臺灣臺南地方法院民事判決 九十年度重勞訴字第二號
原 告 癸 ○ ○
丁 ○ ○
己 ○ ○
庚 ○ ○
甲 ○ ○
乙 ○ ○
丙 ○ ○
子 ○ ○
戊 ○ ○訴訟代理人 李 慧 千 律師
辛 ○ ○被 告 崑哲企業股份有限公司法定代理人 壬 ○ ○訴訟代理人 蘇 進 欽 律師
蘇 正 信 律師蔡 弘 琳 律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
主 文被告應各給付原告如附表九所示之金額，及各自民國九十年七月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告分別以如附表十「原告供擔保金額」欄所示之金額為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前以如附表十「被告供擔保金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：被告應給付原告等九人如附表一所示金額，及各自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：原告均係任職於被告公司之按件計酬員工，惟自原告等任職後，被告從未曾給與例
假、休假或特別休假之工資，又因原告等有年資已近可申請退休時候，被告乃另僱請定期工，故意不給原告充分工作，以逼原告自動離職，更於八十九年七月份後，片面宣布原告改以日薪計酬，又故意不給原告等充分工作，僅給予出勤日之工資，使原告工資有時未達勞工最低薪資，被告所為已違反勞基法第二十一條之規定。原告爰於九十年一月十日寄出存證信函，依勞基法第十四條第五款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，並向被告要求給予資遣費等，詎於調解二次仍未達成協議，原告爰依法起訴。
兩造間之勞動契約於一開始均係以件計酬，惟自民國（下同）八十九年七月份開始
，在被告的片面要求下，已改為男性員工日薪九百元計酬，女性員工日薪七百元，原告所作工作已不限原部門工作，而是任由被告分配，並承諾保障原告癸○○月薪新台幣（下同）一萬八千元；原告丙○○、乙○○保證底薪二萬元；原告庚○○、己○○、丁○○、戊○○等人月薪二萬一千元，可由原告等自八十九年七月份以後薪資，若未超過最低底薪，均以保障底薪發放可知。惟查八十九年十一月份發薪時，原告發現被告未依約定發薪，原告隨即向被告反應，被告承諾下月（十二月）補齊，是原告等之薪資在十二月份時有多出乙筆補足十一月份未滿底薪之金額，癸○○為一千八百元、丁○○為三千元、己○○為三千八百元、庚○○為三千元，然原告十二月份薪資仍屬未足額發薪，原告再向被告強烈抗議，惟被告置之不理，元月份發薪時，被告僅給付原告十五日份薪資，並未再補齊不足部份，被告連續二個月未依約給付足額報酬，原告等才委請張振部發存證信函依勞基法第十四條第五款之規定終止勞動契約，並依同法第十七條規定、第十四條第四款之規定請求被告依原告等年資發給資遣費。再者，原告受僱於被告公司的受僱期間分別如下附表二所示，其中原告戊○○於七十五年八月一日至同年十月三十一日，係於被告之關係企業即乃裕車料工業股份有限公司工作，同年十一月以後才至被告公司工作，惟均係被告公司，故應合併計算工作年資。
依勞動基準法第二十條「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」之規定。輪圈組原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、甲○○、子○○、戊○○等七名是其留用勞工，工作年資應由新雇主續予以承認；又依同法第五十七條「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予承認之年資，應予併計」之規定，假設輪圈組上開原告七人係被告所指，由林登基承包之原有之員工，於八十一年間原雇主（林登基）因債務不知去向，已由被告承接原告等七名為新雇主；應依前揭法條規定工作年資應予併計。另就原告年資之計算，除原告丁○○外，原告等仍依準備書㈠狀所數之年資為基準，原告丁○○於八十一年一月九日受僱於被告，至九十年一月十一日止，期間當兵二年，依內政部七十五年八月八日七十五台內勞字第四０八二九七號函，應扣除該二年，惟前後年資應一併計算，修正後丁○○年資為六年十一月二十二日。
按勞動基準法第三十六條規定，勞工每七日至少應有一日之休息作為例假。同法第三十七條規定紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
同法第三十八條規定「勞工在同一事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：㈡一年以上三年未滿者七日。㈡三年以上五年未滿者十日。㈢五年以上十年未滿者十四日。㈣十年以上者，每一年加給一日、加至三十日為止。
」；同法第三十九條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給」，是原告等爰請求被告依法補發五年內應給未給之休假、例假及特別休假工資。另就被告所提出之最高法院八十七年臺上字第二五七八號裁判說明如下：所謂勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。並非是「每工作七日」的意思，只要勞雇關係維持七日便至少應有一日的休息，作為例假，因此不是工作七日休息一日之意思。原告等語被告之勞雇關係明確非未滿七日，故有同法第三十六條之適用。若以工作需連續七日始有例假，若以有工作需連續七日始有例假，對計件工、計日工，雇主每次要工作不滿七日的手段，即可以不給例假薪，絕非勞動基準法保障勞資和諧之宗旨。
被告自八十九年七月份起，將原告等薪資改為按日計酬，惟仍對原告庚○○、己○
○、丁○○、戊○○等人保障每月底薪至少二萬一千元，原告丙○○、乙○○保障底薪二萬元，原告癸○○保障每月底薪一萬八千元，惟被告仍未依約履行，爰請求被告補足薪資，而原告甲○○、子○○間與被告並未有約定工資，但仍不得依於最低勞動工資即一萬五千八百四十元，是就不足部分亦請求被告補足，被告訴訟代理人於九十年八月二十八日出庭，已陳明八十九年七月份開始被告有同意全部的原告到被告的其他部門作按日計酬（又是一個勞動契約的開始），且至少會發給二萬一千元或一萬八千元等底薪，於九十年十二月份不依原約定報酬，卻以輪胎產量減少為藉口，確實已經違反同法第十四條第五款之規定，勞工得不經預告終止契約，故勞寄存證信函於不經預告九十年一月十二日起終止契約。
按被告於八十九年度有發給員工年終獎金三千六百元，惟並未發給原告等人，依勞
基法第二十九條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損外，對於全年工作並無過失之勞工應給與獎金。查被告既有發放年終獎金，原告等均係全年工作並無過失之員工，被告即應發獎金，被告卻未發，原告等爰併請求之。
原告丙○○為被告公司之員工，被告竟將勞健保費用全數由原告自行負擔，依勞保
條例第十五條規定「勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，在省，由中央政府全額補助，在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」（31800*6.5%*20% =413 元，每月應繳四百十三元）。原告丙○○於八十三年一月至八十四年二月投保之勞保金額為一萬五千元，依法每月應付一千零六十三元之保險費，按勞工保險條例第十五條第一項之規定，勞工應負擔百分之二十，雇主負擔百分之八十，即丙○○每月應負擔一百九十五元，被告應負擔八百六十八元，八十四年三月以後，因全民健康保險法之施行，除了勞保外，原告丙○○仍應給付健保費用。而原告丙○○之健保費，依健保法第十八條第一類至第四類被保除人及其眷屬之保險費，依被保險人之投保金額及其保險費率計算之。又依全民健康保險法第十九條前條被險人及其每一眷屬之保險費率以百分之六為上限；另開辦第一年以百分之四點二五計繳保險費；眷屬之保險費，由被保險人繳納。又依同法第二十七條「本保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：㈠第八條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，各級政府補助百分之十。
」（31800*4.25%=450元每月應繳四百五十元）。查原告丙○○之全民健康保險費係依勞保條例第十四條前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。而依上開說明原告僅應負百分之三十，被告應負百分之七十，又原告丙○○八十四年三月至八十五年八月係以月薪一萬五千元為投保月薪，八十五年九月至九十年一月係以三萬一千八百元為投保月薪。被告違反法令代扣超出法定高額保費，故法應還返請求原告丙○○溢繳之勞健保費十九萬五千五百零二元。
