臺灣臺南地方法院民事判決 96年度勞訴字第25號原 告 宏遠興業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 邱玲子律師被 告 乙○○訴訟代理人 萬維堯律師上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國96年11月 1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）六十八萬七千四百二十二元
，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即民國96年 6月11日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。
㈡訴訟費用由被告負擔。
㈢願供擔保，請准予宣告假執行。
二、陳述：㈠系爭合約書第 4條所約定之「奉派出國」係泛指派赴國外出
差及工作而言? 或是僅限指派國外專案訓練而言?⒈查兩造簽訂之受僱合約書第16條約定本合約期間自92年 4
月1日起至95年 3月31日止，另於合約書第4條約定被告服務於原告之工作期間，其最低服務年限為自簽約日或到職日起3 年，若合約最後1年內，奉派出國3次以上或滿21天以上，至少必須再延續1年；茲該合約書第4條所謂之「奉派出國」並未特別載明係派國外專案訓練，則應作較寬廣之解釋，亦即派赴國外出差、工作及國外專案訓練等均應包括在內。
⒉又被告於94.6.5、94.10.23、95.3.26 三次分別被派往德
國法蘭克福、義大利玻羅納、美國亞特蘭大參加高科技紡織展及皮革展，其中參加法蘭克福及亞特蘭大高科技紡織展，除了展示原告公司之產品外，亦須觀摩其他來自世界各地紡織公司之參展作品、詢問了解其他公司之產品特色、學習新技術等，另參加義大利玻羅納皮革展，則係純參觀該處之真皮館與合成皮館，以學習有關真皮與仿皮之加工製程與染整特性，凡此有申請表及被告所作之報告書附卷可稽，足見原告特地將被告派往國外係為使其得以學習有關國外高科技紡織品及皮革等最新之技術，對被告而言亦是一很好之學習、訓練機會，且並非每個員工都有如此之好機會，故絕非如被告所言僅係到國外出差做苦工。
⒊況如非被告亦自認在合約最後 1年內業經原告公司奉派出
國3次，故依合約書第4條約定，被告之工作期間至少必須再延續1年，即應再延至96年3月31日止，否則其怎可能無異議， 並繼續任職直至96年 3月7日，方以其母親生病等為由向原告申請允其自96年3月12日起至96年4月15日止留職停薪，故被告係因對上開合約之約定及確實於合約最後1年內奉派出國 3次等情無爭執，乃繼續留任工作將屆1年方申請留職停薪，如今竟否認上開約定及事實，實不足採。
㈡原告以被告96年3月12日離職為由，向勞保局辦理退保，是
否已構成終止兩造之勞動契約?⒈按依勞工保險條例第 9條之規定，被保險人如應徵召服兵
役者、出國考察、因傷病請假致留職停薪等，得繼續參加勞工保險，茲本件被告並非因傷病請假致留職停薪，依該法條規定，自無法繼續參加勞工保險，故原告乃先暫時將其勞保轉出，待其留職停薪期滿，再向勞保局辦理續保，且因勞保局網路上之作業有關勞保轉出原因僅有「離職、退休、停歇業、退會」 4種，此有勞保局線上作業資料附卷可稽；是以，原告依慣例勾選「離職」一欄，尚無法據此即認原告實際上有同意被告離職之意思。
⒉況被告並非以離職為由向原告請辭及辦妥離職手續，而係
以留職停薪之方式請假，故兩造之間尚未有「被告離職而終止兩造勞動契約」之合意。
㈢被告之工作期間是否因構成系爭合約第4條，須延至96年3月
31日?兩造所訂立之上開合約書第16條雖約定本合約期間自92年4月1日起至95年3月31日止，然因被告於合約最後1年內奉派出國3次以上；是以，依合約書第4條約定，被告之工作期間至少必須再延續1年，即應再延至96年3月31日止，應無疑義。
㈣被告是否於96年 3月初，口頭承諾繼續留任，兩造勞動契約
繼續存在?是否有系爭合約書第6條之適用？⒈被告係於民國96年 3月7日申請留職停薪前之3月初，因母
