應依證據認定，無證據不得推定其犯罪事實；又不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條、第301條第1項分別定有明文；且認定不利於被告之事實須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定（最高法院30年臺上字第816號判例參照）。
三、公訴人認被告邱惠燕涉有違反勞動基準法罪嫌，無非以：㈠被告邱惠燕於本案偵訊時之供述；㈡證人郭芯伃於偵訊及另案民事訴訟程序中之陳述；㈢薪資明細表暨公司待遇及獎金制度規定；㈣人事異動通知及97年2月份排班表；㈤97年1月30日存證信函影本；㈥財團法人臺南勞資事務基金會勞資爭議協調紀錄影本；㈦97年2月4日存證信函影本；㈧臺南市政府勞資爭議調解申請書影本；㈨勞工保險被保險人投保資料表影本；㈩調動不利益變更比較表；高雄市政府營利事業登記證影本等情，資為論據。
四、訊據被告邱惠燕固供承其為址設高雄市○○區○○○路○○○號2樓之「梵爾企業社」即「斐亞登生物科技企業社」負責人，並自96年10月2日起僱用郭芯伃為員工，在臺南市大潤發量販西門店之藏美專櫃擔任銷售人員，每月底薪為17,450元，每月工作總時數208小時（依賣場營業時間分早、晚班），月休5日，而其於97年2月間起將設置在臺南區之專櫃銷售人員改為三人負責二專櫃，並自97年1月28日公告令郭芯伃自97年2月1日起調派至高雄中山門市及臺中文心門市工作，發布公告前其已知悉郭芯伃懷孕等事實，惟堅決否認有何前述違反勞動基準法第51條規定之情形，辯稱：臺南門市改成三人二櫃的時候郭芯伃剛開始有口頭同意，但後來郭芯伃反悔，說沒有辦法接受臺南門市這種三人二櫃的班別，因為郭芯伃指定要二人一櫃、早晚班這種班別，只有高雄門市有郭芯伃想要的班別，所以才將郭芯伃派往高雄中山門市上班，郭芯伃只有要求以原本的二人一櫃的方式工作，但是工作地點沒有一定要在臺南；伊未曾收到郭芯伃97年1月30日寄的存證信函；又將郭芯伃調職後，郭芯伃的新職務與其原本工作的性質相同，並沒有比較繁重，薪資部分反而比原來的多等語。
五、證據能力之說明：按被告以外之人於審判外之陳述，雖不符刑事訴訟法第159條之1至第159條之4之規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據，為刑事訴訟法第159條之5第1項所明文。本件以下引用之卷附供述及非供述證據，被告於本案準備程序中，表示同意作為證據（見本院99年度易字第1599號卷第8頁背面），本院審酌各該證據作成之情況，認為適當，復經本院於審判期日就上開證據依法進行調查、辯論，依刑事訴訟法第159條之5規定，自有證據能力。
六、得心證之理由：
（一）經查，前開被告邱惠燕供認之事實，核與證人郭芯伃證述之情節相符，並有前開檢察官提出之薪資明細表暨公司待遇及獎金制度規定、人事異動通知及97年2月份排班表、勞工保險被保險人投保資料表影本、高雄市政府營利事業登記證影本等文件附卷可稽，是被告為「梵爾企業社」即「斐亞登生物科技企業社」負責人，自96年10月2日起僱用郭芯伃在臺南市大潤發量販西門店之藏美專櫃擔任銷售人員，每月底薪17,450元，每月工作總時數208小時，月休5日。被告於97年2月間起將設置在臺南區之專櫃銷售人員改為三人負責二專櫃，並自97年1月28日公告令郭芯伃自同年2月1日起調派至高雄中山門市等節，可以認定。
（二）勞工與雇主間之關係基本上屬於勞動契約關係，乃雇主與勞工約定，由勞工提供薪資，雇主提供勞務划契約。但因勞工於人格上、經濟上有從屬於雇主之特性，係經濟上處弱勢地位之勞動者，因而我國保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞動基準法，規定勞動條件最低標準，因此雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。