臺灣臺南地方法院民事判決 96年度勞訴字第46號原 告 丙○○被 告 亞洲航空股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 吳艾黎律師上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國97年 4月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣貳拾壹萬零伍佰元，及自民國九十六年十一月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國九十六年十一月起至兩造僱傭契約終止之日止，按月給付原告新台幣壹萬元，及分別自給付薪資之該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣參萬零參佰零肆元，由被告負擔新台幣壹萬貳仟元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新台幣壹拾萬元供擔保後，得假執行；但被告如於執行標的物拍定、變買或其他執行程序終結前，以新台幣貳拾柒萬零伍佰元，為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）五十五萬九千元，及自起訴
狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。
㈡被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元及分別
自給付薪資該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
㈢訴訟費用由被告負擔。
㈣原告願提供擔保請以准宣告假執行。
貳、陳述：
一、緣原告自93年12月至亞洲航空股份有限公司（以下簡稱亞航公司）到職以來，係擔任董事長特別助理乙職，按公司之規定，原告每月薪俸之異動（加薪），皆須經權限主管核准，人事單位始得依指示辦理。
㈠亞航公司人事薪資制度係採「單一薪俸制」，即除「非經常
性之給付」，如年終獎金、考績獎金等，其餘皆視為薪資本俸，因此無論在計算年終獎金或退休金，皆以薪資本俸（本薪加計伙食津貼）為基數，可參閱亞航每月薪資總表及發放給員工之薪資明細表。以原告94年5月份第2期亞航公司出具之薪資明細表為例，原告本薪已由原到職時之四萬五千元（90,000 乘以 1/2 ）增加為五萬五千元。因此任何薪資之異動（加薪）理由或申請、核准，如外站津貼、住宿津貼，皆視為經常性薪資之給付，本案所述各項加薪之理由在經董事長簽核同意增加原告本薪後，人事單位於生效日將該加薪金額增加計入原告本薪中，茲分述如下：
⒈因同意給付「住宿津貼」而給予加薪部份：
原告至亞航到職後，因考量原告家住苗栗，經董事長核定同意自94年3月1日起，原告每月薪資本俸增加一萬元，由原告自行於台南市安排住宿。但被告無故於95年4月1日起，將原告薪資本俸減少一萬元，因此本項減薪，被告應歸還95年4月1日至96年10月31日止每月一萬元之薪資，合計十九萬元。
⒉原告受亞航公司指派擔任轉投資公司亞航微波股份有限公
司（以下簡稱亞微公司）董事長乙職，自94年5月1日起原告每月薪資本俸增加一萬元，惟原告雖已於95年 2月辭任亞微董事長，但因被告未依法向主管機關申請變更登記，原告於經濟部資料仍登錄為亞微董事長，因此被告無故於95年 2月16日起，將原告薪資本俸減少一萬元，就本項減薪，被告應歸還95年 2月16日至96年10月31日止每月一萬元之薪資，合計二十萬五千元。
㈡查被告之法定代理人自94年10月起片面以提昇亞航企業績效
為由，片面刪除原告百分之十二之薪資，原告共損失十萬三千二百元。被告雖宣稱減薪前曾經開會徵詢員工意見，惟原告於會議中已表達不贊同意見，自得就被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第21條之規定請求歸還原告之損失。
㈢就前三項，原告因被告不當減薪導致94年度少發年終獎金一
萬三千二百元、考績獎金六千六百元、及95年度少發年終獎金二萬元、考績獎金九千元、績效獎金一萬二千元，合計為六萬零八百元。
㈢又被告應自96年11月1日起按月給付原告前述住宿津貼一萬元及亞微津貼一萬元合計二萬元之薪資。
二、房租津貼一萬元其性質屬於勞基法第2條第3款所謂之工資㈠「工資」決定之要素。
⒈「工資」決定之要素包括勞動之評價及生活的保障。勞動
之評價為包括工作本身之價值，如工作內容、工作環境等，及勞動者之價值，如勞動者之工作表現、學歷經驗等。
此外基於勞動者生活保障之考量，以生活水準、物價指數等為指標訂定薪資水準，所以補助勞動者生活上之費用為目的之給付，除作為薪資決定之要素，可能內含於本薪，亦可能成為單獨給付的項目，如房屋津貼、交通津貼等。
⒉93年12月初，被告公司法定代理人邀請原告至被告公司擔
任董事長特別助理一職，原告在衡量「工資」水準時，除本身的學經歷有一定之薪資水準外，倘受邀到被告公司任職，原告必須從苗栗至台南工作，增加之生活支出如住宿、交通等，勢必成為考慮是否前往被告公司任職的重要指標之一，「維持一定或至少不低於原生活水準，為一般社會大眾在抉擇是否接受新的工作或職務時必會考慮的基本條件」，原告亦不例外，基於南部薪資水準較低，遂同意在原薪資水準不增加情況下，由被告公司負責住宿問題包括承擔相關費用為約定的條件，該要求係合情合理，未與一般社會大眾的期望相左。至於被告公司如何選擇不同的方法解決原告住宿問題，原告謹為配合而不強求。所以原告第一天到任後，歷經住長榮飯店、被告公司承租房屋、給予原告住宿津貼或納入原告本薪，皆謹為行政措施或方法不同而已，原告實質上的薪資所得並無增加，被告亦不因方法變更而增加成本。被告公司在負擔原告之住宿成本約年餘後無故予以終止，原告因而生活成本增加，實質薪資所得減少，視同為減薪。
⒊依勞基法第21條第 1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定
之」，工資乃勞動契約的重要要素，為勞動契約中雇主的給付義務，因此工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減。
況且被告同意給與原告住宿津貼的理由尚未消失，原告仍有租屋之須求，而被告公司之法定代理人逕行刪除房屋津貼之行為，已片面變更勞資雙方就工資所作之協議，違反勞基法第二十一條前段之規定，原告自得就所受損害向被告請求賠償。
㈡勞動基準法第2條第3款規定，「工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，工資之認定以具有「勞動對價」及「經常性給與」之條件為必要。
⒈勞動對價：「住宿津貼」是否具勞動對價關係？即勞工因工作而獲得之報酬。
⑴被告之所以給付原告系爭「房屋住宿津貼」之原因在於
原告擔任董事長特別助理一職，為被告提供勞務，被告則以「房屋住宿津貼」為名義，實質增加原告之薪資所得。若原告選擇不到被告公司任職，被告自無支付「房屋住宿津貼」的問題。所以「房屋住宿津貼」係與勞工的「工作」有關，「住宿津貼」與勞工的「工作」具有勞動對價關係。
⑵原告家住苗栗，至被告公司任職前一直在新竹地區工作
。就「房屋住宿津貼」而言，係考量原告家住苗栗特地來台南為被告工作，需要另外租賃住處而以該名義實質增加原告之薪資。倘原告自被告公司離職回到新竹，自無住宿問題，可茲證明，「房屋住宿津貼」在本案中具有對價關係。
⒉「房屋住宿津貼」是否為經常性之給付？
⑴所謂給付是否具有經常性？係指勞工在相當期間內於一