親生病且自己亦須調養身體，希望辦理留職停薪，故與原告公司之總經理葉清來商談，經總經理允諾其日後得以一個星期2、3天在逢甲大學做實驗，其餘非假日期間再回原告公司上班後；是以，被告乃向總經理承諾約滿後其願再留任至少半年，並告訴其直屬長官即證人丙○○經理上情，事後，證人並向總經理確認上開事實，方批示被告之留職停薪之申請書，凡此事實，業經丙○○經理具結作證在卷，足見被告確已口頭承諾繼續留任，故兩造之勞動契約仍繼續存在。
⒉又如非被告已承諾於約滿後繼續再留任至少半年，則依約
雙方之僱傭契約已於96年 3月31日到期，則為何上開留職停薪申請表會載其請留職停薪之日期至96年 4月15日止？況被告既非以離職為由向原告辦妥離職手續，而係以留職停薪之方式請假，則請假期滿，自應回公司上班，惟其竟未返回，業已違反兩造簽立之受僱合約書第 6條所定「不得中途自行離職」之約定無疑。
⒊被告因口頭承諾而使勞動契約繼續存在，原來所約定的勞動條件應無變更，故系爭合約書第6條仍有適用。
㈤末查，被告申請留職停薪期滿後竟未返回公司，且與其直屬
長官丙○○經理電話連絡表明其要離職，經黃經理強力勸導仍無效果，茲以被告所擔任之職位，因負責之工作方案內容不僅重要且複雜，依公司之規定，如欲離職，應於一個半月前提出，此有員工切結書附卷可稽，此規定之目的無非欲使即將離職之主管能將職務上所掌管之所有檔案、資料等均能事先整理、並與接手之人交接清楚，以利公司業務之進行；詎被告不僅未遵守上開規定，且在允諾繼續留任後，先以留職停薪之方式徵得原告公司同意其請假後，再拒絕至公司上班，令公司有受騙之感覺，之後因黃經理與其溝通無效後，不得已乃要求其至少須將職務上所掌管之資料等交出，其方交出先前之工作報告、檔案資料；惟有關其與客戶、供應商等往來之e-mail資料、經手採購之原料去向、及請公司外之顏教授指導之技術資料等，則未見交待，致造成接手之人難以處理，嗣經原告寄發山上郵局第49號存證信函限期通知其回公司上班，否則將依合約書第6條之規定請求賠償相關之損害及違約金後，被告仍置之不理，此有附卷之存證信函及回執可稽。
㈥綜上所陳，被告無故不返回原告公司上班，顯已違反兩造簽
立之受僱合約書第 6條所定「不得中途自行離職」之約定，茲該部分之約定，無非為被告不履行契約時，以上開金額為違約時所生損害之賠償總額，並經雙方於損害發生前預先約定者，應屬損害賠償性質之違約金，而被告於訂約時，既已衡量自己履約之意願、經濟能力等因素，本於自由意識自主決定簽訂本契約，自應受該違約金約定之拘束；準此，依約原告自可請求被告賠償任職期間所領技術津貼 (自92年 4月至95年5月止，每月5,000元)，總額共計190,000元之十倍，及派赴國外專案訓練費用總額 467,422元，以及未到期期間之日數，每日以 2,000元計算之違約金，，茲原告暫請求一倍之技術津貼總額190,000元、及暫請求15日之違約金計30,000元，以及派赴國外專案訓練費用總額467,422元，合計687,422元，其餘部分則保留日後再請求。
三、證據：提出受僱合約書、留職停薪申請表、存證信函及回執、薪資表、國外專案訓練費用收據、員工切結書、公司工廠工作規則、勞保局線上作業資料、派赴國外專案訓練表、國內外出差申請表、報告書（以上均影本）各一件，並聲請訊問證人丙○○。
乙、被告方面
一、聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢被告如受不利判決，願預供擔保請准免予宣告假執行。
二、陳述：
壹、事實方面㈠被告於92年 4月25日簽訂受僱合約書，合約書第16條明訂合約期間至95年3月31日期滿，被告對此並無爭執。
㈡按上開合約書既在95年 3月31日期滿，並未另訂合約，而被告繼續在原告公司任職，依法應視為不定期勞動契約明甚。
㈢迨至96年 3月間因被告母親病情嚴重，加上被告精神上壓力
甚鉅，多次向總經理、經理請職不准，而原告公司要求被告自96年3月10日起辦理留職停薪。但原告公司竟在96年3月12日為被告正式辦理勞健退保。退保原因載明「離職」，此有勞工退保申報表可稽，亦足以佐証被告在原合約期滿後之續任，是屬於不定期之契約明甚。
