臺灣臺南地方法院民事判決 94年度勞簡上字第1號上 訴 人即 原 告 乙○○被上訴人 丁○○被 告 甲○○上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國94年1月10日臺灣臺南地方法院台南簡易庭93年南勞簡字第12號第一審判決提起上訴，經本院於95年1月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人即原告負擔。
事 實
甲、上訴人即原告方面：
一、聲明：求為判決原判決廢棄，被上訴人丁○○應與被告甲○○共同給付上訴人即原告新台幣（下同）132,564元。上訴訴訟費用由被上訴人及被告負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）第一審之判決結果若可成立，則勞動基準法（下稱勞基法）及相關法令將形同虛設，我國的勞動關係將成為社會主義國家所指稱的「資本主義的勞動關係，是剝削者與被剝削者的關係」，在我國的勞基法及相關法令尚未宣告廢除之前，第一審的判決為無效的判決。並聲明：第一審認為「丁○○非上訴人之雇主，上訴人的雇主應為訴外人松豐塑膠工業股份有限公司（下稱松豐公司），本件原告並非受雇於被告，被告不是原告的雇主，亦非勞工保險之投保單位。原告三項標的的請求，依法無據，不應准許。」之判決結果，應全部廢棄。
（二）關於失業給付93,564元部份：對於雇主的定義，勞動基準法第2條規定：本法用辭定義如左：勞工.... 雇主：
謂雇用勞工之事業主，事業經營之負責人，或代表事業主處理有關勞工事務之人。被上訴人丁○○在一審法庭證言，他是松豐公司經理，松豐公司負責人為丙○○。其證言自堪認為真實，無須再向主管機關調查松豐公司是以何人的身分證辦理公司登記，亦無須向勞工保險局調查松豐公司是以何人的身分證申報成立投保單位。被上訴人是松豐公司之負責人，處理松豐公司全體勞工之事務，此為松豐公司全體勞工所共知。其他的勞工向丁○○抗爭勞資糾紛時，被上訴人丁○○均以他是「臨時總經理」一詞推卸，而且松豐公司成立三十一年，他擔任了三十一年的臨時總經理，令抗爭勞工找不到抗爭對象。在一審中，被上訴人丁○○坦承他是松豐公司經理，亦即是勞基法第2條第2款對雇主之明確定義所稱：「.... 或代表事業主處理有關勞工事務之人」，上訴人被非法解雇出自於被上訴人丁○○之授意，由被告甲○○執行。故不論是被上訴人丁○○或丙○○，都代表松豐公司，兩人都是上訴人的雇主。
（三）關於投保單位，依勞工保險條例第72條規定，凡是雇用勞工之雇主是自然人或是法人，皆得向勞保局投保科申報開戶，填具申請書，勞工加保申報表，並繳驗負責人身分證正反面影本，營利事業登記證影本，稅籍稅款通知書影本，由勞保局審核後，發給保險證及保險證號碼單，投保單位即告成立。一審對於雇主及投保單位的認定，顯然是以辦理公司登記的法人即法人之負責人為判決的法律依據，故上訴人提出該公司的登記證以及勞保局受理投保單位的作業程序，以確認勞雇關係的事實。惟該公司總經理丁○○於93年8月10日對上訴人宣稱：「你的勞保下來了（辦好了）。」並同時發給兩件工作服，此舉應為該公司當時需要人手，為哄騙上訴人所施用的騙術。上訴人的薪資條勞保健保欄皆為空白，該公司又提不出上訴人的勞工保險卡，上訴人的勞保投保資料表迄93年11月10日止，並無松豐公司的投保紀錄，顯示該公司未依法替上訴人投勞保的事實。該公司復未能提出應依法支付失業給付，並由上訴人具名簽收之憑據。該公司為製造業，並非依法免辦登記之事業單位，勞基法自73年施行迄今已20年，該公司無視於勞基法之存在，並違反勞基法第7條、勞工保險條例第
72 條，就業保險法第38條及同法第16條之規定，堪以認定。
