臺灣臺南地方法院民事判決 98年度勞訴字第58號原 告 許志勇被 告 南都汽車股份有限公司法定代理人 陳信一訴訟代理人 周志盛
蕭焜元上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國99年12月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣拾壹萬伍仟貳佰壹拾玖元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣玖仟貳佰伍拾元由被告負擔新臺幣壹仟貳佰伍拾肆元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣拾壹萬伍仟貳佰壹拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款及第2項定有明文。本件原告起訴時，原請求被告應給付原告資遣費、積欠工資、交通費、預告工資新臺幣（下同）840,007元。嗣於民國99年9月28日言詞辯論期日撤回資遣費、預告工資及交通費部分之請求，並就積欠工資部分變更聲明為請求被告給付171,619元，嗣於99年11月10日言詞辯論期日就證照津貼部分追加請求93年度證照津貼12,000元，被告就此為罹於時效之抗辯並進而為言詞辯論；嗣原告於12月
3 日言詞辯論期日又變更聲明為請求被告給付182,161元。原告前揭訴之變更，核係減縮訴之聲明，另訴之追加部分，業經被告為言詞辯論，參諸首揭規定，均為適法，合先敘明。
二、原告起訴主張：
（一）原告自81年3月18日起任職於被告公司擔任技術員，於98年2月28日離職，原告任職期間每月薪資均有5,000元之證照津貼，惟被告自97年10月份未經原告同意片面調減上開證照津貼5,000元未與核發，直至98年2月28日止，共5個月，合計少付薪資25,000元，已違反勞基法（下簡稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，損害原告之權益，是原告依法請求被告公司返還。另依原告所提出之薪資資料，被告93年度所給付予原告之薪資中，僅給付證照津貼4,000元，每月均少核發1,000元，一年合計少給付原告12,000元，爰追加起訴請求被告給付，上開部分原告係依據勞動契約之工資報酬請求權請求被告給付。
（二）原告自93年起至98年止於被告公司服務期間，被告公司長期不發放加班費，且於原告欲請特休假時被告公司亦不給特休假，原告享有之特休假依據勞基法第38條及被告內部工作規則第36條規定分別為：93年度16日、94年度17 日、95年度18日、96年度19日、97年度20日、98年度21日，惟因被告公司不給特休假，致原告93年度有特休假16日未休完、94年度有特休假17天未休完、95年度有特休假18天未休完、96年度有特休假15天3.5小時未休完、97年度有特別休假19天未休完、98年度有特休假有16天未休完，以上合計101天又3.5小時未休完之特休假日數應由被告按日換算薪資給付予原告。
（三）原告任職於被告公司期間，於下列之國定例假日應休假日期，被告均要求原告仍應出勤上班：①93年1月2日、3月
29 日、4月3日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。②94年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。③95年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。④96年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。⑤97年1月2日、3月29日、4月3日、9月28日、10月25日、11月12日、12月25 日。⑥98年1月2日。上開日期合計共39天，爰依勞基法第39條規定，請求被告應給付加班費工資。
（四）另96年9月6日、97年2月22日、98年1月13日為原告每月二週84工時之排休日，惟原告實際並未休假，仍有出勤上班；另98年1月11日為假日，原告因值班亦有出勤上班，惟被告均未發給原告加班費亦未給予補休，就上開四天亦可請求被告給付工資。