般情況下所可獲得之給付，如給付之發生與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當的信賴，則該項給付顯即具有經常性之性質，而應認定為經常性之給與，不因其形式上所用名稱或給付數額之多寡而有影響。
⑵系爭「房屋住宿津貼」，原告至被告公司到任後，初期
由被告公司安排在飯店住宿，約一個月後承租房屋提供給原告住居，94年 3月被告因考量帳務處理問題，遂變更為給與原告津貼方式，自此按月給付原告一萬元至95年4月止，中間並無間斷，可知符合經常性給付之性質。
⒊「住宿津貼」符合「勞動對價」及「經常性給與」之要件，即為勞基法第二條第三款所稱之「工資」。
㈢勞基法第2條第3款規定，「工資：謂勞工因工作而獲得之報
酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，一般而言，就是否為「勞工因工作而獲得之報酬」之對價關係之認定較為困難，所以通常以「經常性之給付」為判斷是否為「工資」之依據，相對的，不必經常支付給勞工的給與，就不是經常性給與，也就不符工資之要件。為杜絕爭議，勞基法施行細則第十條，以列舉的除外規定方式，規定左列各項之給與並非經常性給付項目，在習慣上或實質上皆不視為工資。「住宿津貼」並非勞基法施行細則第十條所列十一項非經常性給付項目之列，所以應可視為經常性給付項目，符合工資的要件。
㈣倘被告認為「住宿津貼」為恩惠性質的給予不應視為工資，
惟是否屬於恩惠性、任意之給付，並不以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷。如婚喪喜慶之給予，而恩惠性質的給予通常為非經常性給與且不常發生，與定期給付之實質補助實有所分別。
㈤稅法的規定：
⒈當被告公司內部選擇是以公司名義簽訂租屋契約或是以房
租津貼方式補助時，已註明「若以房租津貼方式補助，則按月隨同薪資發給（列入個人年度應稅所得額）」。
⒉依所得稅法第14條第1項第三類之規定，「薪資所得：
凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得：一、薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。二、前項薪資包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。…. 」屬於薪資所得，則同樣的津貼、獎金、紅利及各種補助費亦應屬於勞動基準法第2條第3款之「工資」，換言之同一筆津貼費用無不同認定成薪資或工資之理由。
⒊營利事業所得稅查核準則第71條第1點規定，「所稱薪資
總額，包括：薪金、俸給、工資、津貼、獎金、退休金、退職金、養老金、資遣費、按期定額給付之交通費及膳宿費、各種補助費及其他給與。
㈥被告公司於給付報酬時，均會在薪資單上載明各項給予名稱
，而該薪資單係屬有關薪資之勞動契約，如有變更薪酬項目名稱，乃屬勞動條件之改變。被告給付之「房屋住宿津貼」，在薪資單上原列應稅所得「住宿津貼」，94年3月1日後取消住宿津貼項目，每月給付之一萬元納入本薪項目，本薪因而增加一萬元。可茲證明，被告公司亦認為「住宿津貼」為「本薪」項目。
㈦94年3月1日取消「住宿津貼」項目後，並將每月給付之一萬
元納入「本薪」項目，之後各項與「本薪」有關的薪資計算，皆以「本薪=本薪+住宿津貼+亞微津貼」為計算基數。如代扣所得稅、勞健保投保的級距、94年 9月間之減薪或95年初發放各項獎金之計算基礎，被告皆以新台幣十一萬元（即原薪資九萬元加計住宿津貼、亞微津貼各一萬元。）為原告之本薪。可茲證明，被告自始即將「住宿津貼」及「亞微津貼」視為薪資項目，亦即所謂之工資。
㈧就上述各項的說明，「住宿津貼」不論就勞基法規定之要件
或被告公司的帳務處理方式皆認為「住宿津貼」應視為「工資」，毋庸置疑。
三、房租津貼一萬元其性質如係屬於公司福利項目，被告公司不可片面刪除該項福利㈠「房租津貼」應視為「勞動條件」項目。企業為吸引優秀人
才，常有提供多種福利措施，這些項目雖非勞基法所稱之「工資」，但一般而言，除薪資外，福利的多寡，往往是召募人力之關鍵。如保障年終獎金、三節獎金，生日禮券、員工入股等，雖非「工資」，但係為公司對員工重要的承諾，而這些福利項目通常亦明確列舉在人事手冊、管理規章或聘雇契約中，公司有履行承諾的義務。以被告公司為例，人力召募廣告表列部份福利制度以吸引人才，如生育、結婚禮金，該項目雖非工資，員工對這些福利皆視為既得之權益，只待條件符合時，如結婚。福委會亦對該承諾予以忠實辦理。況且，如給付之發生與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，勞工對該給付之繼續獲得已產生正當的信賴，非經協商的變更，往往導致勞資糾紛。所以津貼項目若非屬工資，通常亦視為福利或勞動條件。
㈡按行政院勞工委員會（80）台勞動一字第27545號函，「勞
動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。」，從而，關於雇主就如何給予員工津貼及獎金既屬勞動條件之一種，該條件即應由勞雇雙方協調、約定，不得僅由雇主一方單獨片面取消該福利項目。
㈢即使不將之視為勞動條件之一種，基於誠信原則，被告同意
給與原告「住宿津貼」，係考量原告家住苗栗特地來台南為被告工作，原告如今仍繼續在台南外地上班，確實仍有給予房屋住宿津貼之必要，而這個「因」並未消失，被告若無積極的理由，難以說服原告同意刪減「住宿津貼」。
㈣倘「住宿津貼」係屬福利項目，而公司福利事項多由依法成
立的福委會辦理。福委會係獨立運作之財團法人，委員由員工選舉擔任，所以被告公司實無刪除福利項目的權力。
㈤被告同意給付原告「住宿津貼」並非被告公司之特例，如生
管工程師劉文德、前總經理特別助理瞿又實、資訊組經理王振繁、工安朱培鈞等等，皆因家住外地，由公司租屋提供住宿或給與住宿津貼。而權限主管決定是否提供住宿或給與「住宿津貼」，端視勞工實際之須要，與職務、職等無關，所以被告僅片面單獨刪除原告丙○○之房屋住宿津貼，而未刪除其他同屬在台南外地上班員工之房屋住宿津貼。因此被告片面單獨刪除原告丙○○之房屋住宿津貼，係被告之法定代表人隨心所欲，以不同標準處理公司財務之自私行徑。
㈥倘「房租津貼」一萬元其性質如係屬於公司福利項目，被告公司仍不宜片面刪除該項福利。
四、原告不同意94年10月起至95年6月止減資百分之十二㈠依勞基法第21條第 1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之
」，工資乃勞動契約的重要要素，為勞動契約中雇主的給付義務，因此工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減。
㈡雖然被告法定代理人於減薪備忘錄中曾指出「亞航於94年10
月 5日召開主管會議，提出一些減薪處理」云云，惟被告之法定代表人於該次主管會議中僅提出減薪方案為「百分之2至百分之5」之減薪幅度，並未提及百分之10以上之減薪幅度，但被告之法定代表人實際公告、執行之減薪幅度卻為百分之10至百分之15，因此，被告實際減薪幅度是否取得主管機關（被告法定代理人指稱「減薪」係母公司台翔公司及行政院開發基金委員會之要求）及被告公司主管會議之認可而具有減薪之效力？尚待進一步求證。（關於證明此項事實之證據，尚待鈞院向台南縣政府「勞資事務基金會」調閱96年
10 月16日協北字第153號勞資協商時，被告之法定代表人所提供之該主管會議記錄）。
㈢依據原證16，可知被減薪者為處長、廠長，皆具實際管理權