（四）其他證明被上訴人就是上訴人雇主，及其應負擔之權利義務之相關法令如下：公司法第8條第2款規定：公司之經理人.... 在執行職務範圍內，亦為公司負責人；公司法第23條第2項規定：公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。公司法第29條規定：公司設置經理人，須經全體股東、董事過半數同意。民法第555條規定：經理人，就所任之事務，視為有代理商號為原告或被告，或其他一切訴訟行為之權。公司法第一條規定：本法所稱公司，謂以營利為目的，依照本法組織、登記、成立之社團法人。民法第一編第28條規定：法人對於其董事，或其他有代表權之人，因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償責任。另勞基法第81條規定，違反本法之規定，除了處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。則被上訴人丁○○身為松豐公司之經理，實際執行公司一切職務，是公司法所認定之公司負責人，其身分為上訴人之雇主之地位，與勞基法第2條第2款的雇主定義互為競合。即使丁○○以丙○○的身分證登記為公司負責人和投保單位，因為丁○○就是代表丙○○處理一切公司事務及勞工事務之人，所以被上訴人丁○○就是上訴人的雇主，上訴人向被上訴人丁○○求償其非法解雇所致之損害，一切合法。
（五）一審就上訴人主張請求預告期間工資，資遣費及例假日工資9,000元部份，引用大量相關法條，論述：「分別訂有明文」，證明上訴人求償9,000元部份，一審認定一切合法。而一審認為「上訴人應是受雇於訴外人松豐公司，非本件被告丁○○.... 不應准許。」之判決，屬違背法令，已如前述。在證據方面，松豐公司之薪資條顯示上訴人的工作時數自93年7月29日至93年8月28日總時數214.5小時，乘以每小時工資120元，共25,740元，加班費250元，合計25,990元，此為實際工時之薪資，按93年8月份共有例假日四日，以每日900元計，應為3,600元，故薪資總數應為29,590元，其未依勞基法第39條規定給付假日工資應堪認為事實。此外依勞基法第11條及第13條但書規定：雇主未依第1項規定期間預告而終止契約，應給付預告期日工資，即按比例計給之資遣費。被上訴人丁○○於93年8月30日下午四時許，未經預告，指示被告甲○○以電話通知，將上訴人解雇，依比例計給之規定，被上訴人應給付預告期日3日，及資遣費3日之工資，除了薪資條未列名，被上訴人復未能提出預告及資遣合計六日，每日900元，合計5,400元，由上訴人具名簽收之憑據，其未依法給付之事實，堪以認定。
（六）損害賠償10,000元部份：本件房屋租約屬於民間私人之租約關係，不是政府或大型機關間之租賃業務，租屋契約雖訂有承租之起迄時間，期滿後繼續居住，只要屋主歡迎其房客居住，就無須在契約書上再定起迄期日的法律動作。上訴人於91年11月9日承租契約書上的房間，居住至93年8月5日向屋主王莊曼妮退租，而上訴人於93年8月1日新承租台南市○○街○○○號3樓之房間。
（七）另一審認為「原告復未能舉證被告對其有侮辱之侵權行為」。事實上被上訴人丁○○已經在一審法庭施行對上訴人侮辱之侵權行為，遑論法庭外之侮辱行為。例如：被上訴人抗辯上訴人為身分不明之人，是外勞，是偷渡客，因此將上訴人解雇。庭訊時，上訴人的身分證正本已呈交一審法庭核驗無誤，被上訴人於第三次庭訊期日提示上訴人之健保卡及身分證影本，一審不令其呈交核驗，是一審認定丁○○所出示的，就是上訴人的健保卡與身分證影本無誤，則是一審與丁○○皆認定上訴人是「持有中華民國國民身分證與健保卡的外勞、偷渡客，是身分不明之人。」違反經驗法則，是對上訴人的人格法益之侮辱侵害之明確證據。
