臺灣臺南地方法院民事判決 97年度勞訴字第15號原 告 乙○○被 告 梵爾企業社即斐亞登生物科技企業社
設高雄市法定代理人 丙○○訴訟代理人 盧俊誠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣貳萬壹仟玖佰捌拾捌元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查，因原告起訴時之聲明為「⒈被告應給付原告新台幣（下同）2,111,280元整，並自民國97年3 月26日起至清償日止，按年息百分之5計算利息。⒉本件願供擔保，請准宣告假執行。」嗣於本院審理中變更其請求為「⒈被告應給付原告97年2月份之薪資17,450元，及自97年3月1日起按月給付薪資17,450元。⒉本件願供擔保，請准宣告假執行。」（參97年10月13日言詞辯論筆錄），嗣又變更聲明如起訴狀載訴之聲明（參原告97年11月7日民事辯論意旨狀），依上開規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：㈠原告自96年6月14日起受僱於被告設置在台南市大潤發量販
西門店內之藏美專櫃擔任銷售人員，被告給付原告每月平均工資為17,450元整，每月工作總時數208小時（依賣場營業時間分早、晚班，並由公司排班），月休5日。97年1月間，被告要求原告自97年2月份起，由原有工作總時數208小時增加為260小時（調整每日工作時數為13小時、月休10日），被告因已懷孕6個月，遂以身體無法負荷為由，向被告表達無法接受工時調整，並同時向財團法人台南勞資事務基金會提出協調申請，盼能和平解決爭議。惟被告於知悉原告提出勞資爭議後，竟於97年1月28日公告令原告自同年2月1日起調派至高雄中山門市，並於同年2月份班表中將被告分派到高雄中山門市及台中文心門市上班。原告為此，立即於同年1月30日寄發存證信函，向被告依勞動基準法第51條規定：
「女工在妊娠期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」主張留任屬較輕易工作之原職，不接受改變勞動條件與原有契約之調動。隔日即同年1月31日參加財團法人台南勞資事務基金會召開之協調會議，但被告非但故意不出席，經財團法人台南勞資事務基金會承辦人員電詢意見時，被告竟強勢表達本案不需要協調等語，令協調不成立。原告基於勞工有應服勞務之義務，每日仍繼續前往原工作地點上班，無奈於同年2月5日即接獲被告以原告私拿公司產品與不配合調職違反勞基法第12條第4項規定為由，終止僱傭關係之存證信函。按勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」故被告之惡意解僱行為當屬無效。原告於是再向台南市政府勞工處申請勞資爭議調解，並於97年3月5日召開調解會議畢，被告仍拒不出席會議，調解結果仍是不成立。㈡按內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞
動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營之所必需；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」原告於接獲被解僱之存證信函前，被告已另派人員接替原告之工作崗位，顯無業務縮減之經營必要；且原告當初之應徵約定工作地點即為台南市，被告未經與原告協商即片面將原告調動，明確違反勞動契約；又被告明知原告懷孕在身，仍執意調至過遠之縣市，並在排班表上令原告奔波於高雄市及台中市之門市間，欲陷原告於不利工作條件之惡行，已昭然若見。又被告主張原告私拿公司產品回家，經公司主管發現要求取回，已違反勞動基準法第12條規定一節，其所謂之公司產品，係為公司銷售產品之試用品，被告為達順利銷售目的，製作大量免費試用品，並授權銷售人員提供予顧客試用，從未曾有使用限制或其他特別規定，且原告經主管告知後，隨即將原欲推薦予朋友之少量試用品全數繳回公司，被告當時也未再予以追究。依該法條但書規定：「雇主依前項第1款，第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」本事件被告之知悉日為96年12月12日，卻遲於97年2月5日行使解僱權，若犯錯情節真屬重大，何有延遲之理？再退一步言，原告未向公司報備，持試用產品推薦友人之作法概有疏失，但依上開但書規定，解僱行為亦所無據。㈢被告事業營運情況是否因採行不同經營模式而有所改善，係
