臺灣臺南地方法院民事判決 98年度勞訴字第25號原 告 甲○○
弄2號3訴訟代理人 郭家祺 律師被 告 台灣百事食品股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 李玲玲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國98年9月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣肆萬壹仟陸佰伍拾肆元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第2項於原告按月以新台幣壹萬叁仟捌佰捌拾伍元供擔保後，就其各該部分得假執行。但被告按月以新台幣肆萬壹仟陸佰伍拾肆元為原告預供擔保後，就其各該部分得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查：本件原告原起訴請求「⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自民國（下同）98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）44,880元。」嗣於訴狀送達後，就上開第2項應受判決事項之聲明，減縮為「被告應自98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告41,654元。」經核與民事訴訟法第255條第1項第3款規定無不合，應予准許，合先敘明。
二、本件原告起訴主張：
㈠、緣原告於79年7月3日起受僱於被告公司，並於95年2月16日起當選連任為台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會之第二屆常務理事，任期至98年2月15日止，並當選上級工會「台南縣產業總工會」之常務理事，任期自95年9月1日起至98年8月31日止；復於98年2月14日台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會第三屆第一次定期會員大會中再度當選連任為理事（第一高票61票），復於同日台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會之第三屆第一次定期理事會會議中當選連任為常務理事。台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會並於98年2月16日具函檢附會議紀錄等資料提請台南縣政府備查並請發給工會職員當選證明書，惟被告公司卻在98年2月3日將原告解僱，合先敘明。
㈡、按「工會理監事因辦理會務得請公假，其請假期間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之」，工會法第35條第2項訂有明文。又「工會不設理事長者，由常務理事輪流駐會辦公，處理一般日常事務，重要事務仍應由常務理事會處理，對外行文，須由常務理事共同簽署」，工會法施行細則第18條亦有明文。查台灣百事食品股份有限公司產業工會（下稱被告公司產業工會）自92年成立以來，工會所選出常務理事均依法駐會辦理會務，工會與公司之間一向均無異議，並無重大變更。為明確被告公司產業工會常務理事權利義務，在被告公司產業工會工會章程裡更明訂常務理事之職權包含駐會「綜理日常會務。」（章程第15條）。因此，雖被告公司於97年12月29日以台百總字第97081號函表示，工會理監事如請會務假必須「說明具體請假事由並提出相關之證明」，惟依往例，工會理監事（不含駐會常務理事）因辦理會務或出席法定會議或參加上級工會政府機關之會議活動均有檢附相關證明，而駐會常務理事因辦理會務，會務種類繁雜，於工會會所內辦理會務並無需出具證明，於離開工會會所則填寫會務差假單，不必檢附任何證明，係依工會法、工會章程及工會與公司間形成之約定，被告公司向來未有不准假之規定，在工會與公司間為實質之團體協約，就個別理監事與公司間為勞動契約之一部分，上開被告公司公文函之意思，於工會之理解上，認為並非變更工會與公司間過去所形成之約定。但被告公司人力資源部卻於98年1月8日發函工會常務理事甲○○本人要求出具98年1月2日、5日、6日、7日、8日等日之會務請假證明，作為准假與否之依據，係已片面變更破壞被告公司與工會之間關於常務理事辦理會務請公假方式之約定。被告公司自一年前就公司退休準備金給付予訴外人蕭文瑞之簽署事件與工會代表間發生爭議，並提出民事訴訟，以原告為被告，請求擔任被告公司退休準備金監督委員會副主任委員之原告應完成蕭文瑞退休金給付通知書之簽署等情，但一審已經由法院駁回（本院97年度重訴字第134號）。工會原本預訂將於98年2月中旬召開大會改選理監事，被告公司此時對常務理事及其他理監事以管理權箝制其會務假之權利，不僅有違反工會法第35條、勞基法第43條及勞工請假規則，也明顯是打壓工會運作的舉動。
㈢、鑑於被告公司要求原告補提申請會務假公假之具體請假事由與相關資料做為是否准假之依據而生之爭議，原告已經於98年1月12日申請台南縣政府勞資爭議，請求調解，詎在勞資爭議調解期間（本件勞資爭議第一次調解會訂在98年2月16日，第二次調解會訂有98年3月18日），被告公司竟於98年2月3日依勞動基準法第12條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之規定及該公司工作規則相關規定，以通知書方式通知開除解僱原告，並於同日將原告之勞工保險退保。被告公司於98年2月3日解僱原告之行為已違反勞資爭議處理法第7條及工會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項及勞動基準法第12條規定，應屬無效。理由如下：
⒈被告公司片面變更已形成慣例之常務理事申請會務假之方式
以達減縮會務假之目的，故被告公司於98年2月3日解僱原告，顯然是在勞資爭議調解期間因該勞資爭議事件而解僱勞工，顯已違反勞資爭議處理法第7條之規定，應屬無效。
⒉被告公司解僱原告，在表面上是以原告藉辦理會務之名卻從