（五）依勞基法第39條規定雇主應徵得勞工同意於休假日工作者工資應加倍發給，原告平均工資為30,150元（本薪23,150元＋伙食津貼1,800元＋全勤獎金200元＋STEP IV5,000元＝30,150元），則一天工資以1,005元（30,150元30天＝1,005元）、每小時工資以126元（1,005元8小時＝126元）為計，原告無法確實排休部分應加倍發給工資為：自93年至98年期間應給付原告國定假日排休假未休39天、週休84工時排休假未休3天及假日值班未補休1天，合計43天。被告公司應給付原告工資合計43,215元（1,00543天）。又原告特休假未休合計101天又3.5小時，被告公司應給付原告101,946元（101天1,005元＋3.5 小時126元＝101,946元）。另被告公司自93年1月起至12 月止及97年10月起至98年2月止，以內部調整為由片面調降原告之證照津貼，依勞基法第2條第3款及施行細則第10條規定，只要是經常性給予非臨時起意且非與工作無關之給予縱不以工資為名均屬工資，故原告請求被告公司給付93年1月至12月，計12個月，每月調減1,000元，合計12,000元（1,000元12個月＝12,000元）及97年10月至98年2月，計5個月，每月調減5,000元，合計25,000元（5,000元5個月＝25,000元），是以上合計被告應給付原告182,161元。
（六）對被告抗辯所為之陳述：
1、被告以原告業績低於其他員工為由停止發放證照津貼，按被告所提出之佳里服務廠一般整備整技術員許志勇證照津貼調減說明第三頁第三項將技術員分為4級且按通過之等級負責不同之工作，且原告所接受分派之工作並不能全部直接反映在原告之業績上，並直接影響原告每月20日所領之業績獎金，此一情事原告曾多次向直屬主管反應，所獲回答為原告每月已領STEP-4技術加級5,000元，表示那是原告應該負責之工作，該項僅是證照津貼不屬於固定薪資，並以原告從未見過之高階技術員評核表及配合度不佳、生產力低為由調減薪資，更於調職前刻意分派原告從事與業績無關之工作，使得原告業績低於其他員工。至於被告於99年3月5日答辯狀上所附資料及主張，尤其係針對技術加級5,000元/月之經常性給予的工資，實均為欺壓勞工之卸責之詞，例如業績考核部分原告為資深高階技術員主要負責故障排除，而不在一般保養維修，業績自然無法與其他一般技術員相提並論，被告今為卸責而以業績來評斷原告之表現顯為扭曲事實及對原告不公平，且自前金融風暴發生以來被告為節省開支即以各種手段迫令許多員工離職，原告為受害者之一。
2、依勞基法第2條第3款規定，只要是經常性非臨時起意且非與工作無關之給予，縱不以工資之名而改用其他名稱，仍屬工資。被告係在未變更原告之工作內容條件下，對原告停發證照津貼5,000元/月。而原告多年來均按月領有證照津貼，公司在業績不佳的情形下不應將經營風險轉嫁於員工，或動輒以公司規定，主管考核來剝削勞工應得之工資。被告之主張純為執行公司裁員、減薪政策的卸責之詞，顯然違反勞基法第2條第3款之規定。
3、被告公司雖訂有特定休假之內部規定，但從未主動要求員工於年度終結時將特別假休完，亦未曾與員工協商或公告，提醒員工不休完特別假將不換算工資，末善盡雇主應有之附隨義務，顯以內部工作規則規避勞基法之規定。又原告未曾向被告公司主張不休特別假，而被告於原告申請特休假時皆以業績為由禁止，且直屬主管更以勞基法未規定特休假一定要給休為由拒絕原告之申請。被告公司特休假申請程序為先口頭提出申請，經准許後才於假單上註明，致原告舉證上之困難，僅有未填寫日期之空白請假單。而今被告公司反以內部工作規則第39條將特別休假經員工申請排定後不願或不能休之責任全部歸責於員工，且認一切依法行事。又依勞基法第39條第3款特別休假日，因年度終結或終止契約其應休未休之日數，雇主應發給工資。另依勞基法第24條第3款規定特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數雇主應發給工資，勞基法之規定顯高於公司之內部規定。況本案情形與被告提出工作規則及解釋令之前提條件均不相符、自不應斷章取義援用解釋令意旨。
4、①被告僅提出98年1月5日排休出勤簽到表，僅能證明原告
有休假一天，並不足以證明係1月2日之調移休假，況98年1月份共有3天排休假，被告並未將該月份所有之出勤記錄提出，顯有所隱瞞乃為卸責之詞。
②被告公司之補休及任何請假皆為口頭申請，原告即使提
出亦皆被駁回，並無提出假卡排定補休之程序，況且假日值班及任何事先排定之值班日被告常年均以加班費方式補償原告，並未有假日值班事後補休之方式。至於98年假卡上之補休一天是因原告已口頭提出離職被告才特例給休。而被告主張98年1月11日即星期日之排定值班因原告未提出補休故未給假，純屬卸責之詞。
③98年1月13日之排休日係因被告要求原告不得休假否則
曠職，原告不得不加班，現在卻反誣原告未提出補休申請。何況工作規則純屬公司內部規定，僅屬參考，實際運用並未遵守，豈可因此推卸為原告自願無薪上班或因原告未提出加班申請，便苛扣加班工資。
④勞基法第30條之規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤
卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」，乃指雇主至少應保有出勤表一年。被告積欠原告多年之加班費，並不因此項規定而無需負擔，被告對勞基法顯係誤解。
5、原告曾係被告公司之員工，出勤情形被告最為清楚，依薪資明細表單亦可知被告皆為全勤，惟被告對於原告主張之休假日出勤狀況，於答辯時均稱不清楚或不知道，甚以勞基法規定出勤紀錄僅保留一年迴避問題。被告有意推卸責任並刻意隱瞞事實。
6、勞工因工作所獲得之報酬，包括獎金、津貼或其他任何名義的經常性給與，均係勞基法定義之工資，在計算加班費時應一併計入。本件被告僅以本薪計給加班費，已違反勞基法第2條第3款規定。另被告計算原告之加班費係以本薪23,150＋伙食津貼1,800/30/8＝每小時工資103.95加班時數21.50＝2,235，又與依於99年7月7日答辯狀主張以本薪之計算方式前後矛盾，並不符合勞基法之規定。是依勞基法之工資，原告加班費之計算方式應為本薪23,150＋伙食津貼1,800＋全勤獎金200＋STEP IV5,000/30＝一天工資1,005元/8＝每小時工資126元。
（五）並聲明：求為判決，
1.被告應給付原告182,161元。
2.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）原告主張被告自97年10月起至98年2月28日止片面調減薪資5,000元，計5個月，合計25,000元，惟按被告公司公佈之證照津貼調減辦法，原告提及之薪資5,000元，係指被告為鼓勵員工充實本職學能，提升技術力所發放的證照津貼，而非原告之固定薪資。證照津貼發放與否，尚須考量個人之工作表現及工作品質之評鑑。而上開辦法為與原告於嘉義服務廠之同組組員即訴外人李宗哲、王春貴、江建賢、賈金誠、鄭國偉、施沅宏等人所知悉。原告既為同組組員且年資最為資深，斷無理由不知此項攸關自身權益之辦法。原告任職嘉義服務廠97年1月至9月期間，月平均績效346,883元/月，遠低於引擎組月平均生產力490,700元/人，且經直屬主管評核其工作表現及工作品質，均未達公司證照津貼發放之期待值，故暫予停發，俟其狀況改善複經評核通過，即可回復。原告片面減薪之主張，完全不符事實。
（二）否認被告於93年每月有核發原告證照津貼 5,000元之義務，原告係於93年12月10日通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢考，故被告自94年1月起始核發證照津貼5,000元予原告，況且原告此部份之請求，於99年10月23日才提出，其請求權已罹於民法第126條所規定之5年短期消滅時效。
（三）被告公司工作規則第39條明定：「特別休假經員工申請排定後，員工屆時如因個人原因致不願或不能休假者，不按日換支薪津，但得列入年終考績資料（當年度）請事病假者得先以可休假而未休假之日數抵銷。」，被告公司特別休假之規範，已依法明定於工作規則，且該工作規則亦於第一次庭訊時，經原告確認知悉此文件於其到職日時即已交付，應視為勞資雙方合意約定之勞動契約。另勞動基準法第38條暨同法施行細則第24條有關特別休假排定及未休工資給付之規定。其立法主旨有二：一、特別休假並無規定排定方式，如依被告公司現行採勞工視其需要提出假單申請，法無禁止。二、勞工未休完特休假是否發給工資，關鍵係以責任歸屬為判斷，如勞工因個人原因未能休訖，按被告公司合法報准之工作規則第39條明定不按日換支薪津。又被告提出之南都汽車股份有限公司員工請假卡，不論係員工自行保管或由服務廠助理統一放置，員工均能隨時且自由取得，絕不礙於其申請特別休假權利之實行。則原告既未以員工請假卡提出各年度剩餘特別休假之申請，責任歸屬係在原告，依據行政院勞委會相關解釋令之精神及被告公司工作規則之規定，被告之請求顯無理由。
（四）原告主張其93年度至98年度應休假而未休假之日數39天。惟：
1、被告公司工作規則第七章第27條規定：「由於業務上之需要，須於工作時間以外經簽由主管核准延長工作時間者為加班，並支給加班費。」、同章第29條規定：「員工加班前應填妥加班申請單，報請主管核准，否則不予計算加班。」，惟原告卻未提具加班申請單以資明證，僅提出95年12月、96年1月、96年2月、96年3月、96年4月、96年9 月、96年11月、98年1月8張排休表，實難以辨識其與因業務需要加班具有關聯性。另原告排休未休之理由究竟係單位主管要求，抑或因業務需要加班（是否有加班申請單？），亦未明示。是被告公司每年皆於行事曆揭示休假日並公佈周知，然原告應休未休之加班費請求，欠缺明確事證，僅為原告主觀認定。