按所謂勞工指受雇主僱用從事工作獲致工資者。查原告均係受被告僱用從事工作獲
致工資者，此可由原告等人之薪資表可知，被告發給原告等人的係薪資，以件計酬的薪資，被告向國稅局報稅也是將原告等工資列為薪水，則兩造為雇主勞工關係至明。且於九十年元月三十一日在勞資協調時，被告也自認原告係員工，是兩造間確有勞動契約存在至明。再由原告提出之綜合所得稅各類所得清單，明確原告係有一定雇主的勞工有從屬性的「勞動契約」。「勞動契約」係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上的勞動力，而由他方給付報酬之契約。引述最高法院八九年台上字第一六二０號判決文之宗旨（本項定義應是參考民國二五年十二月二五日已公布卻尚未施行的「勞動契約法」第一條而產生），即是勞動基準法所規定之勞動契約。係當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受僱人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。原告已工作有十餘年不等之年資，且均是單一雇主（僅受僱於被告）。也由被告編入生產組，除依計件給薪外，與計月薪之員工均相同，有享年終獎金、伙食補助、年節禮品、尾牙、勞、健保、、、等等各項福利，足見兩造有勞雇關係存在。再按勞動基準法所規範之勞僱關係，僅概略的定義，所謂勞工指受雇主僱用從事工作獲致工資者，所謂雇主指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。然此一定義，已足認定兩造間之僱傭契約屬於勞動基準法規範之範疇。因：㈠原告等人係受雇於被告從事輪圈等工作之員工。㈡原告等人之上班時間即是否上班，是受制於被告，換言之，被告有權決定受領勞務之時間，原告等均聽從被告之指揮。㈢被告依原告之工作量（以件計酬）給付工資。㈣原告之工作內容由被告指派，原告無自行決定之權。且原告必須至被告指定之地點（即工廠）工作。㈤原告等九名薪資表中有全勤獎金顯明受被告考核，及加班費有依勞基法計算一點三三倍及一點六六倍，受勞基法保障。由上事實可知，兩造間之勞動契約，具有高度從屬性，為勞動基準法所規範之勞動契約，原告等可依該法主張權利。承上，兩造之勞動契約，確應適用勞動基準法之相關規定，即便被告抗辯原告並無每日上班，然未每日上班亦係被告之指揮所致，並非原告自身可自由安排，是原告仍受被告之指揮監督。
關於證人王蔡秀英及陳最美之證言部分：依勞動基準法第二條關於工資之解釋，原
告等因工作而獲得報酬方式，是以計件方式計算，原告等屬被告之勞工，無庸置疑。惟就證人所言沒工作就不用來部分，倘雇主對於計件論酬之勞工，不供給充份工作者，勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定得無須預告終止勞動契約。
且據證人證稱，伊從未做過以件計薪的工作，是其工作與支薪與原告等之情形並不相同，不得作為比較之對象。證人王蔡秀英證稱伊每年年終獎金有一至二個月，然年終獎金之多寡，並不代表是否屬於僱傭契約，因年終獎金之發出是公司有盈餘而發給員工，王蔡秀英是以月薪計，原告等則係以件計薪，被告依何規定發年終獎金並無提出公司規則，不得僅依原告之年終獎金與證人王蔡秀英不同，即認為原告等與被告之關係非僱傭關係。而林登基是在九年前向被告承包，據證人王蔡秀英所言，當時員工有二百多人，則證人王蔡秀英是一個領月薪的員工，如何能確切清楚公司事務如何處理，是針對此部分之證詞，原告認為這是事後串證之說。因原告等之薪資，自始均即被告核發，非由其他人轉發。證人陳最美證稱被告所作的車圈組是外包的，原告認為陳最美所證並不實在。且綜觀陳最美向被告承攬工作之情形，證人對其僱請工人及發薪，與原告等完全不同，原告等是直接與公司發生僱傭關係，而非透過他人，原告等是直接受被告之指揮工作，與證人所僱工人不同。證人所僱工人之午餐費是直接扣陳最美的，而非該等工人，薪水是陳最美發的，而非公司發的，是證人之證詞與本案事實應無關連。末以兩造之關係觀之，原告等直接受被告指揮工作，並獲得報酬，兩造即有僱傭關係存在。
查被告現任法定代理人壬○○先生，於九十年三月六日於台南縣勞工局與原告等九
名之委任代表進行調解記錄，詳載資方主張：⒈「勞工因不經請假連續曠工四天，公司於九十年一月十七日公告予以解僱，依法不必給付資遺費。」，被告寄存證信函給原告等九名「依勞基法第十二條第六款無正當理由繼續曠工三天，予以解僱並公告之。」由上述證明被告九十一年四月三日所提出之準備書中：「五、原告等九名未受制於被告之指揮監督，是否到工廠工作完全自行決定，並不受勞基法規有關部分規定（如礦工）。」被告所述均是謊言不足採信。又被告於八十八年一月成立職工福利委員會，依職工福利金條利規由職工薪資內扣百分之零點五，又依職工福利金動支比率發給節金，有勞動節、端午節、中秋節，提出丙○○之八十八年度及八十九年度所得稅清單（扣繳單位：崑晢金業股份有限公司職工福利委員會）以證明貨櫃組勞工丙○○是以裝櫃數量計酬，且有二萬底薪。原告等九名亦享受每日伙食費扣十元，其餘由公司補助，實際便當費約五十元左右。
平均工資之計算方式：依內政部七十四年一月十二日（）臺內勞字第二七０五０
八號函：雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、二十八條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。惟應注意勞動基準法施行細則關於計算平均工資時，不予列入計算之給與項目及日數規定。依行政院勞工委員會七十七年四月二十八日臺（七七）勞動二字第０七四九號函復臺灣省政府勞工處雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、三十八條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給，前經內政部七十四年一月十二日（七四）臺內勞字第二七００五０八號函釋在案，按日計薪資之勞工亦同。依原告各別薪資計算，若被告質疑依勞基法第二十三條第二項雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項計入。工資清冊應保存五年，可以拿薪資清冊來算。而被告自原告等九名進入被告公司十多年來，從不依勞基法給以件計酬勞工「特別休假」，依行政院勞工委員會七十七年一月七日臺（七七）勞動三字第八三二０號函：內政部七十四年三月二十二日七十四臺內勞字第二九四三七四號函規定：如雇主未主動協商勞工排定特別休假日期，於契約終止時其應未休之特別休假，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條規定發給工資，計算平均工資時應列入計算。而原告等於八十九年七月以前，是受僱被告之計件工，即以件計酬之勞工，依前開內政部七十四年一月十二日（七四）臺南勞字第０五０八號：「雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、三十八條之規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均計給。」準此，原告亦與其他非計件勞工一般，可享有該等休假，不因原告等為計件勞工而有不同。
對於行政院勞工委員會九十一年十一月二十六日勞動二字第０九一００六０五七八
號函，原告意見如下：內政部七十四年一月十二日（七四）台內勞字第二七０五０八號函釋計件勞工假日工資之計算，係依上一個月工資之平均額給付，原告於計算應補發之假日工資，即依上述方式計算。又該函第三點所謂：「至於雇主依勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞工契約時乃未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸計入計算」，惟本件原告情形與上開函釋內容不同，原告所請求之特休工資是八十九年度終了時，被告即應給付，不是終止契約後之九十年度的特休工資，行政院勞工委員會八十二年八月二十七日台八十二勞動二字第四四０六四號函之意旨雖以：「故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇工可不發給未休完特別休假日數之工資」，惟該函釋之情形與被告之情形亦不相同，函釋之情形係指終止勞動契約後，已排定休假尚未休完之特休，乃員工得事先排定卻未排定之情形下終止勞動契約，而終止勞動契約又不可歸責於雇主，則雇主可不發給未休完之特別休假工資，原告之情形是被告從未曾給予原告有特別休假之權利，亦從未休過，並非兩造有協商休假而原告不休，因此，被告應給付原告特別休假薪資。又內政部七十四年三月二十一日（七四）內勞字第二九四三七四號函說明二：「查勞動基準法第三十九條規定：特別休假，工資應由雇主照給，又該法施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資之外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列如一併計算」，足以為原告將特別休假薪資列入平均工資計算之論據。