事個人不當行為為由，但其實際上，卻係要減縮工會職員辦理會務之公假才會將原告藉故解僱，且98年2月3日解僱原告後，隨即於98年2月4日將前揭民事訴訟第二審上訴撤回，又於98年2月5日發文通知被告公司產業工會，稱原告與被告公司間之僱傭關係已在98年2月3日終止，原告已不具資格擔任相關職務，其空缺部分，請工會重新推舉職工福利委員會及勞工退休準備金監督委員會等勞工代表遞補之。故被告公司解僱原告，根本不符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」雇主得不經預告終止勞動契約之事由，並顯已違反工會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項之規定，應屬無效。
㈣、被告於98年2月3日解僱原告並不合法，已見前述，故兩造之僱傭關係仍然存在，因此，被告公司於98年2月3日以後，依兩造之勞動契約，仍有給付薪資予原告之義務。雖被告公司於98年2月3日公告解僱原告之行為並不合法，但卻於同日將原告之勞保退保，可視為被告公司已不願再受領原告提供勞務，按民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。再者，被告給付予原告之薪資，於解僱前經常性給與之工資為41,654元（參照勞動基準法第2條第4款計算）。故原告基於兩造間之僱傭關係，並依民法第487條規定，請求被告應自98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告41,654元。又勞工在勞資關係上，屬較弱勢之一方，而原告身為勞工是以在被告公司工作獲取報酬為生計主要來源，一旦無工作將使生活陷於困難，且原告之工會會員、理事暨常務理事之身分亦會因僱傭關係是否存在而生影響，因而原告有即受確認判決之法律上利益，依民事訴訟法第247條第1項，起訴請求確認兩造間僱傭關係係存在。
㈤、原告對被告主張於98年1月7日至1月9日對原告進行查核發現之三天行程不否認，但否認上開事實已經構成原告所主張：「違反工作規則中有關服務守則之規定以及任一勞動契約最基本的忠實履行契約義務，依社會通念而論，情節之嚴重已不待言，依社會通念，實無法期待被告公司繼續本件僱傭契約」，而得依勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及本公司工作規則之相關規定，解僱原告。理由如下：原告在⑴1月7日：「上午7點15分進公司，8點30分左右便開車離開公司」，這段時間，原告都待在工會的辦公室，故當然在執行工會會務，又「下午2點50分左右進公司（因週三有例行工會會員會議）」，亦是執行工會會務。⑵1月8日：「7點半左右進公司，8點40分左右便駕車離開」，這段時間，原告都待在工會的辦公室，故當然在執行工會會務。⑶1月9日：「當天聲請會務假8小時，實際行程卻是上午參加工會臨時理監事會議僅僅約兩小時」，這段時間當然也是在執行工會會務。又當天是進行理監事會議，與會人員即原告與其他理監事依慣例於數日前已先向被告公司預先請假，被告公司也早就表示不准假，但被告公司不准假顯不合理，故其他理監事另外改用請特休假請假，但原告並未改請特休假。故上列三天，原告仍有執行工會會務，並非不執行工會會務，故原告當然可以請會務公假。而被告公司亦承認，關於以往請假准駁核批時間：原告主張當天請假，當天或隔天便會核假，大多如此，但非必然。…云云，可見原告每天請假，被告公司一律批准（不論是當天批准、隔天批准或隔數日後一起批准），因原告已經擔任二屆工會常務理事，故確實已形成慣例。再者，被告在98年7月15日庭時稱：「原告大部分時間都沒有證明人就不見了，常務（理事）請假是常年不受限制，…」，亦足以證明確實有對原告之會務假一律照准之慣例。至於原告在會務時間內，若有從事與會務完全無關之私人事務，此種行為則應屬原告與工會間之問題，而與被告公司無關。又98年1月7日及1月8日，依據被告提出之「辦理會務差假單」，總經理已經蓋用工會核假專用章，故已經准假。至於1月9日，被告並未准假。因此，被告宣稱：尚未就是否准許原告會務假一事為准駁之具體決定云云，顯不實在。況且，被告既然早在98年2月3日已用書面通知解僱原告，豈會到現在對於1月7日、8日、9日尚未對是否准許原告會務假為准駁之具體決定？再者，原告的98年l月份薪資，仍領全薪，被告公司在薪資的扣項中，並未有「曠工」之扣款，而在2月3日解僱原告時或在二月份，亦沒有對原告以l月7日、8日、9日曠工為由扣款之紀錄，可見已經承認1月7日、8日、9日之會務假，否則為何還要給全薪？若被告公司已准1月7日、8日、9日會務假，且事後並未將會務假撤銷改論以曠職，可見被告是依以往慣例准假，則被告豈能在2月3日又將原告解僱？若被告公司對1月7日、8日、9日不准原告會務假，則原告在1月7日、8日、9日究竟在做什麼事，已經與被告無關，更無所謂「曾員藉由辦理會務之名，實卻從事個人不當行為」之問題，被告公司更不能以上開理由在2月3日將原告解僱。
㈥、工會與被告公司在92年3月17日協商會議之決議內容，只是用在一般常務理事及監事，並不包括駐會常務理事，因為原告自92年開始縱使是外出也不需要附上證明，被告公司就會准假，一直到97年度勞資爭議開始就不給假，被告公司要求原告請假要做說明，97年度公司開始要求駐會的常務理事就算是外出也要提出證明，原告認為請假規則的變更要經過勞資的協商來作處理等情。
㈦、並聲明：求為判決：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告41,654元。
⒊第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：
㈠、兩造間之勞動契約關係業經被告終止：⒈被告於98年2月3日終止勞動契約之事由：
⑴就原告主張其擔任被告公司產業工會第二屆常務理事及台南
縣產業總工會常務理事等職務之事實不爭執；但爭執其有效當選被告公司第3屆理事與常務理事乙事。
⑵被告公司有關請假之規定與程序如下：
被告公司工作規則第五章休息、休假、請假第六條、第七條之規定：「從業人員請假時，應於事前親自以書面敘明請假理由及日數…」、「公…假需提出合法之證明文件」。參照行政院勞委會79年10月4日79勞資1字第23324號函表示，工會法第35條第2項規定，其意指常務理事辦理會務實際所需時間為半日或全日而言。非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日。
⑶92年3月17日，被告公司與產業工會第一次協商會議紀錄顯