2、原告主張93年度至98年度國定假日出勤上班，係被告為配合政府週休二日制之政策及符合兩週84工時之彈性措施，雖被告對原告在上述期日出勤不爭執，惟據被告公司行事曆，上述調移假日均已另行排休，且被告公司規定，調移假日之排休應於上月25日前，應將員工自由選擇之當月排休日，由服務廠統一製表呈報本部及人力資源室核備，並於當月休訖，惟原告僅列出上述調移假日之日期，無明確事證佐證上述期日未予排休，未善盡舉證責任。
3、原告主張排休日仍出勤上班，其中96年9月6日確實出勤，惟是否為排休日？應由原告舉證。97年2月22日是否出勤？是否為排休日？應由原告舉證。98年1月13日確實出勤，確實為排休日，惟請求加班費部分，原告並未依據雙方勞動契約，被告公司工作規則第27條及第29條之規定事先申請加班。原告主張98年l月11日為排定之假日值班而請求加班費，對其出勤及確實為假日值班被告不爭執，但依據被告公司規定原告需另行提出員工請假卡排定補休，惟原告於98年2 月28日離職前皆未提出補休申請，故原告之請求無理由。
（五）依據勞基法第39條規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」原告請求之加班費計算誤引勞基法第24條「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上」。因此，正確之休假日加班費應按照勞基法第39條計算為：23,15030 ＝771.7元/天。
（六）並聲明：求為判決，
1.請求駁回原告之訴。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自81年3月18日起至被告公司任職，於98年2月28日離職。
（二）被告公司制訂有TEAM21檢定考試辦法，內容詳如本院卷第26頁至28頁被告所提之檢定辦法修訂二份，依該檢定辦法取得合格級數STEP-4之技術員，被告公司每月應發放5,000元之證照津貼，原告於93年12月10日通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢考，被告公司自94年1月起每月所給付予原告之工資，均有包含證照津貼5,000元，惟自97年10月起所發放之薪資即未包含上開證照津貼。
（三）被告92年度給付予原告之每月薪資均有包含「他項5,000元」，93年度每月所給付之他項津貼則均為4,000元。
（四）原告依被告公司工作規則第36條及勞基法第38條規定，原告於93年度有16日特別休假、94年度有17日特別休假、95年度有18日特別休假、96年度有19日特別休假、97年度有20日特別休假、98年度有21日特別休假；被告對原告主張其93年度有特休假16日未休完、94年度有特休假17天未休完、95年度有特休假18天未休完、96年度有特休假15天3.5小時未休完、97年度有特別休假19天未休完、98年度有特休假有16天未休完。
（五）被告公司訂立有工作規則，工作規則第39條規定：特別休假經員工申請排定後，員工屆時如因個人原因致不願或不能休假者，不按日換支薪津，但得列入年終考績資料（當年度）請事病假者得先以可休假而未休假之日數抵銷。
（六）原告所主張之①93年1月2日、3月29日、4月3日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。②94年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。③95年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。④96年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。⑤97年1月2日、3月29日、4月3日、9月28日、10月25日、11月12日、12月25日。⑥98年1月2日。上開日期合計共39天，均係工作規則第34條所規定之國定假日，惟原告均有出勤上班。
（七）被告公司於每年度年底均有公告公司次年度之行事曆，行事曆上就該年度之國定假日移調上班日期均有載明另行排休，並於說明欄記載有「調移之國定假日，得另行排定補休」，被告公司並備有每月之排休表，排休表並記載有「各單位於每月25日前將次月份排休表填妥送核後，擲送人力資源室，以利考勤核對。」，而各單位員工確實可依該月調移排休日數自行排定補休日期，再由單位彙整製作排休表送被告公司本部及人事單位。
（八）原告主張①96年9月6日、98年1月13日均為每月二週84工時之排休日部分，被告無意見，而原告於上開二日期確有出勤上班。②98年1月11日為原告假日值日期，被告不爭執，並確認原告當日有出勤上班。
四、兩造爭執之事項：
（一）被告於93年度每月是否應核發原告證照津貼5,000元，如是，原告就93年度每月少給付之1,000元之請求權是否已罹於請求權時效？
