臺灣臺南地方法院民事判決 97年度勞訴字第2號原 告 癸○○
子○○辛○○戊○○寅○○卯○○己○○庚○○丑○○丙○○乙○○甲○○共 同 王正宏律師訴訟代理人複 代理人 黃昭雄律師被 告 南科運輸股份有限公司法定代理人 壬○○被 告 五崧捷運股份有限公司法定代理人 丁○○共 同訴訟代理人 尤中瑛律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國97年4月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告南科運輸股份有限公司應分別給付如附表一所示各原告各如附表一所示之金額，及均自民國九十六年十二月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告五崧捷運股份有限公司應分別給付如附表一所示各原告各如附表一所示之金額，及均自民國九十六年十二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣參萬參仟伍佰柒拾壹元由被告南科運輸股份有限公司負擔新臺幣玖仟零玖元、由被告五崧捷運股份有限公司負擔新臺幣貳萬肆仟伍佰陸拾貳元。
本判決於各原告分別以各如附表十四所示之金額供擔保後，得假執行；但被告南科運輸股份有限公司、被告五崧捷運股份有限公司分別以如附表十五所示金額為各原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚被告之防禦及訴訟之終結，不在此限」，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、第7款定有明文。本件原告於起訴時就訴之聲明請求「被告南科運輸股份有限公司（下稱南科公司）應給付原告癸○○新臺幣（下同）000000元、被告南科公司應給付原告卯0000000元、被告南科公司應給付原告己00000000元、被告南科公司應給付原告庚0000000元；被告五崧捷運股份有限公司（下稱五崧公司）應給付原告戊00000000元、被告五崧公司應給付原告卯00000000元、被告五崧公司應給付原告己00000000元」，嗣於民國（下同）97年9月16日具狀追加為「被告南科公司應給付原告癸00000000元、被告南科公司應給付原告卯00000000元、被告南科公司應給付原告己00000000元、被告南科公司應給付原告庚0000000元；被告五崧公司應給付原告戊00000000元、被告五崧公司應給付原告卯00000000元、被告五崧公司應給付原告己00000000元」，核屬不變更訴訟標的而減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。另原告寅○○請求被告五崧公司給付加班費部份，原起訴主張「被告五崧公司應給付原告寅0000000元」，嗣98年4月14日以附表方式追加「被告五崧公司應給付原告寅0000000元」，因其未於最後言詞辯論期日（即98年4月7日）前追加，顯有礙被告之防禦及訴訟之終結，追加即不合法，不應准許。
二、又「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄」，民事訴訟法第12條定有明文。按「管轄權之有無，應依原告主張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求之是否成立無涉。本件相對人依其主張，既係向契約履行地之法院起訴，按諸民事訴訟法第十二條規定，原第一審法院即非無管轄權。至相對人主張之契約是否真正存在，則為實體法上之問題，不能據為定管轄之標準」（最高法院65年台抗字第162號判例參照），查：本件原告等係在被告所屬之臺南縣善化鎮小新營362之1號營業處所專門負責臺南科學園區之貨運運輸業務，其等之薪資亦由被告臺南營業所之人員計算後，陳報被告總公司，並由被告總公司財務部門，將應付原告等之薪資，由被告公司所開立之之臺灣銀行竹科分行之帳戶撥入原告等人所指定之臺銀全臺各地之分行，而本件原告所指定之薪資轉帳帳戶係設在臺灣銀行台南科學園區分行（設於臺南縣新市鄉○○○路○○號1樓），此為被告所不爭執，因之本件有關給付加班費之債務履行地，自不能排除台南縣，又依民法第314條第2款之規定，「二、其他之債，於債權人之住所地為之」，原告在被告之臺南營業所服務，亦於該營業所領取薪資，並住於台南縣，因之本件兩造間之加班費爭執，自應以原告之住所地即台南縣為清償地，亦為被告公司之債務履行地，本依上說明，本院自有管轄權，併此敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張略以：
