臺灣臺南地方法院民事判決 98年度重勞訴字第1號原 告 甲○○訴訟代理人 王朝揚律師被 告 美食家食材通路股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國98年6月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣陸萬貳仟貳佰捌拾壹元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：原告於起訴後，將訴之聲明第2項減縮為「被告應自民國（下同）97年4月8日起至回復原告職務前1日止，按月於次月之5日給付原告48,987元，並自上述應給付薪資之翌日起至清償日止，按月給付薪資總額以年息百分之5計算之利息，核屬民事訴訟法第255條第1項第3款情形，應准許原告之減縮，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告於93年3月8日進入美食家食材通路股份有限公司（下簡稱被告公司）擔任資訊人員，在職期間一向表現良好，於96年10月間原告發現懷有身孕，預產期為97年5月間，被告公司於知悉原告懷孕後為避免因此增加之成本，遂透過對內部謊稱原告即將離職及刻意以考績刁難等羞辱手段，意圖使原告自行離職，惟原告因顧及家庭經濟之維持，遂予多方隱忍，其後被告公司竟將原告96年度考績評為B等，且被告公司片面佯稱因公司業務量縮減云云，而予以解雇，於97年3月10日發通知函通知原告，將於同年4月8日終止僱傭契約，原告深覺委屈與不滿，除拒絕於上開通知書上簽名外，並於97年3月19日委請律師向被告公司寄發律師函要求不得違法解雇原告。是被告公司終止與原告間之勞動契約，距原告之預產期不到1個月，被告公司解雇原告，顯非係因公司業務緊縮，而係得悉原告懷孕並即將於00年0月0生產，為避免因勞動基準法（下簡稱勞基法）等相關法規保護懷胎婦女之規定而增加成本所致。據此，被告終止與原告間之勞動契約屬不合法，兩造間僱傭關係應繼續存在。
（二）被告公司雖陳稱公司業務緊縮，惟竟於97年3月及4月間一再於人力資源網站刊登徵人求才之訊息，足見被告所稱公司業務緊縮，顯屬虛偽。被告公司結束與好樂迪股份有限公司（以下簡稱好樂迪公司）之合作，充其量僅屬部門業務量減少而已，與勞基法所規定之業務緊縮要件，尚未相符，按勞基法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞基法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，最高法院96年度臺上字第2749號判決足資參照。據此，於營業部門一部歇業，而其他部門仍正常運作之情形下，尚與所謂「業務緊縮」要件不符，且終止勞動契約應具有最後手段性，亦即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約（臺灣高等法院94年度勞上易字第15號判決參照）。退而言之，縱認被告所稱業務緊縮屬實，然被告未嘗試以調職或調整職務內容等方式解決，即遽解僱原告，揆諸上開之說明，亦難認與勞基法上開規定之意旨無違。
（三）僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，但仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件原告收受上開被告公司通知終止勞動契約後，除委請律師發函主張不得非法解雇外，於被告公司所通知終止勞動契約當日，仍前往被告公司上班，惟遭被告公司職員辛福田拒絕其勞務給付並告知在雙方法律關係確定前不得到公司上班，是依前所述，原告本有繼續提供勞務之意思，惟遭被告公司以雙方法律關係確定前拒絕受領勞務之提供，而有關勞務給付一經提出，雇主即陷於受領遲延之狀態，被告公司無正當理由解僱原告，且表示拒絕受領原告之勞務給付，致居於受僱人地位之原告因此無從為勞務給付之提出，是揆諸前開說明，原告仍得向被告公司請求給付每月工資報酬48,987元，及因被告公司違法解雇原告使其無法受到勞基法保護所得請領之損失。