㈣按合約書第 4條規定「…若合約最後一年內，奉派出國三次
以上或滿二十一天以上，至少必須再延續一年…」，此按合約最後一年奉派出國三次或滿二十一天以上，至少必須再延續一年，其奉派事由、原因為何？顯然上開規定至為空泛，且顯失公平。此查原告係依勞基法相關規定指派被告出國進修？抑或接受專業訓練？設如被指派赴國外出差工作，是否構成延長一年之理由？再證之合約書第 6條規定「…不得中途自行離職，否則需賠償…派赴國外專業訓練費用總額…」，足徵前述合約書第 4條規定奉派出國，係指被派赴國外接受專業訓練明甚。然查原告在96.9.14.準備書三狀，所檢附之被告派赴國外專業訓練附表顯示：被告均係派赴國外出差參展，前往工作，有何專業訓練可言？又其所謂專業訓練之計劃、內容、經費及受訓內容等資料，卻完全付諸厥如，而且原告均拒予提供上述專業訓練計劃等資料，併此敘明。
㈤再証之原告一方自認：「…經總經理允諾其日後得以一個星
期2、3天在逢甲大學做實驗，其餘非假日期間再回原告公司上班後；是以，被告乃向總經理承諾約滿後其願再留任至少半年，並告訴其直屬長官即證人丙○○經理上情，事後，證人並向總經理確認上開事實，方批示被告之留職停薪之申請書，凡此事實，業經丙○○經理具結作證在卷，足見被告確已口頭承諾繼續留任，故兩造之勞動契約仍繼續存在。」等語，全然無據不實，純係徒託空言而已，按原告公司乃上市公司，設如其已與逢甲大學簽約產學合作方案，並派遣被告一週有二、三天，可至逢甲大學做實驗，其餘非假日再回公司上班，試問：計劃何在？細節內容為何？如何實施？連八字都缺一撇，竟証稱被告已口頭答應，此舉實至為可議，並有違証據法則與經驗法則明甚。又對於 (四) (五)兩項，被告在準備程序中，請原告舉出相關証據以明之，惟均為原告所拒絕。
㈥綜上，原告拒絕提供該公司專業訓練，必須填具延長任職之
書類資料。又該公司欲安排被告至逢甲大學每週做二至三天實驗，原告拒不提供具體措施，以及原告與逢甲大學間有所謂總經理允諾之協議內容。足徵原告所述不足為採。
貳、法律方面：㈠按解釋書據非屬原告單方之解釋，按：「解釋當事人所立書
據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。」 (19上28），又「契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切証據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意」 (19上453)，再者「解釋契約固屬事實審法院之職權，惟其解釋如違背法令或有悖於論理法則或經驗法則，自非不得以其解釋為不當，援為上訴第三審之理由。」 (83台上2118）經查原告所提供之所謂專案訓練費用資料，均屬被派出差工作參展之交通費及住宿費，竟可被解釋為赴國外之專業訓練費用，豈非以馮京當馬涼？足証被告之原契約已告期滿，原告憑藉何依據認定被告必須再延續一年？被告更何來違約及中途離職之說？再依內政部75.4.1.台 (75)內勞字第393675號函示「查勞動契約為私法上契約，事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中規定，赴派國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可。惟於指派時宜先徵得該勞工之同意…。」足証上開受僱合約書與內政部函示勞工需派赴國外受訓指派時宜先徵得勞工同意之意旨，完全不符。其內容更係指鹿為馬，毫無法律上之理由至明。
㈡原告在任職期間每日工作長達十小時以上，即連星期六亦需
上班四小時，被告在長期工作煎熬與壓力之下，於原契約期滿，竟仍不准被告請辭，實有違勞工之基本人權。
㈢按被告在公司所領取之技術津貼，乃屬薪資之一部分，據原
告訴訟代理人在準備程序中表示，被告任職之第四年起已未發給技術津貼，設若屬實，原告在第四年起，既未經被告同意，擅自刪除技術津貼，實有違勞基法明甚。又技術津貼乃被告薪資所得之一部分，依法原告無權請求被告賠償。