屬被告之權，但不可歸責於原告。按工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定，故本於契約自由合意原則，其變更亦應由雙方自行商議決定，勞動基準法施行細則第7條第1款訂有明文。被告於答辯狀中自承：
「不得已採取節省成本之方式」，殊不知此一節省成本方式，已改變雙方原有契約之勞動條件，並嚴重損及原告權益。
被告未與原告商議，即片面改變，顯已違反上開法律規定。又被告竟以原告同意後再反悔，且其他小姐無爭議為由強辯，原告還原真相，係原告於97年1月14日接獲被告通知工作時數調整一事，當下即向被告表明自己已懷孕6個月，無法接受改變後之工時及待遇等條件，但被告相應不理，原告無奈，立即向台南市政府勞工局求助，經業務承辦人員告知相關法律規定，並勸說原告再向被告提出不可片面變更懷孕女性員工之勞動條件，若被告仍執意違法，可提出勞資爭議協調申請，和諧解決爭議。惟原告再多次向被告爭取，仍不得善意回應，故於97年1月21日針對改變勞動條件一事提出勞資爭議協調申請，經勞工局轉介財團法人台南勞資事務基金會受理，並訂於同年1月31日召開協調會議。但被告因知悉原告已採行法律程序，故意將協調會議通知函退件，逼使原告只好於同年1月30日寄發存證信函，嚴正表達不願接受調整之主張。原告與被告之勞雇關係歸屬個人契約，並無團體協約之適用，就算有其他專櫃小姐同意接受被告此一改變後之勞動條件，亦屬其個人與被告之雙方約定，其效力依法不得及於原告與他人（同一時期任職之專櫃小姐均已因勞動條件變更而被迫離職，並非被告指稱不爭執）。且原告當時懷孕在身，與其他員工之處境大異其趣，怎有可能陷自己未出世之小孩於不利之工作環境！被告欲脫罪而羅織之謊言，自是不攻自破。
㈣針對調派至高雄地區工作一節，原告連調整工時之不當待遇
都已堅決反對，又如何能同意接受調派至離家過遠，每日至少需增加3小時以上往返車程之工作條件，此舉對妊娠兒豈不傷害更大！再由被告逕自編排之排班表可看出，調派原告至高雄地區工作已屬不當，甚而有高雄與台中兩地奔波之情形，顯見被告對懷孕女性員工不友善之行為，欲藉製造不利之工作環境而實行逼退原告，真正達其所謂「節省成本（減除產假和給付產假工資義務）」之惡行。
㈤被告不經原告同意仍執意發佈人事調動通知後，原告依據勞
動法令之規定，避免被告持原告不配合調動至新工作地點上班，再以連續曠職為由解僱原告，可向被告要求開立之「非自願離職證明書」，證明並非原告自願離職，係歸責於被告違反勞動契約及勞動法令，以作為日後爭訟之證據。惟原告向被告提出請求，被告已心生防備，深知此書不可開立，並惡言相向：「我們公司沒有在開這種東西…」。按被保險人於非自願離職辦理退保，得請領失業給付，並依辦理退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給6個月，就業保險法第11條第1項，第16條第1項分別訂有明文。
此一法律規定雖對非自願性失業勞工提供保障，但仍劣於勞動基準法之保障，如前所言，原告已懷孕6個月，在正常工作情形下，每月有優於失業給付之正常薪資可領，分娩時又有56天之產假可請，薪資照領，何由自我作賤，擇其劣而樂呢？被告竟又編造原告欲以不實方式向政府領取失業給付之彌天大謊，著實令人哭笑不得又寒心不已。更足證其為掩飾違法犯行，落得連基本之邏輯常識亦蕩然無存。
㈥原告信守勞動契約，繼續留任原職至97年2月5日接或被告寄
發之解雇存證信函止，被告既已拒絕受領原告之勞務，原告只好依法訴求恢復僱傭關係。
㈦被告於答辯狀中第4點自稱：「直至雙方有勞資爭議，原告
始告知懷孕之事」。被告既自承於勞資爭議期間，得知原告懷孕之事實，而其明知卻不採行對原告有利之作為，豈不剛好證明了被告存有故意之惡性。又被告既自承雙方有勞資爭議，為何不願出席勞資爭議協議會議及調解會議，共謀解決之道，竟在會議通知掛號函上蓋印收受之公司章戳，後又註記「查無此人」將會議通知之公函退回，此舉不僅代表其漠視勞工權利，更彰顯被告視法律與公權力於無物之心態。若被告無據之答辯數言可供採信，象徵正義之司法即失依憑！㈧憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主解僱勞工時，既涉
及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以，被告解僱原告之理由不僅違反勞動法令，顯然亦扺觸憲法精神，自是無足可採。又民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。「雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。基上，原告主張確認僱傭關係，並請求拒受領勞務期間之報酬與所有損失，應無違誤。