查原告子○○、甲○○同為輪圈組部門之勞工，八十九年七月起約定以日薪每日七
百元，只因兩人是女性，被告公司違反勞基法第二十五條雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。故原告擴張訴求每日補薪二百元。又其二名在被告無法提供充份工作時，工資未達法定基本工資目前為一五八四０元，計件勞工每月所得低於基本工資應補發工資，依行政院勞工委員會七十八年三月九日臺（七八）勞二字第０五四二六函復臺灣省政府工處：勞基準法第二十一條規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」。
原告戊○○方面：在被告公司十四年，主要做輪圈的工作，林登基係何人並不清楚
，但是伊是主要在被告公司發包工作，類似公司組長的工作，薪水係向被告公司領取，林登基發多少料就做到完為止，沒有做完隔天再做，沒有發料即可回去，若明天未發料會事先通知。
庚○○方面：在被告公司十四年，做輪圈工作，如果公司叫伊上班，每天都需要準
時上班，如果不用則無須到公司，認識林登基伊係負責發料者，被告公司保證底薪為二萬一千元，自八十九年十、十一月間起即發薪不足，薪資決定的方式是以機器計算之輪圈數，每月累積輪圈數計算薪資所得，如未達保證底薪仍須發放二萬一千元。
叁、證據：提出存證信函、調解不成立證書、勞資爭議協調紀錄、臺南縣政府九十年
三月七日八九府勞關字第三三七四０號、臺南縣政府調解勞資爭議調解結果、調解方案、勞工保險費自繳證明書、薪資袋、年終獎金薪資袋、年終獎金薪資表財團法人臺南勞資事務基金會處理紀錄、我國基本工資公布日期及金額一覽表、勞工保險普通事故保險費被保險人與投保單位分擔保險費金額表、全民健康保險保險費負擔金額表各一份、原告之勞工保險被保險人投保資料表、薪資表、綜合所得稅資料清單、存證信函、郵局轉帳薪資郵政存簿儲金儲金簿、薪資單原始憑證、郵局轉帳交易明細、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、綜合所得稅各類所得清單各九件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：求為判決：原告之訴及假執行聲請均駁回。
如為不利判決，聲請宣告免為假執行。
貳、陳述：原告與被告公司，係對等承包契約關係，並非僱主與勞工之關係：被告公司有關塗
裝（烤漆）、前叉組立、輪圈組立及貨櫃裝櫃等四項工作，均採外包方式，由外面廠商承包，被告公司僅與廠商間有承包契約關係，承包商所僱請之工人，與被告公司無關。數年前，被告公司將腳踏車輪圈部分之工作，外包予案外人林登基承做，原告戊○○、己○○、庚○○、子○○、癸○○、甲○○及丁○○七人，即係林登基所僱用之工人，與被告公司並無僱主與勞工之直接關係，被告公司依約僅需將外包之報酬給付林登基，至於原告戊○○等七人之工資，則由林登基自行按其與彼等之約定給付。嗣後於八十一年、八十二年間林登基因個人財務問題而避不見面，被告為體恤戊○○等人，才同意彼等依個人承包方式，繼續從事輪圈工件，並將承包之報酬直接給付與彼等七人，雖間較長，惟仍不失為承包契約關係；且因工作是由被告提供，故原告等人應儘量配合被告公司之工作數量及工作時間、地點，實理所當然，顯不得因此即認原告受制於被告之指揮監督；彼等與被告間，實為對等之契約當事人，並無所謂從屬關係，亦非按件計酬之勞工。彼等之勞保，被告僅係同意依原來與林登基之約定方式，寄在被告公司，原告七人確實並非被告公司之正式員工。另被告公司外包之裝櫃工作，前有數人承包過，在六、七年前才由丙○○承包，平日均按櫃數計算代價給付，每櫃八百五十元，不另給其他報酬；工作較忙時，丙○○會請其弟乙○○或父親或其他人到廠幫忙，若無工作時，則根本不到工廠來。丙○○之勞保則約定寄在被告公司，保險費自行繳付，乙○○則未參加勞保，其二人亦非被告公司之正式員工。
原告按日計薪，為八十九年七月份以後之事，被告公司亦無所謂保障原告底薪之說
：八十九年七月份以後，因經濟不景氣緣故，被告公司營運不佳，原告等人之工作量劇減，工作收入當然亦大幅量減少，被告為顧及彼等生活，才好意請原告至公司其他部門工作，以日計薪，男性每日發給九百元，女性每日發給七百元報酬，實做實給，當時僅表示如公司營運狀況良好，會儘量將給付原告之報酬，提高到一萬八千元或二萬一千元，並無所謂保障底薪之約定，原告所主張之全勤獎金，也是從當時才開始發給；彼等所謂「保障底薪」之說，並不可採。其後因公司業績持續下降，長期停工。故被告才於八十九年十二月份，與原告等人商議無法再將報酬補助到一萬八千或二萬一千元之事，請求暫時仍依實做實給方式給付，等過一段時間之後，再視公司業務狀況進行調整，被告並無任何違反勞動基準法之情事。豈料原告等人於領到八十九年十二月份薪資後，即拒絕再到被告公司工作，並發函表示終止契約，提起本件訴訟，顯無理由。若欲認定原告等人為公司員工，至少也是在八十九年七月份以後之事，兩造在此之前，確實是對等承包契約關係。
此外，再參諸卷附勞工保險被保險人投保資料表所示，其中戊○○等七人均從事輪
圈工作，工作內容均屬相同，何以投保薪資竟有不同；而丙○○、乙○○二人既同時從事貨櫃裝櫃工作，何以乙○○竟未參加被告公司勞保，而丙○○竟願負擔全額勞保費用，豈非怪哉，益見兩造間確無勞動關係甚明，兩造間並無勞動契約關係。
按勞動基準法第十四條第五款固規定，雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
者，勞工得不經預告終止契約。經查，被告公司自八十九年七月後因景氣不佳，即就原告戊○○等七人，丙○○、乙○○除外，報酬改以按日計薪，至九十年一月十日原告以存證信函主張終止勞動契約時止，期間已達半年之久，足認原告等七人業已同意自斯時起，兩造間之勞動關係，已非採按件計酬甚明，則原告主張依被告公司未供給充分工作為由，終止勞動契約，於法即有未合。
按計算資遣費基數，應以勞工在同一雇主之事業單位繼續工作為限，此觀勞動基準
法第十七條第一項第一款、第十七條第四項規定即明，申言之，苟勞工於受僱期間曾經離職，雖嗣後再重由同一雇主繼續僱用，惟因受僱期間已有中斷，是計算資遣費基數，自應以最後一次到職日作為計算始日。準此，據卷附之勞工保險投保資料表所示，原告等人之任職之日應予調整如左：㈠丁○○：自八十三年三月十九日起算。㈡己○○：自八十一年十一月七日起算。㈢庚○○：自八十一年十一月七日起算。㈣乙○○：否認原告自八十二年十二月三十一日到職。㈤丙○○：自八十五年九月一日起算。㈥子○○：自七十七年十月十七日起算。㈦戊○○：自七十八年七月起算。
特別休假工資非屬經常性給付，不得列入基本工資，已據司法院第十四期司法業研
究意見函示明確，是有關特別休假並非經常性給付，原告將此數額一併列入平均工資計算資遣費，自有未洽，應予扣除。另原告等人並無固定之工作時間，並無假日補薪問題：㈠按勞工每七月中至少應有一日之休息作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條前段固分別定有明文。惟揆諸上開例假日、休假日之規定，乃為提高勞工之工作效能於其持續工作六日後尚有一日之休息，藉以恢復其疲倦身心並提高日後之工作效能是勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假之規定，應於勞工連續工作七日以上者，始有適用最高法院八十七年度台上字第二五七八號判決意旨可資參照；又該法第三十七條所稱之休假日，應於每日持續工作之勞工始有適用，此亦為當然解釋。㈡查原告等人均為個人承包方式，從事輪圈組裝或裝櫃工作，與被告公司為對等契約之當事人，故彼等平日在被告公司並無固定上班時間，由原告自行考量決定何時工作、何時下班，非被告公司所得決定，是依原告等人之工作性質即無適用勞動基準法假日補薪之例。㈢因原告等人均為個人承包方式，從事輪圈組裝或裝櫃工作，與被告為對等契約之當事人，故彼等平日在被告公司並無固定上班時間，有工作才需到公司，工作完了即可離開，報酬亦按實際工作量請領，若有自己時間，亦可兼差從事其他工作賺錢，不受被告公司之拘束。彼等平日在被告公司工作，中餐均由公司扣除伙食費十元（晚餐未扣），可知原告等平日在被告公司並無固定之上班時間及工作日數，實無所謂假日薪資、補薪之問題。
原告與被告間有合作關係，故被告在一年三節均付與原告新台幣五百至一千元禮金
