臺灣臺南地方法院民事判決 100年度勞訴字第34號原 告 任家麟原 告 鄭宗徨原 告 楊俊賢原 告 郭泰山原 告 蘇文龍原 告 蔡建民原 告 周文章原 告 郭仲倫原 告 黃輝彬原 告 吳嘉昌原 告 許金水原 告 梁靜梅原 告 林秀枝原 告 鍾永進原 告 蔡佳成原 告 劉見義前列十六人訴訟代理人 李永裕律師被 告 璟豐工業股份有限公司法定代理人 傅雷格訴訟代理人 陳旻沂律師上列當事人間請求給付退職金事件，經本院於民國100年11月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：被告璟豐工業股份有限公司之法定代理人原為「林森源」，於本院訴訟程序進行中變更為「傅雷格」，法定代理人傅雷格於民國100年8月16日具狀聲明承受訴訟，有卷附之民事聲明承受訴訟狀、公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第10至15頁），經核與民事訴訟法第170條、第175條第1項、第176條之規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告等人陸續自民國80年4月至93年3月起任職於被告公司，服務年資最短者亦有4年又7個月，而於72年勞動基準法醞釀制定時，被告公司為安定勞工退休（職）後之生活，特訂定勞工退職退休辦法（下稱系爭辦法），該辦法第19條規定參加勞工服務滿三年以上自請離職者，得申請「退職準備金」。詎料，被告公司於97年11月7日以業務緊縮為由，公告自同年11月15日起資遣原告等人。參酌羅傳賢教授所著《草擬法規應遵循的原則與技術》文中「法規類似語辨異」，明白指述「列舉」之種類有二：（1）正面表列：法律明確列舉允許事項，未列舉允許者推定為禁止；（2）負面表列：法律明確列舉禁止事項，未列舉禁止者推定為允許。揆諸系爭辦法之立法體例，該辦法第13條係『負面表列』不得申請退職金之規定，第19條則為『正面表列』得申請退職金之規定，二者為各自獨立之條款，並非互為例外或補充。惟系爭辦法中表列了「得」與「不得」申請之規定，卻未表列周延，造成明確性不足，解釋上滋生疑義，故而，自應從立法原意來探究系爭辦法設置退職金之目的及未盡之處。被告公司當初制定此辦法之用意，一方面為使員工無後顧之憂全心投入工作，另一方面亦肯定員工對公司之貢獻，鼓勵員工長期參與公司經營，與公司共存共榮。系爭辦法雖明定自請離職者始得申請退職準備金，惟該辦法自制定之初迄今，均未考量現情予以調整修正，縱係參酌勞動基準法立法過程，惟制定初始難免有疏漏之處，自難遽認該辦法有刻意排除遭資遣之員工不得申請退職金之適用。況且，自請離職之員工，生活泰半不虞匱乏，通常另有其他規劃或安排方做此決定，反觀遭資遣之員工，渠等經濟狀況多為貧困，亟需工作以維生計，是多方權衡下，被資遣之員工益發需要公司援助照料，自無不得請求退職金之理，故被告公司系爭辦法不論緣由即排除被資遣員工之適用，除顯無合理依據外，亦不符公司制定之初期勉員工之用意。再者，為彰顯系爭辦法之正面意義，公司應僅對於遭免職處分離職或其離職對公司造成權益減損之員工，始例外不給付全部或一部之退職金。今原告等人既無不法行為，亦無減損公司權益，被告公司自應給付渠等退職金，更何況，原告等人係遭被告公司以業務緊縮之空泛理由惡意解僱，渠等之勞工權益嚴重受侵害，依舉輕以明重之法理，原告等人對於退職金，當有請求之權利。為此，依兩造之契約關係請求被告公司依系爭辦法第19條給付退職準備金。
（二）法規之適用依照中央法規標準法第18條，係採取『從新從優原則』，是故本件原告等應適用被告公司97年12月8日修訂之勞工退職退休辦法，始符合法規適用之基本原則：⒈按『各機關受理人民聲請許可案件適用法規時，除依其性
質應適用行為時之法規外，如在處理程序終結前，據以准許之法規有變更者，適用新法規。但舊法規有利於當事人而新法規未廢除或禁止所聲請之事項者，適用舊法規。』中央法規標準法第18條定有明文。
⒉被告公司於97年11月6日，以財務緊縮之空泛理由惡意解
雇原告等人，原告等人遭被告公司解雇時，系爭辦法尚未修訂，惟原告等人起訴請求被告公司給付退職金時，系爭辦法早已修訂，且綜觀系爭辦法全文，並無就辦法修訂時應如何適用等規定，故參酌中央法規標準法第18條之規定及回歸法條適用之基礎，原告等人自應適用修正後之系爭辦法。
⒊且系爭辦法雖於97年12月8日修訂，惟比對條文內容可知