㈨雇主經營事業，本應自負盈虧成敗之風險，不可歸責於勞工
，更不得因此轉嫁或片面改變（降低）與勞工約定之勞動條件，此為勞基法制訂之根本精神；被告不經原告同意變更勞動條件在先，再調動工作地點在後，當然違法：
⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總
時數不得超過84小時，勞基法第30條訂有明文，被告與原告原約定每月正常總工數為208小時，且無延長工時加班費，已違反上開法律規定，唯原告不爭執係出於自願接受此一勞動條件，故不就逾越法律之部分作額外請求。但被告片面改變勞動條件後，每月總工時數暴增52小時，每日工作13小時，不僅違反勞基法第32條第2項規定；「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時」，更非如原告這般懷孕婦女所能承受，原告不接受勞動條件變更，當屬有理。
⒉被告謊稱取得原告同意調動云云，被告於96年11月14日通
知原告改變上班方式，原告不同意，並提出懷孕理由，但被告置之不理，仍堅持照其通知辦理，原告乃不得已於97年1月17日向台南市政府勞工局請求協助，並經轉介財團法人台南勞資事務基金會訂於97年1月31日召開協調會議；而被告接獲開會通知後，不僅斥令原告立即撤銷申請，再於97年1月28日發佈原告調職通知，被告不得在勞資爭議調解期間，因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於原告之行為，勞資爭議處理法第7條訂有明文，被告明知勞資爭議協調會開會在即，卻仍以同一爭議事由調動原告，對原告採行不利之行為，顯然已違反上開法律規定，自屬無效。退一步言，被告既言之鑿鑿，即應負舉證責任，並出席協調會議表明立場，何由不敢、何理不願？甚有協調人員於會議當場致電被告，被告卻強硬表示不需協調，顯見被告自我意識強烈，不喜與人溝通協商，視公權與法律為無物，調動一事係出於其片面意思之表示為真正。
⒊被告答辯調動原告係符合法令調動五原則云云：查被告不
經原告同意片面改變原有勞動契約，已違反其一；被告調動原告至高雄上班，但排班表實際在高雄上班僅有3天，另有21天均在台中上班，顯與調職通知不符，工作地點當然過遠，違反其二；被告稱勞動條件不變，另給予交通津貼（出庭答辯時始稱每月補助500至1000元），殊不知，自台南往返高雄，每日須增加3小時之通勤時間，但卻不計入工作時數，遑論尚需往返台中之通勤時間。認被告願補助交通津貼每月1000元之上限，以台南至高雄自強號火車單程票價107元計，單日即需214元（台南至台中更多），每月至少需增加5350元交通費（214元×25日＝5350元），勞動條件明顯降低，實際工作所得（00000-0000＝12100元）尚不足基本工資17,280元，違反其三；基上，被告調動原告自屬違法無效。
㈧被告以原告自行終止契約併以無故曠職3日以上及竊取事業單位財物為由解僱原告，為無理由：
⒈被告違法調動原告已如前述，原告不接受調動仍續履行原
有勞動契約至97年2月5日接獲被告解僱之存證信函始被迫停止上班，並非如被告所言自97年2月1日起即終止契約；且係被告主動發函解僱原告，終止僱傭關係，造成原告無法繼續履行原有契約之勞務，其所謂無故曠職3日以上之理由，實無足採。
⒉被告指稱原告竊取事業單位財物云云，已為原告所否認。
按竊盜罪屬刑法，非經法院判決確定，依刑事訴訟法規定，應以無罪推論。據此，原告若真有竊取財物行為，被告應先舉證向法院提出告訴，待確定原告有罪，始得據以解僱原告，被告不具司法權卻未審先判，竟逕自行使解僱權，剝奪憲法賦予原告之工作權，該解僱行為自是無效，為其一。縱不論原告行為是否有當，依勞基法第12條但書規定：「雇主依前項第1款，第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉情形之日起，30日內為之。」換言之，被告據此解僱原告，應於96年12月13日，即知悉之日起算，30日內為之，惟被告竟於97年2月4日始寄發存證信函表達解僱意思，已逾越上開法條規定之除斥期間，亦屬無效，為其二。又按勞資爭議處理法第7條規定，被告不得在勞資爭議調解期間，因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於原告之行為；原告與被告兩造間之勞資爭議調解於97年1月17日原告申請協調起始，至97年3月5日正式召開調解會議止，值此勞資爭議期間仍繼續存在之際，被告卻於97年2月4日寄發存證信函，以同一爭議事由表達解僱意思，顯已違反前述法律規定，自當無效，為其三。