責的部門主管。但被減薪的對象與減薪幅度並無一定的標準，端視被告法定代理人個人的喜好。
⒈如所有廠處長中惟獨屏東廠廠長不用減薪，而屏東廠為被告公司人數最多、規模最大的一個廠。
⒉被告公司前法定代理人證實原告係廠處長職等（八職等）
，為何被告公司減薪時係要求原告以副總經理的減薪幅度要求原告減薪？（廠處長為10％；副總經理為12％）。
⒊特別助理係幕僚職，幕僚對公司的經營無管理權責，亦不
須對公司經營成果負責。而「減薪」係敦促負責經營管理的權責主管的方法之一，幕僚既無權管理，何以配合公司減薪以對公司的經營成效負責？⒋專案組劉XX先生係擔任業務處之顧問職，月薪約為12萬元
高於特別助理，顧問亦等同特別助理為幕僚職，為何不須參照特別助理配合減薪？⒌被告一再宣稱，原告係擔任被告公司「位高權重」的職務
，所以應配合減薪，試問原告，依被告公司核決權限之規定，特別助理可簽准的請款費用金額為多少？㈣計算每月應減薪金額時，被告公司認為，應以原告的「本薪
」乘以12％為原告每月減薪金額。而該「本薪」包含各項津貼如住宿津貼、亞微津貼等，即以每月11萬元（係九萬元加計住宿津貼及亞微津貼各一萬元）為原告「本薪」。但在95年初起，被告公司陸續以各種理由片面刪減原告之「住宿津貼」及「亞微津貼」，並於答辯狀中聲稱「住宿津貼」及「亞微津貼」係屬福利項目而非薪資項目，然被告何以辦理減薪時將津貼納入本薪計算？㈤綜上所述，在各項疑點尚未釐清前，且被告未能公平對待每位員工前題下，原告暫不予考慮配合減薪。
五、原告95年 2月辭職亞航微波董事長職務後，應仍可繼續每月支領一萬元之報酬㈠原告於94年 4月間，「被迫」擔任亞微董事長一職，在協助
亞微渡過最困難的期間後，95年 2月依法向被告法定代理人請辭董事長一職，被告法定代理人竟以行政程序阻撓亞微董事長的改選，所以在不依法辦理變更登記，又不改派法人代表的情況，迄今經濟部商業司仍登記原告為亞微董事長。
㈡按商業登記法第14條之規定，「登記事項有變更時，應於事
實發生後十五天內完成變更」，而在原告辭任亞微董事長後，被告法定代理人（董事）應遵守公司法的規定依法執行業務，並隨即派人接任工作及職務，但被告法定代理人竟以「蓄意違法」的方式，寧可被經濟部商業司罰款亦不願辦理變更登記，以不出具法人代表指派書方式，導致亞微董事會無法召開，因而亞微董事會無法順利改選董事長，原告亦無法完成卸任程序。在此期間原告受亞微欠稅之累，被法院限制出境，亞航董事會雖已通過決議代為清償，以便讓原告解除限制出境。惟被告法定代理人藉故不執行董事會決議，原告因此喪失前往國外就醫的機會，身心煎熬，導致病情不斷惡化。
㈢雖然被告宣稱，原告在法律上已辭任亞微董事長，不須對亞
微事務負責，惟不論法院、債權人等仍以原告住家為通知地址，對單純的鄉下家庭而言，不斷的收到法院信封、存證信函等壓力甚大，倘如被告所說原告已解除責任，何以被告法定代理人不自行擔任亞微董事長？㈣原告的主張非常單純，被告當時只要依法於期限內辦理變更
登記即可，被告之故意不作為卻造成原告長期心理的壓力。原告亦應享有不擔任職務的基本人權吧！難道要一個公開發行公司的負責人遵守法令是如此的困難？原告的主張竟只是希望被告能遵守法令？若每位企業經營者都把規定、法令視為糞土，社會制序何以維持？㈤被告前法定代理人蛇蠍心腸，簡單的說，原告將事情做完了
，被告將對價的兼職工作津貼取消，在違反法令情況下，又不讓原告卸任，形式上仍為董事長，使原告長期身心壓力甚大，健康惡化。相對的，被告前法定代理人安排自己親戚於原告辭職後擔任亞微清算人，月領三萬元，但實質工作皆由被告公司員工完成。原告所受待遇實有違社會公平正義原則，因此原告主張每月繼續支領一萬元之報酬，應為一般社會觀感可接受，且至少支付至被告辦理變更登記為止。
參、證據：提出簽呈、減薪文件、原告94年5月份第2期之薪資明細表、被告指派原告擔任亞微公司董事長之指派書、原告擔任亞微董事長每月薪資本俸增加一萬元之簽呈、經濟部之登錄資料、亞航銀行印鑑用印程序說明、亞航與原告協商會議之錄音檔案、原告薪資本俸之計算表、原告因減薪少發之獎金計算表、原告減少薪資計算表、亞洲航空股份有限公司工作規則、經濟部商業司公司公示資料檢索結果、擔任亞微公司董事長每月薪資增加一萬元之簽呈、政院勞工委員會（80）台勞動醫字第 27545號函、被告公司員工減薪之公司備忘錄、薪資轉帳帳簿、原告92.12至93.09間薪資所得扣繳憑單、94.01.26管理處提報住宿方案簽呈、94年1月第2期薪資表、94年2月第1期薪資表、94年 2月23日住宿津貼方式變更簽呈、減薪公告及減薪名單、95.03.30關於原告住宿津貼發布的ＭＥＭＯ、亞航會計制度、亞微公司董事長改派書、亞微董事長呂松裕會計師每月薪資、不准延假之報告、獎懲提案表、員工考核表、董事長ＭＥＭＯ、交際費明細說明、亞航人力招募廣告、亞航公司福委會辦理福利事項公司、亞航公司人事手冊、原告95年度年終獎金薪資單、亞航核決權限表（以上均影本）各一件。
乙、被告方面
壹、聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢被告如受不利判決，願預供擔保請准免予宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告訴之聲明請求：「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元」云云，自始未記載請求給付之末日，其請求顯然不明確（未來如原告因自行離職、遭解僱或退休等緣故而未繼續任職者，被告依法並無繼續給付之必要），且原告起訴時原請求：「被告應給付二十九萬三千二百元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利」及「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月一萬元」，嗣擴張請求金額為「被告應給付原告五十五萬九千元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。」及「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元及分別自給付薪資該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」，被告不同意其擴張請求。
二、房租津貼一萬元其性質應非屬於勞動基準法第2條第3款所謂之工資㈠按系爭房屋津貼係被告給予原告之福利，並非工資：
1.按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2條第3款定有明文。又按「工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‧‧‧‧獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‧‧‧獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定」，有行政院勞工委員會85年 2月10日台85勞動二字第103252號函釋可憑。再者，台北地方法院97年度勞訴字第
2 號判決要旨亦明載：「工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入計算。惟倘係雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。因此於決定某給付是否為工資時，應從契約法觀點，以該給付之性質，依一般交易觀念決之，是否與勞務之提出處於對價關係為斷。至於其給付名義如何，則非所問。」等語。據上可知被告所給予原告之津貼，倘係被告具有勉勵、恩惠性質之給與，或非原告勞務之對價，縱原告可按時領取，仍與經常性給與有別，而非屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資。
