臺灣臺南地方法院民事判決 97年度勞訴字第48號原 告 丙○○訴訟代理人 裘佩恩律師被 告 隆美布料股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 許世烜律師複代理人 許安德利律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年7月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張，㈠原告於民國89年5月8日至被告公司任職，至96年 7月31日
止，年資為7年2月又23天。原告之配偶原亦任職於被告公司，於94年離職，嗣於96年 6月初受僱其他窗簾店，被告得知此事，便將原告調離原任職之八德店，轉調至內壢店擔任準店長一職。原告於96年 6月10日前往內壢店任職，惟因於96年5月間在八德店尚有1筆預收款新臺幣（下同）5萬元之客戶尚未製作，而延至96年7月方挑選布料予以製作，乃與該客戶約定於96年 7月31日下午送交布料。原告當時因已懷孕 9個多月，身體不適，故拜託原告之配偶前往八德店取貨。當日下午 4時左右，原告之配偶至八德店，由店長帶領原告之配偶取貨，當時經理巫春良亦在場。
嗣當日下午 7時30分許，經理巫春良取出已經印好之離職申請書 1份，並以威脅及恐嚇之語氣向原告表示：「要交付客戶的窗簾怎可由原告之配偶取貨？原告之配偶拿公司產品出去會影響公司名譽，原告此舉業已涉及刑法背信問題，要原告即刻自行離職，否則要對原告提出刑事告訴」等語，原告雖向其解釋係因身體不適，始請原告之配偶幫忙，此舉並未影響公司名譽，或造成公司損害，然經理巫春良仍強硬表示要原告簽立離職書，並立刻離開公司，原告於遭脅迫下簽立離職書並離開公司。
㈡原告當時已臨盆在即，在遭脅迫下簽立離職書，權益嚴重
受損，故隔日立即打電話告知經理巫春良，表示要回公司上班，然遭其拒絕，並表示原告回來上班是無效的，公司會報警以竊盜罪處理等語。原告嗣於96年8月2日寄發存證信函，撤銷該遭脅迫之離職意思表示，請求回復工作權，然被告置之不理，並表示原告係自動請辭。然因原告當時已懷孕 9個月，不久之後即可享有勞保之生育給付，及享有產假等福利，且原告並未觸犯任何法令規章，依常理及經驗法則，原告豈可能自動離職？況被告公司處理一般員工離職程序約需 1星期，豈可能當日申請完全不用審核，隔日即生效？被告公司並未循正常自願離職前例向上級呈報簽核之方式處理，而立刻讓離職命令於96年 7月31日當晚生效，隔日即禁止原告上班，足見被告欲蓋彌彰之舉。
原告於96年8月2日即以存證信函方式主張非自願離職，亦足證原告確屬於非自願之情形下簽立自願離職書，故原告係遭脅迫而簽立離職書，其理甚明。原告業已撤銷該離職之意思表示，惟被告仍拒絕原告復職上班，形同解雇原告，經原告申請桃園縣政府勞動局調解，亦無結果。本件原告並無勞動基準法第12條各款之法定解雇事由，被告解雇原告，自屬於法無據，原告自得以勞動基準法第14條第 1項第 6款規定，終止兩造間之勞動契約，並請求相關給付。
㈢原告請求之金額如下：
1.依勞動基準法第17條資遣費之計算，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。另依勞工退休金條例第12條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。原告離職前之平均薪資為49,583元，爰按新、舊制計算資遣費如下：
⑴舊制年資：自89年5月8日起至94年6月30日止，共5年
2個月，計256,179元（49,583元×5又2/12×1個月＝256,179元）。
⑵新制年資：自94年7月1日起至96年7月31日止，共2年
1 個月，計51,649元（49,583元×2又1/12×0.5個月＝51,649元）。
⑶綜上，原告自得勞動基準法第17條、14條規定請求被告給付之資遣費為307,828元。
2.有關30日之勞保生育給付為43,900元，產假為 8星期（即56天），則產假可領之薪資為92,555元 （49,583元÷30天×56天＝92,555元）。為此原告爰依民法第 184條第2項、勞動基準法第50條第1項、勞工保險條例第31條、第32條規定，請求被告賠償給付勞保生育給付及產假可領之薪資，總計136,455元。
