臺灣臺南地方法院民事判決 九十年度勞訴字第二三號
原 告 甲○○訴訟代理人 郭家祺律師被 告 東和紡織印染股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 戊○○
乙○○丁○○右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款、第七款分別定有明文。查，本件原告原起訴請求（一）確認兩造間之僱傭關係存在，被告不得拒絕原告進入台南縣○○鄉○○路○○○號工作場所為執行業務、工會會務之行為。（二）被告應自民國九十年四月一日起至復職之日，按月給付原告新台幣（下同）四萬三千五百七十元，並隨加薪而增之，及自按月給付日各至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣變更聲明為（一）確認兩造間之僱傭關係存在。（二）被告應自九十年十二月一日起至復職之日，按月給付原告工資四萬三千五百七十元，並隨加薪而增之，及自按各月給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。核其變更乃應受判決事項聲明之減縮，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，則揆諸前開條文規定，應予准許，合先敘明。
二、本件原告起訴主張：
（一）原告係被告公司受雇員工，自六十八年一月四日迄九十年四月一日遭被告無故免職止，總計在被告公司任職長達二十二年四個月，其間，原告擔任電氣及冷氣空調技術員，迄今擔任運轉組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，原告於八十九年度運轉課三班競賽成績中，在二、四、八、十一月得第一名，一、三、五、七、九、十月得第二名，全年總成績為第一名，五Ｓ比賽中共分八組得第二名，表現均甚為優異，又自七十七年擔任理事，八十三年擔任福委會主任委員、八十五年擔任常務監事，八十九年擔任工會常務理事、台南縣產業總工會理事，均受員工及各界再三肯定。惟被告為規避給付原告夜班津貼折算退休金之目的，未徵詢原告同意，於四月六日原告上班時通知將原告由運轉課組長調任為保全課助理專員（常日班），生效日期溯至九十年四月一日（實際上人事通知公告日為九十年四月四日），並於四月九日再通知，要求原告在五日內（即四月十一日）完成交接手續，核前開調職，因助理專員之上級為組長，顯係降級，且每月所得薪俸亦減少，又未經原告同意，已違反調職五原則（即１、基於企業經營所必要。２、不得違反勞動契約。３、對勞工薪資及其它勞動條件，未做不利之變更。４、調後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。５、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。內政部七十四年九月五日七四台內勞字第三二八四三三號函參照），原告隨即於四月九日向台南縣政府申請勞資爭議調解，被告在調解程序進行中復於四月十七日通知應於十八日就任新職，逾期將依連續曠職三日予以解僱，嗣兩造於九十年五月八日在台南縣政府勞工局調解室調解，因被告仍執成見而調解不成立。原告隨即於翌日五月九日向台北市勞工局聲請勞資爭議之調解（因公司總部設於台北），並由該局受理，又於九十年五月十日向鈞院聲請假處分在案（九十年度裁全字第三三七０號），另於五月十四日向鈞院聲請調解（依勞資爭議處理法第五條第二項，法院有處理勞資爭議調解之權限），詎被告竟於九十年五月十六日無正當理由將原告解僱。
（二）查被告解僱原告，依其解僱通知應是基於兩大事由，即（１）依工作規則第六十三條第十八款辦理（依法調動工作，無故拒絕接受者）、（２）五月十四日至五月十六日連續曠職三天，有被告提出之解僱通知單乙件為憑。惟查：
１、按被告將原告調動，因違反「調動五原則」，其調動即非合法，而原告依法聲請勞資爭議之調解亦受勞資爭議處理法第七條之保障（勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為），原告又進行司法程序，並非無故拒絕接受調動，是被告以此為解僱之理由，自非法所允許。
２、至於原告是否有在五月十四、十五、十六日無正當理由繼續曠工三日之情形？⑴依勞動基準法第十二條第一項第六款規定僱主得不經預告終止勞動契約，必
須具備：勞工無正當理由曠工，及繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由，從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止契約（八十四年度台上字第一二七
五、八十五年度台上字第二七一號判決要旨參照）。⑵按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞動基準法第四十三條定有
明文，從而，勞工只要有正當事由請假，僱主即不得拒絕。又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數即可，勞工請假規則第十條訂有明文，僱主「准假」與否尚非請假之必要手續。
⑶原告在五月十四日請特休假，五月十五日請代休假，「特休假」（即特別休
假），係依勞動基準法第三十八條之規定僱主應給予之休假，被告實無不許之理，至於「代休假」，係被告公司自創之制度，用以代替加班費之給付，且只要累積加班時數足夠即可請代休假，原告累積足夠加班時數請代休假，被告亦無理由不許。被告雖辯稱「代休假」依公司人事管理規則第四十四條第三項、第六項，應在加班之次月底前擇日補休完畢，惟查上開人事管理規則既未公告全體員工周知，又未經主管機關之核備（勞動基準法第七十條參照），則該人事管理規則之規定自不生效力。且若只限加班之次月才能補休，對未能及時補休之加班時數，被告公司卻不願依勞動基準法第二十四條依法給付加班費，被告公司顯係知法玩法，欺壓弱勢之勞方，占盡勞工之便宜，豈有何顏面指稱原告請假之程序不符合規定。被告公司提出九十年二月二十二日紡織部紡紗產銷會議紀錄，其決議第九項：即日起紡二紡五運轉組長、修護若有加班請以代休方式處理不再發給加班費云云，惟按僱主應給付加班費係勞基法之強行規定，僱主不得剝奪或強迫員工放棄加班費請求權，因而上開決議內容自屬違法而無效。況且該決議既未經原告參與，原告自無自願放棄權利之道理。從而被告公司既未補給加班費，原告自得請代休假以維自身權益。
⑷再者，五月十四、十五日，原告係因身為工會常務理事，為辦理台南縣政府
補助一年一度之「勞工組訓教育」，受託代表工會前往彰化與擔任勞工組訓教育講師之王國華先生（時任台塑企業工會聯合總會理事長），洽談細節，而本來工會之理監事辦理會務，即可請公假，工會法第三十五條訂有明文，原告若請公假，被告公司更無「不准」之理。從而，原告在五月十四、十五日請假，既已依勞工請假規則事先親自以口頭或書面請假，而不論從勞基法所規定之特別休假，被告公司以加班時數補休之「代休」，或是辦理工會會務之角度言之，被告公司絕無不准之正當理由，則原告自無在五月十四、十五日「無正當理由」「曠工」之情事。況且，原告已在十四日上班時間前已親自以口頭向單位主管朱課長請假並填妥請假卡，被告公司並未立即表示不予准假之意，則原告信以為被告公司已准許因而未上班，自亦難認係無正當理由曠工之情事。
⑸又勞動基準法第十二條第一項第六款規定勞工無正當理由繼續曠工三日，僱
主得不經預告終止勞動契約，必須是無正當理由繼續曠工「已滿」「三日」，才得為解僱之理由，若第三日之工作時間尚未結束，即先予解僱，顯係曲解法令，自不符合勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，該解僱自屬無效。查原告在九十年五月十六日下午三點多即到被告公司上班，此為被告公司所自認之事實，而依被告公司之紡紗二廠Ｃ組運轉日記九十年五月十六日之記載，是日中班組長、修護二人全部應出勤，原告正是組長，自應在該日中班（下午四時至凌晨二十四時）出勤，有運轉日記及電腦工作底稿可稽，足證甲○○九十年五月十六日應值中班，並非早班，被告以甲○○下午三時才跚跚來遲視同曠職云云，顯與事實不符。退萬步言，縱使依被告之主張應上「常日班」（上午八時至下午五時），原告在下午三點多時前往公司上班，仍係在該日之上班時間結束前上班，因而即不符合「繼續曠工三日」之要件。況且，原告在五月十六日上班至凌晨十二時，原告服勞務，被告受領之並未拒絕，可見被告亦承認原告有在五月十六日上班。雖被告主張援用工作規則第二十八條第一項第三款「每次遲到早退達一小時者應請假，否則以曠工論」，惟上開規定，自不適用於繼續曠工三日之情形，因勞動基準法第十二條第一項第六款並無遲到一小時以上視為全日曠工之規定，倘若以第三日遲到一小時以上即視同曠工而得加以解僱，則勞動基準法第十二條第一項第六款「繼續曠工三日」之規定，所謂「三日」則形同具文。