示，到場之勞工局專員表示：工會常務理事及理監事會務公假以處理工會會務為主，倘係參加其他友會活動則由勞資雙方協商決定。經討論後，公司與工會就會務假作成如下決議：「決議：公假（外出）應在一週前送交公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。」。由於原告申請公假時經常未檢具證明也未說明理由，只寫「辦理會務」4個字便請假，97年全年度除國定例假日外幾乎全部請會務公假，請假時數累計達1860.5小時。又如，96年11月1日以與友會交流及參加勞工處勞資爭議調解會議等理由請96年11月8日全天會務假，但填假單的日期卻與發函給友會的日期相同，顯然刻意製造的虛偽請假事由，事後亦無前往友會之事實，有他案行政訴訟證人筆錄可參，造成公司管理上困難。因此，被告公司曾在97年5月13日擬定相關規定致函公司產業工會，請會務公假者應在事前提出相關證明辦理請假事項，此與公司工作規則之規定並無不同，僅是書面重申而已。但因原告完全不予置理，被告又在97年12月29日以台百總字第97081號函達產業工會，請產業工會務必確實依據工作規則第五章規定說明具體請假事由併提出相關文件釋明，以為准駁公假之依據，並明確警告「本公司權責主管將依工作規則及相關規定處理之」。但原告仍自恃其擔任常務理事，依據工會法第35條規定有權全日請會務假，且一年365天完全沒有時數限制，因此，對被告之促請提出相關釋明文件之通知，完全不予理會。綜上可知，被告只有一再重申與促請原告確實依據工作規則、勞資會議決議以及勞委會函釋之規定辦理會務假請假程序，並無原告所指片面變更請假規定情事。
⑷被告有鑑於原告在擔任被告公司產業工會常務理事期間，長
期以「辦理會務」為由申請會務公假，不僅不依規定事前提出請假單，且拒絕檢附具體理由或提出證明文件說明究竟辦理何等會務事項。被告公司在發出97年12月29日的通知書重申請假規定後，原告於98年1月2、5、6、7、8等工作日持續以「辦理會務」申請會務假，仍未檢具任何證明，被告乃在1月7日至1月9日進行查核，短短查核三天即發現，原告每天早上到公司不久後即填寫差假單請會務公假外出，三天行程原告兩度上賓館，其餘大多時間是待在家裡，原告屢以不實事由偽填請假單實已違反工作規則中有關服務守則之規定及任一勞動契約關係最基本的忠實履行契約義務，依社會通念，實無法期待被告公司繼續本件僱傭契約，且被告公司受限於勞動基準法第12條第2項規定，因此於98年2月3日被告以違反勞動契約與工作規則情節嚴重之理由對原告終止契約之意思表示。
⑸原告遭解僱理由係因其個人不當行為，與其執行工會職務無
關。原告於98年2月3日遭解雇後，在2月14日猶參加產業工會理事選舉等後續行為，均不生效力。原告既經被告解雇即喪失勞退準備金監督委員會副主任委員資格，故被告公司已無就蕭文瑞退休金案對原告訴請為一定行為之權利保護必要，因而撤回該案上訴。該案與本案完全無關。
⒉被告於98年2月20日復追加終止契約事由：
被告於98年2月13日收到主管機關所發原告申請的勞資爭議調解已確定不成立的調解紀錄後，乃以新市郵局存證信函第45號追加主張原告故意違反工作規則所定請假規定、屢勸不聽、函催之亦置之不理，嚴重影響雇主對事業統治權與企業管理秩序已達無法期待雇主繼續勞動契約之程度（臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第2號參照）為終止契約之事由。故被告公司在勞資爭議調解程序結束後，於98年2月20日將原告違反請假規則、以不明原因浮濫請假、拒絕依請假辦法申請公假等程序之行為，追加為終止之事由，函中並再度重申終止契約意思表示，該存證信函業於98年2月25日送達原告。
⒊參照高雄高分院89年度重勞上字第2號等實務判決、最高法
院97年度台上字第1459號裁判要旨。本件如前所述，被告公司於98年2月3日對原告解僱之事由係以98年1月7日至1月9日實質查核工作內容所得結果，發現原告在工作日申請會務公假實質上多非辦理會務，嚴重違反勞動契約與工作規則規定以及勞動契約最基本的誠實履行職務之忠實義務，依社會通念，其情節已難期待雇主願意繼續勞動契約關係之實質事由，此等終止事由顯然與進行勞資爭議調解中的請假程序問題為不同事件，自無原告所指違反勞資爭議處理第7條規定之問題。況就原告於98年1月11日申請的爭議調解案，被告已在98年2月13日收受台南縣政府勞工處發給之調解不成立證明書，該調解程序即已終結，終結後，被告於98年2月20日以存證信函追加原告長期違反公司請假程序、影響被告管理統制權與企業秩序追加終止事由、重申終止之意思表示，即無所謂違反勞資爭議處理第7條規定之問題。
⒋原告係因個人行為遭解僱，非因其擔任工會職務而解雇，被
告並無違反工會法35條與就業服務法歧視條款問題。被告終止契約符合勞基法第12條規定之終止事由。
㈡、以往請假准駁核批時間：原告主張當天請假，當天或隔天便會核假，大多如此，但非必然。原告個人以辦理會務為由請假時都是請假當天才填假單，此自差假單之填單日與請假日期均為同一日可明。公司曾數度勸諭原告提前數日遞假單，但原告未曾置理。請假係由主管核批，有時當天批，有時隔天，有時隔數日一起批假單。只有當工會其他理監事也請假時，才會事先遞假單，此時，公司會在請假日前作出准駁決定與通知。原告於98年8月19日庭訊時稱其在97年5月曾經提過辦理會務證明，公司仍未准假云云，惟原告該次請假被告公司不准假，係因公司有重要訓練，而被告公司早已事前通知並與原告溝通請其務必參加，且原告在請假時並未依規定檢附證明，而係事後調解時才提出，故原告稱曾經檢附證明請假未准，並非事實。被告公司一向非常重視道德與誠信，在百事集團所有員工必需遵守《行為守則》，並非工會常務理事得獨外於此，而恣意用請會務假之權限與名義，在公司依勞動契約給付其薪資之情形下，從事個人私務、高頻率上賓館等行為，縱使原告主張其每天進公司1小時、甚至有時是2小時執行工會會務，其餘時間原告亦須在職，並非其兼具工會常務理事身分，被告公司就必須支付其餘7-8小時薪資讓原告脫離公司請假規則之管理。尤其，原告拒絕依規定與催告辦理請假手續在先，迫使被告不得不派員實際查核，才進一步查得其離譜行徑，原告行為破壞雇主的管理制度與秩序，更甚者乃勞資關係最根本的忠實誠信履約之本旨，且原告長期違反工作規則之請假手續、拒絕說明目的應係為掩飾其實質違背勞動契約之行為，因此，本件應就勞工長期拒絕管理、雇主發現勞工違反勞動契約之方法以及原告被發現違反勞動契約之行為之頻率與時間比例，整體客觀綜合判斷之，若謂本案雇主不得逕行解雇，不僅不符社會通念，且被告公司對其他員工將無法管理。本案就社會通念而言，原告違反誠信原則與勞工忠實履行契約義務，情節嚴重。換言之，勞工忠實履約義務不因其擔任工會常務理事而有變異，每個被告公司員工均有責任遵守職業道德及行為守則。