3.勞動基準法規定之法定工時為每 2週84小時，每月法定工時為 182.5小時，而原告於被告公司任職期間，每月上班時數為 260小時，每月超出77.5小時，然被告公司並未給付加班費，依法自應負給付之責。以原告每月平均工資為41,000元計算，每小時之工資為 171元，而加班費係以每小時工資之1.33倍計算，則被告應給付原告每小時之加班費為 227元。為此，原告自得依勞動基準法第24條、39條規定請求追補5年之加班費總計1,055,520元。惟原告本件只請求976,169元即可。
㈣至於有關加班時數計算，因原告並無中餐及晚餐之休息時
間，亦不可能於營業時將店門拉下用餐，是原告只能利用空檔用餐，故工時之計算不應扣除中、晚餐之 1小時。又據被告提出之薪資表及業績計算表，明顯可見被告對薪資及獎金之計算、項目等繁瑣，並以低底薪高獎金之方式規避準備金6%的提撥及減少勞保費用之支出，且無任何有關加班、延時工資的記載，被告欲以原告長期未異議為由，推論兩造有不計加班費之合意，並非事實，被告若無其他有利之舉證，則仍應回歸勞動基準法之規定，以符法律並保障勞工權益。
㈤並聲明：被告應給付原告 1,420,452元，及自起訴狀繕本
送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以，㈠本件原告係自願離職，實因原告之配偶原亦是被告公司離
職員工，於96年 5月離職後利用其妹余彩華名義在被告八德門市店附近開設瑞展窗簾裝潢行，與被告公然競業，而原告因擔任被告門市店店長，自覺不妥而自願離職，故原告表示係遭脅迫，主張撤銷離職之意思表示，顯屬無稽。
是原告另主張被告應給予資遣費及勞保生育給付及產假可領薪資等，亦屬無理由。
㈡被告門市店之營業時間為上午10時30分至晚上 8時30分，
或上午11時至晚上 9時，營業時間為10個小時，扣除午餐及晚餐休息時間各1小時，員工每日上班時間為8小時。又原告擔任店長時，門市之開門、關門時間，由店長依營業情況決定，有時較早，有時較晚，但營業時間並無延長，被告亦未曾強迫提早營業或延長營業時間。原告每月有 6日之公休，故每月工作日數為24天，每天工作 8個小時，則每月工作時數為 192小時，故原告主張其每月工作時數為260小時，顯非事實。
㈢被告公司之門市工作人員，其工作性質較特殊，係以業績
計算薪資，加班費係包含於各月抽成獎金之中，故被告並非未給付加班費。依兩造所簽訂之直營傢飾店店長任職契約之約定：「一、獎金（薪資）店長：營業額×10 %（保障27,000元由公司支付）。店員：底薪15,000元＋總業績×2%（做為獎金由公司支付，總薪資保障25,000元）」；「四、階段獎金：（達下列業績目標另加發階段獎金獎勵店長與店員，扣除當月理賠，扣款後店長、店員各均分併入薪資）：營業額50萬→獎金5,000元； 營業額60萬→獎金1萬元；營業額70萬→獎金15,000元； 營業額80萬→獎金2萬元；營業額90萬→獎金25,000元；營業額100萬→獎金3萬元」；「五、1.每月每人公休6天。 2.星期四公休，營業日每日至少1人在店。 3.店長為責任制，共同處理門市業務、事務、稅務、帳務不另計加班費，…。店員為責任制，共同處理門市業務、事務不另計加班費」，所謂不另計加班費，實係將加班費以業績獎金之名目支付予員工或店長。因為員工或店長依各月業績計算領取之薪資，超過基本保障底薪甚多，而原告之保障底薪為27,000元，但其平均薪資為41,000元，平均每月均超出14,000元。又勞動基準法第21條第 1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含例、休假日、延時工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由原則之下，其約定自非法所不許，是勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束。原告多年來於收受薪資後均未對「加班費」表示異議，且原告為店長，該店內全部人員之薪資，總公司統計後，會先以電子郵件傳送給原告，供原告核對確認，而原告大多僅對呆帳扣款部分有意見，從未對自己或店內其他同仁提出被告應另行加付加班費，或表示未領得加班費，則原告於長達數年之任職期間均未表示被告公司未付加班費，亦未表示除所領薪資外，尚短少加班費，可見兩造間已合意以業績計算之每月薪資包含延時工資在內，故原告主張被告積欠加班費，並無理由。