㈠、按勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，同法第2條第1項第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。又有關前開勞動基準法第24條所稱之【平日每小時工資額】，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，至於全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，每月雖領取之數額不固定，仍屬工資而於計算延時工資時應併入計算，此有行政院勞工委員會77年7月15日臺77勞動2字第14007號函可供參考。
㈡、緣被告南科公司及被告五崧公司是屬於關係企業，原告癸○○等12人（下稱原告等人）均是長期在被告公司任職，而且，服務地點都是以南部科學園區為主。原告等人受雇於被告公司，經常需要長時間的加班，而被告公司雖有累計原告等人之加班時數，但對於原告每日之工資，卻僅以本薪計算，而非以原告在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，換言之，被告公司僅以本薪計算原告的每小時工資，而不是將屬於經常性給予性質之本薪、津貼或其他名義之工作報酬均列入作為【平日每小時工資】之計算母數，而二者相差之金額幾達一倍，原告等人辛辛苦苦加班之加班費，卻因被告公司不依勞動基準法規定計算加班費，使原告未能受領足額之加班費工作報酬，故乃檢具明確之薪資條證明，提起訴訟請求被告公司給付加班費。
㈢、原告等人任職於被告南科公司、被告五崧公司之任職期間及工資分別詳如附件、附表二至附表十三所示。另關於原告等人請求給付加班費計算方式之說明如下：
１、每月工資部分：
⑴、原告癸○○、辛○○、子○○任職於被告公司期間，就薪資
條上所記載之⑴本薪、⑵職級級數、⑶伙食津貼及⑷運輸津貼，均是屬於經常性給付，屬於原告因工作所獲得之報酬，故將上開四項薪資列入每月工資。又辛○○及子○○自95年1月至95年10月間，被告公司將運輸津貼改為出車費，即將屬於固定金額的運輸津貼，改為以出車次數論件計算方式計薪，故該段期間之出車費亦列入每月工資之計算項目。
⑵、原告己○○、戊○○、寅○○、卯○○、庚○○、丑○○、
丙○○、乙○○、甲○○等人任職於被告公司期間，就薪資條上所記載之⑴本薪、⑵職級級數、⑶伙食津貼及⑷出車費或運輸津貼，均是屬於經常性給付，屬於原告因工作所獲得之報酬，故將上開四項薪資列入每月工資。
２、平日每小時工資部分：依照前項所計算出之每月工資，除以240小時（30天×8小時），即得出平日每小時工資。
３、加班時數部分：依照被告所製作交付給原告之薪資條上，所記載之當月加班時數，作為計算之依據。
４、每月加班費金額之計算：
⑴、由於原告僅有每月之總加班時數，故無法明確計算出每日到
底加班幾個小時，所以，以每月30日扣除四個禮拜天後，得出可能工作之日數最多是26日，再依照勞動基準法第24條規定延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，所以，將每月加班時數在52小時（26×2）內的時數，均以平日每小時工資額加給三分之一計算。
⑵、只有在當月之加班總時數超過52小時，就超過的時數部分，
才以勞動基準法第24條「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」規定計算加班費。
５、被告應再給付之加班費之計算：被告公司之薪資條，均有明確記載原告當月的加班時數與其計算給付之加班費金額，故將前項所計算出來的每月加班費金額，減除被告當月已經給付之加班費，即可得出被告尚應給付之加班費金額。