，年終付給三千六百元禮金，僅係禮貌友誼性之給付，明顯與一般員工可領一至二個月之年終獎金不同，並不能因此即認原告等人為被告公司之員工。又春節獎金三千六百元並非年終獎金，原告等既於發放前即八十九年一月間即終止勞動契約，則因期限尚未屆至，自無請求之理。另原告丙○○主張被告公司溢收保費乙節，因原告本非被告公司員工，原告取得被告公司同意後始以寄保方式，參加勞工保險，依約所須保費自應由原告全數負擔，乃原告明知此一事實，妄謂被告公司溢收保費，並請求被 告公司返還保費云云，顯已違反誠信原則。
叁、證據：提出輪圈組生產日報表、員工考勤表、股份有限公司變更登記表、營利事
業登記證、陳俊麟勞工保險卡、勞工保險加保申報表、八十九年度被告公司營利事業所得稅結算申報書各一份為證，聲請訊問證人林登基、林陳玉枝、蔡秀英、陳最美。
丙、本院依職權向行政院勞工委員會函詢計件勞工假日工資、平均工資之計算，並依被告之聲請訊問證人陳最美、蔡秀英、林陳玉枝。
理 由
甲、程序方面：
壹、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；惟有訴訟代理人者不適用之；另承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；民事訴訟法第一百七十條、第一百七十三條及第一百七十五條第一項分別定有明文參照。本件被告之原法定代理人曾益利因卸任，由壬○○繼任；並由被告具狀聲明承受訴訟，有其所提出之聲明承受訴狀、臺南縣政府營利事業登記證及股份有限公司變更登記表各一份在卷可參（本院卷㈡第三九、四三至四四頁），經核與前開規定相符，應准其承受訴訟。
貳、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：（三）擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款分別定有明文。本件原告起訴時係主張被告合計應給付原告七百六十四萬九千九百七十元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於九十一年十二月四日提出之準備書狀㈦減縮聲明為被告合計應給付原告七百五十八萬六千九百零八元，惟被告對此並無異議，而為本案之言詞辯論，揆諸前揭說明，自應與准許，合先敘明。
乙、實體部分
壹、本件原告起訴主張：原告係任職於被告公司按件計酬之員工，惟自原告任職後，被告從未曾給與例假、休假或特別休假之工資，更於八十九年七月份後，片面宣布原告等改以日薪計酬，男性每日九百元，女性每日七百元，並承諾原告癸○○每月保障底薪一萬八千元，原告丙○○、乙○○保障底薪為二萬元，原告戊○○、己○○、庚○○、丁○○等保障底薪二萬一千元，原告子○○、甲○○則無保障底薪，但仍應依基本工資一萬五千八百四十元給付薪資，惟因被告故意不給原告等充分工作，並僅給予出勤日之工資，使原告等工資有時未達勞工最低薪資或保障底薪，已違反勞動基準法第二十一條之規定。原告爰於九十年一月十日寄出存證信函，依勞基法第十四條第五款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，並於同年月十一日終止兩造間勞動契約時，原告已於八十九年間工作一年且無過失，被告自應給予年終獎金，另原告丙○○乃被告公司之員工，被告竟將勞健保費用全數由原告丙○○自行負擔，故應返還溢繳之勞、健保費，故起訴請求被告應給付各原告關於資遣費、特別休假、例假日之工資、未達保障底薪及基本工資之補薪、年終獎金、溢繳之勞、健保費等如附表一所示之金額，及各自起訴狀送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
貳、被告則以：㈠被告公司係將腳踏車輪圈部分之工作，外包予訴外人林登基，原告戊○○、己○○、庚○○、子○○、癸○○、甲○○及丁○○七人，即係其所僱用之工人，被告依約僅需將外包之報酬給付林登基已足。嗣於八十一年、八十二年間被告方同意原告以個人承包方式繼續工作，並將報酬直接給付與原告七人，且因工作是由被告提供，故原告等人應儘量配合被告公司之工作數量及工作時間、地點，但無固定上班時間，有工作才到公司，不受被告之指揮監督，亦非按件計酬之勞工。彼等之勞保，被告僅係同意寄在被告公司。另原告丙○○則係承包裝櫃工作，平日均按櫃數計算代價給付；工作較忙時，丙○○會請其弟乙○○、父親或他人到廠幫忙。原告丙○○之勞保亦係寄在被告公司，依約保險費自行繳付，乙○○則未參加勞保，二人均非被告公司員工。因兩造間有合作關係，故被告在一年三節均禮貌性付與原告五百至一千元禮金，年終付給三千六百元禮金，並非年終獎金，亦與員工所領取之年終獎金不同，且原告等既於發放前即八十九年一月間即終止勞動契約，則因期限尚未屆至，自無請求之理。㈡八十九年七月份以後，因營運不佳，被告好意請原告至公司其他部門工作，以日計薪，男性每日發給九百元，女性每日發給七百元報酬，實做實給，並無所謂保障底薪之約定。況自八十九年七月起變更薪資給付方式期間已達半年之久，足認原告等七人業已同意自斯時起，兩造間之勞動關係並非計件勞工，且原告之年資應依其參加及退出勞工保險之時間計算。若欲認定原告等人為公司員工，至少也是在八十九年七月份以後之事。㈢特別休假工資非屬經常性給付，不得列入基本工資，另勞動基準法第三十六條所稱應指勞工連續工作七日以上者，又該法第三十七條所稱之休假日，應於每日持續工作之勞工始有適用，而原告並無固定上班時間、工作日數，由原告自行考量決定何時工作、何時下班，故無上開規定之適用等語，以資抗辯。
叁、原告起訴主張原告於被告公司之腳踏車輪圈部門工作，起初係按件計酬，並自八
十一年起由被告直接給付薪資予原告，八十九年七月以後被告公司變更薪資計算方式，以日計薪，男性每日九百元，女性每日七百元，實作實算，惟被告從未給付例假、休假、特別休假之工資予原告，原告丙○○之勞工保險費、全民健康保險費均由其全額負擔，原告係於九十年一月十日依勞動基準法第十四條第五款之規定，向被告為終止契約之意思表示，同年月十一日兩造契約終止，而被告亦於九十年一月十七日依勞動基準法第十二條第六款之事由，以新化中山路郵局第七至十二號存證信函向原告為終止契約之意思表示，嗣後兩造多次進行勞資爭議之協調等情，業據原告提出臺南四十支局第七六號存證信函、財團法人臺南勞資事務基金會處理勞資爭議協調紀錄、薪資單、臺南縣政府九十年三月七日八九府勞關字第三三七四０號函覆勞資爭議調解紀錄、新化中山路郵局第七至十二號存證信函、郵局交易明細、郵政存簿儲金儲金簿、勞工保險被保險人投保資料表、輪圈組、貨櫃組薪資表各一份（本院卷㈠第三十、三二、一八五至二００頁、本院卷㈡第二二至三七、一０一至一０九、二一０至二二一頁、第八九至九三頁、第九四至一百、二三二至二四０、二四二至二四五二五八至二六九頁、第一五一至一五五頁、第一五六至一七０、一七五至一八三、一九四至二０二頁、第二四一頁、第一一九頁）為證，復為被告對上開書證形式上真正不爭執，應信為真實。
肆、原告另主張兩造間乃屬勞動契約關係，被告對於原告有指揮、監督關係，原告僅係以計件方式計薪，惟自原告等於如附表二所示時間於被告公司任職後，被告從未給與例假、休假或特別休假之工資，又於八十九年七月份後，片面宣布原告等改以日薪計酬，男性每日九百元，女性每日七百元，另承諾原告癸○○每月保障底薪一萬八千元，原告丙○○、乙○○保障底薪為二萬元，原告戊○○、己○○、庚○○、丁○○等保障底薪二萬一千元，原告子○○、甲○○則無保障底薪，但仍應依基本工資一萬五千八百四十元給付薪資，惟因被告故意不給原告等充分工作，並僅給予出勤日之工資，使原告等工資有時未達勞工最低薪資或保障底薪，已違反勞基法第二十一條之規定。原告爰於九十年一月十日寄出存證信函，依勞基法第十四條第五款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，而於同年月十一日終止兩造間勞動契約時，原告已於八十九年度工作一年且無過失，被告自應給予年終獎金，故爰依勞動基準法之規定，分別請求被告應給付各原告關於資遣費、特別休假、例假、休假日之工資、未達保障底薪及基本工資之補薪、年終獎金等，此外，計算資遣費應將特別休假、例假、休假日之工資、補薪等記入平均工資之計算，再依原告在被告任職之年資計付，另原告丙○○乃被告公司之員工，僅需給付勞工應自行負擔比例之保險費已足，被告竟將勞健保費用全數由原告丙○○自行負擔，故應返還原告丙○○溢繳之勞健保費等情，並提出前揭勞工保險被保險人投保資料表、臺南縣稅捐稽徵處各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪資袋、薪資表、財政部臺灣省南區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單、郵政存簿儲金儲金簿、郵局交易明細各數件以資為佐證（本院卷第一七二至二百頁、本院卷第一０一至二五八頁），惟為被告否認，並執前揭情詞置辯，從而，本件應審究者厥為兩造間是否為勞動基準法所規範之勞動契約關係，兩造間有無最低保障底薪之約定而得請求補薪，又按件計酬之原告可否請領特別休假、例假日工資、年終獎金三千六百元，另給付資遣費時，特別休假、例假日工資可否計入平均工資，另被告丙○○有無溢繳勞、健保費用？