，修正變動之條文僅第6條、第7條與第20條，而上開三項條文中，亦僅有第20條與本案略有關聯，又被告公司之答辯狀亦自承，系爭辦法第20條之規定，不論適用新法或舊法，其結果均無不同，是以，爭論新舊辦法適用，實屬無意義之爭辯。
（三）被告公司辯稱：「原告等人並未依系爭辦法第20條規定提出申請，而被告公司之監委會更未做出准駁之決議，則原告逕向被告公司起訴請求，於程序條件上顯有未合」云云，均屬臨訟卸責之詞，實情係原告等人備受人事主管之刁難，才無法提出申請書：
⒈原告等人早於97年11月6日遭被告公司資遣時，即曾向公
司人事單位之許正岩課長提出口頭請求，希許課長給與辦法所訂之申請書，以利遭資遣員工填具，方便依規定申請退職金之給付，卻遭許正岩課長以：『你們是被資遣的，有發給你們資遣費了不能再申請退職金。』等語為由，拒絕提供系爭辦法所定之申請書，且當時管理部之黃啟峰經理與總務課員黃鳳珠均在場，顯見被告陳稱『原告等並未依上開規定提出申請』云云，顯與事實不符。
⒉據上析陳，被告公司惡意拒絕原告等人之請求，復又辯稱
原告等人並無提出申請，即無法請求退職準備金為抗辯，足徵被告公司枉顧員工多年之辛勞，自始即不願給付退職金，且於臨訟時為卸責提出不實之抗辯，其心可議。
（四）被告公司所定之系爭辦法，本係為鼓勵員工長期勞心戮力參與公司營運，基於安定員工退休生活及期勉員工之用意而制定，自應採取對員工有利之解釋，否則即違背原先立法之美意：
⒈勞工之退休準備金係勞動基準法強制要求公司需提列之項
目，而退職準備金則非法所強制之項目，是以，系爭辦法均以「參加勞工」稱之，又系爭退職金之部分既屬參加制，一旦員工同意參加，即與公司形成契約上之關係，雙方皆不得違背系爭辦法之規定，且勞工與雇主間本即處於不對等之地位，雇主通常在勞資關係上具有強勢的主導權，因此，倘若發生勞資爭議時，基於保護勞工之立場，解釋契約時，應採取對於勞工較有利之解釋方法，以符合勞動基準法保護勞工之精神。
⒉又觀諸系爭辦法第13條規定，係以反面規定之方式，排除
不得請領退休金或退職金之勞工，故解釋上應認為參加系爭辦法之勞工，除有系爭辦法第13條之情形外，均得請領退休或退職金，被告公司徒以系爭辦法第19條規定「自願離職」為由，即為不利勞工之解釋，實令多年勞心戮力之勞工寒心。
⒊再者，綜觀系爭辦法第14條至第16條之規定，皆是以勞工
退休或『退職』時以及退休金及『退職金』等語稱之，且未明定退職限於何種情形，是以，解釋上應認為「退職」本即包括勞動基準法上雇主主動終止勞動契約之情形，非將系爭辦法限縮解釋在第19條所定之員工「自請離職」之情形，否則系爭辦法第14條至第16條何以不明定自請離職方能請求？而係以廣義之退職概稱，足徵雇主片面終止與勞工間之勞動契約之態樣，亦屬退職涵蓋之範圍，倘若排除其適用，將使遭雇主終止勞動契約之勞工受有重大不利之損害，違反系爭辦法最初基於保護勞工之立法精神。
⒋復依系爭辦法條文體系觀之，第19條之自請離職應屬於退
職之特別規定，故有另訂系爭辦法第19條規定之必要，衡諸常情，雇主片面終止與勞工間之勞動契約前，必已於公司內部進行詳盡之考量，則終止勞動契約對於公司利益應無重大之損害，惟倘員工係自請離職，則以公司之立場，通常應認為係不利之事項，因公司需另覓人才、重新培育，因之，倘自請離職之勞工均得享有系爭辦法第19條之退職金給付，則無端遭雇主終止契約之勞工，雇主更無理由拒絕給付退職金。
⒌另被告公司於答辯狀中辯稱：「就立法目的而言，依勞基
法之規定，退休或受資遣員工均可領取退休金或資遣費，但自請離職者則無法領取任何款項，因此系爭退職金準備金之設置目的應係在照顧無法領取退休金或資遣費之自請離職者。而查受資遣者既已領取資遣費以暫時安頓生活，故應無再領取退職準備金之必要。」云云，惟退職金之設立目的係公司為照顧員工退職後之基本生活，此與資遣費係對於勞工工資之補償性質毫無關聯，自不應以原告等人已領取資遣費為理由，拒絕給付退職金。
⒍據上析陳，原告等均任職被告公司多年，且係遭被告公司
惡意解雇，渠等之勞工權益本已受重大侵害，今被告公司又片面適用系爭辦法第19條之規定，拒絕給付退職金，足徵被告公司對於勞工保障不周，甚至漠視員工之權益，是以，懇請鈞院審酌勞工處境之堪憐，為有利勞工之解釋。
（五）倘被告公司認為退職金之計算，不應以最高薪資作為標準，而原告等人又均已在公司任職多年，對於歷年來完整薪資資料無法確定，被告公司既擁有資訊上之優勢，自應由被告公司本於發現真實之協力義務，提出原告等人之完整薪資資料，以利訴訟之進行。