㈢、92年3月7日之勞資雙方決議記錄無論是出席者與討論事項與決議紀錄等內容中，原告均是以「常務理事」出席及參與討論，其中討論事項3係討論工會法第35條，理事與常務理事請會務公假之請假程序，並未有如原告所稱之「駐會」常務理事除外不適用之任何文字記載，故原告辯稱不適用並非事實。原告每天進公司不久即外出，沒有一天未填會務假單。原告自認為其外出才須填寫假單，故其請假單上填寫時數多僅填6.5小時、7.5小時等。但被告公司認為，原告縱使在工會辦公室辦理會務，仍屬工會法第35條規定的會務假，所以被告公司於97年4月25日函請原告仍應將其在工會辦理會務時間計入會務假時數內。原告長期無視工作規則請假規定、勞資雙方協商請假程序及原告拒絕接受管理影響到被告公司管理統御權部分是終止契約事由原因之一。原告自恃其得依工會法第35條規定之駐會常務理事無會務假時數限制得長期請會務假，且拒絕檢具證明供被告認定，導致被告最後不得不派人查核查明事實真相。被告公司於97年8月20日、97年5月9日因原告未參加退休金委員會開會與百事員工教育訓練，且事前未提證明，遭被告以曠工論處，但原告隨即聲請勞資爭議調解。原告能證明辦理會務的時間顯然極為有限，因此長期拒絕提出釋明以規避問題，原告之行為違反工作規則有關請假規定與勞資協商之約定，且情節之嚴重性已影響事業統制權與企業管理秩序，已達無法期待雇主繼續勞動契約之程度（台北地院95年勞訴字第2號判決參照），有關會務假的請假並非僅以工會法之上限時數為限制條件，仍須辦理會務或與會務有關事項，雇主就工會理監事所請公假，仍有審查其請假事由及證明文件是否確與處理會務有關之權限，衡酌企業整體運作情形及誠信原則，予以核假與否之權限，有高雄高等行政法院98年度簡字第39號判決理由可參。至於原告主張被告已為准假之表示，並非事實。蓋被告公司工會假自從97年9月末起改由總經理核假，其核假時會加蓋「准假」或是「不准假」印章以及總經理工會核假專用章（核假專用章表示審閱，並非准駁表示，准假、不准假才是准駁之表示），但被證3辦理會務差假單即系爭日期的假單上只蓋「說明具體請假事由」章，被告並於1月8日函請原告提出補證說明，原告仍拒絕提出。因此，原告主張被告已做出准駁之表示並非事實。至於被告為何未扣1月7日至9日薪資，係因考慮到正要過農曆春節，倘在過年前終止契約，恐為維護過年期間廠辦安全須付出更大成本，因此才如期發薪，並在過年後才為終止契約之意思表示，並不表示被告認同其行為；況被告是否扣薪係被告之權利，與被告有無法定終止契約事由以及是否行使終止權無關。
㈣、有關原告違反勞動契約忠實履約義務本旨情節嚴重部分：被告據以終止契約的事由，是原告濫用工會常務理事身分申請會務公假，事實上大部分時間是從事上賓館、回自家休息等個人行為，卻可坐領全薪，從事少部分的會務工作，大部分時間從事私務。從而，原告辯稱因被告在97年5月前管理較鬆，因此讓他誤以為可以不用提出說明甚至於從事私務云云，不足採信。此外，兩造間勞動契約權利義務，不因原告兼任工會常務理事職務而受影響，被告支付原告薪資，原告須服勞務，兼任工會常務理事職務僅能依規定在辦理會務時請會務假，且必須確實辦理會務。但本件原告每天請會務假，更以工會駐會常務理事之姿拒絕接受管理，事實上並未確實執行工會會務，且頻率之高為社會通念所不能接受，無法期待雇主願意繼續此一勞動契約關係。因此，原告主張其係受工會之託執行工會職務，上賓館至多只是違背工會所託，與被告公司無關，被告不得據以終止契約等語…，顯屬謬論。又台南縣政府頒發當選證明書，係因本院裁准原告提供擔保而定「暫時狀態」之假處分裁定暫時發給，並非對本案解僱案為終止合法與否之表示。被告公司針對請假規則與原告或工會間爭議與協商次數已多，被告並非無預警為終止行為，且已給予原告解釋機會。至於原告違反勞動契約勞工應忠誠履行勞務給付義務之本旨以及拒絕接受公司請假規定之管理行為是否達情節嚴重無從期待雇主繼續契約之程度，應是從勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，本件原告長期請會務公假，長期拒絕提出說明與證明，經被告查核後獲其離譜行為，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，即符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件（參照最高法院86年度台上字第353號判決要旨、臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第2號民事判決、臺灣彰化地方法院93年度勞訴字第16號民事判決、臺灣臺南地方法院90年度勞訴字第23號民事判決、臺灣高等法院88年度勞上字第7號裁判）。
㈤、就調閱之勞資爭議案卷資料表示意見略以：⒈勞方選任之調解委員黃育德係台南縣產業工會總幹事，立場
過度偏向勞方，此已係眾所周知之事實，故其調解建議與理由不足為佐。
⒉97年6月72號卷附行政院勞委會97.2.14勞資1字第097000342
4號函已遭高雄高等行政法院98年簡字第39號確定判決推翻。該判決理由明確表明會務公假，須以辦理會務為前提，不應濫用，且應本諸誠實信用原則行使會務假請假權利，不得以行處理會務之名義犧牲他方利益圖求自己利益為目的。本件原告係長時間拒絕依請假規則之規定提出辦理會務證明以供被告查核，實際上卻是以申請會務假名義圖求私人利益。被告終止契約符合勞資關係倫理秩序、社會價值觀與公平正義，請依法肯認終止合法，以保權益等語，資為抗辯。
㈥、並聲明：求為判決：⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否於當事人不明確，致原告私法上之地位有受侵害之危險，而得以對於被告以確認判決除去者，均屬之。本件原告主張被告違法解僱原告，兩造間之僱傭關係存在乙情，為被告所否認，則原告對被告之僱傭關係是否存在，將致原告之法律上地位陷於不安之狀態，而上開不安之狀態，復能以本件確認判決將之除去，從而，原告提起本件訴訟，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，堪認有確認之法律上利益。
五、兩造不爭執之事實：
㈠、原告自79年7月3日受僱於被告公司，於95年2月16日連任當選為「台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會」之第二屆常務理事，任期至98年2月15日止，並於95年9月1日當選「台南縣產業總工會」之常務理事，任期至98年8月31日止。