2.緣原告係自93年12月間擔任被告公司之董事長特別助理，雙方當時約定之薪資為新台幣9萬元及伙食津貼1800元。
嗣因董事長、總經理及原告係由外縣市來公司上班者，被告基於每日指派司機接送有實際上之困難及不經濟等考慮，始提供房屋予原告住宿而已，並未給予原告房租津貼，此亦為原告所不爭執。
3.嗣原告於94年 2月23日提出「董事長特助丙○○補助住宿津貼部份納入薪資本俸並取消"住宿津貼"項目」之簽呈時，被告公司之前董事長丁○○基於被告公司當時既未給予丙○○住宿津貼之認識，認為將住宿津貼納入原告之薪資本俸計算，原告之薪資本俸仍未變動下（因原告之住宿津貼乙項自始係以 0元計算）而簽准該項簽呈，且因伊從未見過原告之薪資明細，遂未及時查悉原告之薪資增加一萬元之事，惟於95年 3月間發現後即予終止，此據證人丁○○證述屬實。
4.況自原告於94年 2月23日所提出之簽呈所載「董事長特助持丙○○補助住宿津貼部份‧‧‧」等語，亦可證明原告自始明知該住宿津貼部分並非雙方議定之薪資。
㈡承前述，被告給予原告之住宿津貼一萬元之部分自始即非原
告因工作所獲得之報酬，亦非雙方議定之工資，核其性質僅屬福利之一種。至於原告雖以勞動基準法第70條第 4款規定及被告公司之工作規則為據，主張所謂本件系爭住宿津貼並非「公司福利」云云。惟查被告公司之工作規則主要係針對所有員工所為之一般規範，至於勞動基準法相關規定並未限制被告公司不得給予某一特定人（如：董事長、總經理甚或原告）額外之優惠待遇（ (即恩惠性或勉勵性給與），按此自屬「福利」之一種，而非「工資」甚明，據此可見原告所辯之無據。
㈢退步言，倘鈞院認原告主張被告公司之前董事長同意每月給
予伊住宿津貼一萬元云云屬實者，惟此亦係因原告擔任董事長特助乙職務所給予者。查原告於95年 8月16日業經調職為資深專員後，即未再擔任董事長特助乙職，則其請求被告繼續按月給予住宿津貼一萬元乙節，顯無理由。
㈣退萬步言，系爭房租津貼一萬元縱屬工資之性質（被告仍否
認之），惟原告亦已默示同意被告終止該每月一萬元住宿津貼之補助，否則其於95年 4月間即已知悉遭終止補助之事實，豈有遲至96年10月始起訴爭執之可能，且其間亦不曾針對此事有過任何爭執之理。
三、房租津貼一萬元其性質如係屬於公司福利項目，被告公司可片面刪除該項福利㈠原告已自承與被告公司之前董事長於93年12月所議定之薪資
，並無住宿津貼一萬元之事實，故被告公司之前董事長於94年1月26日同意提供房屋予伊居住或94年2月23日同意將其住宿津貼部份納入薪資本俸之行為，核其性質應屬福利，被告自得隨時視情況而停止該項補助。
㈡況原告事實上已默示同意被告終止該每月一萬元住宿津貼之
補助，否則其於95年 4月間即已知悉遭終止補助之事實，豈有遲至96年10月始起訴爭執之可能，且其間亦不曾針對此事有過任何爭執之理。
四、原告同意94年10月起至95年6月止減薪百分之十二㈠該次減薪係因被告公司當時之營運不佳，為求提昇營運績效
所不得不為之舉措，故被告公司於營運轉好後之95年 7月即停止該項減薪措施，原告對此事實並未爭執。按原告顯已默示同意被告減薪，否則其於94年10月間即已知悉被告有減薪之舉，豈有遲至二年後之96年10月始起訴主張被告所為減薪不當之可能，且其間亦從未針對減薪乙事表達過任何反對意見之理。
㈡原告主張其於會議中已表達不贊同意見及董事長於會議中提
議減薪方案為2%至5%云云，惟為被告所否認，原告應舉證以明，否則難認其主張可採。
㈢退萬步言，契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依
其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果，民法第227條之2定有明文。承前述，被告係因營運不佳而決定減薪，按此顯非被告聘僱原告當時所能預料者，故原告強求被告依原有薪資給付誠顯有失公平（蓋原告為高階主管，對公司營運不佳，依理亦應負相當責任），被告為此敬請鈞院賜准減少被告之給付。
五、原告95年 2月辭職亞微公司董事長職務後，應不能繼續每月支領一萬元之報酬㈠原告已自承此部分之一萬元係因擔任前揭公司董事長所得，
而其係於95年2月辭任之事實，足見兩造當事人間之委任關係顯已消滅，被告並無繼續每月給付該一萬元之義務。
㈡原告雖抗辯該公司之董事長迄今仍未變更登記云云，惟依公
司法第12條：「公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更者，不得以此事項對抗第三人。」之規定可知，公司有應變更登記而未變更者，僅對外發生不得對抗第三人之效力，以免影響交易安全。惟就當事人間之內部關係而言，被告仍可援用委任關係消滅之事實，拒絕原告之請求。
六、綜上所述，原告之請求顯無理由，為此爰狀請鈞院鑒核，依法駁回原告之訴，以維權益。
參、證據：提出亞航公司變更登記、臺灣臺南地方法院檢察署起訴書、備忘錄（以上均影本）各一件，聲請訊問證人甲○○、丁○○。
丙、本院依職權向財團法人台南勞資事務基金會調取兩造勞資爭議協調事件案卷，並依被告之聲請訊問證人甲○○、丁○○等理 由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；惟有訴訟代理人者不適用之；另承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人丁○○已變更為乙○○，聲明承受訴訟，核無不合，應先敘明。
二、又按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 3款定有明文。查本件原告於96年11月16日提起本件訴訟，其原聲明請求判決：「被告應給付二十九萬三千二百元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息」及「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月一萬元」（見本院96年度南簡調字第1626號卷第
3 頁），嗣於97年1月21日民事準備書狀㈠及本院97年1月24日言詞辯論期日時，將其聲明請求金額更正為：「被告應給付原告五十五萬九千元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。」及「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元及分別自給付薪資該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」（見本院卷第14及90頁），被告雖當庭表示不同意，然上開請求金額之變更，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。
三、被告另抗辯：原告訴之聲明請求：「被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元」云云，自始未記載請求給付之末日，其請求顯然不明確云云。按請求應受判決事項之聲明，可得確定即可，未來如原告因自行離職、遭解僱或退休等緣故而未繼續任職者，則兩造之僱傭契約即終止，給付薪資之法律關係不存在，足見原告請求被告自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元，其給付迄期，自指兩造僱傭契約之終止日甚明，是其聲明請求應可得確定，並無被告所謂之顯然不明確，附此說明。