㈣、對被告答辯之陳述：
１、按勞動基準法第24條所稱「按平日每小時工資額」做為延長工時加班費之計算標準，其意義並非以基本工資作為計算，而是應該以勞基法第2條第1項第3款之有關工資規定為計算標準：
⑴、按基本工資乃限制雇主給付勞工之最低工資標準，勞雇雙方
議定之工資如高於基本工資，兩造自應受該契約之約束，非謂雇主給付數額已超過基本工資，勞工即不得本於契約請求較高之約定工資。又延長工時之工資，係以勞工平日工資為計算基準，非以基本工資為計算基準。而所謂「勞工平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入（行政院勞工委員會77年7月15日臺（77）勞動二字第14007號函覆臺灣省政府勞工處足資參照）。是以雇主給付之加班費雖已超過按基本工資計算之加班費，但如未達按勞雇雙方議定之工資計算之加班費，勞工仍得請求雇主依約給付不足之加班費，自非得以勞工未曾異議受領部分給付，即認勞雇雙方有默示合致之約定，而謂勞工不得依約請求加班費。
⑵、次按上開規定所稱「平日每小時工資」與同法第2條第4款之
「平均工資」名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」。依勞基法第1項第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」等語可知，凡屬經常性給與即屬工資之一部份。故「平日每小時工資」，當應以每月經常性給與之項目作為「工資」內容，然後計算出每日所得之工資除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」，此有鈞院94年度勞訴字第41號判決可參。
⑶、是以，被告主張原告可得請求之加班費應將出車費、運輸津
貼、月績效獎金、加班費、抽成獎金等項目之數額予以扣除，如仍有不足時方得為原告可請求之數額云云，當無理由。
２、關於被告抗辯原告對假日加班工資未以加倍給付之方式進行計算乙節：
⑴、被告所交付給原告之薪資條上，僅有記載各該月份之加班總
時數，並無個別單日之加班時數，故原告無從依照對本身較有利之上開計算方式進行計算。倘被告願意提供全部原告之個別單日加班時數明細者，原告當可依上開方式進行計算，自然對原告較為有利。
⑵、按勞基法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，
將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」。是以，雇主就工資清冊負5年保管義務。本件被告既要抗辯其所核發之薪資條上記載每月加班時數中有屬於假日加班之情形者，則被告對其有利之假日加班事實，依舉證責任分配原則，被告對有利於己之事項當應由被告負舉證責任，否則其抗辯即不足採。
⑶、附帶說明，原告於保全證據聲請狀中所聲請保全者，乃是起
訴狀中所無之月份，換言之，原告無該份月之薪資條，才會去聲請保全證據，有關起訴狀中原告所請求加班費之月份，因為已經有薪資條可以作為依據，故並無聲請保全證據，自亦無從依有利於原告之規定進行計算。被告若抗辯加班時數中有屬假日加班情形者，應由被告負舉證責任。
３、關於被告抗辯有關「抽成制司機薪資管理辦法」已有加班費之性質約定，故原告不得再主張加班費云云，然查：
⑴、原告起訴所主張之加班費及加班時數，均是以被告所發給之
薪資條中有清楚記載加班時數為依據，若被告所發給之薪資條中並沒有加班時數者，則原告即未主張加班費之差額。
⑵、被告所抗辯之「抽成制司機薪資管理辦法」，僅是部分員工
與被告公司間之協議，且適用期間亦僅是數個月，並無團體協約之性質，故被告欲以此對抗全體原告，當無理由。
⑶、再者，有關部分員工在適用「抽成制司機薪資管理辦法」期
間，其薪資條上有記載「抽成獎金」，且就「加班時數」項目，均記載為「0時」，此有原告己○○96年1月及2月份之薪資條可資為證，此從被告於97年12月3日陳報狀所提出之薪資清冊亦可看出相同結果。如前所述，原告對於在薪資條上完全沒有記載加班時數之月份，是沒有列入本件加班費差額請求之內的，是以，被告提出「抽成制司機薪資管理辦法」抗辯云云，因原告自始即剔除部分員工適用抽成制期間，未主張加班費差額，故被告此部分之抗辯應無理由。