（八）上訴人於93年7月29日見中華日報刊登之松豐公司徵員啟示，於當日早上8點前赴該公司與上訴人進行面試，詢問上訴人對該項工作的經驗及能力，原料的知識程度，並表示工資每小時120元，上中班。上訴人詢問有無勞健保，該廠長答稱：有。該廠長未與上訴人約定試用期或工作期限，且該廣告也沒有刊明試用期限及臨時工字樣，應屬於長期性繼續工作之不定期契約。該廠長於當日上午十點左右電話通知上訴人當日下午五點到職上班。上訴人於93年8月1日交齊身分證影本及健保卡正本給被告甲○○辦理勞工名卡之登記及辦理勞健保。93年8月10日經理丁○○於下午6點38分上訴人上班時，告訴上訴人說：你的勞保下來了，並同時發給兩件該公司的工作服。不意此後該公司發生員工打架產生職缺再度徵員，徵員後該打架的股東親人又要回來工作，以及與上訴人交接班的員工欲獨占工作之排擠，該公司乃預謀將上訴人解雇，要上訴人留下電話及地址之紙條，上訴人誤以為僅是一般聯絡之用。不料被上訴人丁○○竟教唆甲○○，於93年8月30日下午3點49分，未經預告以電話通知將上訴人解雇。
（九）被告甲○○是松豐公司廠長，是勞基法第2條第2款所稱：或代表事業主處理有關勞工事務之人，亦具有雇主之身分。一審以只能求償一人為理由，違背法令撤銷他為本件之當事人，使其成為脫離訴訟之訴外人，茲以書狀聲明，甲○○非屬證人身分，他亦是本件之當事人。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提營利事業登記證抄本、戶籍謄本、松豐公司93年8月份薪資條、勞工保險被保險人投保資料表、證明書、房屋稅繳款書、徵員廣告、離職證明書、支票、財政部台灣省南區國稅局93年度綜合所得稅各類所得資料清單等影本各一份、考勤表二紙為證，並聲請訊問證人即被告甲○○。
乙、被上訴人丁○○方面：
一、聲明：求為判決上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）上訴人於試用期間，因未能依規定提出正確之身分證明，而遭到解雇，故不給予資遣費，而勞工失業補助金之申請，應由上訴人依規定向勞保局申請。
（二）預告期間工資之請求：因上訴人為試用期間，松豐公司一切依當初應徵時之規定，於雇用時已對上訴人言明，故無再支付薪資外之其他費用。
（三）租屋賠償請求：上訴人係看報前來應徵，並非松豐公司特意聘僱，且上訴人原從91年11月9日即租住該處，其要求顯然於理不合。
（四）侮辱人格賠償請求：上訴人進入公司工作，一直未能依公司規定，提出明確之身分證明（只提出廢棄之健保卡即舊的身分證影本，影本應當以正本影印才能確認），松豐公司成立三十年，一直恪遵守法令，不雇用非法外勞或大陸客，對上訴人身分合理之懷疑，顯然無侮辱之意圖。
丙、被告甲○○方面：
一、聲明：求為判決駁回原告之訴。
二、陳述：有告訴原告是試用，原告上班快一個禮拜，身分證尚未拿出來，原告說身分證寄去南投辦事情，又過了壹個禮拜，原告又說身分證丟了，後來原告拿了舊的健保卡，但無法辦理，後來原告又拿身分證影本，我請原告拿正本，他就一直拖延，拖到月底，他拿不出來，我就請原告休息。
理 由
甲、程序方面﹔
一 按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。
但有第255條第2項第2款至第6款情形，不在此限；又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項前段、第436條之1第3項、第255條第1項第3款分別定有明文。
本件上訴人於94年6月6日、94年9月24日行準備程序時，分別追加甲○○為被告，將本件請求金額擴張為132,564元，並為被告甲○○所同意，其為訴之擴張及追加被告甲○○部分，自屬合法。至於上訴人追加丙○○為被告部份，已據丙○○拒絕同意，上訴人該部分追加為不合法，本院因此已當庭諭知駁回，合先敘明。
乙、得心證之理由：