⑹再者，五月十四日原告原本上中班（十六時至二十四時），因為辦理「勞工
組訓教育」籌備事宜須親赴彰化與擔任講師之王國章接洽，因而在當日早上即先到公司請特休假，因在辦公室找不到單位主管保全課朱課長，只好先將已填妥之請假卡放在朱課長桌上，並在離朱課長辦公室相距五十公尺之變電所等候朱課長到辦公室時予以口頭報告，約上午十一時，原告終於以電話聯絡到朱課長，因此在電話中表明請假之意，而當時朱課長並未表示不得請假。證人盧柏榕亦證稱五月十四日上午原告有到證人工作地點即被告公司變電所處因為要向課長請假而借用電話，打了幾通才接通請好假，有看到原告確實有打電話，原告是因工會有事才請假云云（九十二年二月十四日筆錄）。又被告公司因不給付加班費故代休假在實際運作上並未要求本月加班時數限下月月底前代休完畢。且被告公司員工請假之實際運作方式，只要口頭向主管請假或寫好請假卡交予主管即可，尚不須等候公司批文核可，被告公司對員工請假，皆無不准。因而，被告公司主張對原告五月十四、十五日請假不予准許，顯係故意刁難。
⑺被告公司雖辯稱原告請假未經事先獲准云云，惟查被告公司員工請假事後核
准之例亦履見不鮮，例如①蔡國祥九十年一月十三日請特休假，課長黃士仁在九十年一月十五日才蓋章核准，同年二月四日請特休假，課、處長皆在二月五日才蓋章核准，而二月二十一日、三月二十日、三月三十一日、四月三日、五月一日、五月二日、五月七日、七月十日、七月十五日、七月二十七日請假，亦皆由課、處長事後蓋章核准；②黃聲濤九十年一月十三日、二月二十八日、三月一日、六月六日、六月二十二日、七月二十六日請假，課、處長亦均在事後才蓋章核准；③楊吳美琴九十年一月二十一日、四月六日、七月一日請假，課、處長亦在事後才蓋章核准；④胡惠景九十年三月十三日請假，課、處長亦在事後蓋章核准；⑤楊黃秀粉九十年五月二十七日、九月十六日請假，課、處長亦在事後蓋章核准；⑥林美鳳九十年四月三日、七月二十三日請假，處長亦在事後蓋章核准；⑦葉志霖九十年一月九日、八月十日、八月十一日請假，課、處長亦在事後蓋章核准；⑧謝明智九十年八月二十五日、八月二十一日、九月十二日、十月八日請假，課、處長均事後蓋章核准；⑨王珍珍在九十年五月十三日、六月二十七日、十月六日請假，課、處長均在事後蓋章核准；⑩邱世秀在九十年十月八日、十月二十五日請假，課、處長亦在事後蓋章核准；姜陳麗琴在九十年一月十二日、三月七日、三月八日、四月十四日、四月十六日、五月十日請假，課、處長亦在事後才蓋章核准；其餘相同情形不勝枚舉。可見在被告公司內請假程序之實際運作，只要有正當理由，並不必然須事先經主管允許，乃一併敘明之。
（三）權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之，法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭，勞資爭議第五條訂有明文，可見法院依法可受理勞資爭議調解事件，人民亦得向法院聲請勞資爭議事件之調解，從而勞資爭議處理法第七條規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，自應包括勞方向法院聲請勞資爭議調解之調解期間內亦有適用。又勞資爭議調解期間其起算點如何計算？依行政院勞工委員會七七台勞資三字第一五三九三號函釋，所謂調解期間，「係指直轄市或縣市主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止」，同理，在勞方向法院聲請勞資爭議之調解時，勞資爭議之調解期間起算日應自法院收文之日起算，從而，原告九十年四月九日向台南縣聲請之勞資爭議調解，雖在五月八日調解不成立，但原告復於五月十四日向台灣台南地方法院聲請勞資爭議調解（九十年度南勞調字第三號），則自五月十四日起，亦屬勞資爭議處理法第七條所稱之勞資爭議調解期間，被告公司自不得終止勞動契約。又勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第十二條第一項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第七條規定？司法院第一廳對上開法律問題研究後認為「勞動基準法第十二條第一項第一款、第二款、第三款及第五款規定之情形，顯與勞資爭議事件無關，第四款『違反勞動契約或工作規則情節重大』及第六款『無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者』，如係與勞資爭議事件有關，則依勞資爭議處理法第七條之規定，資方在調解或仲裁期間不得終止勞動契約，如資方逕依勞動基準法第十二條第一項之規定終止勞動契約，自係違反勞資爭議處理法第七條之規定」（司法院第十四期司法業務研究會參照），因被告解僱原告所稱無正當理由繼續曠工三日之事由，顯與原來之勞資爭議（即違法調動）有關，故依上開司法院之意見，被告公司解僱原告，顯已違反勞資爭議處理法而無效。
（四）被告在九十一年十二月二十五日庭期亦坦承原告從紡二運轉課組長調動至保全課助理專員，薪資差距達每月五千七百五十元。顯然該「調動」對勞工薪資及其他勞動條件，造成不利之變動，並會影響將來退休金可請求之數額，顯已違反內政部七四台內勞字第三二八四三三號函之「調動五原則」。
（五）關於原告在工作日誌寫上「見到鬼」之字語，根本是被告公司主管（謝志宏處長）將過錯往原告身上推時原告因而提出之抗議：
１、查九十年三月二十三日原告製作之紡紗二處Ｃ組運轉日記上主管在連絡事項
（１）上竟無緣無故記載「自己的辦法未獲公司核可時請暫勿使用，如Ｃ班調停參用加班代休」，查當時勞基法剛實施雙週八十四工時制度，但被告公司猶仍維持一週四十八工時運作，所多出的工作時數就用代休，新市廠、麻豆廠亦都如此做，且不影響現場之工作效率、產能，原告之組員要請「代休」，原告身為組長只是將請假卡呈給上級，並將人員調配好，又能節省加班費，有何錯誤，又何來是「自己的辦法」，主管明知加班代休為公司政策，竟在連絡事項上指責原告擅用未經公司核可的辦法，若非「見到鬼」，又該做如何解釋。再者，「見到鬼」乙語尚非粗鄙不堪之言語，亦與侮辱、污穢或三字經等字眼不可等量齊觀，況且，原告亦署名「林」，以示負責，可見這只是原告作為「反駁」之字語而已，實難認為是「不敬」之語。
２、九十年三月二十六日原告製作之紡紗二處Ｃ組運轉日記上，主管在連絡事項
（４）記載「三月二十三日早班Ｃ組之運轉日誌請林組長交出連絡事項勿帶走」，惟查運轉日誌是每天都要交出之事項，原告亦在三月二十三日當天就將運組日誌交出，主管找不到運轉日誌，竟怪罪原告私自帶走，原告無故被冤枉，只好在運轉日記上寫明「見到鬼，東西丟了，又是我了，太過份了吧．．」等語以反駁，亦無不敬之意，果然不久三月二十三日之運轉日記謝志宏處長自己找到（否則被告豈能提出被證八號之證物）。試問，無故指責屬下之主管仍居高位，被指責之屬下提出辯駁竟被調職，這豈是公司經營之正常道理。
（六）按工會法第三十五條規定，僱主或其代理人不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱或為其他不利之待遇，關於被證十號謝志宏處長報告書說明ｄ記載：「林組長因事務繁忙（福利會主委、工會常務理事、縣工會代表等），交待事項較易落失，為提高紡二運轉生產力，林組長實不宜運轉工作，呈請公司准予調為常日保全」等語，顯係以原告擔任工會職務而為不利之待遇，違反法律保護工會幹部之強行規定，被告公司之調動命令，抵觸工會法第三十五條，亦屬違法而無效。再者，上開報告書下方林錫杰經理批示：「１．林組長身兼多職，加上休假天數多，無法有效執行公司及上級工作交付，尤其工時縮短後，加上國家規定加班限制種種因素，顯然已對工作推動造成不利影響，因而與其主管有言語、文字衝突，為求單位內員工和諧，使工作推展順利，擬接受謝處長建議調動職務。２．關於林君為工會幹部，特依權責向公司上層報備」云云，謝志宏處長與林錫杰經理調動原告之理由屢次提到原告身兼多職（都是工會職務）擔任工會幹部，可見被告公司確係以原告擔任工會幹部而為不利之待遇。至於林錫杰經理批示中提到原告「休假天數多」，實際情形是原告與其他員工一樣，除了公司之輪休，依勞基法之特休及公司規定之加班代休外，絕少請假，縱使因處理公會會務不得不請公假，亦都在事情處理完後即刻銷假上班，病假、事假不曾請過，何來休假天數多，「無法有效執行公司及上級工作交付」更屬無稽之談，因原告在運轉組長任上，產能皆能符合公司目標，且又在八十九年運轉課三班競賽成績中，有二、四、八、十一月得第一名，一、三、五、七、九、十月得第二名，全年總成績為第一名，五Ｓ比賽中共分八組得第二名，均表現優異，並經行政院勞工委員會評選為九十一年全國模範勞工，在總統府接受表揚，有獎狀為憑，而「工時縮短後加上國家規定加班限制種種」，係屬國家法令之變更，為客觀環境之變化，從而林錫杰經理認為「顯然已對工作推動造成不利影響」之各項因素無一與原告有關，且原告「與其主管有言語、文字衝突」又屬主管謝志宏處長在運轉日記上胡亂指責屬下，錯不在原告，再參照被告答辯（一）狀對於主張調動原告之理由純屬指責之語氣，可見被告將原告調動，純屬「報復」與「懲罰」，兼能打擊工會幹部，又可減少將來給付退休金數額，根本無企業經營上之必要（因被告公司若認為原告有錯，自可依被告提出之被證六號工作規則第六十條申誡），更遑論人事指揮權之正當行使。