㈡、原告於98年2月14日台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會第三屆第一次定期會員大會，於理事選舉中當選為理事，並於同日台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會第三屆第一次定期理事會會議，於常務理事選舉中當選為常務理事，任期三年（自98年2月16日至101年2月15日）。（被告對於當選事實不爭執，但對其效力有爭執）。
㈢、台南縣台灣百事食品股份有限公司產業工會組織章程第3條規定：本會以互助合作、增加生產、改良品質、增進會員技能、保障勞工權益、促進會員福利、改善勞動條件及生活，並協助政府推行政令為目的。
㈣、被告公司工作規則第5章休息、休假、請假㈢第6條、第7條之規定：「從業人員請假時，應於事前親自以書面敘明請假理由及日數，除遇有疾病或緊急事故，得委託他人口頭向直屬主管代辦請假手續或事後三天內補辦外，其餘非經核准不得先行缺職，否則以曠職論。」、「從業人員因病請假二天以上者，須附呈公立或健保醫院診所證明書，婚、喪、公、公傷假須提出合法之證明文件。從業人員請假如理由不充分或有礙工作時，得由主管斟酌情形不予給假或縮短假期。」（此為原告任職當時之工作規則，被告於解僱原告之後，於98年2月下旬另公布新的工作規則）。
㈤、被告公司與被告公司產業工會於92年3月17日就會務假申請方式作成決議記錄於第一次協商會議紀錄：「公假（外出）應在一週前送交公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。…」。
㈥、被告公司於97年5月13日以台百總字第97038號函被告公司產業工會重申，請會務公假者應在事前提出相關證明辦理請假事項。被告公司於97年12月29日以台百總字第97081號函被告公司產業工會：「…貴會相關人員於日後辦理會務需申請公假時，務必說明具體事由及提出公假事由相關文件釋明，以作為本公司權責主管准駁公假之依據…。」
㈦、原告就被告公司要求原告補提申請會務假公假之具體請假事由與相關資料作為是否准假之依據而生之爭議，於98年1月14日向台南縣政府申請勞資爭議調解，惟被告公司未於調解時間98年2月16日下午2時到場調解，調解不成立。
㈧、原告以「辦理會務」為由，於98年1月2、5、6、7、8、9 日等工作日未檢具任何證明向被告公司申請會務假，原告於98年1月7、8、9日三天事實經過行程，如被告公司之主張。
㈨、被告公司於98年2月3日依勞動基準法第12條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之規定及被告公司工作規則相關規定，終止兩造間之勞動契約關係，並於同日將原告之勞工保險退保。被告公司另於98年2月20日以被證15之存證信函向原告為終止勞動契約關係之意思表示，該存證信函業於98年2月25日送達原告。
㈩、原告每月經常性給與之工資為41,654元，被告已給付至98年2月3日之工資予原告。
六、得心證之理由：
㈠、被告公司產業工會與被告公司之間關於工會常務理事辦理會務申請會務公假方式之約定為何？被告公司產業工會之常務理事為辦理會務而離開工會會所，是否應檢附證明向被告公司申請會務公假？被告公司有無准駁之權限？⒈按工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理
事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過五十小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。工會法第35條第2項定有明文。準此，工會常務理事為辦理會務，係依其會務之繁簡，按實際所需時間為半日或全日，而請公假半日或全日。又所稱之「會務」，一般而言係指辦理工會本身內部之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會。惟是否確為「會務」，仍應就個案事實加以認定。至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之（此亦有行政院勞工委員會79年10月4日（79）台勞資一字第23324號函、84年6月23日（84）台勞資一字第120757號函、行政院勞工委員會79年07月13日（79）台勞資一字第14849號函可參）。次按勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第8條及第10條分別有明文規定。又依原告任職時之被告公司工作規則第5章休息、休假、請假㈢第6條、第7條規定：「從業人員請假時，應於事前親自以書面敘明請假理由及日數，除遇有疾病或緊急事故，得委託他人口頭向直屬主管代辦請假手續或事後三天內補辦外，其餘非經核准不得先行缺職，否則以曠職論。」、「從業人員因病請假二天以上者，須附呈公立或健保醫院診所證明書，婚、喪、公、公傷假須提出合法之證明文件。從業人員請假如理由不充分或有礙工作時，得由主管斟酌情形不予給假或縮短假期。」並審諸被告公司與被告公司產業工會於92年3月17日就會務假申請方式作成決議記錄於第一次協商會議紀錄：「（討論事項：依工會法第35條規定，工會常務理事、理事及理事應有處理各項會務之公假，促請公司實施並擬定請假規定及需何人批示？）決議：公假（外出）應在一週前送交公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。…」，有被告公司提出之被告公司與產業工會92年3月17日第一次協商會議記錄（被證2）附卷可稽，足認被告公司產業工會與被告公司依勞工請假規則及被告公司工作規則相關請假規定，進行協商而達成如下之協議：常務理事若有外出辦理會務之需要，應於一週前送交被告公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。至於常務理事在會所（設於被告公司之工會辦公室）辦理會務者，則未要求送交被告公司核准並附上相關證明。又觀前揭協商規範對象為工會常務理事、理事，並未將常務理事復再區分為駐會常務理事及一般常務理事。是以原告主張駐會常務理事不受上述協商決議之拘束云云，不足採信。
⒉原告雖又主張依往例，工會理監事（不含駐會常務理事）因