一、上訴人起訴主張：㈠上訴人於民國93年7月29日受僱於松豐公司，從事塑膠射出之工作，詎被上訴人未依法為上訴人辦理勞工保險，亦未依法經預告，即於93年8月30日以電話聯絡之方式將上訴人解僱，違反勞動基準法第7條、第17條及第39條之規定，應依勞動基準法第78條、第79條及第81條規定處置。另上訴人於93年7月29日到職，迨同年8月30日遭蒼促解僱，被上訴人應依勞動基準法第16條規定，給付終止勞動契約預告期間之工資，及應依勞動基準法第17條規定，按比例給付之資遣費，合計共6日，另並應依勞動基準法第39條規定，給付例假日4日之工資，每日以900元計，共計9,000 元。㈡上訴人因誤信被上訴人登報徵員之啟事，欣喜前往應徵，並應其所求當日立即上班，且為避免遠道上班之交通意外，乃遷移居所，折損房屋退租、押租金、及新承租房屋保證金及房租共計10,000元；另被上訴人及被告抗辯上訴人為身分不明之人，是外勞，是偷渡客，因此將上訴人解雇，以此侮辱上訴人，侵害上訴人即原告的人格法益，爰請求所受損害20,000元。㈢又按就業保險法第16條規定，失業給付之標準按投保薪資之百分之六十發放，最長給付6個月。依原告薪資條顯示投保薪資為25,990元，其百分之六十為15,994元，六個月之失業給付額為93,564元。被告既未依法為原告辦理加保手續，又故意解僱原告，自應遵行勞動基準法第7條、勞工保險條例第72條第2項、就業保險法第38條及同法第16條規定意旨，給付原告93,564元之失業給付，而被上訴人為松豐公司之經理，亦即是勞基法第2條第2款對雇主之明確定義所稱：「.... 或代表事業主處理有關勞工事務之人」，而被告甲○○則為松豐公司之廠長，亦是勞基法第2條第2款所稱：或代表事業主處理有關勞工事務之人，亦具有雇主之身分。而關於投保單位，依勞工保險條例第72條規定，凡是雇用勞工之雇主是自然人或是法人，皆得向勞保局投保科申報開戶，填具申請書，勞工加保申報表，並繳驗負責人身分證證反面影本，營利事業登記證影本，稅籍稅款通知書影本，由勞保局審核後，發給保險證及保險證號碼單，投保單位即告成立。而被上訴人丁○○及被告甲○○既為符合勞基法規定之雇主，即為勞工保險條例第72條規定之投保單位。為此，爰本於勞基法第16條、第17條、第39條規定，請求上訴人與被告共同給付上訴人即原告預告期間工資、例假日工資及資遣費共計9,000元；本於侵權行為損害賠償請求上訴人與被告共同給付上訴人即原告30,000元；本於勞工保險條例第72條、就業保險法第38條、第16條規定請求被上訴人及被告共同給付上訴人即原告93,564元之失業給付，合計上訴人與被告應共同給付上訴人132,564元云云。
三、被上訴人則以：上訴人於試用期間，因未能依規定提出正確之身分證明，而遭到解雇，故不給予資遣費，而勞工失業補助金之申請，應由上訴人依規定向勞保局申請。且松豐公司於雇用時已對上訴人言明係試用，故無再支付薪資外之其他費用。而上訴人原從91年11月9日即租住該處，其要求租金損害顯然於理不合。再上訴人進入公司工作，一直未能依公司規定，提出明確之身分證明，松豐公司成立三十年，一直恪遵守法令，不雇用非法外勞或大陸客，對上訴人身分合理之懷疑，顯然無侮辱之意圖等語，資為抗辯。
四、被告甲○○辯稱：伊有告訴原告是試用，且原告一直拿不出身分證正本，伊就請原告休息等語。
五、本件經依民事訴訟法第270條第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
（一）兩造不爭執事項：⒈上訴人在93年7月29日受僱於松豐塑膠工業股份有限公司，從事塑膠射出工作。以時薪計算，一小時120元。
⒉被告甲○○於93年8月30日以電話聯絡方式，將上訴人解僱。
⒊被告甲○○是松豐塑膠工業股份有限公司的廠長，被上訴
人丁○○是總經理，丙○○是松豐塑膠工業股份有限公司的董事長。
（二）兩造爭執要點：⒈被上訴人與被告於本件訴訟中是否屬於勞動基準法第2條
第2款規定之雇主？⒉被上訴人與被告有無因執行職務加損害於上訴人？
六、茲就兩造之爭點，析述本院得心證之理由如下：
（一）關於被上訴人與被告於本件訴訟中是否屬於勞動基準法第
2 條第2款規定之雇主部分：⒈按上訴人即原告請求被上訴人與被告共同給付其預告期
間工資、例假日工資、資遣費及失業給付，無非本於勞動基準法第16條、第17條、第39條規定，及勞工保險條例第72條、就業保險法第38條、第16條規定為其依據，惟按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