（六）並聲明：⒈被告應給付原告如附表所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）程序部分：按被告公司勞工退職退休辦法曾於97年12月8日修訂，惟原告等人係於97年11月15日接受資遣，故應適用修正前之系爭辦法。而修正前之系爭辦法第20條規定：「參加勞工申請退休準備金給付時，應填具『勞工退休給付通知書』，申請退職準備金給付時，應填具『退職基金信託給付申請書』，送交監委會審核經核准後即分別通知中央信託局或國泰信託付款，由監委會轉發」，次查修正後之系爭辦法第20條第2項規定：「參加勞工申請退職準備金給付時，應填具『退職準備金信託給付申請書』送交監委會審核，經核准後即通知信託業者付款，就該勞工『個人提存本息』逕匯勞工於『退職準備金信託給付申請書』填具之個人帳號；就公司為其所提撥『公司提存本息』則逕入監委會帳戶，由監委會依本辦法予以計算並轉發金額」。亦即，不論系爭辦法修正前後之規定，都須經由退休準備金監督委員會（即監委會）之審核，始得由監委會轉發該金額。而原告等人並未依上開規定提出申請，而被告公司之監委會更未作出准駁之決議，則原告逕向被告公司起訴請求，於程序條件上顯有未合（且請求之對象亦尚有可議）。亦即由形式上觀之，即可得知其顯無法律上之理由。次按民事訴訟法第249條第2項規定：「原告之訴，依其所訴之事實，在法律上顯無理由者，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之」，而查原告提起本件之訴，在法律上顯無理由，已如前述，則懇請鈞院賜准逕以判決駁回之。
（二）原告係依據系爭辦法（不論修正前後）而請求給付退職金，惟系爭辦法第19條既已明定「參加勞工服務滿3年以上自請離職者」，始得申請。而原告既非「自請辭職者」，則自不符合上開規定，亦即自不得請求。
（三）雖原告將上開規定擴張解釋為「因資遣離職者亦有適用」，惟查：
⒈按最高法院17年上字第1118號判例揭示：「解釋契約，固
須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解」之意旨。而查上開規定既已明確規定為自請離職者，則自毋須再別事探求，更不應再擴張解釋。
⒉原告所舉學者羅傳賢教授之見解，姑且不論係僅適用於法
律法規等國之大器，抑或連被告公司之內部規則亦得適用，也姑且不論「正面表列」與「負面表列」之立法方式可否併存，單就系爭辦法第19條之規定而論，其係明確規定只有一個「自請辭職者」之請領條件，並無「正面表列（列舉）多項條件」之情形，則自無因此而與「負面表列（列舉）多項條件」相衝突而必須解釋疑義之情形，因此原告之主張實屬牽強，自不足採。
⒊且系爭辦法第13條及第19條規定間，應只是補充之性質，
而無互相衝突、滋生疑義之處，更無因此而必須將「受資遣者」納入範圍始可解決爭議之必要性。
⒋而原告雖指責「未表列周延，造成明確性不足」云云，惟
「明確性不足」乃係被告公司是否要再補充規定之問題（而此則係被告公司之職權，並非原告所能置喙），既無發生矛盾衝突，則無「解釋上滋生疑義」之問題。因此原告之主張，亦不足採。
⒌又系爭辦法第19條規定得請求之條件，又於第13條規定不
得請求之條件，此種規範模式，亦屬常見，而無疑義，例如：⑴但書規定之模式：亦係先列出原則上准許之條件，再列出例外排除之條件。⑵憲法第45條規定「中華民國國民年滿四十歲者，得被選為總統、副總統」，總統副總統選舉罷免法第20條第1項亦規定「在中華民國自由地區繼續居住六個月以上且曾設籍十五年以上之選舉人，年滿四十歲，得申請登記為總統、副總統候選人」，亦即先列出得參選總統、副總統之條件。惟總統副總統選舉罷免法第26條及第27 條則「負面表列」不得登記為總統、副總統候選人之情形。與系爭辦法之規定乃是相同之規範模式。
由此益證原告之主張乃係個人偏見，顯不足採。
⒍再者，就立法目的而言，依勞動基準法之規定，退休或受
資遣人員均可領取退休金或資遣費，但自請離職者則無法領取任何款項，因此系爭退職準備金之設置目的應係在照顧無法領取退休金或資遣費之自請辭離者。而查受資遣者既已領取資遣費以暫時安頓生活，故應無再領取退職準備金之必要。至於原告另比較自請辭職者及受資遣者之經濟狀況乙節，則純屬無稽。
⒎原告又謂系爭辦法「惟制定初始難免有疏漏之處，自難遽