（四）原告96年度經被告公司綜合考評結果，仍認適合目前工作，被告公司以考評不佳而解僱原告，顯非屬實，而被告公司雖辯稱因業務緊縮，且原告96年度考績經評定為B等，故經內部決定後，將原告解僱。然而，被告公司並無業務緊縮之情形，已如前述，是不論原告是否真有被告公司所稱之96年度考評不佳，被告解僱已屬於法不合。退步言之，關於被告公司員工表現之考評方式，由於繫諸於考評者一己之認定，欠缺客觀評斷之標準，容易流為形式，甚至因主管一己好惡而有所偏頗，因此考評之內容，是否客觀，甚至是否與事實相符，均尚非無疑。原告任職於資訊部門，其資歷除主管辛福田之外為最資深，又關於96年原告考績之考評，其主管辛福田亦參與考評，業據被告公司於98年2月20日審理時自承在案。換言之，原告係於所任職之資訊部門中，唯一可能取代主管辛福田之職員，其因部門人事鬥爭而遭偏頗之考評，並非不可能，是自不得僅以被告公司片面之詞，而遽認原告確有考評不佳之情形。
（五）原告於93年起任職於被告公司，而好樂迪公司係於95年間始與被告公司開始合作業務，並至97年第一季 (97年3月
31 日)終止合作，且為因應業務量增加之需求，原告所任職之資訊部門，於96年間甚至將人員由原先4人擴編為5人，為被告所自承。而觀諸被告所提供之95年至97年間被告公司程式需求變化統計表，其中關於好樂迪公司之程式需求量變化，實係呈遞減狀態，反而關於好樂迪公司以外之其他程式需求量，則由23單位暴增至119單位。而迄原告遭通知解僱 (97年3月)時止，被告公司之程式總需求量為128單位，其中屬於好樂迪公司者，僅有9單位，約佔被告公司之總需求量7%而已。是由上開數據所示，足見被告所任職之資訊部門人員擴編，顯係為因應公司資訊部門連續之大幅成長所致。依上開被告所提供之資訊部門業務量統計表所示，於與好樂迪公司合作期間原告所任職之資訊部門，有關於好樂迪公司之業務量不僅呈遞減狀態，且所佔之整體業務量比例甚微，約僅佔總體資訊業務量之7%而已，是好樂迪終止與被告公司合作，雖可能因此影響被告公司相關部門之業務量，然而原告所任職之資訊部門而言，於同一時間之其餘業務量卻大增，且需求增加成長幅度超過5倍以上。是就原告所任職之資訊部門而言，根本並無上開之「業務緊縮」之情形。是縱因好樂迪公司結束與被告公司之合作關係而使業務受影響，亦應屬其餘部門業務減少而應考慮縮減或調配其餘部門之人力，豈有反將業務大幅增加之資訊部門人力裁減之理由，是被告所稱因業務減縮而解僱原告云云，顯屬虛偽。
（六）原告於97年5月9日分娩後，原得依勞工保險條例第32條第1項之規定，按其平均月投保薪資（43,900元)請領一個月之生育補助費，惟因被告公司非法解僱原告，並於同年4月10日將原告退保，致原告於分娩後，無法請領勞保生育補助費，而受有相當於平均月投保薪資43,900元之損失。
又原告於分娩時因產後大量出血情況危急，經緊急實施治療，接受全子宮切除手術，依勞工保險條例第53條及勞工保險殘廢給付標準表障害項目第51項之規定，得按其平均月投保薪資（43,900元)請領160日之勞工保險殘廢給付共計234,133元【 (49,220/30)xl60=234,133(小數點以下四捨五入)】，卻因被告公司非法解僱原告，致無法請領上開勞工保險殘廢給付。按損害賠償除法律另有規定或契約另有訂定外，須填補債權人所受損害 (即積極損害)與所失利益 (即消極損害)。而依通常情形，或依已定之計劃設備，或其他特別情事，可得預定之利益，視為所失利益，民法第二百十六條第二項有明文規定。據此規定，凡依外部情事，足認其已有取得利益之可能，因責任原因事實之發生，致不能取得者，即為所失之利益，應由債務人賠償，而不以有取得利益之絕對確實為必要 (最高法院77年度台上字第2514號判決參照)。由於被告公司非法解僱原告，且於97年4月10日將原告退保，致其原可依勞工保險條例之規定所得請領之上開給付共計278,033元 (計算式:43900+234,133=278,033) 無法取得，參諸上開說明，被告公司就原告因此所受之損失，共計278,033元，自應負損害賠償之責。
（七）並聲明：
1、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2、被告應自97年4月8日起至回復原告職務前1日止，按月於次月之5日給付原告48,987元，並自上述應給付薪資之翌日起至清償日止，按月給付薪資總額以年息百分之5計算之利息。
3、被告應給付原告278,033元，及自97年5月9日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
4、上開聲明第2項、第3項，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情辭置辯：
（一）被告公司從未歧視懷孕女性人員，事實上原告自93年3月8日起在即被告公司擔任資訊課資訊專員，而原告本人曾於