本件勞資爭議經台南市政府召開調解會議並作成調解方案：「⒈公司經多次連絡均不回應及出席，顯有惡意逃避之嫌。⒉公司藉故解僱，於法無據，僱傭關係應繼續存續，勞工所受之損失，資方應予賠償。」縱調解委員亦決議認定被告解僱原告無據，應賠償原告損失，為其四。基上，被告解僱原告之理由，當無足採。
㈨被告不經原告同意調動後，原告以懷孕為由，主張維持原有勞動契約，繼續原有勞動條件之工作，為有理由：
⒈按勞基法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
」被告既已片面調動原告，且較原職勞動條件為不利，原告拒絕調任新職，亦應符合上開法條精神，因原職與新職相較，屬較輕易之工作，被告拒絕原告之行為，難謂無違法之嫌。另勞基法所謂「調任輕易之工作」，應以懷孕女工可堪勝任者為限，非以雇主之認定為標準。當被告欲調任原告至新職時，勞動契約已片面改變，尚不論原告當下是否同意調任新職，莫忘原告仍在懷孕期間，原告仍隨時得提出調任原職之請求，惟自始至終皆被被告拒絕，被告違反勞基法第51條規定已甚明。
⒉被告出庭時以事業虧損作為答辯，縱認其虧損為真正，在
調整經營策略之同時，涉及改變與勞工約定之勞動條件，應先與勞工協商，若勞工不接受或被告認有減少勞工之必要並符合勞基法第11條資遣事由規定時，則應依同法第16條規定預告資遣勞工，並依同法第17條規定發給資遣費，而非以其他手段行使解僱權，片面終止僱傭關係，達其節省成本之目的，進而犧牲勞工權益。
⒊被告於答辯狀三稱原告於97年7、0月0生產，而在同年1
月間，懷孕僅1、2個月，外觀看不出懷孕及原告隱瞞云云，查原告係於00年0月0日生產，同年1月間已懷孕6個月，被告欲誤導法官而羅織之謊言未免離譜！次查97年1月1日被告之丈夫送貨至原告工作之專櫃，曾斥責原告為何不穿制服，原告當場回答：「我懷孕肚子太大，制服已經穿不下了。」由此可證，原告肚子都已大到穿不下制服了，怎有可能外觀看不出？另孕育新生命為女人一生之大事，喜悅都來不及了，何有隱瞞之理？惟女工懷孕對雇主卻不是件好事，單依勞基法規定，雇主須給女工八星期之產假與工資，雇主當然不樂見女工懷孕，就算知情也會裝作不知情，進而計謀逼退女工，達其節省成本之目的，此乃商業社會之通病。據此可推，被告為求卸責，竟連人之常情亦脫軌強辯，足證其狡滑之個性，而非原告真有其妄指反覆之事實。
㈩行政院勞工委員會90年3月8日台（90）勞資二字第000658 0
號函釋：「．．．．二、女工懷孕期間，因生理變化，得依勞動基準法第51條規定，申請改調為較輕易之工作，倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。」基上，原告興訟之目的在於維護勞工工作權，請求金錢乃因原告身心受創不得已之附加賠償，且於法有據。之所以請求10年薪資總額，係因訴訟期間漫長，縱使原告勝訴，被告猶有可能不依判決履行或惡意脫產，對弱勢之原告相當不利，故原告以最高遲延10年期間計算工資損失。按民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」再按「雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。基上，原告與被告之僱傭關係應繼續存在，原告於懷孕期間遭被告非法解僱，權益受損甚鉅，為確認僱傭關係與其他賠償事，分別請求如下：
⒈確認僱傭關係部分：
被告非法調動並解僱原告，其調動與終止契約之行為係屬無效，僱傭關係應繼續存在，被告應立即恢復原告原有契約之工作權，並自解僱日起至恢復工作日止，賠償拒絕受領原告勞務之工資，計2,094,000元整。（請求賠償金額係以最高遲延10年計算，計算式：平均工資17,450元×12月×10年＝0000000元）。
⒉生育給付津貼部分：
按「參加勞工保險滿280日後分娩者，得請領生育給付。
」；「並按被保險人平均月投保薪資一次給付分娩費30日。」勞工保險條例第31條、32條分別訂有明文。被告不當解僱原告，並逕自將原告勞工保險辦理退保，導致原告喪失請領生育給付之權利，被告應予賠償原告17,280元。（計算式：月投保薪資為17,280元，30日分娩費即為17,280元）。
聲明：被告應給付原告2,111,280元整，並自97年3月26日起
至清償日止，按年息百分之5計算利息。並願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以下列情辭置辯：㈠原告係於96年10月2日至被告企業社任職，並擔任被告企業