認該辦法有刻意排除遭資遣之員工不得申請退職金之適用」云云，惟查勞動基準法於制定初始即有退休、資遣、自請辭職、雇主毋須預告且毋庸給付資遣費等多種終止勞動契約之類型，亦即早有「資遣」之類型，而非後來修法才加入。因此系爭辦法於制定初始既未將「資遣」之情形納入，則應屬有意排除（如前所述之立法目的），而非屬疏漏。且系爭辦法於97年12月8日修訂時，勞動基準法已施行多年，但系爭辦法仍未將「受資遣者」納入得請領退職準備金之範圍，故應屬有意排除，而非疏漏。且縱屬疏漏，亦如前所述，此係被告公司是否要再補充規定之內部問題，自不容原告置喙或執為請求給付之依據。
（三）縱退萬步認原告得請求，則關於請求之金額：⒈按系爭辦法第19條規定之退職準備金係包括「勞工個人提
存之本息」及「公司提存之本金（即不含利息）」等2個部分，而前者已退還給原告，後者則為本件請求之項目，合先敘明，⒉又依系爭辦法第6條規定，每月係按勞工薪資之百分之4提
撥，因此自應列出原告各階段不同之薪資再依4％計算才是，但原告卻係按最後（最高）之薪資計算，顯非正確而有重新計算之必要。
（四）並聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告任家麟、鄭宗徨、楊俊賢、郭泰山、蘇文龍、蔡建民、周文章、郭仲倫、黃輝彬、吳嘉昌、許金水、梁靜梅、林秀枝、鍾永進、蔡佳成、劉見義等16人，自民國80年至93年3月起任職於被告公司；被告公司於97年11月7日以業務緊縮為由，於97年11月15日資遣原告，原告16人之到職日及年資詳如訴狀附表（見本院100年度司南調字第17號卷第8頁）。
（二）被告公司之勞工退職退休辦法第19條規定：「參加勞工服務滿三年以上自請離職者，得申請退職準備金之給付，付之標準如下：
┌───────┬────┬────┬────┐│ 提撥分類 │滿三年 │滿四年 │滿五年 │├───────┼────┼────┼────┤│個人提存本息 │100％ │100％ │100％ │├───────┼────┼────┼────┤│公司提存本金 │60％ │80％ │100％ │└───────┴────┴────┴────┘服務年資未滿三年自請辭職時，只能就提存之本息悉數給付。」
（三）被告公司之勞工退職退休辦法第20條規定：「參加勞工申請退休準備金給付時，應填具「勞工退休給付通知書」，申請退職準備金給付時，應填具「退職基金信託給付申請書」，送交監委會審核經核準後即分別通知中央信託局或國泰信託付款，由監委會轉發。
四、本件兩造所爭執者，在於：「原告是否得依被告公司之勞工退職退休辦法第19條規定，申請退職準備金？如得申請，得申請之金額為若干？」、「原告如得申請退職金，是否已依被告公司勞工退職退休辦法第20條規定提出申請？如未提出，是否影響原告申請退職金之權益？」本院分述得心證之理由如下：
（一）按工作規則係指企業主依其事業性質，就各種勞動條件，諸如工時、休假、考勤、獎懲、資遣、離職、退休、傷病補償或撫卹等，所訂定供全體員工共通適用之規範，而該規範內容，除有違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，即具有拘束勞工及雇主之效力。次按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（參見最高法院17年上字第1118號判例）。再者，法律及法律行為之所以需要解釋，常因其用字的多義性、開放性所致。而解釋是一種以規範目的為主導之思維過程；不論是文義解釋、體系解釋、歷史解釋、比較法解釋、法律目的解釋及合憲解釋，每一種解釋方法，各具功能，但亦有其限制，並非絕對；每一種解釋方法之分量，雖有不同，但須相互補足，共同協力，始能獲致合理結果，在個案中妥當調和當事人利益，貫徹正義之理念。惟文義為法官探尋意義的出發點，同時亦為解釋之界限；亦即，倘上開法律及法律行為用字的多義性、開放性業經排除，除有法的續造情形外，不應逾越文義之範圍，而以其他解釋方法闡明。
（二）查系爭辦法係被告就該公司勞工退職、退休所訂定之工作規則，自有拘束勞工及雇主之效力。由系爭辦法第19條「參加勞工服務滿三年以上自請離職者，得申請退職準備金之給付，給付標準如下……服務年資未滿三年自請辭職時，只能就個人提存之本息悉數給付」文義觀之，被告公司之員工須「服務滿三年以上」且「『自請』離職」者，方得申請被告公司給付退職準備金甚明，並無疑義；揆諸首揭說明，自應依其文義適用法律，而無再使用其他解釋方法闡明之必要。
（三）又原告雖主張依系爭辦法之立法體例觀之，該辦法第13條採負面表列方式，列出不得申請退職準備金之規定；該辦法第19條則採正面表列，列出得申請退職準備金之規定。