（七）被告又主張原告恣意更改排休，此亦為調動之原因之一，惟查被告所主張原告恣意更改排休（輪休）是指九十年五月六日更改為九十年五月九日，然查被告公司調動原告卻早在九十年四月四日發文，可見所謂「恣意更改排休」，純屬被告欲加之罪，調動之原因絕對與排休無關。又查九十年四月九日原告依法向台南縣政府勞工局提出申請勞資爭議之調解，依勞資爭議處理法第七條，被告自不得在調解期間為不利於原告勞工之行為（諸如調動、降級等），因而原告即應該仍在運轉課上班，被告亦暫不得將原告調至保全課工作，因原告仍在運轉課上班，則排休（輪休）自應配合運轉課之工作行程與人力分配情形來排定（運轉課在四月底早已排定原告五月一日、五月五日、五月九日、五月二十一日、五月二十六日輪休），然而被告提出之五月份原告排休日卻是由保全課替原告擬好，原告事先不知有該保全課排休表（排休是記載在各班點名簿上，不會公佈在公告欄上），在五月六日上班時才知當天為保全課將原告排休之日，為配合原告在運轉課之工作與運轉課原預定輪休，只好在當日填寫輪休變更申請單將五月六日輪休申請變更為五月九日，並在當天（五月六日）仍正常上班，被告公司亦未堅持原告應回家休息，故原告以被告公司對申請輪休變更並無意見，詎在五月九日原告按運轉課排休表輪休，隔日上班才知已被記曠職一日，當時覺得莫名其妙而又無所適從，論理，被告於五月九日記原告曠職毫不合理，因原告已有申請變更輪休日，且被告若認為應在五月六日輪休，則輪休為被告公司排定每七日中有一日之休息日，為例假日，原告在五月六日例假日上班，依勞動基準法第三十九條規定，當日工資應加倍發給，但被告公司並未按例假日加班加倍給付工資，可見被告記原告曠職顯不合理。
（八）依被告公司調動之人事通知單（原告起訴狀證三號），發文日期是九十年四月四日，生效日期竟是在九十年四月一日，原告運轉組長薪額停支日期是九十年三月三十一日，原告在九十年四月六日（星期五）才獲通知，竟然是「溯及既往」生效，被告公司枉顧法律之基本原則，又未在調動前先與原告溝通，打算讓原告措手不及，四月九日星期一原告向台南縣政府申請勞資爭議之調解，被告公司竟又通知原告限調動人事命令發文公告起五日內交接，違反被告公司人事管理規則第二十八條交接時間為十日內之規定，雖被告辯稱是在原服務廠內作工作內容輪動所以限五日內交接，但本次調動顯係針對原告，並非例行性輪動（因公司調來欲取代原告運轉課組長職位的是入廠年資只有二年對情況不甚了解，原來是運轉課修護工黃聲濤），且又無非得五日交接，不能十日交接之情事，顯係急急如律令，再者，原告既已申請勞資爭議之調解，則在勞資爭議調解期間，依勞資爭議處理法第七條規定，被告不得對原告有不利之行為，調動亦屬不利之行為，自亦不得為之，故原告仍應在運轉課上班，被告不得強迫原告到保全課上班，詎被告明知原告已申請勞資爭議調解，竟仍在四月十七日通知原告限四月十八日完成交接否則解僱，出於威逼之手段，目中幾無法律，若非原告擔任工會常務理事，被告視之為眼中釘，欲藉故拔之而後快外，恐無合理解釋。再者，調解期間之終止為調解紀錄送達之日（七七台勞資字第一五三九三號），雖五月八日台南縣政府調解被告拒絕讓原告恢復原職因而調解不成立，但調解紀錄尚未送達（調解紀錄在五月十五日才送達），調解期間尚未終止，詎被告乃迫不及待於五月十二日寄出存證信函要求於文到一日內到保全課報到任職（被證三十號），該存證信函之內容亦屬抵觸勞資爭議處理法第七條之規定而不生效力，況且該存證信函既非公司制式之人事通知單或職務用箋難免令人起疑真偽，亦未重新給予十日之交接期間，原告又將如何遵循。
（九）被告公司又主張該公司因業務緊縮，基於營運考量而於九十年十一月三十日關閉位於台南縣仁德鄉之紡二廠，原告列為被資遣之人員，核資遣費為九十一萬二千七百八十七元云云。按僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇，又按在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱，此為對工會幹部勞動權之保障。關於公司因業務緊縮資遣員工時，可否資遣工會職員乙案，行政院勞工委員會著有函釋，認「關於公司因業務緊縮而依法資遣員工時，可否資遣工會職員乙案，查內政部六十九年三月三十一日６９台內勞字第１３６１１號函：『依工會法第三十五條及第三十七條之規定，公司在資遣員工時，如留用人員在三十人以上時，工會職員自應予優先留用』」，有（76）台勞資一字第７２２４號函可稽（證一號）。查被告公司關閉仁德紡二廠資遣員工，因留用員工超過三十人，卻未留用擔任工會常務理事之原告，顯已違反工會法第
三十五、三十七條及前揭行政院勞工委員會（76）台勞資一字第７２２４號函而違法，因而由工會幹部許仲安等人向台南縣政府申請勞資爭議調解，有調解申請書乙份為憑（證三號），並附有留用人員之勞工保險轉保申請表可稽，惟因資方未派出全權代表，調解因而不成立，調解委員作成調解結論：本案由主管機關依公司「違反公會法第三十五條及第三十七條之規定，公司在資遣員工時，如留用人員在三十人以上時，工會職員自應予以優先留用」處理，本案由主管機關依違反就業服務法第四十一條規定辦理，有調解紀錄乙件為憑。，故而被告公司以關廠為由於九十年十一月三十日對原告終止勞動契約即因而無效。
（十）被告辯稱原告調職後本薪並未變更，僅「津貼」按實作調整。惟查原告原有每月之組長加給五千五百元，輪班津貼四千二百元，均是原告服勞務之對價且每月均會發生之金額，又不在勞動基準法施行細則第十條各款之列，自屬經常性給付，而為計算平均工資之一部份。被告將原告調動，使原告本依通常情形即得受領之組長加給、輪班津貼等勞務報酬因而無從受領，影響薪資總額與平均工資，自屬僱主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變而違反調動五原則。
（十一）被告又辯稱因公司業務緊縮，關閉位於台南縣仁德鄉之紡二廠（至於被告之新市廠、麻豆廠、台北廠仍正常營運），原告列名資遣名冊之中，主張兩造之僱傭關係亦已於九十年十一月三十日因關閉紡二廠而終止云云。惟查被告公司一次大量解僱本國勞工七十六人，而包含被告公司新市廠、麻豆廠在內部仍僱用外國籍勞工共計一百六十八人以上，明目張膽犧牲本國人權益，顯然已牴觸就業服務法（舊條文）第四十一條「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨害本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安全」之意旨。再者，依事業單位大量解僱勞工保護措施第四條第一項第三款規定「事業單位因企業經營之原因，欲大量解僱勞工時，應告知工會或勞工代表，召開勞資協商會議，並斟酌會議結論，提出解僱勞工之計畫書，送請當地勞工行政機關備查」，惟上開程序被告公司完全未予遵行，顯係知法犯法。又被告公司關閉仁德紡二廠解僱本國勞工七十六人後，竟又招募新進員工李壽年、陳平中等八人以上任職於纖維廠，且未依勞委會之指示調查本國勞工是否願擔任原來外籍勞工之工作，有行政院勞工委員會九十一年二月十五日勞職外字第０九一０二００六二七號（證二號）函、九十一年七月十七日勞職外字第０九一００三四二九五號函（證三號），及九十一年五月六日台南縣產業經工會南縣產總林字第一四一號函（證四號）可稽。且被告大量解僱本國勞工後，猶仍繼續引進外籍勞工，業經勞委會察覺後而凍結其外勞申請案，亦有九十一年六月二十七日行政院勞工委員會勞資三字第０九一００二九四二０號函可查（證五號）。況且依九十年度裁全字第三三七０號假處分裁定意旨：東和紡織公司應繼續維持與原告之僱傭關係（中略）並恢復於東和紡織公司原運轉課之工作（證七號），經聲請強制執行獲准，從而，被告自應繼續遵守該假處分之命令，又被告僅關閉仁德廠之紡二廠，除此之外，被告公司尚有新市廠，麻豆廠等處仍正常生產營運，因而被告繼續維持與原告之僱傭關係並無執行上之困難，顯然，被告主張已經將原告資遣云云，亦於法不合（況且原告亦未受領該資遣費），又違反假處分命令之強制執行，而有觸犯刑法第一三九條違背查封效力罪之嫌。