惟勞雇關係基本上仍有私法契約之性質，雇主與勞工於不違反強制或禁止規定之情形下，仍可依其自由意思訂定勞動契約，雇主發布之調職命令後，即改變原來與勞工約定之工作條件內容，勞工之權益即因此產生變動，若僅依一般契約自由理論觀之，勞工若不同意此變動條件，僅有與雇主終止勞動契約一途，對勞工之權益影響甚巨，因而勞動基準法第14條乃規定，若雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，並得依同法第17條之規定請求資遣費，因此我國實務判決多引用內政部乃74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函示之調動工作五原則，以作為判斷雇主是否有重大違反勞動契約之情事，然非謂雇主將勞工調職，勞工對於調職之命令不同意，雇主仍不變更其調職命令者，雇主即違反勞動基準法第51條之規定，蓋勞動基準法第51條規定：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，乃『勞工』主動提出變更勞動條件，於此情形下依前述勞動契約基本上仍屬私法契約原則，雇主若不願意答應勞工之請求，將之調至較輕易之工作，則雇主原亦得請求與勞工終止契約，惟因我國勞動基準法為保障勞工之權益，乃於勞動基準法第51條明文限制雇主，於此情形不得拒絕勞工之請求，否則即應負刑事責任。在此核先敘明。
（三）本件依檢察官起訴書記載之犯罪事實，乃被告將郭芯伃調派至高雄中山門市，而郭芯伃拒絕該調動，乃寄發存證信函拒絕，惟被告仍執意將郭芯伃調職，依前揭說明，檢察官起訴之事實縱全然屬實，然依前揭說明，本件係被告主動將郭芯伃調職，郭芯伃『拒絕調動』，應屬被告調職是否合法之問題，縱被告將郭芯伃調職有違內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函示之調動工作五原則，或雇主有重大違反勞動契約之情事，亦郭芯伃是否因此得不經預告終止勞動契約之問題，並請求資遣費之問題，雇主無須因此擔負勞動基準法第51條刑事責任。
（四）況經本院傳喚證人郭芯伃到庭具結作證後，其亦證稱：伊於公告前向被告表示想要留在臺南，並維持二人一櫃的班別，被告說這是因應大環境的改變，所以必須將臺南門市改成三人二櫃的班別，所以沒有接受伊的要求；收到公告後，伊是向公司反應要留在臺南，不接受調動，要留任原職，但『沒有向公司反應要留在臺南門市做三人二櫃的班別』，請公司調伊回臺南門市，實際上伊也不接受三人二櫃的班別，伊沒有跟公司具體表示要的工作內容為何，有說若公司無法依照原本的勞動條件讓伊上班，就請公司依照勞動基準法規定資遣等語（見99年度簡字第2228號卷第11至14頁），由此可知，郭芯伃在妊娠期間，僅單純拒絕公司之調動，並未向公司申請改調至較為輕易之工作。
（五）再者，雇主違反勞動基準法第51條規定之前提亦雇主具備女工提出申請改調之工作內容，若雇主客觀上無從履行該勞動條件，縱使此種『無法履行』之情況為雇主惡意造成，亦雇主有無重大違反勞動契約或其他勞工得以不經預告終止勞動契約之問題，仍非可因此苛以雇主違反勞動基準法第51條之刑事責任。而本件被告公司於97年2月間，在臺南市所設之專櫃，確已改成『三人二櫃』之工作條件，並無郭芯伃要求之『二人一櫃』之上班條件，業經被告與證人郭芯伃一致供述在卷，因此被告客觀上並無郭芯伃要求之工作內容得以提供，則依前開說明，此亦為探究被告是否有惡意違反勞動契約之情事，而非論以被告勞動基準法第51條刑事責任之問題。
七、綜上所述，被告之行為與被告勞動基準法第51條之構成要件不符，自難以該罪相繩，爰依法為無罪判決之諭知。
本案經檢察官陳尹捷到庭執行職務。
中 華 民 國 100 年 1 月 11 日
刑事第九庭 法 官 莊玉熙以上正本證明與原本無異。
如不服本判決應於收受本判決後10日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由。如未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。
書記官 余富誠中 華 民 國 100 年 1 月 12 日