社於台南大潤發西門店之專櫃小姐。而該西門店專櫃原係由二位專櫃小姐輪班負責，然由於96年度下半年由於台南地區之營業情況不佳，被告企業社不得己採取節省成本之方式以為繼續營運之對策，因此將二位小姐負責一專櫃方式變更為三位小姐負責二專櫃之方式，而此一方式實施前，被告均經徵詢專櫃小姐無異議後處理，原告當時亦未表示反對。惟其後，原告又反悔，不願接受「三位小姐負責二專櫃」之工作方式，欲循原先「二位小姐負責一專櫃」之工作方式，然因被告企業社之組織內僅剩高雄及台中二地區之專櫃仍採「二位小姐負責一專櫃」之經營方式，因此被告乃告以原告如欲以「二位小姐負責一專櫃」工作方式，則需調派至高雄地區工作，原告亦未反對，被告始於97年1月28日發佈通知將自97年2月1日調派至高雄中山門市，而其勞動條件並未有任何變更，然因原告從台南至高雄工作，所以只有交通補助費。原告於被告發佈人事調動通知後，又反悔向被告請求，由被告以解僱方式並開具資遺證明以供其向勞保單位領取6個月之失業給付，但被告認為原告之要求於法無據，具係以不實方式向政府領取失業給付當場予以拒絕。而原告一則未依被告之人事通知於97年2 月1日至高雄中山門市上班，反逕自台南工作地點自行排班上班，二則兩天後即未再來被告處上班。此為原告離職之經過，而原告起訴狀所述，不僅隱瞞經過且為不實之陳述，顯無足採。
㈡原告自97年2月3日起在未告假情形下即未再前來被告處工作
，再加上其於96年12月12日於工作地點竊取被告之產品，被主管發現其將產品帶回家中使用，而該當產品並非如原告所辯稱之屬被告企業社之「試用品」，該如係所稱「試用品」係供客人於專櫃銷售當場試用，怎麼可能讓原告帶走回家供其他人試用？原告此一辯稱顯與常情相背甚明。由於原告自
97 年2月3日起即未到被告調派之地點工作無故曠職3日以上，且又因竊取事業單位之財物，所以被告仍依法予以終止僱佣關係。
㈢被告調派原告至高雄市中山門市上班亦符合法令要求原則辦
理，⑴由於台南地區之營運成果不佳，企業為了避免損失擴大，所以將台南區之專櫃由「二位小姐負責一專櫃」改為「二位小姐負責二專櫃，此乃基於所必需。(2)由於原告本來對上述變更並無意見，後來又反悔仍想以「二位小姐負責一專櫃」之方式輪班，而被告當時有高雄及台中地區有此種輪班方式，所以徵得原告同意將其調派至高雄，此並無違反勞動契約。(3)而將原告調派至高雄其薪資並未變更，而且由於原告係由台南至高雄上班所有被告另有給付交通補助費。
(4)調動後之工作性質與原有工作性質均相同，當為原告體能及技術所可勝任，而且調動地點亦未過遠。(5)綜上，被告之調動原告完全符合法令要求，並無不當。
㈣原告原本是行銷公司於被告專櫃之派遣人員，於96年10月份
行銷公司與被告專櫃合約終止時，原告表示希望繼續在被告之專櫃工作，當時原告並無告知懷孕，而由其外表上亦看出有懷孕之情形，是直至雙方有勞資爭議，原告始告知其懷孕之事。
㈤按「…依上所述，堪認被上訴人台南分公司之裝機台數及營
業額占被上訴人公司比重逐年提高，而北高分公司則日漸萎縮，且上訴人於北高分公司之業績並未達公司標準日標，被上訴人將之自北高分公司調至『同職稱職等』之台南分公司自與被上訴人上述管理規章有關『職務調動作業管理』規定無違，從而被上訴人將上訴人調至台南分公司任用職等之業務等人自難認係違反兩造工作契約…」 (台灣高等法院91年勞上易字第35號判決)。「…故實質上，改調地勤工作後，既然職等、薪給、福利等均無調降，尚難謂對被上訴人之薪資或勞動條件有做不利之變更，亦難認上訴人將被上訴人調派地勤工作係違反上述調職五原則…」 (台灣高等法院90年度重上字第244號判決)。「…被告對其通車期間究有何身體不適及體力不堪負荷之情況，並未舉證，僅稱月經失調，未就醫云云尚不足以證明被告於87年5月間確有體力無法負荷之事實…再被告調動工作之地點與住所地仍屬鄰近縣市，且衡諸現今上班族在鄰近縣市間通勤甚為普通之情形，新竹至中壢之距離尚未超出合理之範圍，故原告未違反上開原則而為調派員工之事實，應堪認定。」 (新竹地院88年訴字第