辦理會務或出席法定會議或參加上級工會政府機關之會議活動均有檢附相關證明，而駐會常務理事因辦理會務，會務種類繁雜，於工會會所內辦理會務並無需出具證明，於離開工會會所則填寫會務差假單，不必檢附任何證明，係依工會法、工會章程及工會與公司間形成之約定，被告公司向來未有不准假之規定，在工會與公司間為實質之團體協約，就個別理監事與公司間為勞動契約之一部分云云，然為被告公司所否認，且依上開規定，及被告公司產業工會與被告公司雙方協商之結果，亦未有如原告所主張常務理事若有外出辦理會務之需要，毋須附上相關證明送交被告公司核准之需要云云，是以原告前開主張，尚乏所據。再者，依被告公司與被告公司產業工會協商結果，工會常務理事若有外出辦理會務之需要，應於一週前送交被告公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。若被告公司先前對工會常務理事外出辦理會務，縱未依規定嚴格要求工會常務理事附上相關證明送交被告公司核准，惟此應屬被告公司落實人事管理制度執行層面之問題，尚難憑此遽謂被告公司產業工會或其理監事與被告公司間就工會常務理事若有外出辦理會務之需要，已另成立工會常務理事毋須附上相關證明送交被告公司核准之實質團體協約，或為個別理監事與公司間勞動契約之一部分之合意。
⒊況且，事業主為了永續經營之需要，除了觀念革新及產業技
術之創新，並活化經營策略及力求多角化經營之外，尚需積極規劃公平合理之人事管理制度，妥善管理利用人力資源，謀求產業之最大效能與競爭力。是以被告公司對其從業人員請假時，應於事前親自以書面敘明請假理由及日數，除遇有疾病或緊急事故，得委託他人口頭向直屬主管代辦請假手續或事後三天內補辦外，其餘非經核准不得先行缺職，並要求請公假者須提出合法之證明文件，應屬企業管理之必要手段，且於法無違。則被告公司於此合理範圍內，基於被告公司與被告公司產業工會之協商結果，對於被告公司產業工會常務理事為辦理會務而有請公假外出之需要時，要求事前送交被告公司核准並附上相關證明，並未違反禁止差別待遇之原則，自無不當。惟被告公司對其從業人員雖有管理之權限，然此非謂被告公司即得恣意為請假准駁之決定，其人事管理統御權之行使，仍應受權利濫用禁止原則之拘束。若勞工（包括工會理監事）有請假之合理性及必要性時，被告公司應不得拒絕（限縮其裁量權之行使），且不得因其他不當之動機或目的，而為違反保護勞工工作權益之決定甚明。
⒋綜上，工會常務理事因辦理會務之需要，應依會務之繁簡及
實際所需時間，而請公假半日或全日。原告主張其在會務期間，若有從事與會務完全無關之私人事務，此種行為是否不當？是否應受責難？應屬原告與工會之問題，而與被告公司無關云云，顯非可採。又被告公司產業工會與被告公司之間關於工會常務理事辦理會務申請會務公假方式之約定為：若常務理事有外出辦理會務之需要，應於事前送交被告公司核准並附上相關證明，但若遇有特殊緊急情況，再視需要作個案處理。至於在工會會所辦理會務者，則未要求需附上相關證明送交被告公司核准。是以原告主張被告公司產業工會駐會常務理事因辦理會務外出，僅需填寫會務差假單，不必檢附任何證明云云，委非足採。
㈡、被告公司以原告違反工作規則、請假規則及違反勞動契約之忠實履行契約義務等事由，終止與原告間之僱傭契約，被告公司解僱原告之行為是否違反勞資爭議處理法第7條、工會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項、勞動基準法第12條第1項第4款、第43條及勞工請假規則之規定而無效？原告與被告公司間之僱傭關係是否依然存在？⒈按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件
而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條有明文規定。而前揭規定所訂勞資爭議在調解期間之起訖日係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。又所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。揆其立法意旨，係在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。但如資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。是故，資方若非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不許之理。
⒉本件原告就被告公司要求原告補提申請會務假公假之具體請
假事由與相關資料作為是否准假之依據而生之爭議，於98年1月14日（筆錄誤載為98年1月12日）向台南縣政府申請勞資爭議調解，惟被告公司未於調解時間98年2月16日下午2時到場調解，調解不成立（台南縣政府勞工局98年2月34號勞資爭議事件卷宗）；原告又於98年2月3日就被告公司對工會理監事因辦理會務出席法定會議是否應准會務假而生之爭議向台南縣政府申請勞資爭議調解，被告公司亦未於調解時間98年3月18日上午9時到場調解，故調解亦不成立（台南縣政府勞工局98年3月64號勞資爭議事件卷宗）；此有台南縣政府98年6月1日府勞關字第0980123466號函附台南縣政府勞工局98年2月34號及98年3月64號勞資爭議事件卷宗可查。徵諸本件被告公司係先後於98年2月3日、98年2月25日對原告為終止系爭勞動契約之意思表示，可認被告公司前後二次對原告為終止兩造間勞動契約之行為，均係在兩造勞資爭議之調解期間無誤。
⒊茲審酌原告於98年1月14日向台南縣政府申請勞資爭議調解
，請求調解事項如下：「⑴請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假。⑵在爭議期間，如公司不准假而勞方以請特別休假暫時代替會務假部份，公司應改登錄會務假」；另於98年2月3日向台南縣政府申請勞資爭議調解，請求調解事項如下：「⑴請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假，並不記曠工（甲○○常務理事部份）。⑵…（甲○○常務理事以外理監事）」；有台南縣政府98年6月1日府勞關字第0980123466號函附台南縣政府勞工局98年2月34號及98年3月64號勞資爭議事件卷宗足佐；經與被告公司於98年2月3日以：
「茲因甲○○先生（以下簡稱曾員）長期以來以辦理會務為由提出差假單，經查證後發現曾員藉由辦理會務之名實卻從事個人不當行為。嚴重違反辦理會務職責及勞動契約誠實履行職務義務，也違反工作規則相關規定，已達情節重大。依據勞動基準法第12條第4款及本公司工作規則之相關規定，本公司行使解僱權，自98年2月3日起終止僱傭關係，特此通知！」等事由，而終止兩造間之勞動契約互核，可認被告公司該終止系爭勞動契約之事由，並非上述勞資爭議事件之調解事項（係針對常務理事辦理會務請公假之請假手續所生之勞資爭議），自非屬該勞資爭議事件。揆諸前開說明，被告公司之終止契約權，當不受勞資爭議處理法第7條規定之限制。因此，原告主張被告公司在上述勞資爭議調解期間，以前開事由終止系爭勞動契約，有違勞資爭議處理法第7條規定云云，即非可採。