（十二）被告主張原告常擅自主張將加班時數改為代休並提出被證十號謝志宏處長報告書及被證七號九十年三月二十三日紡紗二處Ｃ組運轉日記為憑。謝志宏處長在該運轉日記連絡事項上１．記載：自己的辦法未護公司核可時請暫勿用，如Ｃ班調停蘇參用加班代休，又於九十年三月二十九日之報告書（被證十號）上，說明Ｃ記載：組員請假核准，未依交待規定辦理，運轉人員尚未規定每日加班０．５小時以代休方式處理，林組長竟提出如阿松三月二十三日機台調停未上班擬以三月份七小時抵扣，蘇參三月二十二日機台調停擬以三月份七小時加班云云。惟查：
１、依蘇參之請假卡記載，九十年三月二十二日因機台調停代休三月份七小時加班，處長謝志宏先於同日蓋章核准，卻於翌日改為特休並簽名核准，而阿松在九十年二月二十三日以二月份加班時數代休，運轉課課長黃士仁核准，處長謝志宏亦核准，經理也簽名同意，九十年三月二十三日因配合公司將精紡落紗一組原本八人改成六人一組，多餘人力應不必上班，因而以三月份七小時加班代休，處長謝志宏未立即表示反對，卻在三月二十六日改成事假核准蓋章後，復於三月三十日因故銷假。由以上可知，以加班時數代休既是公司行之己久之政策，而代休之方式確實能節省加班費之支出，而加班費比平常工時之時薪為高（勞動基準法第二十四條參照），顯對被告公司有利，而勞動基準法於九十年元月實施雙週八十四工時後，被告並未將工時減少，既尚未與工會或勞工協商彈性工時之分配（勞動基準法第三十條第二項參照），又未正式公告因實施雙週八十四工時後員工多做之工作時數不准用代休處理，復未對多出之工時給付加班費，而處長謝志宏亦未立即表示不准，先是蓋章同意後，後又更改，公司和處長之態度游移不決，原告又該如何是從，則上開情形，錯不在原告，被告自不得以此為由而對原告為不利益之調動。再參諸被告公司供稱：政府所規定工時案，從八小時改為七小時，多出來的一小時，公司當時還沒有規定如何處理（九十二年二月十四日及九十二年三月十二日筆錄），既然如此，則員工實際工作時數未變，但法定工時已減少之情況下，比法定工時多出來的工作時數即屬加班，本來應該給付加班費，而加班費是比平常工時之工資額至少加給三分之一（勞基法第二十四條），惟因被告公司有用加班時數代休之制度，而被告公司當時並未正式決定並公告其他處理之方式，因而原告用代休之方式，是屬符合公司之規定，且又能替公司節省成本，此種作法，豈有錯誤，況且謝處長亦允許之而准假。再者，原告供稱：「機台調停如果是預期的，原告都會先用特休再用增休的方式准其組員請假，這是處長交代的請假方式，但三月二十二、二十三日是因為組員已經來上班才知道機台調停，而且組員特休假有限，所以我才要組員以工時減少所致的加班時數請代休假，這是我第一次准組員以工時減少請代休假，後來就沒有了，處長當時因為在九十年三月中旬才兼課長對現場還不了解，所以我拿假卡給他時，他說他還要問問看，後來他改變假單我不知道。九十年三月二十三日我再用同樣方式准假時，處長沒有當場蓋章他說以後儘量不要用這種方式請假，我有說我會配合」云云（參九十二年二月十四日筆錄）。可見原告當時之處理方式，在被告公司尚未正式公告其他規定之下，既體諒基層勞工之實際需要，又兼顧謝處長之意思，尚屬合情合理之範圍。況且，此次只是特例，並未時常發生，只要被告公司正式明確而合理之規定，讓公司上下同仁有所遵循，即可杜絕爭議，而被告公司竟施以不當調動之手段懲罰原告，已屬權利濫用。
（十四）爰聲明：
１、確認兩造間之僱傭關係存在。
２、被告應自九十年十二月一日起至復職之日，按月給付原告四萬三千五百七十元，並隨加薪而增之，及自按各月給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告則以：
（一）被告解僱原告係屬合法：
１、原告無故拒絕接受人事命令，乃依被告公司工作規則第六十三條第十八款之規定「依法調動工作無故拒絕接受者」及勞動基準法第十二條第一項第四款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，未經預告而終止與原告之僱傭契約：
⑴被告將原告調職於法並無不合：按原告原係運轉課組長，運轉課係二十四小
時三班輪值，生產線之運轉於中班、夜班及假日時段，機器之運作保全及人員調配須由組長或修護班長負責，故組長及修護班長需依規定錯開排休，互為職務代理人，以確保生產線安全及效率。蓋原告既為組長對該規定本應甚為了解。詎竟履次不配合排休之規定，恣意更改排休（被證九號）致公務推動徒生困難，造成公司調撥人員窒礙難行，另原告常擅自主張將加班時數改為代休，使主管交辦事項無法順利交辦，更甚者還在工作日誌戲稱『見到鬼』等不敬之語（被證八號），以身作不當之則，使其主管深感嚴重影響公務之達成，此有謝志宏處長手寫之報告書可稽（被證十號），被告迫於無奈，僅能依工作規則第六十條之規定，行使其對所屬勞工之調職指示權，將之調離運轉課改任保全課助理專員。
⑵被告多次催促原告就任新職，原告卻仍故我，繼續於運轉課上班，被告為求貫徹人事管理制度之維護，遂依法解僱原告。
２、原告拒不履新職，復於九十年五月十四日、十五日無故曠工二日，同年月十六日又因遲到而未請假，已構成工作規則第六十三條第五款「無正當理由繼續曠工三日」之解僱事由，被告爰依勞動基準法第十二條第一項第六款予以解僱：
⑴原告因鈞院九十年度裁全字第三三七○號假處分裁定，得繼續於被告之仁德
廠工作，惟其於九十年五月十四日、十五日無故曠工二日；同年月十六日，原告本應於上午八時上早班（參被證十二），然其竟於下午三時許才姍姍來遲，按被告公司工作規則第二十八條第一項第三款規定「每次遲到或早退達一小時者應請假，否則以曠工論」，依據上開規定，則原告於九十年五月十六日既因遲到而未請假，自當以曠工論。準此，原告既於九十年五月十四日、十五日無故曠工兩天，又於同年月十六日遲到而未請假以曠工論，核其所為已與被告公司工作規則第六十三條第五款「無正當理由繼續曠工三日」之解僱事由相符，則被告依上開規定於九十年五月十六日將其解僱，洵屬有據。
⑵原告雖辯稱其係於九十年五月十三日請補休（代休），係補請二月份三小時
加上三月份五小時，合計八小時。另同年五月十五日請補休（代休），係補請三月份之三月十日至三月三十日間之加班時數合計八小時，作為補休（代休）之理由，惟依被告公司之請假規定，補休（代休）日之申請應於加班次月底前之期限內，擇日補休（代休）完畢，惟不得切割分次補休（代休），逾期未提出申請者，視同拋棄。準此以觀，原告所請補休（代休）假別顯已逾期而不得提出，又九十年五月十三日原告本已排定為輪休日，實無需再請補休（代休），何來請補休（代休）之理？又原告於九十年二月十四日請補休（代休），係以元月二十三日當值加班時數作為補休（代休）之依據；又於同年三月十八日請補休（代休），係以二月二十七日之加班時數作為補休（代休）之依據。上開二次補休，原告均依被告公司之規定，於期限內（即加班之次月底前）提出補休（代休）之請假，因符合被告公司之規定，故均獲主管核准。另原告欲在九十年五月十四日請特休假，經查，原告九十年度特別休假預定表（被證二十七號），並未排定十四日為休假日，且未事先依規定辦妥相關請假手續，則原告聲稱被告公司單位主管故意刁難不准予給假，洵屬無理。原告所請九十年五月十三日至十五日之三天假，均為事後方提出之申請，實已違反規定，其所請三天假期業已超過被告公司人事管理規則第七條核決權限之說明欄中之第五項規定：「組長級人員或助理管理（工程）師及其以下人員請假一日（含）以內按表核定；一次或分次連續請假超過一日未達三日者需呈處長級人員核定，三日（含）以上者需呈經理級人員核定」（被證二十八號），原告任職單位之最高主管經理亦未簽准其請假手續。被告公司主管均依規定辦理核定員工請假手續，故原告九十年五月十三日至五月十五日所請之假別，顯已違反公司規定，則被告不予准假，而以曠職論處，於法有據。又九十年五月十六日原告未依規定上班，亦未依規定提出請假手續，依被告公司規定論以曠工亦屬有據，故原告已違反被告公司工作規則第六十三條第五款「無正當理由曠工三日」之規定，則被告公司將原告解僱實難謂於法未合。