伍、兩造間乃勞動基準法所規範之勞動契約關係按稱勞工者，為受雇主僱用從事工作獲致工資者；而勞動契約，則為約定勞雇關係之契約；另稱僱傭者，為當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；勞動基準法第二條第一款、第六款及民法第四百八十二條分別定有明文。上開法令就「勞動契約」及「僱傭契約」之規定，析其契約之要素，一為服勞務，另一則為獲取報酬；惟其規範概念十分廣泛，尚難說明雇主與勞工（受雇人）間之實質法律關係；惟參之勞動契約法第一條之規定：「稱勞動契約者，為當事人之一方，為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，顯見「從屬關係」乃勞動契約重要之要素之一；雖勞動契約法於二十五年十二月十五日公布後，迄今尚未施行，然依立法解釋，顯然立法者早在建構有關我國勞動法體系時，即有意以「從屬關係」來定義勞動契約。因此，在解釋勞動契約時審酌從屬關係之概念，並不會發生不適當之問題。既肯認從屬關係係判斷勞動契約之重要基準之一，而從屬關係依其性質又可分為：「人格上之從屬性」及「經濟上之從屬性」，所謂「人格上之從屬性」，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對雇主工作上之指揮、監督有服從之義務者。
至所謂「經濟上從屬性」，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構內，亦即勞工並非是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主。再者，探究「從屬關係」之具體判斷標準，則如：⑴就工作之委託、執行業務之指示是否有權拒絕（即拘束性）；⑵就業務之遂行有無接受指揮、監督。⑶就勞務之提供有無具代替性等。次按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第四百九十條定有明文。再按承攬與僱傭同屬於供給勞務之契約，惟前者仍以發生結果（工作之完成）為目的之契約，供給勞務不過為其手段而已；後者則以供給勞務本身為目的之契約，亦即除供給勞務外，並無其他目的。此為二者區別之所在。民法第一百八十八條第一項所謂受僱人，並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者，均係受僱人。此所謂監督，係指對勞務之實施方式、時間及地點加以指示或安排之一般的監督而言。（最高法院五十七年台上字第一六六三號判例、八十一年度臺上字第二六八六號判決要旨參照）查原告等之工作情形為須待被告通知方至被告工廠工作，若未受通知則無庸上班
，而原告上班需打卡，如欲請假需告知被告，薪資由被告直接給付，材料、機器由被告提供，原告僅提供技術、勞力，如果施作成品具有瑕疵，瑕疵品不計入薪資之計算，亦無須負擔材料之損失乙節，業據原告陳述在卷（本院卷㈢第一二七至一二八、一八三至一八四頁），復為被告所不爭執，揆諸前揭說明，足見被告對於原告之工作有指揮、監督之關係具有人格上之從屬性，而原告僅係單純提供勞務為目的，以按件計酬方式領取薪資，並非已完成一定之工作為目的始得領取一定之報酬，且工作上之瑕疵亦不需另負擔材料損失。雖據被告所舉之證人蔡秀英、陳最美欲證明原告乃屬承包商林登基之按件計酬之員工，並非被告之員工乙情，惟證人即被告公司領取月薪之員工蔡秀英於本院審理時到院證述：「（問：是否認識林登基？）認識，他們是計件的，是由被告公司將固定數量的件數交由林登基承包，再由林登基自行完成並請求該部分報酬」、「（問：你的工作與論件計酬的工作在實際尚有何差別？）他們是有工作就來，沒有工作就不用到工廠來，第二、他們是按件計酬，做多少賺多少，我是伊公司的固定薪水來做，不管我做多少」、「（問林登基請何人坐包件的工作？）這是林登基自己聘請的，舉例而言，做完一件的利潤是十元的話，就由林登基與他請的工人約定抽成比例」等語、證人即承包被告公司前叉組之承包商陳最美到院證稱：「我是負責前叉組的部分，就是腳踏車把手的部分，我在被告公司做了十四年了，勞保部分我是寄保在被告公司，健保費是我自己付的‧‧‧」、「（問：上班時間為何？）我沒有固定上班時間，但如果要趕工，一定要工作做完才能走，但如果沒有趕工的話，我也可以早上做完，下午就走，不用跟公司報備，我聘請的員工是跟我報備」、「（問：是否有伙食費補助？）我在公司訂便當吃午餐，我的員工也在那邊吃，公司沒有補助我的伙食費，在景氣還可以的時候，公司有幫我付三十元，我的員工也有，但因為現在景氣不好，那三十元就自給付」等語（本院卷㈢第三九至四六頁），然均無法證明原告等人係承包商林登基之工人或由原告以個人承包方式承攬車圈部分之工作，且據證人蔡秀英所言承包之工人係由工頭向被告公司領取報酬，然原告係直接向被告領取薪資，有原告所提之前揭薪資單可證，又據證人陳最美所述其勞健保之保險費全數均由其自行負擔，而原告除丙○○、乙○○之外，均僅負擔部分自負額，有原告提出之前揭勞工保險被保險人投保資料單、薪資表以及勞工保險費自繳證明書各一份在卷可按（本院卷㈡第一二五頁），復經被告所不爭執，從而，上開證人之證述尚難為有利於被告之證明。
次查，原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、甲○○、丙○○、子○○、戊○
○於如附表二所示之「受僱日」起即於被告公司任職，至九十年一月十一日終止契約止，工作期間已逾七至十四年，有原告所提出之前揭勞保勞工保險被保險人投保資料表（本院卷㈠第一七二至一七九頁、本院卷㈡第一八五、二０八、二二
二、二四六頁）、臺南縣稅捐稽徵處七十五年八月至十二月之各類所得稅暨免扣繳憑單（本院卷㈠第一八一至一八二頁）各一件以資為憑，被告對於原告癸○○、甲○○之工作年資以及前揭書證固不爭執，惟辯稱原告丁○○係於八十三年三月十九日始至被告公司任職、原告己○○、庚○○於八十一年十一月七日起、原告丙○○於八十五年九月一日起、原告子○○於七十七年十月十七日起、原告戊○○七十八年七月十一日起方至被告公司任職，原告乙○○則未曾於被告公司任職等語，然詳閱原告所提出之前揭勞工保險被投保人投保資料表，原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、甲○○、丙○○、子○○、戊○○等人均係於如附表二所示日期以被告公司為投保單位參加勞工保險，再觀之前揭各類所得稅暨免扣繳憑單所示原告戊○○係於七十五年八月間先至被告公司之關係企業乃裕車料公業股份有限公司（下簡稱乃裕公司）任職，同年十一月再至被告公司任職，而被告對於原告主張乃裕公司係其關係企業乙情，並不否認，且參以乃裕公司之法定代理人為曾鄭惠美，亦任被告公司董事，有被告提出之公司變更登記事項卡一份在卷可稽（本院卷㈡第四三至四四頁），足徵原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、甲○○、丙○○、子○○、戊○○等確係於附表二所示日期已至被告公司任職，期間長達七至十四年。而原告乙○○僅提出八十八年二月開立之左鎮郵局郵政存簿儲金存摺、自八十七年至八十九年度間之綜合所得稅各類所得資料清單以及八十九年二月至同年十二月止之薪資表各一份（本院卷㈡第一九四至二０二頁、第二０三至二０六、第一０三頁、本院卷㈠第一八五頁）以資佐證，尚無法證明原告乙○○自八十二年十二月三十一日即至被告公司任職乙節，況業經被告否認在卷，而此乃有利於其之主張，然原告乙○○於言詞辯論終結時仍未提出其他證據方法供本院參酌，故應認原告乙○○係自八十七年一月起至九十年一月十一日止於被告公司任職，被告前揭所辯尚不足遽採，惟上開認定僅與原告乙○○於被告公司任職之工作年資有關，尚不足遽認被告與原告乙○○間無勞動契約關係，又依原告等於被告任職之工作年資以察，益證兩造間之勞動契約顯具有繼續僱傭關係之特質。
況據被告所提出之新化中山路郵局第七至十一號存證信函（本院卷㈡第九六至一
百頁）所示，其係以原告違反勞動基準法第十二條第六款之「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」之規定，而對其等為終止契約之意思表示，倘被告並未將原告視為勞動基準法第二條第一款所謂之「勞工」，且對於原告有監督關係，何需以上開規定為終止契約之依據，再者，兩造於終止契約後，被告先後於九十年二月二十二日、同年月二十七日、同年三月六日之臺南縣政府勞資爭議調解會上表示「因勞工（即原告）為辦理請假手續，連續礦工四天，依法予以解雇。」等語，有原告提出之臺南縣政府調解勞資爭議調解紀錄三份在卷可參（本院卷㈡第九十至九三頁），足徵兩造間確屬僱傭關係，且係勞動基準法上所規範之勞動契約關係乙情已堪認定。