（二）被告自97年10月起停止發放原告證照津貼5,000元是否有理？
（三）原告就未休完之特休假，是否得請求被告依勞基法第39條規定給付工資？如可，該工資應如何計算？
（四）原告就其所主張之93年度至98年度國定假日而有出勤上班日數39天得否依勞基法第39條規定請求被告給付工資？
（五）97年2月22日是否為原告排休日，原告有無出勤上班？
（六）原告排休日仍出勤上班（即96年9月6日、98年1月13日）是否應先向被告提出加班申請？得否依勞基法第39條規定請求被告給付工資？
（七）98年1月11日原告假日值班日期是否可以請求加班費？
五、被告於93年度每月是否應核發原告證照津貼5,000元，如是，原告就93年度每月少給付之1,000元之請求權是否已罹於請求權時效？
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告93 年度每月應核發原告證照津貼5,000元，為被告否認，原告自應被告有此義務之有利於原告之事實負舉證之責，惟原告就此並未提出證據供本院審酌，而依被告所提出原告不爭執真正之TEAM21檢定考試辦法修訂資料（自93年1月1日起公佈實施），STEP4人員之證照津貼5,000元/月，STEP3全部合格者為4,000元/月，原告自承於93年12月10日始通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢考，則被告抗辯其自94年度起每月始給付原告證照津貼5,000元，應無違誤，原告既未提出其自93年1月起有有權請求被告給付證照津貼4,000元之依據及證據，其上開主張即有可議。
（二）次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。本件原告主張被告於93年度每月應核發原告證照津貼 5,000元，惟均僅核發4,000元，每月均少付工資1,000元部分，依原告之上開主張上開工資債權為不及一年之每月定期給付之債權，原告係於99年10月23日補充準備書狀始提出，並於99年11月10日言詞辯論期日才追加提出請求被告給付自93年1月起至93年12月止之工資，依上揭規定，93年12月以前原告之每月薪資請求權，無論是否有理由，均已罹於時效而消滅，故被告就原告對93年12月以前之工資之請求為時效抗辯，即屬有據。原告雖主張其於98年9月24日即已具狀提出本件訴訟，此並有原告起訴狀附於本院新市簡易庭98年度新勞調字第8號卷可憑，惟原告上開起訴狀請求之調降薪資部分僅在於「97年10月份起至98年 2月28日止，共五個月」，與後來追加部分並不相同，並非屬同一事實，所追加部分係屬不同之訴訟標的，仍應以原告具體提出請求之時間為準，原告主張上開部分其於98年 9月24日已有提出請求云云，應不足採。
（三）又時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第144條第1項定有明文。查就原告上開93年度薪資之請求權部分既已因時效而完成，則被告得拒絕給付，被告既已為時效抗辯，是被告抗辯縱原告93年度時確可請求被告給付津貼5,000元之權利，被告亦得拒絕給付，自屬有據，是原告該部分之請求顯無理由，應予駁回。
六、被告自97年10月起停止發放原告證照津貼5,000元是否有理？經查：
（一）被告公司制訂有TEAM21檢定考試辦法，內容詳如本院卷第26頁至28頁被告所提之檢定辦法修訂二份，依該檢定辦法取得合格級數STEP-4之技術員，被告公司每月應發放5,000元之證照津貼，原告於93年12月10日通過STEP-4 引擎高級檢定技術員檢考，被告公司自94年1月起每月所給付予原告之工資，均有包含證照津貼5,000元，惟自97 年10月起所發放之薪資即未包含上開證照津貼等情，為兩造所不爭之事實。
（二）被告抗辯：證照津貼發放與否，尚須考量個人之工作表現及工作品質之評鑑，原告係因經直屬主管評核其工作表現及工作品質，均未達公司證照津貼發放之期待值，故被告可暫予停發等語部分，固提出被告公司96年11月28日簽呈、高階技術員能力評價、技術員評核表、南都「高階技術員評價」公告狀況調查、97年度技術員業績結算表及高階技術員評價表各一份為證，經查：
1、依被告所提出之被告公司96年11月28日簽呈、高階技術員能力評價、技術員評核表、南都「高階技術員評價」公告狀況調查、97年度技術員業績結算表及高階技術員評價表等資料，堪認被告公司為確保高階技術員每日工作之表現及作業品質能力等確制定有高階技術員能力評價基準並可作為證照津貼發放依據並有公告予各員工知悉，原告辯稱公司未公告上開訊息，為無可採。