」，勞動基準法第16條、第17條、第39條分別定有明文。
是上訴人即原告依勞工身分本於上開法條規定得請求給付之對象應係上訴人之「雇主」。另查勞工保險條例第72條所規定之投保單位，依同條例第6條第1項之規定，係以符合該項勞工之僱主或所屬團體或所屬機關為投保單位；又就業保險法第38條所指之投保單位，依同法第5條：「年滿十五歲以上，六十歲以下，受僱之本國籍勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。但下列人員不得參加本保險：依法應參加公教人員保險或軍人保險者。已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付者。受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構者。受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。」之規定，亦指明投保單位係該勞工之「雇主」或「所屬機構」。又勞基法第
2 條第2款定義：「雇主，謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，無非是採取所謂的「功能性的雇主概念」，其範圍似較廣泛，然主要目的不外為：使事實上執行、實施雇主權限者，在該定義的範圍內，於有違反勞基法的情事而應受處罰時，亦應共同負雇主之責，藉以貫徹勞基法藉處罰規定所要達成保護勞工的意旨。惟並無法由該規定推論到，若勞工受雇於法人，則除該法人因為其勞動契約之相對人而為雇主外，該法人之負責人（如董事長）、代表事業主處理有關勞工事務之人（如該業務部門之經理），亦同時為雇主。是學者認為雇主乃勞工於勞動契約上的相對人（參林更盛著勞動法案例研究〈一〉）。另司法院第一廳亦認：「按雇主之定義，依勞動基準法第2條第2款之規定，係指僱用勞工之事業主或事業經營之負責人，或代表事業主處理有關勞工事務之人而言。究以何人為雇主，端憑由何人僱用勞工之事實為斷，非謂一勞工必有三雇主。本件係由某甲以公司董事長身分「代表」公司僱用丙、丁、戊、己等數十名工人，故雇主應為公司，其資遣費自應由公司負責（參民事專題研究〈三〉，第393頁）。
⒉查本件上訴人係看到訴外人松豐公司於中華日報刊登之廣
告至松豐公司應徵，經松豐公司廠長即被告甲○○面試後錄用，為上訴人所自承，據此，雇用上訴人之人即本件勞動契約之相對人，應係松豐公司，至於被告甲○○則僅是代表松豐公司為應徵及僱用行為，雇用契約仍係存在於上訴人與松豐公司之間；且依上訴人財政部台灣省南區國稅局93年度綜合所得稅各類所得資料清單上記載之扣繳單位名稱為「松豐塑膠工業股份有限公司」，亦非被上訴人或被告，上訴人主張：上訴人或被告為本件勞動契約之雇主云云，於法不合，尚不足採。
⒊又按公司之經理人.... 在執行職務範圍內，亦為公司負
責人；公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責；法人對於其董事，或其他有代表權之人，因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償責任，公司法第8條第2項、第23條第2項、民法第28條固分別定有明文。惟上開規定係就法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，加於法人連帶負賠償責任，非規定董事或有代表權之人對於法人所負債務不履行損害賠償責任，應連帶負責（最高法院91年度台上字第1009號判決意旨參照）。本件依上訴人即原告請求之預告期間工資、例假日工資、資遣費及失業給付，依法其給付主體均為本件勞動契約之「雇主」即松豐公司，姑不論松豐公司有無給付義務，果松豐公司有違反勞動契約不為給付，亦屬債務不履行之問題，應由松豐公司負責給付，至於松豐公司之經理人即被上訴人或被告並無與松豐公司連帶給付之理，上訴人主張被上訴人或被告應共同給付云云，於法無據，洵不足採。