貳、實體方面：
一、本件原告起訴主張：原告自93年12月至被告亞航公司任職，擔任董事長特別助理，原告至亞航到職後，因考量原告家住苗栗，經董事長核定同意自94年3月1日起，原告每月薪資本俸增加一萬元，由原告自行於台南市安排住宿，但被告無故於95年4月1日起，將原告薪資本俸減少一萬元，因此本項減薪，被告應歸還95年4月1日至96年10月31日止每月一萬元之薪資，合計十九萬元。原告受亞航公司指派擔任轉投資公司亞微公司董事長乙職，自94年5月1日起原告每月薪資本俸增加一萬元，惟原告雖已於95年 2月辭任亞微董事長，但因被告未依法向主管機關申請變更登記，原告於經濟部資料仍登錄為亞微董事長，因此被告無故於95年 2月16日起，將原告薪資本俸減少一萬元，就本項減薪，被告應歸還95年 2月16日至96年10月31日止每月一萬元之薪資，合計二十萬五千元。另查被告之法定代理人自94年10月起片面以提昇亞航企業績效為由，片面刪除原告百分之十二之薪資，原告共損失十萬三千二百元，被告雖宣稱減薪前曾經開會徵詢員工意見，惟原告於會議中已表達不贊同意見。就前三項，原告因被告不當減薪導致94年及95年度各項獎金之少發，合計為六萬零八百元。原告自得請求被告歸還原告之上開損失，爰依勞基法第21條之規定，提起本件訴訟，請求判決：㈠被告應給付原告五十五萬九千元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。㈡被告應自九十六年十一月起按月給付原告每月二萬元及分別自給付薪資該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等情。
二、被告則以：被告所給予原告之上開房租津貼一萬元，係具有勉勵、恩惠性質之給與，而非原告勞務之對價，縱原告可按時領取，仍與經常性給與有別，其性質自非屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資，是被告給予原告之住宿津貼一萬元之部分自始即非原告因工作所獲得之報酬，亦非雙方議定之工資，核其性質僅屬福利之一種。退步言，倘鈞院認原告主張被告公司之前董事長同意每月給予伊住宿津貼一萬元云云屬實者，惟此亦係因原告擔任董事長特助乙職務所給予者，查原告於95年 8月16日業經調職為資深專員後，即未再擔任董事長特助乙職，則其請求被告繼續按月給予住宿津貼一萬元乙節，顯無理由。況且系爭房租津貼一萬元縱屬工資之性質惟原告亦已默示同意被告終止該每月一萬元住宿津貼之補助其間亦不曾針對此事有過任何爭執。再者，房租津貼一萬元，核其性質應屬福利，被告自得隨時視情況而停止該項補助，況原告事實上已默示同意被告終止該每月一萬元住宿津貼之補助，並未爭執。另原告並已同意94年10月起至95年 6月止減薪百分之十二，因原告對此事實並未爭執，顯已默示同意被告減薪，否則其於94年10月間即已知悉被告有減薪之舉，豈有遲至二年後之96年10月始起訴主張被告所為減薪不當之可能，且其間亦從未針對減薪乙事表達過任何反對意見之理。退萬步言，被告係因營運不佳而決定減薪，按此顯非被告聘僱原告當時所能預料者，故原告強求被告依原有薪資給付誠顯有失公平，被告為此敬請鈞院賜准減少被告之給付。末按原告已自承此部分之一萬元係因擔任前揭公司董事長所得，而其係於95年 2月辭任之事實，足見兩造當事人間之委任關係顯已消滅，被告並無繼續每月給付該一萬元之義務等語資為抗辯。
三、本件經本院整理及調查證據後，兩造同意將下列各項列為不爭執事項（見本院卷第270、271頁）：
㈠原告自民國93年12月間受聘被告公司擔任董事長特別助理，核定本薪為九萬元，加計伙食津貼每月一千八百元。
㈡被告公司自94年 1月26日起核准由公司租賃宿舍提供予原告
居住，嗣原告於94年 2月23日上簽呈，被告公司自94年3月1日起調整為不再由被告公司租賃宿舍予原告居住，改每月補助房租津貼一萬元，由被告公司按月與薪資發放，被告公司自94年3月1日起自95年3月29日止均按月給付，自95年3月30日起刪除該一萬元。
㈢原告自94年5月1日起兼任亞航微波股份有限公司董事長，經
公司核准每月支領報酬一萬元，被告公司自95年 2月16日起刪除該一萬元之報酬。
㈣原告自94年5月1日起兼任亞航微波公司董事長至95年 2月辭
職，未再執行董事長職務，惟該公司董事長仍登記為原告名義，並未辦理公司變更登記，而該公司目前解散清算中。
㈤被告公司自94年10月起至95年 6月止，以提升亞航企業績效
為由，刪減原告百分之十二之薪資，合計減少薪資十萬三千二百元。
四、本件兩造之爭執項及本院應審酌者為：㈠房租津貼一萬元其性質是否屬於勞動基準法第2條第3款所謂
之工資？㈡房租津貼一萬元其性質如係屬於公司福利項目，被告公司可
否片面刪除該項福利？㈢原告是否同意94年10月起至95年6月止減薪百分之十二？㈣原告95年 2月辭職亞微公司董事長職務後，是否仍可繼續每
月支領一萬元之報酬？
五、本院審認上列爭執事項，分述得心證之理由如下：㈠本件被告所給予原告之房租津貼一萬元，其性質應屬勞基法
第2條第3款之工資⒈按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」，此為勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決參照）。又按原告82年度職工薪資給與表列之項目除薪資外，其餘責任津貼、出勤津貼、點心費、加班、房屋津貼等項目均係按月給與，並非勞動基準法施行細則第10條第 1款至第11款規定之範疇，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之經常性給與，仍屬月薪資總額之範疇，自應列入計算投保薪資（行政法院84年度判字第1297號判決參照）。
再按「工資定義重點應在勞動基準法第2條第3款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‧‧‧‧獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‧‧‧獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，又該條末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護（行政院勞工委員會85年 2月10日台85勞動二字第103252號函釋參照）。
⒉綜參前揭法院實務見解或勞資主管機關實務之解釋適用，
可得知工資之認定均係以具有「勞動對價」及「經常性給與」之條件為必要，而工資之決定要素乃基於勞動之評價及生活之保障，所謂勞動之評價為包括工作本身之價值，如工作內容、工作環境等，及勞動者之價值，如勞動者之工作表現、學歷經驗等，是以工資之決定常基於勞動者生活保障之考量，以生活水準、物價指數等為指標來訂定薪資水準，故補助勞動者生活上之費用為目的之給付，除作為薪資決定之要素，可能內含於本薪，亦可能成為單獨給付的項目，如房屋津貼、交通津貼等，由此可見，勞動基準法第2條第3款明定工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，而非以其名稱是否為工資而定之，其目的即在防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。
⒊衡諸上開標準，本件被告所給予原告之房租津貼一萬元，