187 號民事判決)。斐亞登生物科技企業社於93年起，於台南地區設立分店經營，而自96年起，由於整個經濟環境趨於慘澹，百業蕭條，致96年每月均虧損，且由於96年整年所累積之虧損已過於龐大，共計2,637,448元，此有營收統計表可按，所以被告乃試圖將營運成本加以降低，調整經營策略，所以自97年1月底起將台南地區之經營方式將原由「二人一櫃」方式改為「三人二櫃」方式，而原告對此方式無法接受，仍想以「二人一櫃」方式工作，而當時被告方面僅剩高雄及台中地區尚有以「二人一櫃」方式之工作模式，在取得原告同意後且工作條件不變，被告始自97年2月1日改將原告調動至高雄據點。豈料，不知何原因，原告自97年2月3日起即未至被告處工作，亦即原告自97年2月3日起，即單方片面的終止兩造間之僱佣關係。而被告方面，因原告自97年2月3日不知何因且未告假情形下，即未前來工作，再加上其於96年12月12日因竊取工作地點之財物，所以被告始以原告無故曠工3日以上及竊取事業單位財物，另予以終止僱佣關係，此為事實之經過。
㈥原告要求回被告處工作，經被告公司會計去電與原告確認薪
資與年資，原告同意並強調不願意打電話來公司確認上班時間，要公司打電話通知他，被告於9月29日通知被告此職缺於10月1日上班，原告卻又說要賠償他才要上班。原告一方面要求回被告處工作，被告經多次開會決議同意後，卻又主張被告應依本件其所請求之金額賠償，反反覆覆，實令被告無所適從。
㈦被告之企業社因業務緊縮、營收大幅虧損，及專櫃人員異動
，為使被告企業社能繼續營運及保障員工之生計，乃推動調整全台所屬專櫃之營運方式，將多處之營業據點原由「二人一櫃」之營運方式改為「三人二櫃」之方式。被告所屬之台南地區之營業點 (共有4個營業點)因長久虧損，被告為因應大環境之不景氣加上原有專櫃人員由8名剩下6名，因此被告不得已只好原有「二人一櫃」方式改為「三人二櫃」方式，並由被告於97年1月中旬，將「二人一櫃」方式改為「三人二櫃」方式之工作情形及條件等情事一一告知，包括原告在內之6名專櫃人員，並取得渠等全數之同意，亦為原告所不否認。但原告於同意後，又於97年1月25日又反悔向被告企業社表示其要依「二人一櫃」方式為之，由於原告突然反悔，且係在緊急短暫之時間內始告知被告企業社，致被告企業社原有之佈局及人員安排大亂，加上當時被告企業社之營業點僅剩高雄及台中地區之部份營業點尚有「二人一櫃」之營運模式，而因高雄地區之營運點將有專櫃小姐訂於2月5日離職，致高雄地區之營運自2月7日起亦將改採「三人二櫃」方式，僅剩台中地區尚有「二人一櫃」營運方式。為了應付原告之要求，被告不得已將原告安排至高雄中山店上班，其後再轉至台中文心店上班。此一情事造成純係因原告個人臨時違反承諾所致，對於原告自行違反勞動契約之約定，身為僱主之被告企業社本即有權予以終止勞動契約。惟被告顧及員工生計，乃儘可能在組織變動情形下，依原告之工作能力，安排符合其需求之工作。豈料，原告在收到被告所給予97年2月份工作排班表，突又告知其不願繼續任職，實令人無所適從，原告又進一步要求被告提供失業工作證明，以便其向主管機關領取6個月之失業補助給付，惟被告認原告此一要求，於法不合，且會使被告吃上偽造文書之官司，乃嚴詞予以拒絕。而原告在遭到被告拒絕後，自97年2月1日起即自行終止僱佣關係，未至被告企業社安排之地點工作，而被告係因原告無故連續曠工3日，才遲至於97年2月5日發函終止僱佣關係。是本件係原告主動終止僱佣契約在先，而其事後又主張確認僱佣契約存在，自屬無據。
㈧原告稱其因懷孕，無法工作，而被告未予改調較輕易工作，
濫行解僱云云。惟查，原告係於97年7、8月間始生產，而在97年1月間，其懷孕期間僅1、2個月，身體根本尚無任何變化，原告亦從未告知被告企業社其有懷孕之情事，而且依懷孕之變化，其於97年1月間縱由其身體外觀亦無法看出原告有懷孕之情事。況且，原告既然有懷孕之情事，為何不告知被告企業社，反予以隱瞞? 何故?另查，由於原告原工作地點在台南，而其工作之性質均為專櫃之人員，縱使調到全台其他地點，符合其能力之工作亦是專櫃人員，並無其他較輕易且符合其能力之工作可為調整，是原告主張被告違反勞基法第51條之規定，亦屬無據。綜上，本件係原告先同意被告之組織變革之工作模式，其後自毀同意，被告乃極力配合將原告調動其所要求之「二人一櫃」方式之地點，而原告又不滿意，且在不滿意下，擅自不履行勞務給付之義務，而自行終止僱佣契約。而被告不得己，在原告違犯勞動基準法所定之情事，始予以終止僱佣關係。
㈨本案發生當時，被告企業社設專櫃經營情形為，台北地區2