㈣原告曾向桃園縣政府檢舉，主張被告有違法解雇、積欠加
班費等違法事由，經桃園縣政府調查後，僅認定原告在96年6月1日至96年6月15日此二週之工作時數，超過2週正常工作總時數96小時， 處罰鍰6,000元，其餘原告所檢舉之事實，均未成立。綜上所述，原告係自行離職，且被告並無未支付加班費，故原告請求資遣費、勞保生育給付、產假期間之薪資及5年間之加班費等，均無理由。
㈤被告否認原告係因受脅迫而簽署離職同意書，原告自應就
因脅迫發生恐怖及為意思表示及脅迫係屬不法等事實，負舉證責任。假若原告離職可請求資遣費及勞保生育給付（被告否認之），其正確金額應如下：
1.資遣費共227,989元，即舊制期間年資部分為189,736元加計新制期間 （94年7月1日至96年7月31日）年資部分為38,253元。
2.勞保生育補助為40,100元。
3.產假期間薪資為37,333元。產假期間不可能有業績，故僅能領取底薪16,000元及助理責任加給4,000元， 合計20,000元。故產假期間薪資應為37,333元（20,0003056＝37,333元）。
㈥並聲明：求為判決，原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、㈠下列事實經兩造協議後列為不爭執事項（本審卷第39頁），爰作為本件判決之基礎：
1.原告自89年5月10日進入被告公司任職，至96年7月30日止離職，任職期間共月7年2月又21日。
2.原告離職前之平均工資為41,000元㈡下列事項經兩造協議後，列為爭執要點，爰作為本件判決所應審究之範圍（本審卷第39頁）：
1.本審卷第27頁之離職申請書原告所為之填載是否受被告脅迫所為？
2.原告是否得向被告主張加班費之請領？
3.若得主張加班費之請領，則原告得請求之時數為何？
4.原告請求資遣費、勞保生育給付及產假可以領補助是否有理？若為有理，則得求若干？
四、茲就上開兩造爭執事項，分述本院得心證理由如下：經查：㈠1.按民法第92條第 1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為
意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948號裁判意旨參照）。本件原告曾於96年 7月31日填載離職申請書，其離職事由內載為避嫌等情，有該離職申請書一份在卷可稽（本審卷第27頁），復為兩造所不爭執真正，自堪信為真實。而原告主張前揭離職申請書之填載，乃係受被告公司經理人巫春良脅迫下所簽立等情，已為被告所否認。是依前揭說明，原告即應就其主張被脅迫之事實，負舉證之責。
2.證人巫春良就前揭原告主張事實，係證述：「（問：為何原告要離職？）在96年 7月31日當天，接近下午時段，我當時在隆美窗簾八德市的八德門市店巡察店務，當時發現原告的先生余奕同來隆美窗簾八德門市拿我們客戶的產品，因為余奕同並非公司員工而且在八德門市後方開了一家窗簾店，在正常情形之下，不是我們公司員工，卻拿取我們公司的產品到客戶家安裝窗簾，其行為是不對，我當然要詢問原告為何可以拿我們公司的產品到客戶家安裝窗簾，當時原告有提到他請他先生去安裝窗簾，原告有確認該事實，我告知此行為是不符合公司規定的，原告說如果公司認為我先生開窗簾店會覺得會有客戶互通的行為及嫌疑的話，為了避嫌我就離職好了。我就回答好，原告就離職了。」、「（問：你有脅迫原告簽該離職申請書？）沒有。」等語（本審卷第76頁），是原告上開主張事實，是否可採，已不無存疑。而原告雖就前揭所主張遭受脅迫之有利於己事實，以證人甲○○為證據方法（本審卷第39頁第19、20行）。然證人甲○○到證則證述：「（問：提示本審卷第27頁，當時原告為何要簽離職申請書？）因為當時原告的先生有去八德門市拿窗簾要幫原告掛窗簾，當時巫經理在八德門市有看過原告的先生進去拿窗簾，實際情形我大概知道如此，後面的事情我不清楚。」、「（問：就當時巫春良進入門市後，到離開門市依你所見所聞，巫春良有無對原告講任何言語？）巫春良有說原告的先生到八德門市拿窗簾是不對的事情。我只聽到這部分，然後我就出去了。」等語（本審卷第72、73頁）。嗣原告再以證人甲○○已自被告公司離職得以具結為由聲請證人甲○○證述（本審卷第179頁） ，然證人甲○○再行到庭並經具結後仍證述，上開所為證述內容為真實等語（本審卷第193頁）。 揆之證人甲○○既已自被告公司離職，是其已與被告公司無利害關係，其復經具結而為證述，益可相當擔保其上開所為證述，可供足採，由此顯見，原告主張前揭離職申請書係遭受巫春良脅迫所為，已無憑據。