⑶被告公司之工作規則第四十四條規定：「從業人員請假時．．應於事前親自
以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦妥請假手續」，該工作規則係經台南縣政府（八六）府勞條字第一０五一三六號函核准後公告實施（被證六號）。原告稱其於五月十四日請特休假，五月十五日請代休假，並將假條交予主管，請假時主管並未當面即時表示不准假，五月十六日原告尚且到公司上中班，並無所謂無正當理由曠職三日之情形云云。查依被告公司人事管理規則第四十七條規定「請假應於事前填具請假卡，附繳有關證件呈請核准為原則，但公傷病假及普通傷病假未及事前准假者，得限於次日補辦。」（被證二號），原告於六十八年一月四日到職，工作期間長達二十二年，對該規定當知之甚稔，且觀諸歷來原告之請假卡（被證三號），皆有主管蓋章准假，原告如何推說不知前開規定。原告自九十年五月十三日至十五日主管欄位中既未經蓋章准假，五月十四、十五日又非原告預定之排休日，顯係原告未獲准假即逕自不上班，其無視公司規定，豈可謂不符合「無正當理由繼續曠工三日」之解僱事由。
（二）工會法第三十五條第一項規定「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。」其條文意旨是因工人擔任工會職務而遭公司為不利之處遇，與本件原告因惡意排休致公務滯礙難行，而其身份恰為工會常務理事情形迥不相同，原告指摘被告違反上述法規，顯屬無據。又原告一再指出被告公司係因其為工會幹部，則處處打壓之；然被告公司卻僅係因原告之仗恃己身工會之職位，不與被告公司為工作上之配合，且不時與被告公司背馳行事，甚或為所欲為，而不得不為之處分。先而調職，原告不從，恣意上自己欲上的班，並未經請假而自行休假！若員工皆如此，被告公司豈不大亂？被告公司已了無他法，只好依法解僱之。
（三）內政部七十四年九月五日所頒台內勞字第三二八四三三號函釋「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（三）對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」。所謂「對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」，學者認為「其他勞動條件」係指工時或工作內容等狹義勞動條件，並不包括勞工職務、職位、工作地點等勞動條件，原告稱被告將其調至保全課，致使其組長加給五千五百元，輪班津貼四千二百元，改為助專加給二千七百五十元，加上保全津貼一千二百元，合計差額為五千七百五十元，影響其退休金及勞保給付云云。惟原告薪資總額雖較調職前少，本薪卻仍按六等三十級一０九三點給付並未變更（被證十一號），僅其他津貼按實作調整，對勞工之薪資或其他勞動條件，並未作不利之變更，且鈞院九十年度勞簡字第八號確定判決之事實五「綜上所述，被告將原告之職務自原先之夜班班長調整至日班班長，係被告依上開工作規則第六十條之規定，行使其對所屬勞工之調職指示權，於法並無不合，至夜勤津貼則按實作調整，原告未從事夜班工作，自不能支領夜班津貼，並無因而陷不利之情事。」（被證十四號），參酌上述判決意旨，可供認定夜勤津貼應按實作調整，原告未從事輪班工作，自不能支領夜勤津貼。而組長須帶領組員，職務較為繁重，故職務加給必然較助理專員為多，今原告於調職後毋須輪值夜班，所任工作職責較輕，豈可謂勞動條件變更為不利？，是以原告指摘調職係降級有違調職五大原則，及被告係為規避給付夜班津貼折算退休金云云，顯非事實。
（四）原告另以被告違反勞資爭議處理法第七條「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利勞工之行為」此一規定，主張被告之解僱行為因違反強行規定而無效，惟此亦屬不實之主張：
１、原告前因調動工作而與被告所生之勞資爭議，於九十年五月八日在台南縣勞工局調解不成立，此有台南縣勞資爭議調解紀錄可稽（參被證四）。原告辯稱其收受該調解不成立之筆錄後，該調解不成立始生效，惟勞資爭議處理法第二十一條規定：「勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人之新契約．．」，同法第二十條規定：「調解成立或不成立，調解紀錄均應由勞資爭議調解委員會報由直轄市、縣（市）政府主管機關送達勞資爭議雙方當事人」，由上開規定可知，勞資爭議調解成立時，視為爭議當事人契約，該契約應不待送達即生效力，同理，調解不成立者，亦不待調解紀錄之送達，該調解不成立即生效力。倘原告確實尚未收受調解紀錄，勞資爭議期間亦已於五月八日結束。準此，則被告於九十年五月十六日以被告無故連續曠工三日為由將其解僱，並非勞資爭議在仲裁或調解期間。
２、另原告稱已於九十年五月九日向台北市勞工局聲請勞資爭議之調解，並由該局受理，惟依勞資爭議處理法第三條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府」，職是，兩造間因調動工作所生勞資爭議之主管機關並非台北市政府，則原告遽向台北市政府勞工局聲請勞資爭議之調解，應不具效力。退步言之，縱認台北市政府勞工局得為兩造間勞資爭議之調解機關，但由台北市政府發函被告之公文中，說明第一項「依甲○○君九十年五月十七日勞資爭議調解申請書辦理」（參被證五），可知原告乃係於九十年五月十七日始向台北市政府申請勞資爭議調解，故被告於九十年五月十六日解僱原告時，並非勞資爭議調解期間，甚為明確。
３、原告又稱其於九十年五月十四日向台南地方法院聲請調解，惟揆諸上開勞資爭議處理法第三條之規定，並未將地方法院列作主管機關，且遍查整部法律，亦未將調解延長至地方法院所行之調解程序，故地方法院所行之調解程序實非勞資爭議處理法第七條所稱「在調解或仲裁期間」。再退步言之，縱地方法院所為之調解程序係屬勞資爭議處理法第七條所稱之「在調解或仲裁期間」，經查，原告於五月十四日向鈞院聲請調解，惟簡易庭法官於五月十五日、十六日尚未行調解程序，被告亦係於五月十七日始接獲鈞院送達之原告調解聲請狀（參被證十五），則於五月十六日被告解僱原告時，顯不知原告有向鈞院聲請調解之情事。
４、另再退萬步言之，倘被告解僱原告仍認係於勞資爭議期間，惟原告此次受解僱之原因並非由之前調動工作此一勞資爭議事件而生，而係因其無故連續曠工三日，符合被告公司工作規則第六十三條第五款規定之解僱事由，被告方將其解僱，則原告主張被告違反勞資爭議處理法第七條之規定，洵屬無理。
（五）原告主張四月以前輪休單皆是組員自己排休，五月份是主管所排，主管刁難故意不准假云云，惟查：
１、被告公司紡紗事業部各單位之員工，其休假確係按照輪休表：按勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，工作規則第三十五條規定：「本公司從業人員每七日中由公司排定休息一日，為例假，工資照給」。是被告於八十九年七月行文紡紗事業部各單位（被證十七號），其說明一、「爾後員工應在不違反七休一之原則下與直接主管商酌排定休假日，惟單位主管審查排休表時，得依工作需求作調動，一經排定呈准後則不得再任意作調休。若遇偶發臨時性公務需要，則由各單位最高主管提列調動單呈准後才得變更輪休。」二、「各單位應提早審慎排定輪休表（包括特休均可，適當平均分配排定），確實按表執行各項工作計劃，避免私事因素任意更動工作日，造成調休頻繁及人員調動困難」。
２、參照工作規則第三十五條規定，公司是有權排休，每月並將次月輪休表於月底前張貼公告欄（被證十八號），員工皆有充裕時間與主管商酌排休日，原告倘不滿意五月之排休日，另於五月六日填具輪休變更申請單（見被證九號），欲變更排休日為一、五、九、二一、二六，但並無十四、十五、十六三日，再觀原告之請假卡（見被證三號），請假事由並非因公務，又無工作規則四十四條但書規定緊急事故得以委託他人或以電話辦理之情事，原告未依輪休表出勤，又未辦妥請假手續，復無緊急事故，竟聲稱被告刁難不予准假，顯屬臨訟杜撰之辯詞，並不足採。
（六）九十年三月份薪資袋收入總額固為四萬三千五百七十元，而實發全額則為三萬七千六百一十元，原告爰依金額多者為請求，並未扣除勞保費、所得稅等應扣金額，顯屬錯誤。