㈣再按本件原告所請求者究為損害賠償之訴？抑或給付違約金
之訴？設若為損害賠償之訴，其具體損害為何？及應賠償情形為何？其數額計算之依據為何？均未見原告提出說明。
㈤設若原告所提之訴訟為給付違約金之訴，惟查：
1.被告已如上所述，並無任何違約情事。
2.退一萬步而言， 鈞庭亦應考量，被告在該公司任職四年中，公司並未給予任何特別休假，或發給未特別休假之費用，而每日上班時間更長達10小時以上，不僅未給付被告任何加班費，在被告之母罹病，以及被告身心俱疲情況下，又不准被告辭職。而距原告任職所謂最後一年之第四年，僅剩十餘日，竟然莫名要求賠償新台幣 687,231元，雇主強迫勞動工作者，實莫此為甚，按「當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第252條以職權減至相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，而債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額。」(49台上807），足証依原告請求之所謂賠償數額，實至為不合理。
三、證據：提出勞工退休金停止提繳申報表、台南縣政府96年7月20日府勞安字第0960158792號函及96.04.17離職相關資料交接時間與內容紀錄（均影本)各一件。
丙、本院依原告之聲請訊問證人丙○○。理 由
一、本件原告起訴主張：兩造簽訂之受僱合約書第16條約定本合約期間自92年4月1日起至95年3月31日止，另於合約書第4條約定被告服務於原告之工作期間，其最低服務年限為自簽約日或到職日起3年，若合約最後 1年內，奉派出國3次以上或滿21天以上，至少必須再延續1年，而被告於94.6.5、94.10.23、95.3.26三次分別被派往德國法蘭克福、義大利玻羅納、美國亞特蘭大參加高科技紡織展及皮革展，其中參加法蘭克福及亞特蘭大高科技紡織展，除了展示原告公司之產品外，亦須觀摩其他來自世界各地紡織公司之參展作品、詢問了解其他公司之產品特色、學習新技術等，另參加義大利玻羅納皮革展，則係純參觀該處之真皮館與合成皮館，以學習有關真皮與仿皮之加工製程與染整特性，是被告於合約最後 1年內業經原告公司奉派出國3次，故依合約書第4條約定，被告之工作期間至少必須再延續1年，即應再延至96年3月31日止，且被告係於96年 3月7日申請留職停薪前之3月初，因母親生病且自己亦須調養身體，希望辦理留職停薪，是以，被告乃向總經理承諾約滿後其願再留任至少半年，並告訴其直屬長官即證人丙○○經理上情，足見被告確已口頭承諾繼續留任，故兩造之勞動契約仍繼續存在，而仍有系爭合約書第
6 條之適用，綜上所陳，被告無故不返回原告公司上班，顯已違反兩造簽立之受僱合約書第 6條之約定，準此，原告依系爭合約書第 6條之約定，請求被告賠償任職期間所領技術津貼一倍總額 190,000元、15日之違約金計30,000元、派赴國外專案訓練費用總額467,422元，合計687,422元，及自起訴狀繕本送達之翌日即96年 6月11日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息等情。
二、被告則以：按合約書第4條規定「…若合約最後一年內，奉派出國三次以上或滿二十一天以上，至少必須再延續一年…」，此按合約最後一年奉派出國三次或滿二十一天以上，至少必須再延續一年，其奉派事由、原因為何？顯然上開規定至為空泛，且顯失公平，再證之合約書第 6條規定「…不得中途自行離職，否則需賠償…派赴國外專業訓練費用總額…」，足徵前述合約書第 4條規定奉派出國，係指被派赴國外接受專業訓練明甚，而依原告所檢附之被告派赴國外專業訓練附表顯示：被告均係派赴國外出差參展，前往工作，有何專業訓練可言？又其所謂專業訓練之計劃、內容、經費及受訓內容等資料，卻完全付諸厥如，是原告所提供之所謂專案訓練費用資料，均屬被派出差工作參展之交通費及住宿費，非屬赴國外之專業訓練費用，應不構成合約書第4條延長一年之約定。另原告所言被告向總經理承諾約滿後其願再留任至少半年乙事，全然無據不實，純係徒託空言而已等語資為抗辯。