（二）關於被上訴人與被告有無因執行職務加損害於上訴人部分：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。民事訴訟法第277條前段定有明文。經查本件上訴人即原告主張其因應徵本件工作遷移居所，折損房屋押租金、另新承租房屋保證金及房租，及被告對其有侮辱行為，請求損害賠償三萬元等語，惟被告否認對原告有侵權行為，則依上開法文及舉證責任分配原則，應由原告就其所主張被告有侵權行為、造成損害及二者間具有因果關係負舉證責任。
⒉上訴人即原告主張其因至訴外人松豐公司工作，乃遷移原
居所，另外承租房屋居住等情，固據提出房屋租賃契約書一份、證明書一份為證，惟上訴人即原告亦不諱言新租約房租一個月3,500，舊租約也是3,500元，押租金並沒有拿回來，因為退租的時候，房東會以各種理由，例如房屋需要整修，所以房東押租金沒有退還我，其在93年8月5日搬的，房租我都是在月初繳納，大約是在5日的時候繳，例如8 月5日就是繳納九月份的房租等語（見94年6月6日準備程序筆錄），據此，上訴人新租房屋租金與舊租房屋租金額相等，且舊租房屋之九月份租金額尚未給付即搬到新屋，其租金並無損失。
⒊至於押租金乃係以擔保承租人之租賃債務為目的。是押租
金返還請求權，應於租賃關係終了，租賃物交還，承租人已無債務不履行情事，且押租金尚有餘額時，始能產生（最高法院77年度台上字第2213號判決意旨參照）。是上訴人即原告對於舊屋出租人之押租金返還請求權之存在與否，與上訴人即原告對舊屋出租人有無債務不履行情事為斷，如上訴人即原告有債務不履行之情形，依法舊屋出租人本得於租賃契約終止時向上訴人即原告主張扣抵押租金，尚難認係上訴人即原告之損失。惟如上訴人即原告並無債務不履行之情形，則舊屋出租人亦不得巧立名目對其主張扣抵，如遭無端扣抵，上訴人即原告仍得請求返還，依此，上訴人即原告亦無押租金之損失可言，故上訴人即原告主張：其因遷屋受有房租、押租金之損害云云，應不足採。
⒋上訴人即原告主張被上訴人或被告於法庭上抗辯其為身分
不明之人、外勞，因認被上訴人或被告有侮辱之情，惟按所謂「侮辱」，係指直接對人詈罵、嘲笑或其他表示言詞，依據社會通念，足以貶損他人之社會評價，有輕蔑他人、使人難堪之詞。惟上訴人即原告於受雇松豐公司期間，始終未能提出身分證正本供松豐公司核對，乃上訴人即原告所不爭執，則被上訴人或被告抗辯因此對於上訴人即被告是否為非法外勞或大陸客，提出懷疑，即屬有據。且依其答辯，被上訴人所稱「身分不明」應係指「對於是否為『非法』外勞或大陸客之疑慮」，尚難認被上訴人或被告有輕蔑、嘲笑上訴人即原告之意思，與上開侮辱之定義，並不相當。此外，上訴人即原告復未能舉證證明被上訴人或被告對其有侮辱之侵權行為，上訴人即原告請求被上訴人及被告應給付其此部分損害賠償2萬元，自不應淮許。
七、綜上所述，本件上訴人即原告主張被上訴人或被告為勞動基準法第2條第2款所稱之雇主，於法不合，其又無法舉證證明被上訴人或被告有為任何侮辱之行為，及其另行租屋有何損失及該損失與其遭解雇間有何因果關係。從而，上訴人即原告主張本於勞動基準法第16條、第17條、第39條規定，勞工保險條例第72條、就業保險法第38條、第16條規定及民法上侵權行為法律關係，請求被上訴人及被告共同給付預告期間工資、資遣費及例假日工資9,000元、侵權行為損害賠償3萬元、失業給付93,564元，共計132,564元，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 1 月 18 日
民事第二庭 審判長法 官 杭起鶴
法 官 林佩儒法 官 李杭倫以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 95 年 1 月 19 日
書記官 林賢慧