至被告辯稱勞動基準法第十四條第五款固有勞工得不經預告終止契約之規定，惟
原告於八十七年因景氣不佳，已改為按日計薪，遲至九十年一月十日始以存信函終止勞動契約，足見原告於變更計算薪資方法之日起已同意變更兩造勞動契約關係，故其等以前揭法條規定終止勞動契約，於法不合等語。查兩造間乃屬勞動基準法所規範之勞動契約，已見前述，縱原告同意於八十九年七月起變更計算薪資改以日計薪，惟被告仍應依勞動基準法及勞動契約之規定給付工作報酬，然被告公司卻因八十九年七月起因景氣不佳，生產量大幅下降，有被告所提之八十八年級八十九年輪圈組之生產報表、八十九年度營利事業所得稅結算申報書、生產日報表各一份（本院卷㈡第四六至四七頁、本院卷㈢第八五至八六頁）在卷可稽，而不依勞動契約即按最低保障底薪或基本工資之約定，短發原告所應獲得之工作薪資（見拾之說明），故原告依勞動基準法第十四條第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」不經預告終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據，從而，兩造間之勞動契約業經原告於九十年一月十一日合法終止至明。
陸、原告等均得請領年終獎金三千六百元按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息
、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。又獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性給與。勞動基準法第二十九條、勞動基準法施行細則第十條第二款分別定有明文。
原告主張其等於任職期間，每年被告均發放三千六百元為年終獎金，原告已於八
十九年度任職滿一年，且無過失，而被告公司亦有盈餘，並已對其他員工發放年終獎金乙節，業據其提出八十二、八十三、八十五年度年終獎金薪資袋、八十六、八十八年度之年終獎金薪資表一件在卷可稽（本院卷㈢第二一至二二頁），被告固不爭執已對其餘員工發放八十九年度之年終獎金，惟辯稱每年對原告發放之三千六百元乃屬農曆過年禮金，並非年終獎金，而原告業於九十年農曆過年禮金發放前終止勞動契約，原告自不得請求乙節，據證人即被告公司員工王蔡美英於本院審理時證述：「（問：年終獎金如何計算？）大部分都發一個月二萬多元，在景氣最不好的時候，年終獎金至少還會發一個月」（本院卷㈢第四一頁）；證人即承包被告公司前叉組之承包商陳最美於本院審理時亦證稱：「（問年終獎金如何計算？）三千六百元，十四年來都一樣，三節獎金是五百元，現在都沒有拿了」等語（本院卷㈢第四七頁）。惟查，兩造間乃勞動基準法所規範之勞動契約，已見前述，且於勞動關係存續期間，每逢年末被告均會發放三千六百元予原告，倘被告非將此項金額列為年終獎金之撥放，何以前揭年終獎金薪資表、年終獎金薪資袋均載明「年終獎金」，足徵此項三千六百元之性質應屬年終獎金無疑，至被告公司員工可領取之金額多寡，則有賴於勞工與被告公司之約定，並非均需領取一個月薪資始可視為年終獎金之發放，故尚無從據證人陳最美、蔡秀英之證言，遽採為不利於原告之認定，況金額之多寡均無礙其年終獎金之性質，則依上開勞動基準法第二十九條之規定，如勞工（即原告）於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，而被告亦自承於八十九年度公司有盈餘提撥年終獎金，並已發放，則原告係於九十年一月十一日終止兩造之僱傭關係，既於八十九年度終了結算時仍在職，而被告亦未就原告於該工作年度有過失無法領取年終獎金乙情，積極提出證據供本院參酌，從而，應認原告對於八十九年度年終獎金均有具領之權利，則原告此部分主張，於法有據，洵屬可採。
柒、被告應給付原告丙○○如附表四溢繳之勞工保險、全民健康保險保險費十九萬五千五百零二元原告丙○○主張其係被告公司之員工，被告竟將八十三年一月起至九十年一月十
一日止之勞工保險費、八十四年三月起至八十九年十二月止之全民健康保險費全數由其自行負擔之事實，於業據其提出前揭薪資表、勞工保險被保險人投保資料表（本院卷㈡第二三、二四一頁）各一份為證，並為被告所不爭執，查兩造乃屬勞動基準法所規範之勞動契約關係，原告丙○○既屬被告公司之勞工，則按勞工保險條例第六條第一項第二款：「年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一受僱於僱用五人以上之公司、行號之員工。」之規定，原告丙○○乃依法應強制參加勞工保險為被保險人，而按同條例第十五條第一款：「勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，在省，由中央政府全額補助，在直轄市，由中央政府補助百分之五，直轄市政府補助百分之五；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」之規定，則原告丙○○僅應負擔百分之二十之勞工保險保險費乙節，已堪認定。另參以前揭勞工保險被保險人資料表原告於八十三年一月至八十四年二月之投保勞工保險之金額為一萬五千元，八十五年九月至九十年一月十一日止之投保金額則為三萬一千八百元，再依原告所提出之勞工保險普通事故保險費被保險人與投保單位分擔保險費金額表所示（本院卷㈢第一０七至一０八頁），投保金額為一萬五千元、三萬一千八百元者，每月保險費總額即如附表四「被告扣繳金額欄」所示之金額，復按上開同條例第十五條第一款之規定，則原告丙○○每月部分負擔額應如附表四所示之金額，逾此部分之金額，即屬原告丙○○溢繳之部分，而被告對於原告上開所提出之勞工保險普通事故保險費被保險人與投保對分擔保險費金額表、計算方式、被告公司扣繳之金額等情均不爭執，自應信為真實，從而，原告丙○○請求被告應給付如附表四所示之金額其溢繳之勞工保險費，即屬有據。
再查，我國於八十四年二月二十七日施行全民健康保險法，依同法第十一條之一
「符合第十條規定之保險對象、除第十一條所定情形外，應一律參加本保險。」、第十條「具中華民國國籍，符合系列各款規定資格之一者，得參加本保險為保險對象：一、曾有參加本保險紀錄或參加本保險前四個月繼續在臺灣地區設有戶籍者。二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍，並符合第八條第一項第一款第一目至第三目所定被保險人。」之規定，原告丙○○依法應強制參加全民健康保險，且按同法第八條第一項第二目「公、民營事業、機構之受僱者」之規定，其乃屬第一類之被保險人。次按第一類至第三類被保險人及其眷屬之保險費，依被保險人之投保金額及保險費率計算之；又前條被保險人及其每一眷屬之保險費率以百分之六為上限；開辦第一年以百分之四點二五計繳保險費；第二年起，依第二十條規定重新評估保險費率，同法第十八條、第十九條分別定有明文。復按第一類被保險人：㈠第八條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，各級政府補助百分之十。又第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：受僱者，以其薪資所得為投保金額，同法第二十七條第一項第一款、第二十二條第一項第一款亦分別定有明文。則揆諸前開法條規定，原告丙○○之全民健康保險費，被告乃依勞工保險條例第十四條：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」之規定，按原告丙○○參加勞工保險之投保月薪即為全民健康保險之月投保金額，因此，依據前揭勞工保險被保險人投保資料所載八十四年三月至八十五年八月間原告丙○○之投保月薪為一萬五千元，八十五年九月至八十九年十二月間投保月薪為三萬一千八百元，再據其所提出之全民健康保險保險費負擔金額表（本院卷㈢第一０九頁）所示，原告丙○○分擔比例為百分之三十，八十四年三月至八十五年八月間每月部分分擔金額為一百九十一元、八十五年九月至八十九年十二月則為四百零五元，而被告對於原告丙○○所提出之前開全民健康保險費負擔金額表、計算金額、計算方式均未爭執，因此，亦可採信。承上，被告應給付原告丙○○溢繳之勞工保險、全民健康保險費總計為如附表四所示之十九萬五千五百零二元。
捌、被告應給付原告等如附表五所示之例假日薪資按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中
央主管機關規定應放假之日，均應休假；又第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條第一項分別定有明文。次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。民法第一百二十六條定有明文。