４、有關被告於答辯主張只要原告應領薪資沒有低於勞基法所定最低標準，則依契約自由原則，兩造間之約定得拘束雙方，並稱原告所請求之加班費差額應將出車費、運輸津貼、月績效獎金、加班費、抽成獎金等項目之數額予以扣除，如仍有不足時方得為原告可請求之數額云云，然查：
⑴、被告所提出之實務判決，乃是針對消防人員工作時間是一輪
一休之上班方式，故其在夜間值班待勤期間能否認為是加班，得否主張請領加班費之問題，與本件被告已經有計算加班時數，同時也有給與原告加班費，但原告主張加班費數額未依法律之規定給付而請求其差額之情形，截然不同，不可混為一談。
⑵、次查，被告每月除了給付經常性給付如職級津貼、本薪及運
輸津貼等與原告之外，尚有依照原告當月份之加班時數計算加班費給予原告，顯見兩造間之約定是除了上開經常性給付之外，還要針對原告之加班時數進行計時給付延時工資，是以，從被告所主張之契約自由原則以觀，亦可看出兩造間確實有被告在經常性給付之外，應對延長工時部分要另外再行給付工資，至於，應該給付多少延時工資之計算標準，則不是契約自由原則之範疇，而是要依照勞動基準法之強制規定，故原告主張依照勞基法相關規定請求被告給付加班費，當有理由。
㈤、並聲明：求為判決如主文所示。
二、被告則略以：
㈠、原告等人所陳渠等分別任職被告南科公司、被告五崧公司之起迄日期，被告均不爭執。
㈡、原告等人所提出之行政院勞工委員會77年5月15日臺77勞動二字第14007號函、原告等人之勞保投保記錄、薪資條明細影本，被告均不爭執形式上真正，但原告等人之加班費計算表及追加狀均屬私文書，被告否認各該文書之真正。若鈞院認上開私文書形式上為真，其中原告民事訴之追加狀：「癸○○94年4月份已付加班費應為17769元、已付加班費戊○○94年1月份應為13738元」、「已付加班費戊○○94年4月份應13738元、94年2月份應為11953元、94年6月份應為12157元」，此有兩造不爭執薪資清冊可參。
㈢、按勞動基準法第24條第1、2款規定，「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」；同法第39條規定，「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，而所謂勞工於休假日工作，工資應加倍發給之標準，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資而已，此有勞委會87年9月14日臺（87）勞動二字第039675號函釋可稽。是以，勞工平日延長工作或休假日工作之加班費即有加給三分之一、加給三分之二暨加倍發給等三種標準，並視其每日加班時數核實發給之。然原告等人卻以每月加班時數在52小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一計算，逾52小時部分，則按平日每小時工資額加給三分之二計算，矧原告等12人之計算方式明顯違反上開勞動基準法第24條第1、2款、第39條之規定，殊無可採，原告應依平日延長工作二小時以內，再延長工作二小時以內及休假日工作等三種加班時數，分別計算加班費，方符法制。
㈣、基於契約自由原則，僱傭契約當事人就其契約條款，除不得違反強制或禁止規定外，應得自由約定（最高法院86年台再字第95號判決參照）。次按「勞動基準法之制定，乃為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，是雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準（勞動基準法第一條）。上訴人之敘薪是否合於勞基法規定之最低工資，應以其是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額以為斷」，此有臺灣高等法院高雄分院91年重勞上字第2號及最高法院94年台上字第320號民事判決可參。經查，被告五崧公司、南科公司均係以汽車貨運業、理貨包裝業等為其等主要業務，此有經濟部「公司及分公司基本資料查詢」二張可稽。