94 年12月在職期0生下第一胎，當時被告公司將相關勞工權益全數提供無誤，且原告94年度考績為「B+」，被告公司並未因原告懷孕而將其考績評為「B」。而本公司96年度懷孕人員共8名，其考績結果彙整如下：考績為A+者共1名，考績為A者共2名，考績為B+者共4名，列為B等者僅原告1名，可知被告公司評定考績時並無歧視孕婦之問題，亦不會以孕婦作為裁員之選擇條件。
（二）被告公司於每年年終至次年年初，依績效評核管理辦法辦理績效評核，並與員工進行工作績效面談，告知員工自我考評與主管考評之落差，請員工能自我調整以符合公司的期待。該辦法中明訂考核有五項，為「工作能力」、「工作品質」、「創新改善」、「工作態度」及「服務與品德」，被告公司於96年12月6日至28日間分別進行課主管與部主管績效面談，面談中充分告知原告在「工作品質」、「工作態度」及「服務與品德」上的表現有待改善，原告本人當時亦表明願加強自己的溝通能力。復依被告公司績效評核管理辦法第3.6條之規定，評核分數在後5%的人員，考績為B等。關於原告自述於96年10月間知悉懷孕並告知同事，且於96年11月起開始穿孕婦裝上班一事，被告公司並不知道原告向哪位同事述說喜訊，原告也未告知其主管，而原告個子嬌小，加上96年11月天氣已轉涼，員工配合天氣換裝，更難察覺原告是否懷孕，被告公司主管於96年12月辦理績效評核時，對於原告懷孕之事並不知情。單位主管得知是在97年l月下旬，因有同事談到原告好像懷孕了，經其主管主動釋出關心，向原告詢問後，原告才告知確實已懷孕，此時主管告知課內其他同仁，希望課內其他同仁協助原告，並做原告於生產期間的職務代理人，主動的關懷與協助工作調整，對於原告是一種體貼與照顧，並無原告所說之刁難或企圖使其自行離職之情形。本公司於96年度考績列為B等人員共6位，至97年4月30日止仍在職者有3位，足以證明公司並沒因為考績B等而逼迫同仁自行離職，而是在績效評核時告知同仁缺失，並期待同仁加以調整，以符合公司的期待。且被告公司績效管理辦法已執行數年，一般專員之考評均須經課主管、部主管考評，再由總經理裁示，具有一定程度的客觀性。至於原告主張其主管辛福田對其考評偏頗，部門有人事鬥爭之情事，完全是原告的片面之詞，根本與事實不符，可見原告之心態可議。另原告經被告公司考核後，仍認其情形為適合目前工作，但其工作態度、敬業精神、工作情緒管理、同事間之配合度、責任感等均有待改善，故被告公司期待原告能調整缺失，因此並非僅因考績列為B等即要予以解僱。
（三）被告公司解僱原告之主因，係因業務緊縮。被告公司與好樂迪公司簽訂有物流配送及倉儲合約，期間自95年4月1日起至97年3月31日止，合約上未約定是否繼續合作及訂約相關事宜，於97年3月31日期滿後，好樂迪公司沒有再和被告公司續約。被告公司經好樂迪公司於97年2月25日通知物流合作案終止合作後，被告公司每月營業額立即大幅緊縮高達4,000萬元左右，對被告公司影響重大，必須立即處置，若仍維持原來的人力規模，必然產生虧損，對股東難以交待，故進行部份人員資遣以求經營合理化，故不得不進行部份人員資遣。本次資遣人數共14人，非僅原告
1 人。該業務量大幅減縮，係符合勞基法所規定之業務緊縮要件。原告於98年3月4日所提民事準備狀引用之最高法院96年度臺上字第2749號判決於本案完全不適用，因前揭判決所提之部門為業務（銷售新車）及服務（售後維修）部門，各自負擔營業額，均為營利部門，但本件原告所任職之被告公司資訊課非營利部門，其工作性質屬後勤支援單位，後勤支援單位之存在係為服務營利部門（本公司之營利部門為營業部），營利部門發生業務緊縮，當然會影響資訊課之工作量，進而使資訊課之工作量減少。
（四）被告公司因業務緊縮有解僱人員之必要，在考量內部公平性後，按下列規則選出應裁員名單：
1、95年1月1日與97年2月29日2個時點相比較，各課（店）單位人力有增加者。
2、人力增加之單位，96年度績效考核較差者。
3、因業務緊縮而使工作內容重新調整，人力過剩須精減者。
原告為第一位符合裁員條件之人員，在裁員名單的考量上懷孕婦女並非本公司的考量依據，但為維持公平性，讓認真努力、認同公司的同仁有工作表現的機會，在裁員時無法將懷孕同仁列為不裁員名單，這也是保障其他同仁的工作權。
（五）被告公司於97年3月10日通知原告終止僱用契約，除當面向原告說明原委外，並當下詢問原告是否有任何問題，原告僅說明通知書簽名部份須拿回家與先生討論，隔日再交回，並於隔日繳交已簽名通知書給被告公司，當下並未提出任何異議。原告於同年3月19日委請律師向被告公司寄發律師函，被告公司於收到文後曾向原告再次說明資遣原委，並請律師回覆，載明相關事件發生原委，請原告能向被告公司主管說明有何訴求，但原告不當面與主管溝通，實今人感到遺憾。