原告主張其等任職於被告公司之期間，被告未曾給付例假、休假之工資，爰請求
八十五年至八十九年間之未給付之例假、休假工資等情，被告固對於未給與原告例假、休假工資乙節不否認，惟辯稱勞動基準法第三十六條之規定應於勞工連續做七日以上者，始有適用，另原告並無固定上班時間及工作日數，則被告自無從給予例假、休假工資等語，查雇主或事業單位僱用勞工，其工資之給付，通常有日或月薪制，及按件計酬制，前者不問勞工每日或每月工作件數若干，雇主或事業單位均應按日或月給予一定數額之工資，後者則按工人實際工作之件數多寡而給付工資，雖按件計酬之勞工於受僱之初，乃基於契約自由原則與雇主約定此種計付薪資之方法，惟勞動基準法第三十六條、第三十七條所規定例假、休假，乃國家為改良勞工生活，增進其生產技能，而制訂保護勞工之法律，以實施保護勞工之政策，故不論按計時、計日、計件給予工資之勞工均有勞動基準法第三十九條規定之適用。因此，原告雖於八十九年七月前係按件計酬之勞工，嗣後改為按日計酬之勞工，均得依勞工基準法第三十九條之規定請求給付例假、休假之工資。又查同法第三十六條之規範意旨乃勞工每七日中至少有一日之休息，作為例假，係因於不同工作型態中，倘雇主無法按通常之星期假日給與例假，至少於每七日中給一日予勞工休息，並非需連續工作七日以上始享有一日例假，始合乎文義解譯，故被告辯稱應繼續工作七日以上，始有適用，顯無足採，況若採被告之解釋，乃屬有利於被告之事項，自應由被告就原告從未連續工作滿七日以上無庸給與例假及例假工資乙節負舉證之責，然迄至本院言詞辯論終結時，被告均未就此積極提出證據以供本院審酌，故被告前揭所辯尚不足採。次按薪資之給付乃屬定期性之給付，依民法第一百二十六條規定其請求權消滅時效為五年，故原告請求兩造間勞動契約終止之日回溯五年，即自八十五年起至八十九年間之例假、休假日工資，洵屬有據。
復按經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、
例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉；又採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞動基準法第八十四條之一、同法施行細則第十二條定有明文。查兩造並無就假日工資部分另行約定，亦無法依據前揭規定提出以原告每日八小時工作量換算之基本工資，故本院審酌原告於八十九年七月前係以按件計酬，於翌月一次領訖上月應領之薪資，固為方便計算起見，計算當月之假日工資，應以上一個月工資之每日平均額乘以當月之例假、休假計付，而本院另依職權向行政院勞委員會函詢按件計酬勞工例假工資之計算方式亦採此見解，有該會九十一年十一月二十六日勞動二字第０九一００六０五七八號函檢附之內政部七十四年一月十二日七十四年台內勞字第二七０五０八號函文在卷可憑（本院卷㈢第一四一、一四五頁），而被告對於原告所提出計算假日工資之計算基礎及金額均不爭執，從而，原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、甲○○、丙○○、子○○、戊○○請求如附表六所示之金額，自可採信。又原告乙○○因未提出八十七年度之薪資表供本院查核其每月所領取之薪資，至無法計算平均工資，然肯認其係被告公司之勞工，又按規定工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故本院以最低工資即一萬五千八百四十元為其計算基礎應屬合理。
玖、被告應給付原告等如附表六所示之特別休假獎金按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予
特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。又第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第三十八條、第三十九條分別定有明文。次按本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又勞工工作年資，以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。勞動基準法施行細則第二十四條、第五條第一項亦分別定有明文。
原告主張其等於任職於被告公司期間，被告均未依勞動基準法第三十八條、第三
十九條之規定給與原告特別休假，亦未給付特別休假工資等情，被告對於八十九年以前未給與原告特別休假乙節固不否認，惟辯稱原告並非被告公司員工，不需給予特別休假，而被告公司於八十九年十二月間曾公布給予全體員工特別休假十日等語，查原告分別於如附表二所示之日期受僱於被告公司，兩造間係屬勞動基準法所規範之勞動契約關係，已見前述（見伍、），則被告依前揭法條之規定自應按原告於被告公司如附表二所示之工作年資給予特別休假，果如被告所辯曾於八十九年十二月間給予全體員工特別休假十日，此乃有利於被告之事項，自應由被告負舉證之責，而被告迄至本院言詞辯論終結時均未積極提出證據以實其說，是尚無足採信，因此，原告主張被告應按原告工作年資補發至九十年一月十一日止回溯五年內年度終結或契約終止應休而未休之特別休假工資，洵屬有據。
查特別休假工資應由雇主照給，而計算之基礎勞動基準法並無明文規定，本院認
應以上個月工資之每日平均工資計給，內政部七十四年一月十二日（74）臺內勞字第二七零五０八號函示亦同此意旨，並經本院依職權函詢行政院勞工委員會，經該會以九十一年十一月二十六日勞動二字第０九一００六０五七八號函覆屬實（本院卷㈢第一四０頁）。次查，本件原告於被告任職期間均未享有特別休假，故應以兩造九十年一月十一日終止勞動契約之日為基準回溯五年，以每年年度終結之月份即八十五年至八十九年之十二月份為計算基礎，再以前一個月即八十五年至八十九年之十一月份之平均薪資除以工作天數三十日，乘以各該年度原告按期年資分別享有之特別休假日數，計算式：如附表五所示，而被告對於原告所提出之計算式、計算基礎並不爭執，自堪採信，惟其中原告乙○○請求八十五年至九十年十一月一日止特別休假獎金，然如前所述，其係於八十七年一月始至被告公司任職，於九十年一月十一日終止契約止，僅任職滿一年未滿三年，故其請求逾如附表五編號六所示之金額者，於法不合，不應准許。又原告丁○○、丙○○、乙○○另請求至九十年一月十一日契約終止時應休而未休之特別休假工資乙節，惟查特別休假之性質，乃係獎勵勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主依法每年應給與特別休假，其乃非經常性、獎勵性、慰勞性之給與，故除有勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定，已排定特別休假應休而未休者外，雇主給予特別休假應期待勞工有繼續工作一定期間之可能性，而本件原告丁○○、丙○○、乙○○均已於九十年一月十一日終止兩造間之勞動契約，已難期待其等會於九十年間繼續工作，況勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，勞動契約既已終止，九十年度之特別休假顯然難於勞動契約有效期間為之，故其請求九十年度整年度所享有之特別休假工資，顯與上開說明及立法目的未合，故其等請求特別休假工資逾附表五編號二、五、六之部分所示之金額者，不應准許。
拾、被告應給付原告分別如附表三所示八十九年間未達保障底薪之補薪原告主張八十九年七月起，被告將原告等薪資改為按日計酬，惟仍對原告丁○○
、己○○、庚○○、戊○○等四人保障每月底薪至少二萬一千元，原告丙○○、乙○○保障底薪為二萬元，原告癸○○之保障底薪為一萬八千元，而被告雖未與原告甲○○、子○○二人約定最低保障底薪，但仍不得低於最低保障工資即一萬五千八百四十元等情，並提出薪資表九大張以資為憑（本院卷㈡第一０一至一０九頁），惟被告否認有保障底薪之約定，並陳稱上開金額僅是盡量補助之金額等語，然本院詳閱原告所提出之上開薪資表，關於原告己○○、庚○○、戊○○、丁○○部分，其中八十九年七月至九月之薪資表「計件」欄均載明二萬一千元、「日數」欄均為零，但有標明加班時數及加班總額，所領取之薪資為二萬一千元加計加班總額即「應付金額」欄所示之金額，八十九年十月份之薪資表「基薪」欄亦載明二萬一千六百元（本院卷㈡第一０一、一０二、一０五、一０七頁），又原告癸○○部分，其中八十九年七月至九月薪資表「計件」欄均載明計件一萬八千元、「日數」欄為零，但有標明加班時數及加班金額，所領取之薪資計算方法為一萬八千元加計加班費後即為「應付金額」欄所示之金額，而八十九年十月之薪資表上「基薪」欄記明為一萬八千九百元，同年十月至十二月起則均有標明工作日數（本院卷㈡第一０四頁），另原告丙○○、乙○○部分情況亦然（本院卷㈡第一０三、一０九頁），而被告對於原告前揭所提出之薪資表形式上之真正並不爭執，再參以被告亦陳稱「以當時之工作量（即八十九年七月），計件論酬不可能超過一萬八千元或二萬一千元，但我們會以二萬一千元或一萬八千元來補充」等語（本院卷㈢第七九頁），足徵被告於八十九年七月起變更計算薪資之約定時，確有承諾若原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、丙○○、戊○○等按件計酬之金額未達上述保障底薪時，會予以補足，因此，原告癸○○、丁○○、己○○、庚○○、丙○○、乙○○、戊○○等求應按兩造各自約定之最低保障底薪補足薪資之事實，應堪認定，從而，上開原告請求被告應給付補薪如附表三編號一至四、六至七、九號所示金額，應予准許。