經核運輸業之經營特性，必須隨時應客戶之要求將貨物分別運到客戶指定之場所，因此，駕駛運輸車輛之司機之勞務負擔程度，常因運送目的地之遠近而有不同之負荷，且司機在往返途中，常因路上車況變化而影響渠等返回公司之時間，被告在考量上開因素，並為鼓勵司機勇於行事，故兩造在薪資內容約定上，除以本薪、職級級數、伙食津貼為基本之報酬項目外，為兼顧兩造利益之公平，乃以出車費、運輸津貼、月績效獎金、抽成獎金等不同項目，作為原告等人之工作報酬。如以出車費為例，考慮司機出車地區別不同，給予不同之出車費，意即出車較遠者，即獲得較高之出車費，甚至因出車而需夜宿外地者，尚有加發夜宿費之約定，此有被告出車費計算辦法第6.1. 4點、第
6.4.5點及第6.4.6點等條文可參。又如，抽成制司機薪資管理辦法約定，司機每月固定月薪中，即有包含固定加班費8000元，而不再核發加班費。意即，無論原告等人有無加班之事實，勞資雙方均同意以固定加班費8000元為報酬。在此同時，被告亦有同意以「抽成」方式，鼓勵司機勇於任事，依抽成方式約定，每一車趟依大小貨車運輸牌價為基準，累積計算當月營收，並依不同比例抽成，最高抽成比例高達16%。由上開說明即可看出，兩造在考慮司機出車時，常因載貨重量、出車時段不同，均已有考量「加班」或「超時」之性質在內。換言之，兩造間有關原告等人工作報酬之約定，自應審酌原告等人每月應領之報酬總數有無低於勞基法所訂最低標準。若原告等人每月應領工作報酬已逾法定最低標準，基於契約自由原則，兩造間之約定自得有效拘束雙方。故原告等人之每月報酬是否有低於勞動基準法所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷。如以原告癸○○於92年9月所領薪資為例，黃員在92年9月應領薪資數額為50319元，其在該月份薪資內容為本薪17000元、電話費163元、出車費2150元、運輸津貼12000元、月績效獎金1750元、全勤獎金1000元、加班費16250元。次依黃員在92年9月份依最低基本工資15840元，加計以最低基本工資計算其加班費為15301元，二者合計僅為31141元，而黃員在該月份應領薪資卻高達50319元，二者相差達19178元。揆諸上開二件判決意旨所示，兩造間有關工作報酬之約定，應為合法有效，原告應不得再行請求。退一步言之，若 鈞院認原告等人之請求為有理由時，則在計算原告等人可得請求之加班費數額時，應將「出車費」、「運輸津貼」、「月績效獎金」、「加班費」、「抽成獎金」等項目之數額予以扣除，如仍有不足時，方為原告等人可得請領之數額。
㈤、再者，依原告等人均不爭執之被告就原告等人所薪資清冊記載，戊○○於95年3月至96年3月止、寅○○自93年5月起迄96年3月止、陳昭銓自96年1月起迄96年3月止、丙○○自
93 年5月起迄96年3月止、乙○○自93年5月起迄96年3月止、甲○○自96年1月起迄96年3月止，均有按月領取固定加班費10000元或8000元及按月領取抽成獎金數萬元，此等勞動條件之內容，有其等6人簽署之勞動條件變更同意書可稽。從各該勞動條件變更同意書之內容來看，原告等人確實有同意在領取固定加班費（或稱超時津貼）期間，其等工作係採責任制，而不計加班費，故原告等人在此等期間當無任何加班費請求權可言。再從原告等人在各該月份實際領得之薪資數額來看，其等從事貨車司機工作，最高可領得7、8萬元之薪資（如戊○○95年7月、11月、寅○○95年1月），由此當可看出，兩造間關於薪資內容之約定，顯然並未違背勞動基準法第1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定」之立法目的。此外，從上開薪資清冊之記載亦可看出，兩造間在約定薪資內容時，在考量運輸行業之特性上，除以本薪、職級級數、伙食津貼為基本之報酬項目外，為兼顧兩造利益之公平，乃以出車費、運輸津貼、月績效獎金、抽成獎金等不同項目，作為原告等人之工作報酬。如以出車費為例，考慮司機出車地區別不同，給予不同之出車費，意即出車較遠者，即獲得較高之出車費，甚至因出車而需夜宿外地者，尚有加發夜宿費之約定，此有被告出車費計算辦法第6.1.4點、第6.4.5點及第6.4.6點等條文可參。足見，本件兩造間薪資制度之約定，亦無違背勞動基準法保障勞動條件最低標準之強制規定，從而，基於契約自由原則，兩造間關於薪資制內容之約定，應得有效拘束兩造，而不得由任一方任意推翻。