3.其次，原告係自89年 5月10日即進入被告公司任職之事實，有如前揭兩造不爭執事項所示，是迄至96年 7月31日其簽立前揭離職申請書時，已逾 7年至明。至於原告係為00年00月00日生，此觀其所具之民事委任狀上所填載之年籍資料即明（本審卷第13頁），是原告於填載上開離職申請書時，已滿33歲自明。則由上情可知，原告於填載上開離職申請書時，係為年資 7年之被告公司員工，其年齡亦有33歲，衡情原告已非毫無社會經驗或智慮淺薄之人。而上開離職申請書所生之法律效果依其文義所載，已甚為明確。原告如非自願離職，並予以填載其上，豈能由原告公司經理人巫春良一人即得以遂行脅迫原告並予以得逞？是原告該等主張，亦有乖於常情，委無可採。況原告填載該申請書地點係在被告公司內壢門市，填載時間為96年 7月31日下午約5、6時之事實，亦據證人甲○○到庭證述明確（本審卷第73頁）。依原告填載該申請書之時間、地點而言，若原告主張巫春良確有脅迫等情屬實，則其自有機會去電或招來其家人、友人、同事或律師以諮詢該等人之意見無訛，此揆之一般生活經驗法則自明。乃原告竟未此圖，即簽署上開離職申請書，是其嗣後復主張，其所為之簽署，乃基於巫春良所為，核與事理有違灼然。
3.本件依證人巫春良、甲○○證述內容，已無從佐證，原告上開主張為真實，而原告復不能舉證證明，被告公司經理人巫春良確有以不法危害之言語或舉動加諸原告，使其心生恐怖，致為申請離職之意思表示，揆之前揭說明，原告主張上開離職申請書，係因被告經理人巫春良脅迫所為，自無可採。被告就此所為辯解，洵屬有據，應可採信。準此，原告嗣以存證信函以其意思表示被脅迫為由向被告撤銷離職申請，自嫌乏據。
㈡依上所述，原告所填載之離職申請書並非被告經理人巫春
良脅迫所為，而該離職申請亦經被告同意等情，有如上述，復有該離職申請書在卷可稽（本審卷第27頁）。是兩造之僱傭契約乃係基於合意終止甚明。依此，被告自無所謂違反保護他人法律而構成侵權行為事由之存在。原告嗣主張被告應依勞動第14條、17規定，請求被告給付資遣費；復依民法第184條第2項、勞動基準法第50條第 1項、勞工保險條例第31條、第32條規定，請求賠償生育補償費及產假期間工資，於法不符，應屬無據。
㈢1.按經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方
另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作，勞動基準法第84條之1第1項定有明文。本件兩造曾於89年11月21日訂定店長任職契約書，並約定原告為被告店長，其為責任制，共同處理門市業務、事務、稅務、帳務不另計加班費。至於店員部分於同契約書亦載明為責任制，共同處理門市業務、事務不另計加班費，其約聘期間自89年12月 1日至90年11月30日止，於期滿之後，兩造即未再簽訂書面契約等情，此有該契約書在卷足參（本審卷第28頁），並據兩造陳明屬實（本審卷第84頁），自堪信為真實。是於上開書面契約期間內，原告核屬前揭法文所定責任制專業人員自明。至於兩造於90年11月30日後至原告於96年 7月31日填載離職申請書止，原告雖仍在被告公司任職，然未訂立任何書面契約，有如上述。是依勞動基準法第9條第2項第 1款規定，自應視為兩造有不定期僱傭契約存在甚明。再依原告自任職被告公司時起，迄至離職時止，並未向被告請求給付加班費等情觀之，堪認兩造嗣後所成立之不定期僱傭契約，仍係以前揭所訂定：「店長，為責任制，共同處理門市業務、事務、稅務、帳務不另計加班費。店員部為責任制，共同處理門市業務、事務不另計加班費。」為其內容至明。否則原告並非毫無社會經驗，智慮淺薄之人，有如前述，再揆諸當今資訊發達，訊息傳遞快速，於約定工時以外時間加班者，得請領加班費，此為一般成年工作者所週知之事實，若兩造間嗣後所成立之不定期契約無所謂責任制，不另計加班費約定者，原告豈有經歷長久期間，竟不為加班費請求之理。是上開事實，亦可認定。被告此部分辯解，核屬可採。是兩造既有不另計加班費之約定，則原告再向被告請求支付加班費，已嫌乏據。