該辦法同時列出「得」與「不得」申請之規定，造成明確性不足，解釋上滋生疑義，應從立法原意來探究系爭辦法設置退職準備金之目的及未盡之處云云。經查：
⒈系爭辦法第19條依其文義規定，僅服務滿三年以上自請離
職之勞工始得申請退職準備金之給付，解釋上並無疑義，已如前述。至系爭辦法第13條固訂為「參加勞工有下列不良行為之一者，不得申請退休金或退職金給付：竊盜行為經人舉發，法院判決確定者。嚴重損害公司利益而遭免職或解僱者」，然該規定僅係就符合上開「服務滿三年以上」且「『自請』離職」條件之勞工排除其申請退休金或退職金給付，並非謂除有上述情形者，均可申請退休金或退職金給付。況系爭辦法第13條與第19條同時列有「得」與「不得」申請之規定，此種規範模式，亦屬常見而無疑義，例如民法第334條第1項前段規定：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，同法第338、339亦規定：
「禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。」、「因故意侵權行為而負擔之債，其債務人不得主張抵銷。」，即先列出原則上准許抵銷之條件，再負面表列排除不得抵銷之情形，系爭辦法亦採同樣模式，先將得請求退職金員工設定範圍，再由其中排除部分，難謂有何不週延之處，於其文義亦無何疑義。
⒉又按勞動契約之終止，除退休外，可分為勞工辭職與雇主
解僱；雇主解僱依資遣費之有無，尚可區分為裁員解僱（資遣）、懲戒解僱。而勞動基準法保護照顧勞工，就勞動契約終了後，設有退休金、資遣費之制度。其中，資遣費係勞工無法繼續受僱，雇主就其年資與工資所為之離職補償。依勞動基準法之規定，在不可歸責於勞雇雙方當事人（勞動基準法第13條但書參照）以及因可歸責於雇主之事由（勞動基準法第11條參照）終止勞雇關係時，由雇主發給資遣費；倘因可歸責於勞工事由時，則無資遣費之保護（勞動基準法第12、15條參照）；至勞工自請離職，則係勞工基於個人因素所為終止勞動契約之行為，因此，勞動基準法並未課予雇主給付資遣費之義務。查被告公司就勞工自請離職而符合一定要件者，於系爭辦法第19條規定得申請退職準備金之給付。依該規定，被告就退職準備金尚須提撥一定比例之金額，且非係基於勞動基準法強制規定而須給付，則被告公司所訂定之退職準備金，核其性質，應為雇主基於單方之目的而為任意性、恩給性之給付，蓋因勞工自願離職多係勞工基於個人因素所為終止勞動契約之行為，通常勞雇雙方關係並未決裂，勞雇雙方仍維持一定情誼，法律雖未規定雇主應給付退職準備金，然雇主為照顧勞工離職後之生活，而為任意性、恩給性之給付，此正為被告訂定系爭辦法之緣由。而本件被告以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由與原告終止勞動契約，原告等均已自被告處領取資遣費，此為原告所自認（見本院卷第38頁背面），則被告即無照顧勞工離職後之生活，再為任意性、恩給性給付之必要。
⒊原告又謂系爭辦法「惟制定初始難免有疏漏之處，自難遽
認該辦法有刻意排除遭資遣之員工不得申請退職金之適用」云云，惟查勞動基準法自民國73年制定初始即有退休、資遣、自請辭職、雇主毋須預告且毋庸給付資遣費等多種終止勞動契約之類型，亦即早有「資遣」之類型，而非後來修法才加入。而系爭辦法自民國72年制定生效後迄今，勞動基準法同時已施行多年，被告亦曾修改過系爭辦法，但系爭辦法仍未將「受資遣者」納入得請領退職準備金之範圍，應屬有意排除，而非疏漏。且縱屬疏漏，如前所述，退職準備金為雇主為照顧勞工離職後之生活，而為任意性、恩給性之給付，若非訂於工作規則，否則即無拘束勞工及雇主之效力，故此疏漏為被告公司是否要再補充規定並列為工作規則之問題，自不容原告在現今執為請求給付之依據。
⒋綜上，系爭辦法縱由給付勞工退職金之規範目的觀之，應
僅係在保護照顧工作三年以上因自請辭職而無法領取資遣費之員工而已，斷無將領有資遣費之人納入之用意。
（四）末按，原告未符合系爭勞工退職退休辦法得申請退職金之要件，已如前述，則原告是否已依被告公司勞工退職退休辦法第20條規定提出申請，自不生影響，而無庸加以審酌，併予敘明。
五、綜上所述，系爭勞工退職退休辦法僅以參加勞工服務滿三年以上自請離職者為要件，而原告既非自請離職，顯與上該要件不符。從而，原告據兩造契約關係請求被告依系爭勞工退職退休辦法第19條規定給付如附表所示金額退職準備金及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 12 月 8 日