個專櫃、台南地區4個專櫃、高雄地區2個專櫃、台中地區1個專櫃，均採專櫃責任制方式。惟近幾年由於產業西進，導致國內經濟普遍景氣低迷，消費緊縮及專櫃人員流動頻繁，致被告企業社之營收亦大不如前，虧損連連。為了提振營收，降底虧損，被告乃採行多項策施，以維持員工生計，並期永續經營。先於96年將所有專櫃委由行銷公司管理經營，惟經營仍未見起色，每個專櫃每月均是虧損狀態，經營艱困，被告不得已乃與行銷公司終止委託經營關係，另謀對策，並在顧及員工生計，永續經營及不資遺員工之大前提下進行改造。乃於96年12月底至97年1月間先計劃將台北地區二個專櫃及台南地區四個專櫃由「二人負責一專櫃」方式改為「三人負責二專櫃」方式，而此一改變及所有勞動條件均與該二地區之專櫃人員協商，並取得所有專櫃工作人員之同意後，即自97年2月起開始實施。台中地區因僅有1櫃而已，所以沒有「三人負責二專櫃」之問題，而高雄地區2個專櫃其後也因專櫃人員流動，所以自97年2月中旬以後，也由「二人負責一專櫃」方式改為「三人負責二專櫃」經營方式。而此一經過勞資合意下之經營方式之變更，以目前評估尚屬有成效，還能勉強繼續營運。如被告未於97年1月初，斷然改變成目前「三人負責二專櫃」經營方式，如依今年這種慘澹的景氣及消費嚴重緊縮之情形下，現恐難以持續經營，無法生存。
四、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執及爭執事項如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告自96年10月2日起受僱於被告設置在台南市大潤發量
販西門店內之藏美專櫃擔任銷售人員(該專櫃銷售人員共2人)，每月底薪為17，450元，每月工作總時數208小時(依賣場營業時間分早、晚班)，月休5日。被告於97年2月間起將設置在台南區之專櫃銷售人員改為三人負責二專櫃，並自97年l月28日被告公告令原告自同年2月1日起調派至高雄中山門市，並於同年2月份班表中將被告分派到高雄中山門市及台中文心門市上班。
⒉原告於96年6、7月間懷孕，乃於97年1月30日寄發存證信
函予被告，表明不願接受上開調動，並於同年月31日參加財團法人台南勞資事務基金會召開之協調會議，惟因被告未到場而協調不成立。
⒊被告於97年2月5日以原告私拿公司產品與不配合調職為由
，以存證信函通知原告終止與原告間之僱傭關係。原告因此再向台南市政府勞工處申請勞資爭議調解，經該處於97年3月5日召開調解會，惟因被告不到場而仍調解不成立。
㈡爭執事項：
⒈被告是否經原告同意將原告調職？⒉被告將原告調職是否符合調動五原則？⒊被告以原告無故曠職3日以上及竊取公司財物為由終止勞
動契約是否有理由？
五、茲就兩造爭執事項一一論述如後：㈠關於被告是否經原告同意將原告調職部分：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，民事訴訟法第277條前段定有明文，次按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號判例意旨參照）。
⒉本件原告主張被告於97年l月28日被告公告令原告自同年2
月1日起調派至高雄中山門市，並於同年2月份班表中將被告分派到高雄中山門市及台中文心門市上班，原告乃於同年月30日寄發存證信函予被告，表明不願接受上開調動，並於同年月31日參加財團法人台南勞資事務基金會召開之協調會議，惟因被告未到場而協調不成立等情，業據原告提出人事異動通知、藏美2月份排班表、存證信函、勞資爭議協調紀錄等件為證，並為被告所不爭執，則衡之常情，原告應不同意被告所為職務之調動，否則，焉有於公告後2日即撰寫存證信函並請求調解之理？則被告主張原告有同意其所為職務之調動，依前揭說明，自應就該有利於己之主張負舉證責任。
⒊被告抗辯有經原告同意調動云云，固據證人甲○○到場證
述：「（被告公司提出比較表時有無詢問台南地區專櫃人員同意？）有，因為邱經理有到台南地區跟同事說，大家也都同意。（原告有無同意變更的方式？）有。」等語，惟經本院詢問「如何知悉原告有同意被告變更新制的內容？」則答稱：「因為邱經理一一的解說之後，原告沒有說不同意，而且班表大家都收到了，也沒有問題。」等語（參97年10月13日言詞辯論筆錄）。據此，足認証人並未親自聽聞原告同意與否之表示，其所述原告有同意變更云云，要屬推論之詞，尚難憑採。是被告抗辯有經原告同意調動職務云云，要不足採。
㈡關於被告將原告調職是否符合調動五原則部分：
⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要
目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。查勞動契約其性質屬民法僱傭契約，自仍有上開規定之適用。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。次