三、兩造不爭執之事項㈠原告於勞動基準法第3條第1項第 3款之製造業，為適用勞動基準法之事業單位。
㈡兩造於92年4月23日簽訂之受僱合約書，其工作期間至92年4月1日起至95年3月31日止。
㈢系爭受僱合約書第 4條約定，被告服務於原告之工作期間其
最低服務年限為自簽約日或到職日起三年，若合約最後一年內，奉派出國三次以上或滿二十一天以上，至少必需再延續一年。
㈣系爭受僱合約第 6條約定，被告在合約服務期間內，非因違
反廠規或犯重大過失遭原告解僱，不得中途自行離職，否則需賠償原告①任職期間：所領技術津貼總額十倍及派赴國外專案訓練費用總額。②依實際未到期期間之日數；每日以新台幣二千元計算之違約金。
㈤被告於系爭合約期間最後一年即94年4月1日起至95年 3月31
日止，奉派出國三次①94年6月5日至同年月10日赴德國。②94年10月23日至同年月31日赴歐洲。③95年3月26日至同年4月1日赴美國。
㈥被告於96年3月7日以其母親生病為由，向原告申請留職停薪
自96年3月12日起至96年4月15日，經原告同意，向勞保局以被告離職為由，自96年3月12日辦理退保。
㈦被告任職期間92年4月至95年5月領取技術津貼，每月 5,000元，合計190,000元。
㈧被告在任職期間奉派出國，原告其支出費用合計467,422元。
㈨上開事實，業據原告提出受僱合約書、留職停薪申請表、存
證信函及回執、薪資表、國外專案訓練費用收據等件為證（本院96年度新勞調字第5號卷第9至56頁），並為被告所不爭執，而同意列為兩造不爭執之事項（本院卷第46、47頁），自堪認上開事實為真正。
四、本件兩造之爭執事項及本院應審酌者為：㈠系爭合約書第 4條所約定之「奉派出國」係泛指派赴國出差
及工作而言？或是僅限指派赴國外接受專業訓練而言？㈡被告之工作期間是否因構成系爭合約第4條，須延至96年3月
31日？㈢被告是否於96年 3月初，口頭承諾繼續留任，兩造勞動契約
繼續存在？是否仍有系爭合約書第6條之適用？茲就上列爭執事項分述如下：
㈠系爭合約書第 4條所約定之「奉派出國」應係指派赴國外接受專業訓練而言。
⒈按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定勞動基準法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，此觀勞動基準法第 1條規定即明。探求勞動基準法之立法目的，無非在於勞動契約若完全依民事法律私法自治之原則，由契約當事人自行協商契約內容，決定彼此間之權利義務關係，則在通常情形下，於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量，高舉契約自由之旗幟，依其自身需求設計特定之契約約款，而使必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工，難有對等協商之空間，最後將使弱勢之勞工僅存締約與否之自由。惟契約自由之真諦，不僅保障契約締結之自由，亦包括契約內容形成之自由，而契約自由之基礎，須奠基於雙方對等談判之實力，以形成契約內容之合理性、妥當性，因此，若雙方不對等之磋商實力，致契約內容之形成有利益失衡之情形時，自有以誠信原則約制其法律行為內容之必要。申言之，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。⒉次按雇主因產業專門特殊技能之需求，常須投注相當之財