㈥、並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
四、得心證之理由：
㈠、本件原告等人主張分別於附件所示之期間內任職於被告南科公司、五崧公司之事實，並有如附表二至附表十三任職期間之薪資所得之事實，業據提出勞工保險投保紀錄表12份及薪資條為證，被告公司亦未爭執，堪信原告此部分之主張為真實。
㈡、又原告主張加班費之計算應依如附表二至附表十三所示之事實，業為被告所爭執，惟按：原告等人提出之自行製作之加班費計算表及追加狀因雖屬私文書，然經本院調閱本院96年聲字第1641號保全證據卷宗核對無訛，雖有部分月份所得薪資未予記載，然因被告公司依法有保存原告等人之薪資清冊五年之義務（詳如下述有關勞動基準法第23條第2項），而被告公司違反上開規定未予保存，此部分不利益自應歸責於被告公司，並依如後所述，就原告主張加班費部分論述。
㈢、依被告公司於97年12月3日所提出原告等人之薪資清冊，雖無加班費時數之記載，惟從原告等人薪資中「出車費」、「加班費」、「月績效獎金」之金額觀之，應認原告等人確有加班之事實。
㈣、本件原告等人請求被告南科公司、被告五崧公司給付加班費，自應先認定原告等人之「工資」範圍如何，是否包含「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」等部分，茲分述如下：
１、「本薪」部分：原告主張此本薪部份為兩造約定之每月之基本工資，亦即原告擔任被告公司司機之勞務對價，自屬工資之一部，被告南科公司、五崧公司就此不為爭執，堪信為真實。
２、「職級級數」部分：此部分為原告等人任職於被告公司，隨服務年資之長短所給與之對價，且參被告公司所提出之薪資清冊觀之，亦屬經常性給與，自屬工資之一部分。
３、「伙食津貼」部分：按「勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）津貼，或將伙（膳）津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質」、「交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響」（行政法院78年度判字第2552號裁判參照）。準此，本件原告癸○○等12人因被告公司於每月固定發給「伙食津貼」，應屬於被告公司每月對原告等人從事在職工作之報酬意思，自屬於工資之一部分。
４、「運輸津貼」（及部分將運輸津貼列為「出車費」）部分：
⑴、按「工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按、計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3項之定有明文；所稱工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內」（最高法院78年台上字第782號、79年台上字第242號裁判參照）。
⑵、查：原告等人在被告公司擔任司機職務，以載運物品為被告
公司運抵目的地，為其工作內容，此正係提供之勞務，被告給予原告之「載運津貼」，正屬司機職工作之勞務對價關係，應認屬工資，自可認定。
⑶、雖被告另以：運輸業之經營特性，必須隨時應客戶之要求將
貨物分別運到客戶指定之場所，因此，駕駛運輸車輛之司機之勞務負擔程度，常因運送目的地之遠近而有不同之負荷，故兩造在薪資內容約定上，除以本薪、職級級數、伙食津貼為基本之報酬項目外，為兼顧兩造利益之公平，乃以出車費、運輸津貼、月績效獎金、抽成獎金等不同項目，作為原告等人之工作報酬，即無論原告等人有無加班之事實，勞資雙方均同意以固定加班費8000元為報酬，由上開說明即可看出，兩造在考慮司機出車時，常因載貨重量、出車時段不同，均已有考量「加班」或「超時」之性質在內等語抗辯之。惟按「運輸津貼」的獲得，仍須由原告以其實際駕駛之勞力行為之付出才能換取報酬，里程之遠近與區域之不同而有不同數額之報酬，是屬於勞動之對價，亦可認定。