符合「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之必要條件，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資⑴勞動對價：按雇主對於勞動之評價乃以工作本身之價值
，如工作內容、工作環境等，及勞動者之價值，如勞動者之工作表現、學歷經驗為決定因素，此外基於勞動者生活保障之考量，以生活水準、物價指數等來訂定薪資水準之指標，準此，雇主為招徠民間各地之優良人才，常以補助勞動者增加之生活支出如住宿、交通等費用調高勞動報酬來吸引勞動者投入行列，而上開以補助勞動者增加生活支出費用之給付，或直接計入本薪，或可能成為單獨給付之項目如列為房屋津貼、交通津貼等，但無論以計入本薪方式或列為單獨給付之項目，雇主該項費用之給付均與勞動者勞力之付出具有勞動對價關係，自應屬勞工因工作而獲得之報酬。查原告家住苗栗，至被告公司任職前一直在新竹地區工作，原告於93年12月初，至被告公司擔任董事長特別助理一職，造成原告必須從苗栗至台南工作，而增加之生活支出如住宿、交通等費用，是被告之所以給付原告系爭「房屋住宿津貼」之原因，在於原告擔任董事長特別助理一職，為被告提供勞務，並考量原告家住苗栗特地來台南為被告工作，而補助其需要另外租賃住處所增加之生活支出，是本件被告「房屋住宿津貼」之給付與原告「勞務工作」之付出當然具有勞動對價關係，即應屬勞工因工作而獲得之報酬，應無疑義。
⑵經常性之給付：所謂經常性之給付，係指勞工在相當期
間內於一般情況下所可獲得之給付，如給付之發生與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當的信賴，則該項給付顯即具有經常性之性質，而應認定為經常性之給與，不因其形式上所用名稱或給付數額之多寡而有影響。為杜絕爭議，勞基法施行細則第10條，以列舉的除外規定方式，規定所列各項之給與並非經常性給付項目，在習慣上或實質上皆不視為工資，準此以觀，「住宿津貼」並非勞基法施行細則第10條所列11項非經常性給付項目之列，故應視為經常性給付項目，符合工資之要件，應可確定。且查，系爭「房屋住宿津貼」，乃係原告至被告公司到任後，初期由被告公司安排在飯店住宿，約一個月後承租房屋提供給原告住居，94年 3月被告因考量帳務處理問題，遂變更為給與原告津貼方式，自此按月給付原告一萬元至95年 4月止，中間並無間斷，足認符合經常性給付之性質。
⑶雖被告另辯稱：「住宿津貼」為恩惠性質的給予不應視
為工資云云，惟按是否屬於恩惠性、任意之給付，並不以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷，蓋恩惠性質之給予通常為非經常性給與且不常發生，如婚喪喜慶、子女生育教育補助等給予，乃為非經常性給與且屬獎勵作用而與勞務之提供不當然具對價關係，故與定期給付之實質補助實有所區別，而本件被告所給予原告之系爭住宿津貼，係因原告提供勞務工作而獲得之報酬，且具有經常性之給與，迭如前述，自應屬工資之性質甚為明確。
⑷基上所述，本件被告所給予原告之房租住宿津貼一萬元
，符合「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之必要條件，應屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」，足堪確認。
⒋被告雖辯稱：被告公司之薪資制度，從未有住宿津貼之項
目，其他員工亦未領有住宿津貼，是該一萬元住宿津貼非原告因工作所獲得之報酬，亦非雙方議定之工資，且原告簽呈將住宿津貼納內本薪時，被告公司之前董事長丁○○基於被告公司當時既未給予丙○○住宿津貼之認識，認為將住宿津貼納入原告之薪資本俸計算，原告之薪資本俸仍未變動下云云，並舉出證人即被告公司管理處人事組組長甲○○結證：公司之薪資內容是本薪、伙食津貼、全勤獎金三種，不管是主管或是一般員工都一樣，沒有再其他的主管加給或其他加給，部分外站同仁是有外站津貼，所謂的外站是非在台南的總公司人員等語（本院卷第 246頁）；證人即被告公司前董事長丁○○證述：我有批准此簽呈，因為我當時認為房屋津貼是零，依照我前述被告公司並無房屋津貼的項目，也沒有人領過此津貼，依照他簽呈第二點要求將房屋津貼納入本俸，當時原告的本俸是九萬，依原告的想法有房屋津貼一萬，有無簽呈當時他所領薪資是十萬，原告上簽的目的是要取消住宿津貼項目，是為了符合被告公司員工都沒有住宿津貼項目等語（本院卷第27
3、274頁）。惟查本件被告所給予原告之房租津貼一萬元，符合「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之必要條件，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資，業如前述，至於其給付名稱如何，或是列入本薪或是列為單獨給付項目，均在非所問，是以，原告事後簽呈要求將房屋津貼納入本俸，是否經由被告之同意，並不影響系爭房屋住宿津貼屬於勞基法第2條第3款所稱「工資」之性質，是被告猶執此抗辯，顯不可採。
⒌被告又辯稱：被告每月給予原告之住宿津貼一萬元係因原
告擔任董事長特助乙職務所給予者，原告於95年 8月16日業經調職為資深專員後，即未再擔任董事長特助乙職，則其請求被告繼續按月給予住宿津貼一萬元乙節，顯無理由云云。惟依勞基法第21條第 1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之」，工資乃勞動契約之重要要素，為勞動契約中雇主的給付義務，因此工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減。揆諸前揭說明，本件系爭住宿津貼既經本院認定屬於工資之一部分，則被告未經原告之同意，自不得予以刪減而片面變更勞資雙方就工資之協議，是被告未曾與原告為任何協議，即於95年 3月30日由其法定代理人丁○○公告命令逕為刪除原告之住宿津貼，有刪除住宿津貼公告一件附卷可稽（本院卷第 147頁），實屬單方面變更勞資雙方協議之工資，未經勞資兩造之合意，自非適法，準此，被告片面行使減薪既屬違法，對原告自不生效力，則被告以原告業經調職為資深專員，未再擔任董事長特助乙職而拒絕繼續按月給予住宿津貼一萬元云云，即非有據，不足憑採。
⒍被告再辯稱：原告亦已默示同意被告終止該每月一萬元之
住宿津貼，否則其於95年 4月間即已知悉遭終止補助之事實，豈有遲至96年10月始起訴爭執之可能，且其間亦不曾針對此事有過任何爭執之理云云。然依前所述，被告片面行使減薪違法，本毋須由原告為任何反對或異議，即當然對原告不生效力，是原告嗣後是否爭執，自不生影響，亦不生默示同意之效果。再者，被告係以公告命令片面刪減原告之該一萬元住宿津貼，亦未予原告協議或表示意見之機會，自難責令原告當時可即時表示異議，況且，縱原告嗣後雖未再予爭執，亦僅屬單純沈默，並非有何間接意思表示，自不得遽此認定原告對於刪減該一萬元住宿津貼之薪資一節已有默示同意，是被告辯稱且原告已同意該一萬元住宿津貼云云，委無可取。
⒎從而，原告請求被告給付自95年 4月起至96年10月止減付
住宿津貼每月一萬元之薪資合計十九萬元，於法自屬有據。
㈡本件被告所給予原告之房租津貼一萬元，其性質應屬勞基法
第2條第3款之工資，而非屬於公司福利⒈被告雖抗辯：本件被告所給予原告之房租津貼一萬元核其
性質僅屬福利之一種，依被告公司之工作規則主要係針對所有員工所為之一般規範，至於勞動基準法相關規定並未限制被告公司不得給予某一特定人（如：董事長、總經理甚或原告）額外之優惠待遇（即恩惠性或勉勵性給與），按此自屬「福利」之一種，而非「工資」甚明云云。