力、人力、物力之企業資源培植勞工，使勞工因此額外獲得該方面之工作技能或專門知識，因此雇主將受此專業訓練之勞工，訂有服務年限之約定，將人留在企業內繼續服務回收所付出之成本，應認符合企業經營利益之正當性，否則，勞工額外獲得該方面之工作技能或專門知識，立即離職，雖使原雇主須面臨重新其他人員進行專業訓練，而使企業人力資源之使用及組織運作之順暢稍有短暫不利之影響，惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。而所謂誠信原則，係指一切法律關係，應各就其具體之情形，依正義衡平之理念加以調整，而求其妥適正當。勞動契約之訂立，應符合公平及誠信原則，若勞工最低服務年限之訂立，非立基於勞工受公司之特殊訓練或派赴國外進修等情形而約定，顯與勞動基準法之法規範目的不合，且於勞動關係之利益衡量下亦有失公平，難謂與誠信原則無違。是以，勞工之職業自由及雇主之財產權為利益衡量與價值判斷後，既已明文揭示勞工職業自由之法益應較雇主財產權之法益優先獲得保障，因此，上開延長服務年限之約定，自應以雇主對其勞工有額外特別挹注企業資源，施以專業之教育訓練，而使勞工因此獲得該方面之工作技能或專門知識，如勞工離職，雇主為重新訓練相同資歷及資格之人員，須花費相當人物力之訓練費用，方認有其企業經營利益之正當性。從而，若雇主利用契約自由設計出不當妨礙或限制勞工轉業自由之契約約款，而無其必要性及合理性時，則此延長服務年限條款之約定即難認為符合誠信原則，難謂勞工應受此延長服務年限條款之拘束。故審酌勞工延長服務年限約定之效力，應本於誠信原則，判斷該約定有無必要性及合理性。而所謂約定之必要性，係指雇主對於特定勞工有額外之資助，使該勞工因此獲得工作技能或專門知識，雇主為使該勞工留在企業內繼續服務回收其所付出之成本，乃以延長服務年限之約定，確保其正當預期利益之獲得。又所謂約定之合理性，則係指雇主與勞工約定之服務年限是否合理適當而言。因之，若雇主支出相當之培訓費用訓練員工，使其成為企業生產活動不可替代之人力，如允許該員工未服務滿相當期限即得預告終止勞動契約，隨時自由離職，將使雇主投入之成本無法回收，造成企業經營利益之相當損失，則於利益權衡下，應認雇主有受保護之正當利益。惟若雇主並未支出相當之費用培訓員工，即難謂有約定勞工最低服務年限之必要性。
⒊再者，由雇主與勞工約定勞工應於一定期間內繼續服勞務
，並以相當之違約金約定作為勞工履行延長服務年限約定之確保，鑑於勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示須一致而成立，若雇主基於企業經營之需要，於雇主支出之訓練成本與勞工獲得之訓練利益獲得均衡，應經徵得勞工之同意，此參諸內政部75.4.1.台 (75)內勞字第393675號函示：「查勞動契約為私法上契約，事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中規定，赴派國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可。惟於指派時宜先徵得該勞工之同意…。」可明，是認勞工因該次派赴國外受訓而延長服務年限，在指派時宜先徵得勞工同意，方符合前述約定之合理性。
⒋準此，系爭合約書第4條規定「…若合約最後一年內，奉
派出國三次以上或滿二十一天以上，至少必須再延續一年…」，首應審認者為該條所約定之「奉派出國」係指何意？是否符合延長服務年限條款之必要性及合理性，亦即該次之奉派出國，是否雇主因為使勞工獲得產業專門特殊技能，所施予之專業訓練，雇主因而花費相當人力、物力，基於上述原則之考量，是認系爭合約書第4條所約定之「奉派出國」應非係泛指派赴國出差及工作，而應僅限指派赴國外接受專業訓練而言，足堪確認。
⒌另參以，系爭合約書第6條規定「…不得中途自行離職，
否則需賠償…派赴國外專業訓練費用總額…」，依其賠償內容乃為赴國外【專業訓練費用總額】，益徵前述合約書第 4條規定奉派出國，兩造當事人之真意亦係指被派赴國外接受專業訓練而言，並與前揭延長服務年限應符合必要性及合理性之解釋原則不謀而合，是以，系爭合約書第4條所約定之「奉派出國」應指派赴國外接受專業訓練而言，其意甚明。
㈡被告在合約最後1年內奉派出國3次，並不構成系爭合約第4條，其服務年限須延至96年3月31日。
⒈被告固於合約最後一年即94年4月1日起至95年 3月31日止