民事第一庭 法 官 張麗娟以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 100 年 12 月 8 日
書記官 楊宗倫┌─────────────────────────────────┐│附表 │├─┬───┬──────┬──────┬──┬────┬─────┤│編│姓 名 │ 到職日 │年資（離職日│月數│每月儲蓄│請求給付退││號│ │ │97年11月15日│ │金提撥金│職金之數額││ │ │ │） │ │額 │ │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 1│任家麟│87年6月1日 │10年5月15日 │126 │1,205元 │151,830元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 2│鄭宗徨│92年6月2日 │5年5月14日 │ 66 │1,023元 │ 67,518元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 3│楊俊賢│91年10月7日 │6年1月9日 │ 73 │1,023元 │ 74,679元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 4│郭泰山│92年3月28日 │5年8月8日 │ 68 │1,023元 │ 69,564元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 5│蘇文龍│87年2月1日 │10年9月15日 │130 │1,813元 │235,690元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 6│蔡建民│93年3月22日 │4年7月25日 │ 56 │ 950元 │ 42,560元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 7│周文章│84年5月17日 │13年5月30日 │162 │1,258元 │203,796元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 8│郭仲倫│82年2月4日 │15年9月12日 │190 │1,232元 │234,080元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│ 9│黃輝彬│91年12月26日│5年10月21日 │ 71 │1,046元 │ 74,266元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│10│吳嘉昌│92年10月7日 │5年1月9日 │ 61 │ 999元 │ 60,939元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│11│許金水│86年10月1日 │11年1月15日 │134 │1,693元 │226,862元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│12│梁靜梅│81年2月21日 │16年8月26日 │201 │1,057元 │212,457元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│13│林秀枝│83年6月21日 │14年4月26日 │173 │1,034元 │178,882元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│14│鍾永進│80年4月29日 │17年6月18日 │211 │1,627元 │343,297元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│15│蔡佳成│88年5月13日 │9年6月3日 │114 │1,125元 │128,250元 │├─┼───┼──────┼──────┼──┼────┼─────┤│16│劉見義│91年12月16日│5年11月 │ 71 │1,152元 │ 81,792元 │└─┴───┴──────┴──────┴──┴────┴─────┘