（六）原告所稱「97年3月及4月間被告公司一再於人力資源網站刊登徵人求才訊息，係因部份區域人員主動離職異動需補缺額，而於臺南、高雄地區招募適合原告工作之商管、營業及帳務等職務之女性職員」云云，根本是原告曲解104人力銀行網頁上之內容。事實上被告公司上開時間招募之職務內容完全與原告專精之「電腦程式設計及資訊管理」不符，且上述職務之工作地點又遠在高雄，並非臺南，且外務、快遞配送業務，常須搬重達50公斤之商品，並且要會開配送車輛，而倉管人員 (商管員)為商品的進、出貨管理，有時也需搬重物、開堆高機，原告懷有身孕根本不適合，而商管員之薪資遠低於資訊人員，營業員之起薪更低，即使加計獎金（獎金每月不固定）後，每月也僅有24,000元至30,000元之間，且須輪值早、晚班，若被告公司將原告調職至高雄擔任批發營業員工作，在法律上也會違反內政部調動五原則中之第3點（對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更）與第4點（調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任），若對原告提出此種職務異動恐造成其認為公司故意刁難，因此作罷。但在96年3月10日我們告知原告必須資遣她以後，原告在96年3月11日在104網站及公司網站，都有下載本公司求才訊息，此由原告98年3月4日所提原證7（104人力銀行網頁影本）右下方的日期為「2008/3/11」可知，足見原告對於高雄鼓山之職缺已經知悉。而被告訴訟代理人乙○○也曾經詢問原告是否需要任何幫助，原告並沒有提到她想要轉任這些職缺，可見當時原告並無意願轉任，當時原告一直叫我們找她的律師談。
（七）按勞基法第2條第3、4款及其施行細則第10條之定義，年終獎金及公司旅遊補助非屬工資，又原告所提之職工福利金係「美食家食材通路股份有限公司職工福利委員會」所發放，均非勞工因工作而獲得之報酬原告主張之該項目不得列入工資計算，原告於民事準備狀中計算之平均月薪48,987元仍為錯誤，原告之月薪應為46,020元。
（八）並聲明：
1、請求判決駁回原告之訴及其假執行之聲請。
2、如受不利之判決，願供擔保免予假執行。
三、本件經協議並簡化爭點後，確認兩造不爭執事項及爭執事項如下：
（一）兩造不爭執事項：
１、原告自93年3月8日起受雇於被告公司，服務於資訊課部門擔任資訊人員，93年至96年之考績各為B+、B+、A、B。
２、被告公司與好樂迪公司簽訂有物流配送及倉儲合約，期間自95年4月1日起至97年3月31日止，合約上未約定是否繼續合作及訂約相關事宜，於97年3月31日期滿後，好樂迪公司沒有再和被告公司續約。
３、原告於被告公司任職期間，曾於00年00月00日產下一女，而被告公司當時曾依照勞動基準法提供原告相關權益。
４、原告於97年3月10日收受被告公司之資遣通知書，內載將於同年4月8日終止與被告之僱傭契約，原告於同年3月19日委託律師發函給被告公司，要求其不得非法將原告解任。
５、被告公司於97年3月及4月間，共資遣14人 (含原告在內)，名單如被證10所載，其中只有原告1人為懷孕女性。
６、被告公司於97年3月及4月間，在人力資源網站上刊登徵才廣告招募新進人員，工作地點為臺北縣、臺中市及高雄市鼓山區。
７、原告與被告公司於97年4月29日在臺南市政府勞資爭議調解委員會進行調解，最終因勞資雙方意見不一致，致使調解不成立。
８、原告於97年5月9日入院，妊娠產下1子，在自然生產後併大出血，且接受全子宮切除手術，於同年5月14日出院，共計住院5天。
（二）兩造爭執事項：
１、被告公司解雇原告是否基於符合勞動基準法之正當理由？
２、若原告主張有理由，其薪資應為若干？
五、本院得心證之理由：
（一）被告公司與好樂迪公司簽訂有物流配送及倉儲合約，期間自95年4月1日起至97年3月31日止，合約上未約定是否繼續合作及訂約相關事宜，於97年3月31日期滿後，好樂迪公司未再和被告公司續約等情，為兩造不爭執之事項。而好樂迪公司於97年2月25日已經以電子郵件通知被告公司合作至97年3月31日，不予續約一節，亦據被告提出電子郵件影本一紙為證，原告對此並未爭執，堪信為真實。
（二）經本院向財政部臺灣省國稅局臺南市分局函查結果，被告公司96年度之銷售額總計1,747,203,768元，但97年度降為1,372,568,112元，而就好樂迪公司與被告公司合約期滿之前、後為觀察，期滿前之97年度1、2月之銷售額共319,890,800元，3、4月之銷售額即降為240,162,815元，