2、然觀之上開被告所提出之高階技術員能力評價表高階技術員部分第3點係規定「未2項全部及格人員，經提報地擔及服務部審核並簽核准後該員執照津貼減半至少3個月」；第4點「原執照津貼減半人員如3個月表現已改善，經廠長評核已達 2項成績皆合格並提報地擔及服務部送簽核准後該員執照津貼始恢復全額發放」、第5點「如因人員因素造成重大抱怨導致公司損失者，執照津貼減半發放直到廠長重新提報恢復全額為止。」，此有被告提出之上開能力評價資料附於本院第31頁可參，依上開規定，高階技術人員經廠長實施評價未 2項全部及格人員，經簽核准後僅係「證照津貼減半至少 3個月」，並非全部停止發放，被告主張以上開資料可暫停發放被告證照津貼 5,000元，尚無可採，是依被告提出之97年度技術員業績結算表及高階技術員評核表，被告至多亦僅能將原告之證照津貼減半核發3個月，超過3個月部分，則仍應由被告舉證原告有符合上開能力評價表第5點之情事始屬有據，惟被告就此部分並未提出其他證據供本院審酌，自難為有利於被告之認定。
3、綜上，被告以原告97年10月經廠長評核工作表現及品質不合格等情，固可依所公告之高階技術能力評價內容對原告之證照津貼減半3個月，惟並無權全部停止發放，是被告就原告每月得領取之證照津貼確有少核發之情事，其應核發而未予核發之金額應係17,500元【計算明細：（97年10月至12月被告應核發一半即2,500元3＝7,500元）＋（5,000元2（98年1月及2月）＝10,000元】，是原告該部分之請求在17,500元之範圍內有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、原告就未休完之特休假101天又3.5小時，是否得請求被告依勞基法第39條規定給付工資？如可，該工資應如何計算？
（一）原告主張：其自86年11月4日起受僱於被告，依勞動基準法及被告工作規則每年得享有特別休假，其93年度有特休假16日未休完、94年度有特休假17天未休完、95年度有特休假18天未休完、96年度有特休假15天3.5小時未休完、97年度有特別休假19天未休完、98年度有特休假有16 天未休完，合計有101日又3.5小時之特別休假未休，得請求被告給付未休特別休假101日又3.5小時之工資等語，被告則以工作規則第39條之規定抗辯原告就未休之特別休假不得按日換支薪津。
（二）按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。又按特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準第39條定有明文，再特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦有明定。被告雖以前揭情詞置辯，惟查，勞基法第39條及施行細則就特別休假未休雇主應發給工資之規定並未特別限制勞工應休而未休之原因，是勞工未休特別休假，自不以可歸責於雇主之原因為限，雇主尚不得以不可歸責於己之事由，拒絕發給未休完特別休假日數之工資，被告引勞委會相關函示主張必須係可歸責於雇主之原因致勞工未休完特別休假，勞工始得請求雇主給付工資云云，並無可採。再被告所提出之被告公司工作規則部分，按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力，是工作規則，性質上應可認為係雇主所提出之勞動條件，可因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，確應即有拘束勞雇雙方之效力，本件被告公司確有訂立工作規則供全體員工適用，此為原告所不爭，是有關特休假部分，如工作規則有相關規定確亦得拘束原告，然觀之被告所提出之工作規則第39條全文係規定「特別休假經員工申請排定後，員工屆時如因個人原因致不願或不能休假者，不按日換支薪津，但得列入年終考績資料（當年度）請事病假者得先以可休假而未休假之日數抵銷。」，此有被告提出工作規則一份附於卷內可查，則依上開規則所定特別休假未休「不按日換支薪津」之要件必需「經員工申請排定後」且「員工屆時又因個人原因致『不願』或『不能』休假者，本件原告上開未休完之特別休假，並非係經原告申請排定後又不願或不能休假，而均係原告未經申請排定而未休完之特別休假日數，此由原告所提出之請假卡可知，且被告亦不爭執原告就其所主張未完之特休假之前並未申請排定休假，自與被告工作規則第39條所定之情形不同，是被告自不能引用工作規則第39條規定主張原告不能按日換支薪津，而應依勞基法施行細則第24條第3款規定，其應休未休之日數，雇主應發給工資，是原告主張其未休完之特別休假日數，應由被告給付工資，應屬有據。