（七）原告訴之聲明因情事變更應以他項聲明代最初之聲明：被告公司因業務緊縮，基於營運考量而關閉位於台南縣仁德鄉之紡二廠，包括本國勞工資遣者七十七人、退休者十三人，外國勞工遣返者二十八人，其中資遣者十七人，全部終止勞動契約，於民國九十年十一月三十日發放資遣費，另工作期間未滿一年之外國勞工調廠者十一人，並依法向台南縣政府核備（參被證二十二），原告列入資遣名冊中最末一名，資遣費為九十一萬二千七百八十七元（參被證二十三），若本件訴訟判決原告勝訴確定，雙方之僱傭契約亦已於九十年十一月三十日終止，是故原告訴之聲明二顯已因情事變更應以他項聲明代最初之聲明。
（八）被告與含原告在內多位工會代表於九十年十一月七日針對仁德廠關廠之事宜，召開會議欲以協商，並已於該會作成決議，該工會代表包括原告等人薦請公司比照八十九年關閉織布廠之模式，依照個人意願及相關法令辦理；此有會議記錄可稽（被證三十）。而被告公司亦已依該決議，並遵循就業服務法兩次公告進行仁德廠員工之意願調查，以維本國勞工之權益，該二次調查之日期分別為九十年十一月十九日及十一月二十二日（參見被證三十一）；是行政院勞工委員會以正式書函函示被告公司未違反該會所頒訂之「事業單位大量解僱勞工保護措施」相關規定（參見被證三十二）。惟尚有原告等二人恣意陳稱該意見調查表之簽署部分係處於欺騙及脅迫狀況下為之，是該僅係原告等二人之少數既不欲留任原告公司所安排之職務，亦不願接受公司之資遣所編造之片面之辭。職在保護勞工之行政院勞工委員會亦未因原告妄加之罪而論被告公司違背法令，足見被告公司實事事依法辦理，原告再再稱其遭受打壓顯係空言置辯，洵不足採！至原告所稱被告因大量解僱本國勞工仍繼續引進外勞，而遭勞委會凍結外勞申請案實屬誤會。該原告所指「大量解僱本國勞工」係指原任職於已依法關閉之仁德廠員工，前已詳述。仁德廠關閉時無論本外國勞工皆全數遣散，原告稱被告公司仍繼續引進外勞，係因被告公司仍有麻豆、新市廠繼續運作，實與仁德廠的關閉無所關聯。被告公司之所以遭受凍結外勞之申請，實也係因原告不欲與被告公司達成協議而向勞委會謊稱被告公司未徵詢其是否有意願擔任外籍勞工所從事工作而為之處分，待誤會釐清，勞委會亦即發函被告公司說明，並取消該凍結案（參見被證三十三）。又原告再次提及七十六年台勞資一字第七二二四號函示公司在資遣員工時，如留用人員在三十人以上時，工會職員應予優先，原告所指八名員工應係早已調職轉保，但由於熟習仁德廠務而時常於新市或麻豆與仁德廠間往返，協助廠務運作之員工。原告扭曲原由，任做註釋之辭，洵不可採，退萬步言，內政部七十六年台勞資一字第七二二四號函所欲表達之原意，恐與原告之見解有悖。則如於資遣時對工會會員（或其職員）予以優先留用，相對之下即會產生對非工會會員的不公平待遇。本於對工會會員與非工會會員相同對待之理由，所謂的資遣時需優先留用工會會員之原則，應係指「工作性質相同之員工」才是，即若留用三十名作業員，應優先留用作業員中之工會職員；但若需留用三十名事務性人員，卻將現場熟習機台卻不諳行政庶務之工會職員安插其中，似已失去該函旨在保護工會職員之實際目的，當不應過度擴張解釋該函令之實質意義。
（九）原告主張被告公司之代休制度非須於次月底前休完，且原告於次月未休完之天數，亦從未領取過加班費，應有誤會。原告公司之代休制度以陳明多次，且同樣與原告所聲請傳喚之證人之證言無所違誤，至原告未領過未休代休之加班費，係因原告屬運轉課組長，被告公司對於組長另有規定，即九十年二月二十二日產銷會議曾決議，該日起運轉組長若有加班須以代休方式處理不再發給加班費；該決議亦作成紀錄並發送各處室傳閱（參見被證三十四），原告應無不知之理。再者，原告所屬之運轉課分為Ａ、Ｂ、Ｃ三班，原告係Ｃ班之組長；Ａ班組長施丁財（同為工會幹部）及Ｂ班組長吳勝利亦皆遵守該決議於次月前休畢代休假並未領取任何加班費，此有該二人之假卡可稽（參見被證三十五），何以同為組長之原告無法從之？是而，運轉課組長加班時數之處理方式，在九十年二月二十二日以前，若未以代休之方式消化之，被告公司均會發給加班費；二月二十二日後經政策改變，被告公司始未發給加班費，此有九十年一月及三月之薪資發放表可稽（參見被證三十六）。
（十）原告一再稱其於擔任運轉組組長期間，產量一向名列前矛，認真負責云云，惟查被告於擔任工會常務理事、福利會主委、縣工會代表等職務後，事務極為繁忙，請假次數十分頻繁；然被告公司對於原告請假之請求，只要是符合請假程序，從無刁難之情況，此由原告於八十九年之假卡顯見一般（參見被證三十九）。甚而在原告因鈞院九十年度裁全字第三三七○號假處分裁定，返回原告公司仁德廠工作後，仍如常密集請假，原告公司仍未曾藉任何理由為難原告，此有原告九十年六月之假卡可稽（參見被證四十）；更甚者，除請假外，原告平時工作，亦常以公務為由申請外出，有原告親填之多份外出申請單為憑（被證四十一）。是而原告公司將被告調職之理由，實係因為該公務繁忙，被告公司之政策、主管欲交辦之事項，即時常因無法聯繫原告而致使事務延誤、不易落實。如組長之職責需將次月之排休表於每月二十五日前送出，他組組長皆能行之，惟原告時常無法完成，造成行政上之窒礙（參見被證四十二）；主管對其指正後，原告仍時時於二十五日後始送件，但為規避責任，詎擅將日期章之數字調整至二十五日以前，令主管無奈地在該數字上標示問號以為警告（參見被證四十三）。再者，原告對於該組長應負責之工作職掌，亦多有未盡之處，如在安排次月員工排休表時，因原告屢排休不當（如一天多人休假），遭致上級主管退件重新處理（參見被證四十四），進而影響當月結束前仍無法將次月之班表排出，造成工作推動上之莫大困境，再且，原告亦常未盡責任填妥單據，反需由該上級主管代為補填，以符程序，如其填具之外勞輪休變更申請單，即多不依規定說明原因；因其程序不適法，該主管只好幫忙補正，使其請求得以通過（參見被證四十五）。承上，原告稱原告公司因其為工會幹部而處處打壓之，實係臨訟妄論之辭；實際上，被告公司非但不予為難，反而時而因其事務之繁忙多所通融，令原告利用便宜之道，執行其會務。然，運轉組之帶班組長，需負諸多責任，且應便於主管聯絡，以交代公司種種政策或各種辦法。原告因事務繁瑣，已明顯影響工作，被告公司為求工作之順利運行，亦顧及原告有多重幹部身分之苦衷；始另安排合適人選擔任運轉組組長，並為原告安置於同職等，但責任、職掌皆遠少於運轉組帶班組長之職位。詎原告除拒依人令到任新職，更扭曲被告公司之美意，捏造、曲解各種假象，謊稱處處遭到被告公司打壓，實難謂與法有合，再退萬步言，被告公司若僅基於人事行政、人力調度等多方考量，認有調任原告之必要，而下達該調職命令，並遵照所有規定，將原告平調至等職職務，皆僅係被告公司行政指揮權之應用，依一般經驗法則言之，一般員工應均會據人令指示，至新單位報到任職；原告亦應無由一再拒絕至新單位報到，並空言以被告公司之調動無理由、不合法等說辭置辯，更甚者，被告公司經中央主管單位核准之工作規則第四條早已明文規定「本公司從業人員，應中勤職守，遵守本公司一切規章，服從各級主管人員之指揮，不得陽奉陰違或敷衍塞責」，該規定被告公司從業人員人手一冊，奉為圭臬，被告亦不例外，此有原告親筆簽收之移交清冊可稽（參見被證四十六），且時至今日，原告仍未將該工作規則交回（未有考薪單位職章即表示未交回）。據此，原告豈有拒任新職之正當理由？然被告公司仍一再寬延、好言相勸，無奈原告不予理會，仍逕自留任原單位，被告公司了無他法，始存證限期原告至新單位報到，詎原告竟因而曠職，被告公司見其曠職已達法定解僱日數而依法解僱之，洵於法有據。
（十一）原告之作為實有矛盾之處：查被告於接獲調任保全課之人令後，始終拒絕至保全課報到；然原告在辦理請假手續之際，卻又依人令向保全課之主管申請之。保全課之主管本感難為，蓋原告從未向該課報到，亦從未至該課工作，卻在請假時出現要求保全課主管准其休假，誠屬矛盾。然該課主管因顧慮被告公司之人令指示，推認原告於人令公佈後應已視為保全課之員工，是而仍於原告依規定請假之假單加蓋核准章，此有原告假卡在卷可稽（參見被證三）。原告枉顧被告公司種種制度，被告公司上至高層主管下至基層員工皆須視原告之意傾力配合，並基於尊重工會及避免爭端之立場再再忍讓，希冀在合理的範圍內盡所能的符合原告之需求；未料原告進而狂妄無理，為所欲為，被告公司已然束手無策，僅能依法解僱之。
（十二）爰聲明：求為判決駁回原告之訴。
四、得心證之理由：經查，原告主張其自六十八年一月四日起即受僱於被告公司，其間，並曾擔任電氣及冷氣空調技術員，惟於九十年四月四日被告未經徵詢原告同意，即公告通知自九十年四月一日起將原告自運轉課組長一職調任為保全課助理專員，原告拒絕調任新職，被告乃於九十年五月十六日以原告符合工作規則第六十三條第十八款「依法調動工作，無故拒絕接受者」，及原告連續於九十年五月十四日、十五日、十六日曠職三日為由解僱原告之事實，除為被告所不爭執外，並有原告所提人事通知單影本（參原證三）及被告所提解僱通知單（參被證七）在卷可稽，堪信為真實，惟被告既以前開情詞置辯，本件自應審酌被告將原告自運轉課組長調任為保全課助理專員，是否合法﹖原告得否拒絕﹖及被告得否以原告拒絕就任新職為由解僱原告﹖又被告解僱原告是否違反勞資爭議處理法第七條之規定﹖爰分別審酌如下：