5、6月更降為210,619,324元，此後更持續下滑，7、8月為207,079,025元，9、10月為194,213,058元，11、12月為200,603,090元（見財政部臺灣省國稅局臺南市分局98年7月9日、98年7月14日回函本院所檢附之被告公司營業稅申報資料，本院卷第144頁及159頁）。足見好樂迪公司與被告公司合約期滿未再繼續合作一事，對被告公司之營業額確有重大之影響，且至少至97年底（即本院所調現存資料）為止，此等影響均繼續存在。又被告公司於97年3月及4月間，含原告在內共資遣14人之事實，亦為兩造所不爭執。因此被告抗辯該公司因好樂迪公司不再續約，而業務緊縮，必須裁員一節，應堪採信。
（三）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……二、虧損或業務緊縮時。」勞動基準法第11條第2款定有明文。被告公司既有業務緊縮之情形，其援引該條規定，終止與原告之勞動契約，應屬於法有據。
（四）原告於被告公司任職期間，曾於00年00月00日產下1女，而被告公司當時曾依照勞動基準法提供原告相關權益，並未將之解僱一節，為兩造所不爭執。再查被告所提出之96年度懷孕同仁名單（97年4月28日答辯狀）所示，96年間含原告在內，共有8名女性員工懷孕，其中有楊貴蘭、鄭莉蓁、張雅萍、賴瓊鈴、楊雅芬等5人至今仍在職，渠等
96 年度之考績分別為A+、B+、A、A、B+，至於林秀如、李素芬2人雖已離職，但林秀如係於00年0月00日生產，至97年3月31日才離職；李素芬於00年0月00日生產，至98年2月18日才離職，亦即渠二人之生產與離職相距已有數個月之久，此亦為被告所不爭執。故原告主張因懷孕而遭被告公司歧視、非法解僱云云，並非可採。
（五）至原告又主張：被告公司於解雇原告之同一時期，又積極在網路上招募新進人員，甚至於97年4月1日起分別由楊貴蘭及黃雅君擔任與原告工作性質相似的工作云云，惟以原告98年3月4日所提原證7（104人力銀行網頁影本）以觀，該等職缺之上班地點位於高雄市鼓山區，與原告位於臺南市○區○○○路2段22巷16號之住所有頗遠之距離，且其工作內容為「商管員」、「營業員」等，學歷僅須高中或專科以上，均非招募資訊人員，與原告專精之「電腦程式設計及資訊管理」項目差距甚大，故原告主張被告公司有招募新人，故業務並未緊縮云云，尚無可採。再觀諸原告所提前述網頁右下方的日期為「2008/3/11」，顯見原告於被調職之前，對於上開高雄鼓山之職缺業已知悉，但當時原告並未向被告公司請求調職，足見原告於被資遺之當時，亦無意願接受此等職務。因此原告主張被告公司未予調職即將原告解僱，違反勞動基準法云云，亦無可採。
（六）綜上所述，被告公司確有業務緊縮之情形，其援引勞動基準法第11條第2款規定，終止與原告之勞動契約，合於勞動基準法之規定。原告以被告公司終止契約不合法為由，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，並請求被告應自97年4月8日起至回復原告職務前1日止，按月於次月之5日給付原告48,987元及遲延利息，以及其於97年5月9日分娩並切除子宮後，原得依勞工保險條例請領之生育補助費43,900 元、殘廢給付234,133元，均無理由，應予駁回。
六、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件判決結果已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦及舉證均經本院審酌，認為對判決結果均無影響，自無遂一詳為論駁之必要，併此敘明。
八、另法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之之立法意旨，本院自得於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。查本件原告起訴時訴訟標的金額為6,184,433元，裁判費經核為62,281元，此外本件查無其他訴訟費用之支出，故本件之訴訟費用額確定為62,281元，應由敗訴之原告負擔。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 25 日
民事第二庭 法 官 林念祖以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本並繳納上訴費用）中 華 民 國 98 年 8 月 25 日
書記官 陳南山