，奉派出國三次：①94年6月5日至同年月10日赴德國。②94年10月23日至同年月31日赴歐洲。③95年 3月26日至同年4月1日赴美國。惟查被告於94年6年5日、94年10月23日及95年 3月26日三次分別被派往德國法蘭克福、義大利玻羅納、美國亞特蘭大均係參加高科技紡織展及皮革展，乃在辦理參加展示、推銷公司產品事宜，應屬被告執行其業務工作內容，是否為原告公司額外提供之專業教育訓練，已非無疑。原告雖又主張：參加法蘭克福及亞特蘭大高科技紡織展，除了展示原告公司之產品外，亦須觀摩其他來自世界各地紡織公司之參展作品、詢問了解其他公司之產品特色、學習新技術等，另參加義大利玻羅納皮革展，則係純參觀該處之真皮館與合成皮館，以學習有關真皮與仿皮之加工製程與染整特性，對被告而言應為學習、訓練之機會云云，然揆諸前述被告參加德國法蘭克福、義大利玻羅納、美國亞特蘭大高科技紡織展及皮革展，本屬被告之職務工作範圍，且經核原告所提出之被告出國費用收據，其費用明細均屬機票交通、住宿、推銷、交際等費用，並無任何教育訓練、講師、學習等項目支出，足見原告公司並未額外支出而提供被告任何教育訓練，已無疑義。況且，縱認被告因參加上述展覽，亦具有觀摩其他來自世界各地紡織公司之參展作品、詢問了解其他公司之產品特色、學習新技術之目的，此亦為被告因職場工作所附加之學習經驗與自我增長，尚與雇主另支出相當之培訓費用，施予專業教育訓練，使勞工獲得工作技能或專門知識有間。是以，原告執此而主張被告在合約最後1年內該3次奉派出國參展，即為教育訓練，符合系爭合約第 4條延長服務期間一年之約定云云，並不具有必要性及合理性，委非有據，自無可採。
⒉又參以，前揭內政部75.4.1.台 (75)內勞字第393675號函
示，勞工派赴國外受訓而延長服務年限，在指派時宜先徵得勞工同意，即兩造須就派赴出國與延長服務年限達成意思表示一致。經查被告被告於94年6年5日、94年10月23日及95年 3月26日三次受原告公司派往德國法蘭克福、義大利玻羅納、美國亞特蘭大參加高科技紡織展及皮革展，均未事前就派赴出國參展即應延長服務年限乙節予以告知，並徵得被告之同意，此為原告所不爭執，益徵原告當時主觀認知，亦非謂前述出國參展即屬原告公司所提供予被告之教育訓練亦明。
⒊基上所述，被告在合約最後1年內雖奉派出國3次參展，然
核其性質與系爭合約書第 4條所約定之「奉派出國」應係指派赴國外接受專業訓練有間，自並不構成系爭合約第 4條，其服務年限須延至96年3月31日，足堪認定。
㈢被告是否於96年3月初，口頭承諾繼續留任，兩造勞動契約
繼續存在？是否仍有系爭合約書第6條之適用？⒈原告雖另主張：被告係於96年 3月7日申請留職停薪前之3
月初，因母親生病且自己亦須調養身體，希望辦理留職停薪，是以，被告乃向總經理承諾約滿後其願再留任至少半年，並告訴其直屬長官即證人丙○○經理上情，足見被告確已口頭承諾繼續留任，故兩造之勞動契約仍繼續存在，而仍有系爭合約書第 6條之適用等語，並舉出證人丙○○為證。
⒉經質之證人即原告公司之經理丙○○雖結證稱：「被告在
九十六年三月初告訴我說他母親生病自己也需要調養身體，希望辦理留職停薪，我有告訴他與公司的合約未滿，而且我的職權准假三天以內，因被告說要請一個月，必須要向研究所所長或總經理申請。所以被告就跟總經理報告，與總經理談後回來轉述說與總經理談好，准被告五個星期的留職停薪，但被告留職停薪結束，必須回公司再任職半年以上。這是被告與總經理口頭是的約定，但我在批示被告留職停薪申請書時，有向總經理葉清來確認過，被告還要再回公司任職半年以上。」等語（本院卷第27、28頁），按證人丙○○係在原告公司任職，其立場已有偏頗之虞，其證詞已難盡信，且依其所陳，就被告與原告公司總經理葉清來達成口頭承諾繼續任職半年以上乙節，乃係經由被告轉述及向葉清來確認而得知，並非親身聽聞，是否可憑採為證據，亦非無疑。又查，被告於96年 3月間因其母親病情嚴重，加上被告精神上壓力甚鉅，多次向總經理、經理請辭等情，亦據證人丙○○證述：被告有跟我提過一、二次要請辭，因工作壓力大、身體不好、家裡狀況多等因素等語屬實（本院卷第28頁），足見依被告當時之情況，已無法再繼續兼顧工作，斷無承諾繼續任職六個月以上之理，是被告所稱：我並沒有口頭承諾繼續再工作六個月，那是主管單方面的要求，我並沒有同意等語，應與事實較為接近而可採。