（三）依勞基法施行細則第24條規定，原告能請求被告依當年度日平均工資再發給特別休假日數之工資，而所謂工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此為勞基法第2條第3款所明定，是原告主張其工資之計算應包含被告每月均有給付之證照津貼、伙食津貼及全勤獎金，應為可採，被告主張應以原告每月之底薪23,150元計算為無可採。故被告應給付原告之特別休假日工資計算式如下：①93年度每月固定工資為本薪23,150元、全勤200元、他項津貼4,000元、伙食費1,800元，合計每月均為29,150元，故93年度平均日薪資為972元（29,150÷30=972，元以下4捨5入），故被告應支付特別休假工資11,494元（97216=15,552）。
②94年至96年度每月固定工資為本薪23,150元、全勤200元、他項津貼5,000元、伙食費1,800元，合計每月均為30,150元，故平均日薪資為1,005元（30,150÷30=1,005 ，元以下4捨5入），時薪為126元（1,005÷8=126，元以下4捨5入），故被告應支付94年度至96年度未休特別休假合計50天又3.5小時工資50,691元【（1,00550）＋（1263.5小時）＝50,691】。③97年度依前所述，97年10 月至12月，被告每月應給付之證照津貼為 2,500元，故平均月薪資與②不同，以97年1月至9月每月薪資30,150元，97年10月至12月每月薪資27,650元計算，全年為354,300 元，日平均薪資為971元（354,300÷365=971，元以下4捨5入），故被告應支付特別休假工資18,449元（97119=18,449）。④98年每月薪資與②相同，則平均日薪亦為1,005元，故被告應支付未休完特別休假工資16,080元（1,00516=16,080）。綜上，原告得請求特休假日工資總計為96,714元，逾此部分之請求無理由，不應准許。
八、原告就其所主張之93年度至98年度國定假日而有出勤上班日數39天得否依勞基法第39條規定請求被告給付工資？
（一）原告主張其93年度至98年度有39天國定例假日即勞基法第39條所定之休假日經被告公司要求仍出勤工作，依勞基法第39條規定雇主應加倍發給工資，惟被告並未加倍發給，故可再請求被告發給上開日期工資，被告則以據被告公司行事曆，上述調移假日均已可由員工另行排休，且被告公司規定，調移假日之排休應於上月25日前，應將員工自由選擇之當月排休日，由服務廠統一製表呈報本部及人力資源室核備，並於當月休訖，至原告是否有排休後又未休之情事，應由原告負舉證之責，原告就上開日期請求給付工資為無理由等語置辯。
（二）按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條固有明文，惟勞工應否於休假日工作及該假日需工作多久，應屬於事業單位內部管理事宜，又勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意可擇日補休而代替工資之發給，亦為法所不禁，亦不違反上開規定，應得拘束雙方。
（三）查有關原告所主張之上開日期，確屬國定假日而被告要求原告應工作之日期，而被告主張其於每年度年底均有公告公司次年度之行事曆，行事曆上就該年度之國定假日移調上班日期均有載明另行排休，並於說明欄記載有「調移之國定假日，得另行排定補休」，被告並備有每月之排休表，排休表並記載有「各單位於每月25日前將次月份排休表填妥送核後，擲送人力資源室，以利考勤核對。」，此亦為原告所不爭，原告並自承其每月確會依該月調移排休日數自行排定補休日期（見本院卷第301頁），並有原告提出之被告公司年度行事曆及服務廠排休表附卷可參，由此可見，有關上開國定假日仍出勤工作部分，兩造已協商同意可由原告擇日補休而代替工資之發給，且行之多年，原告既均已可另行排休，則其請求被告就上開日數應再給予工資，自無理由。至原告如係就其有排休後實際卻未休假而請求給付加班費（原告起訴時原似為如此之主張），則此部分應由原告再另行舉證，蓋排休後員工即有休假之權利，是排休後即不會出勤上班為常態事實，排休而未休仍出勤上班乃變態事實，原告應就此一變態事實另行舉證，惟原告就此並未能提出任何證據證明，且該部分是否屬加班，亦屬另一問題，因此部分經本院與原告確認後，已確定爭執事項如上開爭點所示，是就是否有排休而未實際休假情事與上開爭點並無關連，本院自無庸審酌，併此敘明。
九、97年2月22日是否為原告排休日，原告有無出勤上班？