⒋惟被告公司辯稱：原告以「辦理會務」為由，於98年1月2、
5、6、7、8、9日等工作日未檢具任何證明向被告公司申請會務假，經被告公司查核發現原告於98年1月7、8、9日三天之行程如下：⑴98年1月7日：7點15分進被告公司，約8點30分開車離開被告公司，接載一名女性之後，進汽車賓館2小時。後則載女子到正大街下車，其後回到其個人住家，下午約2點50分進被告公司（因週三有例行工會會員會議）。⑵98年1月8日：約7點30分進被告公司，約8點40分便駕車離開，回到其個人住家後全天待在家中。⑶98年1月9日：當天申請會務假8小時，實際行程卻是上午參加工會臨時理監事會議僅僅約2小時，之後便開車回到其住處，下午2點多駕車外出搭載一名女性到汽車旅館，約4點10分駛出，載該女性在永康市下車後，約5點20分回到其住所。原告每天請會務假，更以工會駐會常務理事之姿拒絕接受管理，事實上並未確實執行工會會務，頻率之高為社會通念所不能接受，無法期待雇主願意繼續此一勞動契約關係。被告公司業於98年2月3日以前述事由，合法終止系爭勞動契約等語，而原告對其於98年1月7、8、9日三天之行程如被告公司所主張乙節固不爭執，但陳稱：若被告公司已准原告98年1月7日、8日、9日會務假，且事後並未將會務假撤銷改論以曠職，可見被告是依以往慣例准假，則被告豈能在98年2月3日又將原告解僱？若被告公司對98年1月7日、8日、9日不准原告會務假，則原告在98年1月7日、8日、9日究竟在做什麼事，已經與被告無關，更無所謂「曾員藉由辦理會務之名，實卻從事個人不當行為」之問題，被告公司更不能以上開理由在98年2月3日將原告解僱云云；經查：
⑴按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148
條第2項定有明文。又債之關係，係以當事人間之信賴關係為基礎，為社會經濟組織之重要支柱，故當事人於以法律行為追求自己之利益之際，亦應顧及對方之利益，並考量債權債務在社會上之作用，本於誠實及信用之原則，行使債權及履行債務。本件原告為被告公司之受僱人，本於兩造之勞動契約關係，當負有忠實履約之義務。又原告身兼被告公司產業工會常務理事，依該工會組織章程第3條規定：「本會以互助合作、增加生產、改良品質、增進會員技能、保障勞工權益、促進會員福利、改善勞動條件及生活，並協助政府推行政令為目的。」亦知產業工會存在之目的及常務理事之權責，係為工會會員謀求福利。是以擔任被告公司產業工會常務理事之原告於工作時間為辦理會務，雖得向被告公司申請公假，惟此非謂其得利用辦理會務請公假之時間處理私人事務。而原告於98年1月7日、8日、9日既以辦理會務為由向被告公司申請公假外出，不論被告公司准假與否，基於誠實信用原則，原告均不應於該時間處理私人事務。是以原告主張若被告公司不准原告會務假，則原告在98年1月7日、8日、9日究竟在做什麼事，已與被告無關云云，並非可採。至原告其他請公假時間是否曾藉此處理私人事務，被告公司既未舉證以實其說，要難為不利於原告之推認。
⑵次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
又依被告公司工作規則第2章第1條：「維護公司榮譽，恪守公司合理規章、制度、及政策之施行。」第7條前段：「遵守上班作息時間，不利用上班時間處理私人事務。應全心全力致力於工作與勤務。」第2章第6條第9款：「違背職責、或怠忽職守（包括於工作場所飲酒）有具體事實，且其情節嚴重者。」同條第18款：「違反勞動契約或工作規則情節重大者。」有被告公司提出之工作規則在卷可參。衡諸雇主為維護企業內部秩序之必要，對於不守紀律之公司勞工固得施以懲戒處分，惟在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係最為嚴重，因解僱乃剝奪勞工之工作權，涉及勞工既有工作之喪失，嚴重影響勞工之生計，當屬憲法保障工作權之核心範圍。因此，若依社會通念，可期待雇主捨解僱而採取對勞工權益影響較輕之其他懲戒措施，即可達到雇主維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之效果，雇主應優先以解僱以外處分作為懲戒手段，始符合憲法保障工作權之價值判斷。解僱勞工，應為雇主終極、無法迴避、不得已之最後手段，是以雇主行使解僱權，依社會通念，須客觀、合理地限制之，方能貫徹勞動基準法保障勞工權益之目的。若勞工違反勞動契約或工作規則，雖致勞動關係進行受有影響，惟依其情節，如採取拒發獎金、扣薪、不予升遷、警告、申誡或記過等懲戒處分，即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之警惕效果，雇主自應優先以解僱以外之懲戒處分，作為懲處該勞工違規行為之相當性措施，而非逕行解僱該勞工，致其喪失工作，嚴重影響其生計問題。是於解僱勞工之情形，應認有最後手段性之比例原則之適用，於斟酌一切情狀後，確已不可期待勞雇雙方繼續勞動關係，雇主捨此最後不得已之懲戒手段外已無其他適當之懲戒處分，始足稱其情節重大，而賦與雇主得逕行解僱勞工之權利。若解僱不符最後手段性原則，解僱行為應為無效，如此，方能平衡勞資關係，保障雙方當事人之權益。
⑶本件原告於98年1月7日、8日、9日以辦理會務為由向被告公
司申請公假外出，卻利用請公假之部分時間處理私人事務，固足認原告違反誠實信用原則，未忠實履行勞務給付之義務，而有違反勞動契約及被告公司上述工作規則之情事。惟觀原告之違規行為，尚難認已達嚴重破壞被告公司對其企業秩序之管理權及控制權，且被告公司對於原告違規行為，參酌該個案之具體狀況，非不得先以警告、申誡、記過等其他懲戒處分，督促原告遵守工作場所紀律，防止類似事件再度發生，以維護工作場所或企業運作之秩序。但被告公司於尚未盡勞動基準法所賦與雇主為維護企業秩序而得採取之其他較輕微且具相當性之懲戒手段，仍無法改善狀況之情形下，即施以最嚴厲之解僱手段，難謂符合懲戒處分之相當性原則及比例原則。換言之，本件依原告違反勞動契約及工作規則之情節，依社會通念，應可期待被告公司先為其他較輕微之懲戒處分，促使原告遵守被告公司之相關合理管理規章以繼續勞動關係，而非採取逕行解僱原告，剝奪其工作權之最後手段。從而，本件被告公司依其工作規則第3章第6條第9款、第18款（即勞動基準法第12條第1項第4款規定事由）及勞動基準法第12條第1項第4款規定，逕行解僱原告，顯有違解僱之最後手段性原則，其解僱應不生合法終止系爭勞動契約之效力。