至原告甲○○、子○○主張雖未與被告約定最低保障底薪，仍應按最低基本工資
一萬五千八百四十元補足乙節，按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第二十一條第一項定有明文。查原告甲○○、子○○均受僱於被告公司，且係按件計酬領取工資之勞工，於八十九年七月後亦未變更計算薪資之基礎，則揆諸上開法條規定，仍應依最低基本工資請求補足薪資。然原告子○○所請求八十七年十一月、十二月、八十九年六至八月、十二月之補薪，僅提出八十七年九月、八十八年一至十二月、八十九年一月、三至五月、八至十二月之薪資表、新化郵局交易明細各一件（本院卷㈡第二五三至二七二頁）以資佐證。按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。（最高法院四十三年臺上字第三七七號判例要旨參照），經查原告子○○並未提出八十七年十一月、十二月、八十九年六至七月之薪資表，而據其所提出之交易明細表僅可證明被告曾分別於八十七年十二月、八十八年一月、八十九年七至八月匯入上個月份之薪資五千零九十二元、一萬二千一百二十元、四千五百七十元、八千二百十四元至其郵局帳戶，但經本院詳閱前揭提出之薪資表，原告子○○經常借支薪資，每月所領取之薪資必須先扣除借支金額及其他福利金、勞保費、伙食費後後，方為實際領取之金額，而單從前揭郵局交易明細表尚不足以證明其在未預支薪資或未請假之情況下，被告僅給付低於基本工資之薪資，因此，揆諸前揭判例要旨，原告子○○就八十七年十一、十二月、八十九年六至七月所領取薪資，低於勞動基準法第二十一條規定最低基本工資之事實，並未積極舉證，故此部分主張尚不足採。而八十九年八月、十二月之補薪部分，據其所提出之薪資表及郵局交易明細所示，被告確僅給付八千九百三十三元、一萬二千五百四十七元之工資予原告子○○，顯低於基本工資一萬五千八百四十元，就其不足之處自應補足，從而。原告子○○請求補足如附表三編號八所示之八十九年八月、十二月之薪資部分為有理由。
原告甲○○請求八十七年十一至十二月、八十九年七至八月、十二月之補薪等情
，僅提出八十九年三月、十一月、十二月之薪資表、郵政存簿儲金儲金簿各一份（本院卷㈡第一０六、一五六至一七０頁），經查原告甲○○均未提出八十七年
十一、十二月份、八十九年八月之薪資表，據其所提出之郵局存摺所示僅可證明被告曾於八十七年十二月、八十八年一月、八十九年八、九月分別匯入八十七年十一月份薪資六千零九十七元、八十七年十二月份薪資一萬一千四百八十三元、八十九年七月份、八月份之薪資，然單從前揭存摺所載明細尚不足以證明其在未預支薪資或未請假之情況下，被告僅給付低於基本工資之薪資，況據原告甲○○所提出計算基礎所載原告甲○○已領取之金額與前揭存摺交易明細之記載亦不相符（本院卷㈠第七十頁），揆諸前揭判例要旨，原告甲○○就八十七年十一月、十二月份薪資低於最低基本工資之原因事實，即權利發生要件，尚未盡舉證之責，故難以遽採為有利於原告甲○○之認定。至原告甲○○請求八十九年十二月補薪部分，業據其提出薪資表及存摺各一份在卷可稽，確低於最低基本工資，故原告請求被告應補足附表三編號五所示之八十九年十二月份薪資部分，洵屬有據。
拾壹、被告應給付原告如附表七所示之資遣費按第十七條規定於本條終止契約準用之；又雇主依前條終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；又平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞動基準法第十四條第四項、第十七條、第二條第四款分別定有明文。
查原告係依勞動基準法第十四條第五款之規定合法終止兩造間之勞動契約，依同
條第四項支規定仍得按同法第十七條之規定請求資遣費，而資遣費之計算係以平均工資乘以任職年資為基礎，又查本件原告均於九十年一月十一日終止勞動契約，以終止勞動契約之日前六個月內所得之工資，除以該期間之總日數所得之金額即是平均工資，然本件所謂前六個月內所得之工資是否除已領取之薪資、應補發之未達保障底薪之補薪、假日工資外，是否應將特別休假工資納入計算，本院審酌特別休假獎金雖不在勞動基準法施行細則第十條所規定非經常性給與之列，然究其性質乃係為獎勵勞工於一定期間內繼續工作所設，應屬非經常性、恩惠性之給與，況本件原告所請求之特別休假工資乃屬勞動契約終止後一併請求各該年度終結所得之特別休假工資，於計算平均工資時自無庸併入計算，雖原告舉出內政部七十四年三月二十一日（七四）內勞字第二九四三七四號函釋為據，惟行政機關對於主管事項所為之函釋，並非已有效施行之法令，對於法院審判並無拘束力，附此敘明。從而，本件原告請求資遣費之金額，係以九十年一月十一日以前六個月之已領取薪資、未達保障底薪或最低基本工資之補薪、例假、休假之工資納入計算平均工資後，再依如附表二所示原告之工作年資，計算可得領取如附表八所示之資遣費，於法有據，至逾附表八所示金額者，則不應准許。
拾貳、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第二百二十九條定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。亦為同法第二百三十三條第一項及第二百零三條所明定。查本件原告請求被告應給付之前開金額，並未定有給付之期限，則原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日起，按週年利率百分之五計算之利息，並無不合；次查起訴狀繕本係於九十年七月二十日送達被告收受，有送達證書在卷可稽（本院卷㈠第一四三頁），則原告請求被告應自九十年七月二十一日起，按週年利率百分之五計算遲延利息，核與上開規定並無違背，自無不合。
拾叁、綜上所述，本件原告起訴主張其等係任職於被告公司之計件給薪員工，惟自原
告等任職後，被告從未曾給與例假、休假或特別休假之工資，更於八十九年七月份後，片面宣布原告等改以日薪計酬，男性每日九百元，女性每日七百元，另承諾原告癸○○每月保障底薪一萬八千元，原告丙○○、乙○○每月保障二萬元，原告戊○○、己○○庚○○、丁○○等保障底薪二萬一千元，原告子○○、甲○○則無保障底薪，但仍應依基本工資一萬五千八百四十元給付薪資，惟因被告故意不給原告等充分工作，並僅給予出勤日之工資，使原告等工資有時未達勞工最低薪資或保障底薪，已違反勞基法第二十一條之規定。原告爰於九十年一月十日寄出存證信函，依勞基法第十四條第五款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，而於原告終止兩造間勞動契約時，原告已於八十九年間工作一年且無過失，被告自應給予年終獎金，另被告將勞健保費用全數由原告丙○○自行負擔於法未合，故爰本於勞動契約之法律關係及勞動基準法、勞工保險條例及全民健康保險法之相關規定，分別請求被告應給付各原告關於資遣費、特別休假、例假日之工資、未達保障底薪及基本工資之補薪、年終獎金、溢繳之勞、健保費等如附表九所示之金額，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾上開範圍之請求，於法無據，應予駁回。另本件兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，於原告勝訴部分，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應併予駁回之。
拾肆、又本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。
拾捌、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第八十五條第一項前段、第三百九十條、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 一 月 十三 日
臺灣臺南地方法院民事第一庭~B審判長法官 周素秋~B 法 官 林育幟~B 法 官 黃欣怡右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 一 月 十四 日~B法院書記官 陳靜娟