（一）按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第一百四十八條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕（內政部七十四年七月十日台內勞字第三三一０一三號函參照）。是調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇（參司法院第七期司法業務研究會，民事法律專題研究三第三八八－三九０頁）。查，本件兩造間之勞動契約既未約定不得將原告調職，則被告將原告由運轉課組長調任為保全課助理專員，即應審究前開調職是否基於被告企業經營上之必要性、合理性，及該調動是否造成原告勞動條件之不利變更。
１、查，被告辯稱原告原擔任之運轉組組長一職，須負責機器之運作保全及人員調配等事務，並需經常與主管聯絡交辦之事項，惟因原告擔任工會常務理事、福利會主委、縣工會代表等職務，事務繁忙，請假次數頻繁，導致主管欲交辦之事項常因無法聯繫原告而致事務延誤、不易落實，及其組員因機台調休時，原告常未依規定詳載調休理由等情，業據當時運轉課課長黃士仁到庭證稱：「原告是Ｃ組的組長，原告因為事務比較繁忙，請假也比較多，有些事務交代不易，必須由我親自去現場直接交代班長處理，例如改紡時必須注意不同的紗不能混紡，還有其他應注意的細節，無法在聯絡簿上詳細載明，必須直接交代組長，又例如保全課改變機器的設定條件後要如何操作或機器遇到哪種狀況應如何處理，這些都是要交代組長去處理的，每天都有要交代組長的細節，但是原告的請假與其他組長比較起來日數比較多，所以我只好自己交代班長或作業員處理．．（原告不請假時，可以找得到原告嗎﹖）有時侯原告會特意迴避，例如原告的組員輪休或是調休變更不符合規定（如未附理由），但原告都不記載原因就把假單遞出來，我派人去找他時，他都說他在忙，沒有過來找我，所以我只好幫他寫理由或留字條給他，有時原告會找我，有時則置之不理，會影響我工作時間的調配．．申請單上會增休部分大都是因為調停的原因，但是因為調停的原因有很多種情形，主管會希望知道調停的原因，所以我之前有跟原告表示過要載明清楚，但原告還是不寫清楚，其他組都有載明」等語屬實（參九十二年四月九日言詞辯論筆錄），並有證人黃士仁代填或更改原告所提輪休變更申請單說明欄（參被證四十五）在卷可佐，再參諸原告八十九年請假卡所載其因公會等其他事務請假情形（參被證三十九）以觀：原告於八十九年一月請公假二日（一月二十五日、二十八日）、八十九年二月請公假一日（二月二十九日）、八十九年三月請公假一日（三月三十一日）、八十九年四月請公假一日（四月二十一日）、八十九年五月請公假一日（五月十一日）、八十九年六月請公假三日半（六月二日、十二日、十三日、二十四日半日）、八十九年七月請公假一日（七月十三日）、八十九年八月請公假二日（八月十六日、二十三日）、八十九年九月請公假一日（九月六日）、八十九年十月請公假一日二小時（十月十三日、二十四日二小時）、八十九年十一月請公假四日（十一月五日、七日、八日、十四日）、八十九年十二月請公假二日二小時（十二月七日、十一日二小時、二十七日），而除前開公假外，原告又另外填具外出申請書（參被證四十一），於八十九年四月十七日參加安全衛生訓練三日、八十九年四月二十五日參加模範勞工旅遊、八十九年五月十日參加工會代表選舉、八十九年九月十五日參加福委會洽談外勞伙食問題、八十九年十月五日洽辦模範勞工旅遊、八十九年十月十八日參加經建說明會、八十九年十月二十一日處理勞工組訓事務、八十九年十一月十八日參加工會大會、八十九年十二月六日參加會務講習，是原告於每月因公假及外出之日數均達一日以上，八十九年四月、六月、十一月更多達四日，核與證人黃士仁證述原告事務繁忙之情節相符，堪認證人黃士仁證稱主管因不易聯絡原告致事務遲延、不易落實等情尚非虛妄，應堪採信。
２、次查，被告辯稱原告經常未能依公司規定於每月二十五日前提出組員之排休表，甚且倒填提出日期，為證人黃士仁標示「﹖」以為警告等情，除有被告所提排休表二份（參被證四十三、被證四十四）及其他組長在期限內所提出之排休表（參被證四十二）在卷可考外，亦經證人黃士仁證稱：「（提示被證四十四）是我蓋的，這是組長（指原告）在填寫後會放在我桌上，但這一份因為我看到時的日期跟原告所蓋章的日期差距太大，所以我在上面打問號，我蓋章的日期就是排班表放在我桌上的日期」等語屬實（參同前筆錄）。原告雖主張係因組員間排休日期相同，為調配始遲延云云，惟組員之排休表既在前一個月月底即填具，倘組員間所填載之排休日相同，距離次月二十五日原告應交付組員排休表之日，已有近一個月時間足供原告調配，且衡情組員填載排休日期相同而須組長調配之問題在其他組之組長應同樣會發生，惟其他組組長卻可在公司規定期限內交出，則原告以此作為遲延交付之事由，不足採信。
３、又被告辯稱：依被告公司規定，排休表除有公務上迫切需求或無可代理之情形，始得於「事前」提出申請等情，有被告所提九十年五月排休表上方注意事項載明：「①排定休假人員除非有公務上迫切需求或無可代理者，在不違反規定下，經課、處長以上主管認可則得以出勤外，其餘人員一律依排休表排定日休假，若未經許可自行出勤者，則公司得不予計發薪資。②不得因私務任意調動工作日，私務請依人事管理規則各種假別按程序申請」等語可資認定，而原告經常於原輪休日或擬變更之輪休日當日始提出其個人或其組員之輪休變更申請單一節，亦有被告所提輪休變更申請單三份（參被證四十七前三份）可資佐證，原告雖主張組長有調配組員輪休之權限云云，惟被告既非全面禁止員工於排定休假後變更原排休日，僅係規定應於「事前」提出，以利公司對全體員工之調配運用，則原告未於事前提出變更申請之行為，除明顯違反公司之規定外，對公司政策之執行與整體事務之考量仍有所影響。
４、再查，被告辯稱其公司於機台調停時，原規定以增休或代休之方式准假，惟原告擅自決定以工時減少所增加之工作時數（原八小時變更為七小時，多出來之一小時）累積准其組員「阿松」、「蘇叁」於九十年三月二十二日、三月二十三日請代休假等情，質之原告亦自承：處長交代機台調停時之假確實應先用特休，再用增休之方式准假，惟因組員特休假有限，原告才要組員「阿松」、「蘇叁」以工時減少所致加班時數請前開代休假等語（參九十二年三月十二日言詞辯論筆錄），並有原告所提「阿松」、「蘇叁」之假卡附卷可佐（參原告九十二年三月十二日證物一、證物二），則被告辯稱原告未依公司規定，擅自以自己之方法准其組員請假等語足堪論斷。原告雖又主張：當時因處長謝志宏於九十年三月中旬初兼運轉課課長，對原告第一次於九十年三月二十二日准「阿松」使用之前開請假方式僅表示要詢問公司意見，原告於九十年三月二十三日第二次再以同樣方式准「蘇叁」請假時，處長亦僅表示以後儘量不要用此方式請假，原告有表示會配合云云，惟觀諸處長謝志宏於九十年三月二十三日所填載之紡紗二處Ｃ組運轉日記（參被證八），於連絡事項中係記載：「提高生產力，降低成本是我們的責任，目的相同，策略（方法）可能有多種，但我們幹部要以（公司）規定為依據，自己的辦法未獲公司核可時，請暫勿用→如Ｃ班調停蘇叁用加班代休」等語，堪認處長謝志宏對於原告准其組員請假之前開方式並非未表示意見，而徵諸原告在該運轉日記事項末尾註記「看到鬼，才怪」等語以觀，益徵原告當時對於處長謝志宏之反對意見並無配合之意願，仍堅持應用自己之方式准組員之機台調停假別，此由處長謝志宏於九十年三月二十九日所填載之報告（參被證十）亦可資佐證，是被告辯稱原告擅自以自己之方式執意為之等語，應堪採信。
５、末查，被告辯稱原告於運轉日記主管聯絡事項末尾加註「見到鬼」或「看到鬼」等不敬之語一節，亦據其提出原告不爭執真正之運轉日記二紙（參被證八）為證，原告雖主張其僅係反駁之語云云，惟處長既為原告之主管，前開運轉日記又係公司其他人員所得共見之紀錄，倘原告有不同之意見，應有其他溝通之管道，其在前開運轉日記為此不敬之語，對處長之指揮監督地位不可謂無影響，並造成原告與主管間良性互動之阻礙，導致主管事務推動之困難。