⒌次審酌被告公司於98年2月20日以被證15之存證信函，追加
原告擔任被告公司產業工會常務理事期間，拒絕檢附具體理由及提出證明文件，長期提出辦理會務差假單向被告公司申請公假，故意違反被告公司工作規則請假規定（第5章第6條、第7條請假規定）屢勸不聽，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，向原告為終止勞動契約關係之意思表示（該存證信函業於98年2月25日送達原告）；經與原告於98年1月14日向台南縣政府申請勞資爭議調解，請求調解事項如下：「⑴請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假。⑵在爭議期間，如公司不准假而勞方以請特別休假暫時代替會務假部份，公司應改登錄會務假」；另於98年2月3日向台南縣政府申請勞資爭議調解，請求調解事項如下：「⑴請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假，並不記曠工（甲○○常務理事部份）。⑵…（甲○○常務理事以外理監事）」互核；有台南縣政府98年6月1日府勞關字第0980123466號函附台南縣政府勞工局98年2月34號、98年3月64號勞資爭議事件卷宗及被告公司提出之新市郵局第45號存證信函（被證15）在卷足憑，可見被告公司於98年2月20日以被證15之存證信函所載追加終止系爭勞動契約之事由（違反被告公司工作規則第5章第6條、第7條請假規定），係屬上述勞資爭議事件之調解事項。是故，被告公司於該勞資爭議事件之調解期間終止系爭勞動契約，既與勞資爭議處理法第7條規定有違，即非合法。又衡諸管理政策之執行，通常需要花費相當時間教育勞工，進行觀念之更新與再造，始能發揮其成效。是以原告主張駐會常務理事因辦理會務外出，僅需填寫會務差假單，不必檢附任何證明云云，固非有據，惟從歷史面長期觀察，勞動者之權利，通常非處於優勢經濟地位之資方主動善意給予，而係勞方長期透過勞工運動，或組織工會，發揮集體力量，致力爭取改善勞動條件，謀求制度性保障而獲得。是鑑於勞資關係之微妙互動，勞工之勞動條件與資方之最大經濟利益，可能發生對立衝突之情況，對於代表勞工之工會或其幹部就各項有關勞工權益事項，若有經由協商甚或以衝撞現有規定之方式，爭取處理勞工事務及權益之最大彈性空間，應客觀綜合評價其行為與目的間之正當性、關連性及必要性。因之，原告以駐會常務理事辦理會務外出，僅需填寫會務差假單，不必檢附任何證明，而與被告公司發生勞資爭議，依一般社會通念，固難認原告對被告公司依相關法令規章行使合理之管理監督權限，有置身於企業秩序之外而拒受規範之權，原告仍應遵守相關規定，始符合勞動倫理。惟兩造經此勞資爭議事件之激盪，對於觀念之更新，應有正面之發展，對於促進勞資關係之合作和諧，亦應有助益。故於法益權衡下，原告縱因常務理事辦理會務請公假之請假手續而與被告公司發生本次勞資爭議，亦難憑此認定其情節已達到無法期待兩造繼續維持勞雇關係之程度。
⒍依上所述，被告公司於98年2月3日以：「茲因甲○○先生（
以下簡稱曾員）長期以來以辦理會務為由提出差假單，經查證後發現曾員藉由辦理會務之名實卻從事個人不當行為。嚴重違反辦理會務職責及勞動契約誠實履行職務義務，也違反工作規則相關規定，已達情節重大。依據勞動基準法第12條第4款及本公司工作規則之相關規定，本公司行使解僱權，自98年2月3日起終止僱傭關係，特此通知！」等事由，終止兩造間之勞動契約，有違解僱之最後手段性原則，是其解僱應不生合法終止系爭勞動契約之效力。被告公司嗣雖又於98年2月20日以被證15之存證信函追加終止系爭勞動契約之事由，惟觀其事由係屬上述勞資爭議事件之調解事項，則被告公司於該勞資爭議事件之調解期間終止系爭勞動契約，既與勞資爭議處理法第7條規定有違，亦非合法。因之，兩造之僱傭關係仍然存在，應堪認定。從而，原告訴請確認原告與被告間之僱傭關係存在，洵屬正當，自應准許。
㈢、原告請求被告給付自98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告41,654元之薪資，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。次按民事訴訟法第246條所定將來給付之訴，於被告（債務人）有到期不履行之虞時，債權人即得提起之，而債務人如對於債權人請求所由生之法律關係有所爭執，或對於繼續性之債務，就已屆履行期之債務，有不為履行或拒絕履行之情形，即得認債務人就未屆履行期部分，有到期不履行之虞，債權人自得提起將來給付之訴。又按勞動契約之特色在於人格、經濟、組織、階級上之從屬性，是受僱人自須服從雇主對於其勞動力之調配、工時、工作地點、工作方法及程序之指示而提供勞務。因之，受僱人提供之勞務須經雇主之協力始得完成。
⒉本件兩造之勞動契約因被告公司於98年2月3日為終止之意思
表示，可認被告公司已為拒絕受領原告之勞務給付之意思通知，自斯時起即應負受領遲延之責任。而原告每月經常性給與之工資為41,654元，被告已給付至98年2月3日之工資予原告，為兩造所不爭執，則原告提起本件給付工資之請求，既經被告否認兩造之僱傭關係存在，並自98年2月4日起即未給付工資予原告，揆諸前開說明，被告自98年2月4日起至原告復職之日止，即有到期仍拒絕給付之虞。從而，原告本於兩造之勞動契約關係，請求被告應自98年2月4日起至原告復職之日止，按月給付原告41,654元，為有理由，應予准許。
㈣、兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一詳予論駁，附此敘明。
七、本件原告請求金錢給付之訴勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保，請求宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰各酌定相當之擔保金額，予以准許。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 10 月 2 日
民事第一庭 法 官 張季芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 10 月 2 日
書記官 顏惠華