按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又工作規則涉及勞工工作內容之變動者，是否具有合理性，可參酌主管機關內政部上開雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函示之調動工作五原則即：雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。
⒉本件被告抗辯：其企業社因國內經濟景氣低迷，消費緊縮
及專櫃人員流動頻繁，致營收大不如前，虧損連連。為了提振營收乃於96年12月底至97年1月間先計劃將台北地區二個專櫃及台南地區四個專櫃由「二人負責一專櫃」方式改為「三人負責二專櫃」方式等情，業據提出營收淨利分析總報表、台南地區0000-0000月業績表、台南區專櫃月租金+固定支出總表、台南區0000-0000月專櫃人員薪資表為證，原告亦不爭執：「被告係因台南地區營業情況不佳，不得已採取節省成本之方式，而將二位小姐採取負責一專櫃方式變更為三位小姐負責二專櫃之方式」（參原告97年11月7日民事辯論意旨狀），據此，足認被告企業社調整其專櫃人員之勞動條件，乃係基於企業經營所必要；另併參被告所述其企業社台中地區因僅有1櫃而已，所以沒有「三人負責二專櫃」之問題，而高雄地區2個專櫃其後也因專櫃人員流動，所以自97年2月中旬以後，也由「二人負責一專櫃」方式改為「三人負責二專櫃」經營方式，及本件審理期間，原告堅持要按勞動契約約定，即每月工作時數208小時之勞動條件，則被告將原告勞動地點於97年2月1日起調整至高雄地區，97年2月中旬調整至台中地區，乃係為兼顧原告要求所不得已。
⒊本件詢之證人甲○○證稱：「（新制施行之前，原告薪資
結構為何？）底薪17280元加抽成（看業績，每10萬元抽3千元）加職務津貼183元，勞退提撥1037元（公司幫原告繳給勞退基金）。」「（如果原告接受三人兩櫃的方式，薪資結構會產生何種影響？）底薪17280 元，職務津貼183元，勞退提撥1037元不變，多出全班津貼1000元，抽成也是看業績，也是每10萬元抽3千元，還有其他津貼2000元。」等語（同上言詞辯論筆錄），據此原告調職後之薪資結構，底薪及業績獎金計算方式並無不同，就薪資結構而言，並無不利；且原告調職後仍值「二人一櫃」的班，與其原職務內容相同，雖其工作地點較遠，惟被告公司有多提供全班津貼1,000元及其他津貼2,000元，以補原告車資之支出。
⒋原告雖又稱：其於97年1月間已有孕在身，被告調動其職
務至高雄、台中工作，為其所不能勝任云云，惟按勞動基準法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」，所謂較輕易之工作，應指資方得提供之工作中，由勞工擇其輕者為之，而本件被告所得提供之工作，乃台中、高雄地區之「二人一櫃」方式，或台中、高雄以外地區之「三人二櫃」方式，今原告卻執意要被告提供其所得提供之工作內容以外即「台南地區二人一櫃」方式，自屬於法不合，且以現今交通運輸產業之迅速便利，原告雖有孕在身，是否即不能勝任新調動之職務，亦未見原告提出證據證明，原告此部分主張，亦不足採。
㈢關於被告以原告無故曠職3日以上及竊取公司財物為由終止勞動契約是否有理由部分：
⒈按勞工無正當理由，繼續曠工三日或一個月內曠工達六日
者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。
⒉本件被告將原告調職並未違背上開主管機關規定之「調動
五大原則」，已如前述，則原告未依公告內容自97年2月1日起至高雄地區工作，被告因此依上開規定終止與原告間之勞動契約，自屬合法。
⒊被告依上開勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間
之勞動契約既屬合法，則原告是否竊取公司財物即不影響本件判決結果，無予論述之必要，附此敘明。
六、綜上，本件被告以原告曠職三日以上為由終止兩造間之勞動契約，於法有據，從而，原告請求被告給付97年2月1日起以10年計之薪資2,094,000元，及生育給付津貼17,280元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無理由，應予駁回。其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件訴訟費用確定為21,988元，應由敗訴之原告負擔。
八、結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 1 月 12 日
民事第二庭 法 官 李杭倫以上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 1 月 12 日
書記官 蔡曉卿