⒉經查被告公司係公開發行公司，已依照職工福利金條例之
規定，提撥福利金，組織職工福利委員會，辦理職工福利事項。因此，被告公司辦理各項福利項目及福利措施，皆需依照職工福利金條例，並自所提撥之福利金支出（即福委會），而被告公司已支付之「住宿津貼」事實，係由被告公司支付，並非由福委會支付，且被告公司將系爭「住宿津貼」，列為薪資支出的項目，年底並依法向國稅局申報為原告薪資所得，足見該津貼並不屬於「公司福利」甚明。
⒊又查，依被告公司福委會章程所列舉辦理的福利項目共有
11項，此有被告公司之人事手冊一件附卷可稽（本院卷第217至226頁），依卷附之人事手冊第5章、第6節職工福利委員會之規定，「住宿津貼」並非福委會辦理之福利事項之一，益徵被告所辯該房租津貼一萬元係屬公司福利，顯非可取。
⒋綜上，本件被告所給予原告之房租津貼一萬元既非屬公司
福利項目，則被告公司是否片面刪除該項福利，即非所問，是本院就此項爭點，自不再贅述。
㈢原告應有默示同意被告公司自94年10月起至95年 6月止將其
減薪百分之十二⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法
第21條第 1項定有明文。次按工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞基法施行細則第7條第3款定有明文，即工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法，而工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。又按勞工在勞動契約關係中，與雇主處於不對等之地位，勞動基準法第14條因而賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（勞資爭議處理法第 5條規定），故勞工在法律上有完足之保障，以免受雇主對勞動條件為不利益變更，致權益受損。然勞工於雇主調降薪資後仍繼續給付勞務、領取調降後之薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動，依社會通念足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思，以資判斷。
⒉被告公司自94年10月起至95年 6月止，以提升亞航企業績
效為由，刪減原告百分之十二之薪資合計減少薪資十萬三千二百元之事實，為兩造所為不爭執，原告雖否認有同意減薪百分之十二，是本院應審酌者係兩造就上開減薪是否達成合意，經查：
⑴按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情
事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例可資參照）。
⑵被告公司於94年10月 5日召開主管會議決議，為提升亞
航企業績效，從副處長至董事長階級減薪百分之十至十五，並於同年月 7日由董事長以備忘錄就該主管會議提出各主管之減薪明細，而原告經減薪百分之十二等情，業據證人即當時被告公司董事長丁○○結證稱：「在九十四年九月的時候，我發現被告公司資金不足，我請求母公司台翔公司增資三到四億，台翔最大的股東就是行政院開發基金會，當時該基金會要求我提出提振公司績效的辦法，我就提出減薪的辦法，基金會也支持此辦法，但詳細減薪的內容是我自己規劃的，基金會並無干涉及指示。」、「九十四年十月五日主管會議決議減薪，九十四年十月七日我有發出備忘錄，就各主管減薪的明細依九十四年十月五日主管會議的共識列出，從董事長本俸是減薪百分之十五，一直減到副處長約百分之十，職階越低減薪幅度越小。」等語屬實（本院卷第274、
275 頁），並為兩造所不爭執。足見本件減薪案，乃先由被告公司於94年10月5日召開主管會議，參加者包括原告等列入減薪之主管，由被告公司當時之法定代理人丁○○，以基於公司資金不足，而母公司台翔公司之最大股東行政院開發基金會，要求提出提振公司績效辦法，而提出減薪辦法，從副處長至董事長階級減薪百分之十至十五乙案，經在場主管討論而定案，原告當場亦未表示異議或反對，此據證人丁○○結證：原告當場在九十四年十月五日參加主管會議並沒有提出反對或異議等語明確（本院卷第274頁），則被告既已在主管會議提出減薪方案，而原告並出席參與該會議，足認被告減薪之意思表示，已通知到達原告處於可瞭解之狀態，原告如不予承諾在場即可表示意見，然原告並未為任何反對或異議，是依原告當時之舉動及表現，顯然足使被告合理確信原告已認同並接受被告之減薪措施而雙方達成調整薪資之合意甚明。
⑶又查，被告公司嗣後又將該主管會議結論之減薪辦法加
以公告，並於94年10月 7日由董事長以備忘錄提出各主管之減薪明細，其上記載原告減薪百分之十二等語（本院卷第145、146頁），亦為原告所知悉而不爭執。且參以，原告自94年10月起至95年 6月止，均按月領取減薪百分之十二後之薪資，其間從未對減薪乙事表達任何反對意見，亦據證人丁○○結證：原告自從九十四年十月到九十五年六月開始減薪百分之十二，這段期間原告都沒有向我提出任何異議或申訴，一直到九十六年十月他才向台南縣勞工局申訴等語屬實（本院卷第 274頁）。
，此經本院依職權向財團法人台南勞資事務基金會調取兩造勞資爭議協調事件案卷查明：原告申請協解時間係96年10月15日無訛，有該基金會97年 2月29日97南勞資字第097013號函檢送之兩造勞資爭議協調事件申請訟案相關文書在卷可稽（本院卷第165至182頁）。衡諸本件減薪辦法經由原告參加之主管會議決議，並公告週知後，其間原告均未為任何異議而配合被告公司之減薪措施（即自94年10月起至95年6月止，按月減薪百分之十二），繼續受領減付之薪資並提供勞務長達二年（迄96年10月始提出勞資爭議調解）等情以觀，依原告之上開舉動並衡之社會通念以觀，亦足以推知原告應有默示同意被告調降薪資之意思。
⑷另按勞動契約關係乃繼續性之法律關係，為因應企業經
營環境、勞動者勞動能力、及家庭背景等之變化，勞動條件之變動乃屬不可避免之事。是雇主就勞動條件為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該勞動條件變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，則應肯認該不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更勞動條件時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。查被告公司考量其財務狀況，為提振績效以維持業務之正常運作，避免公司無法繼續經營，影響全體員工之工作權利，而原告為高階主管，對公司營運不佳，依理亦應負相當責任，共體時艱，以身作則帶領屬下員工走過危機，且被告公司減薪措施之實施期間亦僅為自94年10月起至95年6月止共9個月，95年 7月後即恢復減薪前之薪資，揆諸前揭說明，其減薪措施之不利益變更，應具有合理性及必要性，應認能拘束反對變更之勞工，更遑論原告自始並未為反對表示。再者，本次減薪對象，上從董事長下至副處長共19人，有減薪公告及備忘錄各一件附卷可稽（本院卷第145、146頁），足見被告公司所有之高階主管悉數接受百分之十至十五之減薪額度，而原告身處高階主管其中一員，理當責無旁貸同甘共苦，是原告其後亦無異議配合被告公司之減薪措施而繼續受領減付之薪資並提供勞務，無論就被告公司之認知或依社會通念，原告之上開舉動，已足以推知其有默示同意被告調降薪資之效果意思，應無疑義。