2.次按從事責任制之專業人員，乃係依其所承作之業績多寡，可享有依所約定之比例獲得一定之給付，此與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第 1項、第30條、第32條之規定，採取責任制之專業人員，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，未低於基本工資加計延時工資及例休假日之工資總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻易，更行請求延時及例休假日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號裁判意旨參照）。本件被告所提出原告自93年2月起至96年7月止之所得薪資及最低基本工資即為如附件所示（即為本審卷第187頁） 之事實，為原告所不爭執真正（本審卷第193頁）。 而本件原告係主張其每月有超出77.5小時之加班時數，並請求按每小時工資1.33倍計算其所得主張之加班費等情，業據其陳明在卷（本審卷第208頁背面第8、9行）， 並觀其所具起訴狀自明（本審卷第 6頁）。而上情已為被告所否認。
縱原告主張上開加班時數屬實，惟若依最低基本工資於15,840元期間計算，其每小時最低基本工資為66元之事實，此有行政院勞工委員會86年10月16日 (86) 台勞動二字0000000號函令資料在卷可參（本審卷第189頁）。
故以原告所主張每月加班時數77.5小時乘以1.33倍再乘以每小時低基本工資66元，共核計為6,803元（77.5×1.33 ×66，元以下四捨五入）另加計其法定基本工資15,840 元， 總計為22,643元。而原告於該期間所具領之薪資最多者為96年1月間所具領之116,096元之多，最低者為94年 2月間所具領之24,050元，前揭金額，顯然均較22,643元為高。至於96年 7月間每月基最低基本工資為17,280元，每小時為95元之事實，亦有行政院勞工委員會96年6月22日勞動2字0000000000號函令資料在卷可參（本審卷第188頁）。故以原告所主張每月加班時數7
7.5 小時乘以1.33倍再乘以每小時低基本工資95元，共核計為9,792元 （77.5×1.33×95，元以下四捨五入）另加計其法定基本工資17,280元，總計為27,072元，而該月份原告所具領之薪資則為31,560元，亦顯然較上開27,072元為多。雖然被告因資料保全關係已無從提出93年 1月以前原告所具領之薪資資料，此據其陳明在卷（本審卷第 192頁）。惟依前所述，原告於被告所提出之如附件所示之每月具領金額，均較其主張每月加班時數加計1.33倍乘以法定每小時最低工資，並計每月最低基本工資為高，有如前述，由此亦足認定，原告於91年 8月至93年 1月間所具領之每月工資，亦較其主張每月加班時數加計1.33倍乘以法定每小時最低工資，並計每月最低基本工資為高無訛。則依上所述，原告為責任制之專業人員，而其每月所具領之工資，均未低於基本工資加計原告所主張延時時數，按法定每小時基本工資乘1.33倍之總額，均有如前述。揆之前揭說明，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方即原告事後即不得任意翻易，更行請求延時及例休假日之加班工資甚明。乃原告復依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給付加班費，亦屬無據灼然。
五、從而，原告以前揭事由，依勞動第14條、17規定，請求被告給付資遣費；復依民法第184條第2項、勞動基準法第50條第
1 項、勞工保險條例第31條、第32條規定，請求被告賠償生育補償費及產假期間工資，再依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給付加班費，揆諸前揭說明，均核屬無據，為無理由，應予駁回。而原告之訴既受敗訴之判決，其假執行之聲請，自失所附麗，爰併予駁回之。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 4 日
民事第三庭 法 官 王漢章以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 8 月 4 日
書記官 林木村