再者，原告在被告96年 3月10日起辦理留職停薪，立即於96年 3月12日為被告正式辦理勞健退保，並在退保原因載明「離職」，此有勞工退保申報表一件附卷可稽（前揭調字卷第69頁），亦足證被告所稱並未承諾繼續在原告公司任職六個月以上乙節應屬實情，否則，被告既僅是暫時短期留職停薪一個月即須復職六個月以上，則原告何須以離職為由立即為其辦理退保。另參以，依證人丙○○所證述：因為被告與公司的合約未到期，又急著有私事要處理，被告在公司的職務有相當重要性，所以才和總經理達成協議，先讓其留職停薪處理後再回來繼續工作，配套措施是同時回來任職總經理有答應他一星期有
二、三天在逢甲大學作實驗，再把實驗結果帶回辦公室，如此被告就可一星期有幾天可以在台中就近照顧家裡等語（本院卷第28頁），依證人所述兩造就上開勞動條件（工作時間、地點、年限）有重大變更，此屬勞動契約之必要之點，何以未予明定，亦有可疑。綜合上開證據及論理法則以觀，尚難證明原告主張被告於96年 3月初，口頭承諾繼續留任而兩造勞動契約繼續存在等情與事實相合，自不足採信。
⒊況且，縱認原告主張被告於96年 3月初，口頭承諾繼續留
任原告公司屬實，惟查，依兩造於92年 4月25日簽訂受僱合約書，合約書第16條明訂合約期間至95年 3月31日期滿，被告雖於上開合約工作期間95年 3月31日期滿後，繼續在原告公司任職，但並未另訂契約，自應視為不定期勞動契約，是兩造於92年 4月23日所簽訂之受僱合約書既已期滿而消滅，關於上開契約約定條款是否當然可繼續適用於在其後之不定期勞動契約，已有疑問。又觀諸前揭92年 4月23日簽訂之受僱合約，係屬定期勞動契約，故就合約所約定之服務期間屆滿，如須延長自應另予約定，故於合約書第 4條約定：被告服務於原告之工作期間其最低服務年限為自簽約日或到職日起三年，若合約最後一年內，奉派出國三次以上或滿二十一天以上，至少必需再延續一年；第 6條約定：被告在合約服務期間內，非因違反廠規或犯重大過失遭原告解僱，不得中途自行離職，否則需賠償原告①任職期間：所領技術津貼總額十倍及派赴國外專案訓練費用總額。②依實際未到期期間之日數；每日以新台幣二千元計算之違約金等約定，乃透過雙方協議而同意，將定有勞動期間之服務年限予以延長及違約賠償有加以約定之必要，自非其後另為成立之不定期勞動契約所得援引適用。更何況，前述延長服務年限及違約賠償之約定，乃為攸關勞工權益之重要勞動條件，原告自始復未能舉證以證明兩造同意將前述延服務年限及違約賠償等勞動條件，列為其後成立之不定期勞動契約之一部分，是原告主張被告已口頭承諾繼續留任，並逕有系爭合約書第6條之適用等語，顯屬無稽，自非可取。
五、綜上所述，被告在合約最後1年內雖奉派出國3次參展，然核其性質與系爭合約書第 4條所約定之「奉派出國」應係指派赴國外接受專業訓練有間，自並不構成系爭合約第 4條，其服務年限須延至96年3月31日，又原告無法舉證證明被告於96年3月初，口頭承諾繼續留任，兩造勞動契約繼續存在，且縱使兩造勞動契約繼續存在，亦無系爭合約書第 6條之適用，業經本院認定如前。從而，原告主張被告於合約最後 1年內經原告公司奉派出國3次，故依合約書第4條約定，被告之工作期間至少必須再延至96年3月31日止，且被告係於96年3月口頭承諾繼續留任，故兩造之勞動契約仍繼續存在，依系爭合約書第 6條之約定，請求被告賠償任職期間所領技術津貼一倍總額190,00 0元、15日之違約金計30,000元、派赴國外專案訓練費用總額467,422元，合計687,422元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息，即非理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 15 日
民事第三庭 法 官 蔡美美以上正本係照原本作成。。
如對本判決上訴，須於判決送達後20內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 96 年 11 月 15 日
書記官 彭建山