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。查97年2月22日，依原告所提出之被告公司97年度行事曆係星期二為一般員工應上班日期，此有原告提出之上開行事曆在卷可稽，原告主張該日係其排休日而得休假之日期，乃為有利於原告之事實，既為被告所否認，依上開規定，應由原告就上開事實先為舉證，原告雖主張依勞基法之規定被告應置備勞工簽到簿或出勤卡記載勞工出勤情形，是被告應提上開資料即可證明原告當日確有出勤上班等語，惟查，上開期日是否為原告之排休日，並無從由被告置備之勞工簽到簿或出勤卡確認，蓋簽到簿僅能看出員工該日有無簽到、簽退，況雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年，此為勞基法第30條第3項所明定，被告抗辯其僅就一年內之出勤卡有提出之義務，應屬有據，原告主張之97年2月22日既已逾被告保存義務期限，原告主張應由被告提出上開資料說明，自無可採。
（二）綜上，上開事實舉證責任應在於原告，原告既未能提出證據證明上開事實，本院即難為其有利之認定，是原告上開主張自無理由。
十、原告排休日仍出勤上班（即96年9月6日、98年1月13日）是否應先向被告提出加班申請？得否依勞基法第39條規定請求被告給付工資？98年1月11日原告假日值班日期是否可以請求加班費？
（一）原告主張96年9月6日及98年1月13日均為其每月二週84 工時之排休日，惟原告實際並未休假，仍有出勤上班，此為兩造所不爭之事實。原告雖主張該二日得依勞基法第39條請求加班費，惟勞基法第39條係就同法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假仍出勤上班所為之規定，原告所主張之上開二日期並非屬上開例假日、休假或特別休假日期，應無上開條文之適用，是原告援引上開條文作為請求權依據，應有違誤。至原告主張上開二日期出勤上班可請求加班費部分，被告則抗辯：加班應依工作規則規定提出加班申請單並經核准為加班始得請求加班費等語，是該部分所應審就者即在於原告是否得請求加班費？經查：
1、依被告公司所訂立之工作規則第27條規定：「由於業務上之需要，須於工作時間以外經簽由主管核准延長工作時間者為加班，並支給加班費」、第29條規定：「員工加班前應填妥加班申請單，報請主管核准，否則不予計算加班。」，此有被告提出之工作規則在卷可憑，又工作規則之內容應屬勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力，已說明如前，而勞工有無加班必要，其主管最為瞭解，苟勞工於上班時間怠忽工作，下班後方加班完成，圖領加班費，顯非妥適，故有規定勞工加班應經其主管核准之必要，則雇主為減少不必要之加班，採預防措施，於工作規則中規定員工經加班前應先填妥加班申請單報請主管核准後始屬得支領加班費之加班，於法並無不合，亦未違反勞工法令或兩造間勞動契約，應屬有效。
2、原告所主張之上開二日期係其二週84小時以外之排休日期，即為原告工作時間以外之日期，原告雖主張係被告公司要求原告不得休假而應出勤上班，然原告就此並未舉證以實其說，再原告就上開日期固有出勤上班，惟並未提出任何有經主管核准加班之證明，則該二日期究係原告自願出勤或係經主管要求且核准之加班，即有未明，原告既未能舉證上開二日期出勤上班係經主管核准之加班，則其主張該二日期被告應核給加班費，依前揭工作規則之規定，自難認有理由，應予駁回。
（二）至原告98年1月11日假日值班部分，既係經被告公司要求，則該日期應屬原告加班日期無誤，且係屬於勞基法第36條例假日工作，被告雖抗辯原告得申請補休假，惟原告既未補休，依勞基法第39條規定自得請求被告給付工資，是原告就上開日期請求被告應給付原告日薪1,005元，自屬有據，應予准許。
十一、綜上所述，原告得請求被告給付之金額為證照津貼17,500元、特別休假日工資96,714元、98年1月11日假日值班工資1,005元，合計115,219元。從而，原告依薪資請求權及勞基法第39條之規定，請求被告給付115,219元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件訴訟費用為裁判費9,250元，其中7,160元應屬原告撤回部分所應負擔之裁判費，其餘2,090元，由本院酌量兩造之訴訟勝敗情形，命兩造以比例分擔【計算式：2,090×（182,161÷115,219）=1,254（被告應比例分擔部分）】，爰確定如主文第3項所示之金額。再本判決原告勝訴部分為所命給付之金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，併就此部分依聲請宣告被告預供擔保，得免為假執行。
據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
民事第一庭 法 官 童來好以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
書記官 凌昇裕