⑷、復從原告等人及被告公司所提出之部分薪資清冊，每月均有
「運輸津貼」之記載，應屬定期每月固定之給付，且各個月所載運輸津貼大致相同，不失為經常性之給付，應屬工資之一部分。同上所述，被告公司將部分月份之「運輸津貼」改以「出車費」名義給付原告，仍不失其勞務之對價性，亦不因被告公司偶將其更名為出車費即不屬經常性給付，故被告公司部分月份以「出車費」代「運輸津貼」，仍應視為工資之一部分。
５、綜上所述，「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」等給付，均應計入工資之一部分，而為計算加班費之基準，原告此部分之主張，自足採信。
㈤、按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」、「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」，勞動基準法第24條、第23條第2項定有明文。次按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，民事訴訟法第277條定有明文。
１、原告等人主張受雇於被告公司，經常需要長時間的加班，被告公司雖有累計原告等人之加班時數，但對於原告每日之工資，卻僅以本薪計算，而非以原告在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，換言之，被告公司僅以本薪計算原告的每小時工資，而不是將屬於經常性給予性質之本薪、津貼或其他名義之工作報酬均列入作為平日每小時工資之計算母數之事實，為被告所爭執，並以前開情詞，資為抗辯。
２、惟查，原告主張之上揭事實，業據其提出薪資條數份為證，並經本院發函向被告公司函調原告等人之薪資清冊核對無訛，又被告公司主張原告之加班費應按勞動基準法第24條之規定，分別依平日延長工作二小時以內，再延長工作二小時以內及休假日工作等三種加班時數，分別計算加班費，惟不論就原告所提出之薪資條抑或被告公司之薪資清冊，均無法得知原告等人究為何日加班及每日加班小時數；其次，依據勞動基準法第23條第2項規定，被告公司對於原告等人之薪資清冊應有保存五年之義務，目的即為將來勞資雙方若有爭議得以有所依據，然被告公司既未依規定保存，自無法將該不利益轉嫁由原告負擔；再者，依據原告等人所提出之薪資條觀之，原告等人任職被告公司期間，加班為普遍情形，且每個月加班小時數並無極大落差，亦無勞動基準法第39條因季節性有趕工之必要，被告公司就此部分之主張，未據其提出相關證據加以說明，況且如就休假日計算加班費用，又比非休假日加班費用成本還要高，在此狀況下，被告辯稱亦應就休假日工作之加班時數，計算加班費部分，為本院所不採。
３、因之，原告等人主張每月加班時數以52小時（即勞動基準法第24條：每日加班2小時×26【扣除星期日】）為基準，52小時以內按平日每小時工資額加給三分之一，逾52小時部分按平日每小時工資額加給三分之二之計算方法，應屬可採。
㈥、被告主張與部分原告間簽有「抽成制司機薪資管理辦法」，約定每月固定薪資中，即有包含固定加班費8000 元，而不再核發加班費。即兩造間有關原告等人工作報酬之約定，自應審酌原告等人每月應領之報酬總數有無低於勞基法所訂最低標準。若原告等人每月應領工作報酬已逾法定最低標準，基於契約自由原則，兩造間之約定自得有效拘束雙方。若鈞院認原告等人之請求為有理由時，則在計算原告等人可得請求之加班費數額時，應將「出車費」、「運輸津貼」、「月績效獎金」、「加班費」、「抽成獎金」等項目之數額予以扣除，如仍有不足時，方為原告等人可得請領之數額之事實，經查：
１、被告公司上開主張，原告等人以「抽成制司機薪資管理辦法」，僅是部分員工與被告公司間之協議，且適用期間僅有數個月，並無團體協約之性質，並且部分原告在適用「抽成制司機薪資管理辦法」期間，其薪資條上「加班時數」項目，均記載為「0時」，原告等人並無就此期間請求加班費等語抗辯。惟此部分原告等人已提出部分原告（原告己○○96年1月及2月份）薪資條可資為證，亦經本院核對被告公司所提出之薪資清冊無訛，原告等人抗辯應為真實。既然，原告等人請求之加班費，均是以被告所發給之薪資條中有清楚記載加班時數為依據，自無適用「抽成制司機薪資管理辦法」之餘地。是以，被告公司提出原告等人薪資應全體適用「抽成制司機薪資管理辦法」，而不得請領加班費之事實，即不足採。