⒊綜參以上各情，被告已將減薪辦法，提出於包括原告也參
加之主管會議作成決議，應認已合法經過勞資兩造協議，雖原告在場並未明示同意，但依其未當場表示反對或異議，其後亦未為任何異議而配合被告公司之減薪措施，自94年10月起至95年 6月止，按月繼續受領減付之薪資並提供勞務，長達二年，再參諸被告公司考量其財務狀況，為提振績效以維持業務之正常運作，其減薪措施之不利益變更，具有合理性及必要性，而被告亦期待包括原告之高階主管計十九人共體時艱，以身作則帶領屬下員工走過危機，，是按諸原告之舉動、行為及當時情事，依社會觀念，均足以推知原告應有默示同意被告依減薪辦法，減薪百分之十二之意思表示，應可確定。
⒋至原告另主張：被告公司法定代表人於該次主管會議中僅
提出減薪方案為「百分之二至百分之五」之減薪幅度，並未提及百分之十以上之減薪幅度，但被告之法定代表人實際公告、執行之被告減薪幅度卻為百分之十二云云。然原告有默示同意被告之要約，依前揭減薪辦法已明示原告之減薪額度為百分之十二，是兩造就被告公司自94年10月起至95年 6月止將原告減薪『百分之十二』乙節已達成合意，迭如前述，是原告再執此主張，尚屬無據。
⒌從而，原告請求被告給付自94年10月起至95年 6月止減付之薪資十萬零三千二百元及其法定遲延利息，自非有理。
㈣原告於95年 2月辭職亞微公司董事長職務後，應不能繼續每
月支領亞微津貼一萬元之報酬⒈按公司法193條第3項規定，公司與董事間之關係，除本法
另有規定外，依民法關於委任之規定，而董事係經股東會就有行為能力之股東中選任，以經營公司業務之人，其應得之報酬，性質上屬處理委任事務之對價（最高法院77年度台上字第1號判決參照）。
⒉經查原告受被告公司指派自94年5月1日起擔任轉投資公司
亞微公司之董事長乙職，有指派書一紙在卷可參（本院卷第59頁），並由被告公司在原告之每月薪資多支付一萬元予原告，有簽呈一紙足稽（本院卷第64頁），足見該一萬元應認係屬原告因擔任亞微公司之董事長而提供服務所得之報酬，誠無疑義。又查，原告已於95年 2月辭任該公司之董事長乙職，未再執行董事長職務，有公告一件可憑（本院卷第 149頁），且該公司目前解散清算中，原告亦非其清算人等情，為原告所不爭執，足見原告受任處理亞微公司事務之委任關係顯已消滅，自不得再繼續請求每月一萬元之報酬，是被告抗辯自95年 2月起無每月繼續給付亞微津貼一萬元之義務等語，於法有據，應可採信。
⒊至原告主張：原告雖已於95年 2月辭任亞微董事長，但因
被告未依法向主管機關申請變更登記，原告於經濟部資料仍登錄為亞微董事長，因此被告無故於95年 2月16日起，將原告薪資本俸減少一萬元云云。惟依公司法第12條：「公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更者，不得以此事項對抗第三人。」之規定可知，公司有應變更登記而未變更者，僅對外發生不得對抗第三人之效力，以免影響交易安全。且參以，經濟部之公司登記事項僅屬行政管理之登記，不能以公司登記事項卡董事長職稱欄上記載原告之姓名，即遽以推定原告與亞微公司間仍有委任關係存在，是原告前述主張，自非可採。
⒋從而，原告請求給付自95年 2月16日至96年10月31日止每
月一萬元之亞微津貼合計二十萬五千元及法定遲延利息，亦非有理。
六、綜上所述，爰就原告聲明請求判決各項，分別准駁如下：㈠應予准許部分：
⒈本件被告所給予原告之房租津貼一萬元，其性質應屬勞基
法第2條第3款之工資，被告未經與原告協議同意，自95年4月起片面刪減該一萬元住宿津貼自屬無效。
⒉原告得請求被告給付自95年 4月起至96年10月止減付住宿
津貼每月一萬元之薪資合計十九萬元，及自96年11月起按月給付住宿津貼一萬元。
⒊原告得請求因被告自95年 4月起減付該一萬元之薪資，致
95年度（96年1月發放）少發年終獎金（1個月）一萬元、考績獎金（0.45個月）四千五百元、績效獎金（0.6個月）六千元，合計二萬零五百元。
㈡不能准許部分：
⒈兩造因原告默示同意被告公司自94年10月起至95年 6月止
將其減薪百分之十二而達成合意，又原告自94年5月1日任亞微公司之董事長，每月所領取之亞微津貼一萬元，應屬委任之報酬，是原告於95年 2月辭職亞微公司董事長職務後，自不能再繼續每月支領亞微津貼一萬元之報酬。
⒉原告不能請求被告給付自94年10月起至95年 6月止減付之薪資十萬零三千二百元。
⒊原告不能請求被告給付自95年 2月16日至96年10月31日止
每月一萬元之亞微津貼合計二十萬五千元，及自96年11月起按月給付亞微津貼一萬元。
⒋原告不能請求因減薪百分之十二及減付亞微津貼致94年度
少發年終獎金一萬三千二百元、考績獎金六千六百元、及95年度少發年終獎金一萬元、考績獎金四千五百元、績效獎金六千元，合計為四萬零三百元。
㈢從而，原告依勞動基準法第22條之規定，請求被告給付原告
二十一萬零五百元（即前述㈠⒉所示之住宿津貼十九萬元及㈠⒊所示之各項獎金二萬零五百元），及自起訴狀繕本送達被告之翌日即96年11月22日（見本院96年度南簡調字第1626號卷第14頁）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；被告自96年11月起至兩造僱傭契約終止之日止，按月給付原告一萬元（即前述㈠⒉所示之住宿津貼一萬元），及分別自給付薪資之該月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾上開應准許部分之請求（即前述㈡⒉所示之減薪十萬零三千二百元、㈡⒊所示之亞微津貼二十萬五千元及自96年11月起每月亞微津貼一萬元、㈡⒋所示之各項獎金合計為四萬零三百元），為無理由，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額，併予宣告之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。另本件原告勝訴部分於本件判決時可得假執行之標的金額，應為主文第一項之二十一萬零五百元，及主文第二項至本件判決之日止被告應給付金額為六萬元，合計為二十七萬零五百元，是本院以上開得假執行標的之金額來酌定本件假執行及免為假執行之供擔保金額，至上開假執行金額二十七萬零五百元雖未逾五十萬元，但依主文第二項判決所命被告之給付總金額應為一百二十萬元（自96年11月起至兩造僱傭契約終止之日止，原告現年38歲，詎退休年齡60歲，尚有22年，則依民事訴訟法第77條之10之規定，存續期間以10年計算），是本判決所命被告給付之金額已逾五十萬元，自不適用民事訴訟法第389條第1項第 5款之規定依職權宣告假執行，一併敘明。
八、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，例外第一審受訴法院於該裁判有執行力後，始依聲請以裁定確定之立法意旨，本院應於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。經查本件訴訟費用額確定為三萬零三百零四元，爰確定兩造負擔如主文第四項所示。
九、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第87條第1項、第79條、第390條第2項、第392條第2、3項，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 4 月 24 日
民事第三庭 法 官 蔡美美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 4 月 24 日
書記官 彭建山