６、綜上所述，原告既因身兼工會常務理事、福利會主委、縣工會代表等職務，事務繁忙，請假次數頻繁，導致主管欲交辦之事項因無法聯絡而延遲或改由主管代為處理，又未依公司規定於事前申請變更輪休日，復以自己之方法准組員之機台調停假別，更對主管之意見在文字上有不敬之語，則被告以原告前開行為已對工作推動造成不利影響，並與主管有言語、文字衝突，為求單位內員工和諧，使工作推展順利，將原告調任為職務較不繁忙之保全課助理專員一節，應認係被告為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神所為之調動，具合理性及必要性，且前開調動又不影響原告繼續擔任工會理事或代表等職務之運行，是原告主張前開調職係因其擔任工會常務理事、福利會主委、縣工會代表等職務所為之懲罰云云，殊無可採。又觀諸保全課助理專員與原告原任職之組長，在級等、薪點上均無差異，有被告所提薪點表一紙在卷可參，調動後之新職又係原告技術體能所能勝任，原告雖主張其任職運轉組組長時，組長加給為五千五百元，輪班津貼為四千二百元，改為助理專員後，助專加給為二千七百五十元，保全津貼為一千二百元，差額為五千七百五十元云云，惟按調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變動，是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，應係指工時等狹義勞動條件而言，並不包括職務、職位等內容之變動，原告既因其前開行為致其不適宜擔任職務較為繁重之組長一職，並因而毋需輪值夜班，則其加給、津貼自應隨同調整，在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，應認對原告無不利之情事，被告之調動應屬合法，原告不得加以拒絕。其主張被告係為規避夜班津貼折算退休金之目的而將原告調職云云，顯不足採。
（二）次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。所謂「情節重大」，應指該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所阻礙，則雇主即無據以解僱之正當利益，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，準此，若勞動契約或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之（台灣高等法院八十八年度勞上字第七號裁判可資參照）。查，被告工作規則第六十三條第十八款係規定：依法調動工作，無故拒絕接受者，得不經預告逕予解僱之（參被證六）。而此工作規則業經原告簽收，有被告所提工作規則移交清冊（參被證四十六）可資佐證，則原告對兩造間關於工作規則之規定應已知悉，足堪論斷，而核前開工作規則之規定，在被告公司係合法調職之情形下，員工若仍執意拒絕接受，確實有礙勞動契約關係之進行，應認被告以此作為公司得不經預告終止勞動契約之事由，並不違反勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，查本件被告對原告之調動係屬合法，已如前述，而原告在經台南縣政府調解不成立後仍拒絕接受新職，繼續在運轉組工作之行為，亦足以導致已接替原告原組長職務之人工作性質之重疊，及造成保全組原告原應接任之助理專員一職空缺，阻礙、干擾兩造間勞動契約關係之進行，已符合勞動基準法第十二條第一項第四款違反工作規則，情節重大之事由，被告依此未經預告終止兩造之勞動契約，並無違誤。
（三）再按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條雖定有明文。惟前開調解期間係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止，有行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第一五三九三號函示可資參照。又所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，指在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制，亦有行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第二七二０一號函示可考。
１、查，原告於收受調職通知後，於九十年四月九日向勞務提供所在地主管機關提出申請調解，經台南縣政府於九十年四月十一日收文，而於九十年四月二十八日、同年五月八日召開調解會，因勞資雙方意見不一，於九十年五月八日調解結論為調解不成立之事實，為兩造所不爭執，並有台南縣政府勞工局勞資爭議事件卷宗影本在卷可稽，而參諸原告自承其係於九十年五月十五日收受前開調解會議之紀錄等語以觀（參原告九十二年一月二十九日準備書狀），前開勞資爭議調解期間至遲於九十年五月十五日已終止，而原告於九十年五月八日調解時既已知悉調解不成立，卻仍拒絕接任新職，則被告於調解期間屆滿後之九十年五月十六日解僱原告，並無違反勞資爭議處理法第七條之規定。
２、次查，原告於九十年五月八日經台南縣政府召開調解會調解不成立後，又於九十年五月九日就同一事由另向台北市政府勞工局申請調解，惟台北市政府勞工局於九十年五月二十一日以爭議地點係屬台南縣政府轄區為由，移交台南縣政府處理，原告又因於九十年五月十六日遭被告解僱，而於九十年五月十七日再以恢復工作權及被告違反勞資爭議處理法第七條規定為由向台南縣政府申請調解，台南縣政府乃以九十年五月二十四日九十府勞關字第七二七五七號函文，將原告於九十年五月十七日新申請事由之相關資料檢送台北市政府處理，台北市政府乃就被告是否違法解僱原告之新事由通知兩造於九十年七月五日召開調解會，嗣因被告未於七日內回覆前開會議之調解方案致調解不成立等情，亦經本院調閱台北市政府調解案卷查核屬實，是原告雖於九十年五月九日以曾經台南縣政府調解不成立之同一事由（即被告之調職是否合法）向台北市政府申請調解，惟台北市政府係以移回台南縣政府之方式處理，並未就同一事由之爭議案件受理而進行調解，是九十年五月九日至九十年五月十六日應非勞資爭議調解期間，再參諸勞資爭議處理法第七條係為保障勞工合法爭議權，及避免爭議事件擴大，促使爭議在此期間暫為冷卻，始對資方為前開之限制，而本件被告將原告調職是否合法此一爭議事由，既經兩造自九十年四月九日起至九十年五月八日調解不成立之日止，有將近一個月調解期間之緩衝，並經台南縣政府調解二次，雖終究調解不成立，惟就勞資爭議處理法第七條所欲保障之勞工合法爭議權及緩衝期已有所維護，倘兩造經此調解期間仍無法達成協議後，原告再以同一事由向其他縣市之調解機關申請調解，除有權利濫用之嫌外，亦無法期待有調解成立之可能性存在，被告於此情形，就原告同一事由之勞資爭議調解事件，應無再受勞資爭議處理法第七條限制之適用。至於原告另於九十年五月十七日以新事由（即被告解僱原告）向台南縣政府申請調解，此調解期間亦應自九十年五月十七日起算，被告既係在此調解期間開始之前，已於九十年五月十六日解僱原告，自無違反勞資爭議處理法第七條規定之情事。原告雖又主張其於九十年五月十四日另向本院以被告違法調職為由申請調解云云，惟依前開行政院勞工委員會函示，勞資爭議處理法第七條所謂勞資爭議調解期間，是否包括法院之調解，已非無疑，原告向本院申請調解之事由亦係前開經台南縣政府調解不成立之同一事由，而顯無調解成立之望，則原告就同一事由應已無勞資爭議處理法第七條規定適用之餘地，是原告主張被告之解僱行為違反前開條文規定云云，委無足採。
五、綜上所述，被告之調職命令係基於經營上之必要性、合理性，且未對原告薪資及其他勞動條件為不利之變動，應屬合法，原告於經台南縣政府調解不成立後，仍拒絕接受新職，違反工作規則，情節重大，被告因而未經預告終止兩造勞動契約，於法自屬有據，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在。並請求被告應自九十年十二月一日起至復職之日，按月給付四萬三千五百七十元，並隨加薪而增之，及自按各月給付日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造就原告於九十年五月十四日、五月十五日、五月十六日是否連續曠職三日之攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中 華 民 國 九十二 年 四 月 二十三 日
臺灣臺南地方法院民事第二庭~B法 官 林育幟右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 四 月 二十三 日~B法院書記官 黃淑櫻