２、被告公司另抗辯計算原告等人可得請求之加班費數額時，應將「出車費」、「運輸津貼」、「月績效獎金」、「加班費」、「抽成獎金」等項目之數額予以扣除，如仍有不足時，方為原告等人可得請領之數額之事實。惟查：
⑴、「出車費」（部分以出車費代運輸津貼）、「運輸津貼」部
分，自屬原告等人工資之一部分，已如上述，自不宜在計算原告等人之加班費時扣除之。故被告公司此部分抗辯，應不足採。
⑵、「月績效獎金」、「出車費（未以出車費代運輸津貼部分）
」部分：承如上述，工資，係指勞工因工作而獲得之勞動對價，包括工資、薪金及按、計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本件原告等人在被告公司擔任司機職務，以載運物品為其工作內容，縱「月績效獎金」、「出車費」非每月均得支領，抑或雖每月支領金額有所差異，仍亦難謂非屬原告等人擔任被告公司司機一職之勞動對價。惟「月績效獎金」、「出車費」是否係因原告等人「加班」獲得而應扣除之，自應由被告公司負舉證責任，被告公司就此部分既未提出相關證據，則其就此部分之抗辯，當不足採。
⑶、「抽成獎金」部分：原告等人起訴請求被告公司給付加班費
部分，並無將該月份有「抽成獎金」之月份列入，故自無扣除必要。故被告公司此部分抗辯，自不足採。
⑷、「加班費」部分：原告等人主張請求加班費部分，係針對原
告等人於任職於被告公司期間每月短少之加班費，即被告公司若已支付，原告等人並無重複請求，自無扣除之虞地。故被告公司此部分抗辯，亦不足採。
㈦、被告五崧公司主張分別於96年1月1日、96年4月1日與原告戊○○、寅○○、己○○、丙○○、乙○○、甲○○簽訂「勞動條件變更同意書」，故上開原告等人應受契約之拘束，不得再請領加班費之事實，惟如上述，原告公司所發給之「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」、「出車費」部分，均屬原告等人工資之一部分，扣除此部分外，被告公司另給付之「其他加項」、「月績效獎金」、「特別獎金」、「全勤獎金」並無逾原告等人得請求之加班費，故被告公司以契約自由之名與原告等人合意排除原告等人請求加班費之權利，係屬違反勞動基準法第1條勞動基準法為保護勞工之最低標準之規定，又該法既為強制規定，兩造所簽立之「勞動條件變更同意書」自屬無效，併予敘明。
㈧、綜上論結，本件原告等人依據勞動基準法給付加班費之法律關係，請求被告南科公司、五崧公司應分別給付如附表一所示之加班費0000000元，及自起訴狀繕本送達翌日起（南科公司為96年12月11日、五崧公司自96年12月7日）至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核於法均無不符，爰分別酌定如附表十四、附表十五之擔保金額宣告之。又按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為33571元（即第一審裁判費），而原告之請求為有理由，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第三項所示。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法與舉證，經審核結果均不能動搖該判決基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條，判決如主文。中 華 民 國 98 年 4 月 21 日
臺灣臺南地方法院民事第一庭
法 官 曾 鴻 銘上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於本判決送達後20日內提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 4 月 21 日
書記官 盧 昱 蓁