臺灣臺南地方法院民事判決 100年度勞訴字第49號原 告 江黃善訴訟代理人 李家鳳律師被 告 曾文育樂事業股份有限公司法定代理人 張淑文訴訟代理人 周元培律師複代 理人 黃慕容律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國101年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百年六月二十六日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣貳萬壹仟元。
訴訟費用新臺幣壹萬陸仟貳佰肆拾陸元由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。經查：本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，自堪認兩造間僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、本件原告起訴主張：
（一）原告自民國89年3月20日起受僱於被告公司擔任被告經營山芙蓉渡假大酒店清潔人員，每月薪資新台幣（下同）2萬1千元。原告為00年0月0日生，於101年7月31日將任職滿10年且年滿60歲而合於勞動基準法第53條第3款申請退休條件。詎被告竟於100年5月27日無預警以原告不適任工作為由將原告解僱，並於100年6月21日函告原告依勞動基準法（以下簡稱為勞基法）第11條第5款自100年6月26日起終止僱傭關係，原告不得已始提起本件訴訟。
（二）兩造未合意終止勞動契約。
１、被告於100年5月28日違法解僱原告，並未曾與原告協議而取得原告同意，蓋被告公司100年6月21日（100）曾人函字第04號函文內容「一、台端因工作無法勝任，5月27 日業經部門主管面告貴方，本公司將依勞基法第11條第5款予以資遣，資遣生效日為100年6月26日。...四、本公司與貴方勞雇關係將於100年6月26日終止，特此通告。」云云可稽（本院100年度新勞調字第8號卷第14頁），原告既遭被告公司以不適任工作為由片面終止僱傭契約，又何來與被告協議終止系爭僱傭契約情事，被告主張原告合意終止系爭僱傭契約云云，顯與事實不合。
２、原告固依被告要求於被告公司之離職申請單上簽名，此係被告公司資遣原告之行政程序，自無原告與被告合意終止僱傭關係之可言，被告資遣原告既不合法，原告更無從為承諾。
３、原告為00年0月0日生，自89年3月間起於被告飯店任職，至101年7月31日任職滿10年且年滿60歲而合於勞動基準法第53條第3款申請退休之條件，被告於100年5月27日無預警以原告不適任工作為由將原告解僱，原告即無從申請退休，被告得以規避依勞基法給付原告退休金之義務。
（三）被告終止兩造僱傭關係不合法，兩造間系爭僱傭契約自仍存在。
１、原告無不能勝任工作情事①原告自受僱於被告擔任房務清潔員後，工作均兢兢業業，
每年考績均在80分以上而年年領取年終獎金，並無被告片面所稱不能勝任工作情事。
②原告自山芙蓉渡假大酒店開幕後即任職至今，飯店經營者
幾度易手，原告均留任而未遭汰換，足證被告工作能力良好，被告公司於兩年多前接手經營，將原告自原來之娛樂指導員工作改調房務公共清潔工作，工作範圍包括大廳全部、全部廁所、二樓會議走廊、地下室全部、廚房樓梯、男女員工宿舍、游泳池等，範圍十分廣大，而清潔人員卻僅編制原告一人，工作之繁重已可見一般，原告亦任勞任怨並無怠忽職守表現不佳情事。
③至於飯店大廳大理石地板打臘，被告公司係由專人負責，
並非由原告負責，更未曾教導原告如何使用打臘機器；而就大廳冷氣出風口清潔，被告公司亦均由園藝組支援，並非由原告負責，被告主張原告有不適任顯屬無稽！反之，被告公司平日就員工考核如認有表現不良，均於被告公司公佈欄公布懲處事由，原告並未曾有任何失職遭到公司懲處情事，於100年尚考績80分以上而得領取月薪八成年終獎金，足證被告並無不適任工作情事！況被告除隻身負起之全飯店、宿舍、游泳池等繁重清潔工作外，尚需依被告指示協助支援園藝等工作，亦足證被告就負責工作並無不適任情事。
④被告公司領取0.8個月之員工共計有16個人，而非僅原告1
人，原告亦非領取之員工中最低者，且原告任職房務部門除主管外所有房務員之年終獎金均為0.8個月（本院卷第77至78頁）；且依被告提出一般員工考核表中綜合考評意見一欄主管意見為「工作中的清潔度很高」，被告亦自承原告未曾因工作不力遭到懲處或客訴，足證原告原告工作勤勞認真，並無被告主張不適任工作情事。
２、被告未對原告施以適當之工作訓練以利原告轉任其他工作，即遽對原告予以解僱。
①如被告片面認為原告不能勝任原有工作，應對原告施以適
當之工作訓練以利原告轉任其他工作，惟被告遽對原告予以解僱，不符「解僱最後手段性原則」。
②被告公司之員工教育訓練，員工尚需經主管指派始能參加
，被告公司若有指派原告參加，原告從未缺席，若有未參加之情形，即係因部門主管未指派而非原告不願參加，被告主張原告不參加教育訓練云云，亦非事實。
（四）被告應自自100年6月26日起至原告復職之日止按月給付原告21,000元：
被告於100年6月26日終止兩造間勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在，已如前述，本件被告非法終止兩造間勞動契約，足認被告已預示拒絕受領原告所提供之勞務，被告嗣於100年7月19日台南市政府為兩造進行勞資爭議調解時，亦拒絕原告恢復工作權，足證被告受領勞務遲延，且原告依法並無補服勞務之義務，原告自得請求報酬。原告於100年6月26日遭被告終止僱傭契約前之每月平均薪資為21,000元，從而原告自得請求被告自100年6月26日起至原告復職日止按月給付原告2萬1千元。
（四）並聲明：
１、確認原告與被告間僱傭關係存在。
２、被告應自100年6月26日起至原告復職之日止按月給付原告21,000元。
二、被告則抗辯：
（一）兩造業已合意終止勞動契約，原告提出本件確認僱傭關係存在之主張，並無理由。
被告雖於100年5月27日以原告不適任而依勞動基準法第11條第5項之規定終止兩造之勞動契約，而原告亦提出接受公司資遣之意思表示，而經被告批准（見本院卷第25頁），足見兩造亦已就兩造間之勞動契約合意終止，而此合意又無違反任何公平合理、誠實信用等原則，自應承認其效力。從而，兩造既已合意終止本件系爭勞動契約，被告亦已支付相關費用，原告提出本件確認僱傭關係存在之主張，自無理由。
（二）原告顯有工作不能勝任之狀況，且無其它可適任之工作，始不得已終止兩造勞動契約。
１、被告係經營山芙蓉渡假大酒店，而飯店經營，就公共設施清潔度及明亮度要求自屬其服務首要任務之一，而擔任清潔之人員，其有無達到此飯店業較其它行業最大不同點之上開特性，以符合飯店服務業之要求，自屬該人員判斷是否適任該清潔工作之重要標準。原告任職被告所經營之山芙蓉飯店房務部，負責飯店公共清潔，然原告所負責飯店公共區域清潔工作卻存有瑕疵：
①玻璃及樓梯扶手擦拭不夠明亮：
飯店大廳出入口及玻璃擦拭工作，包含大廳內的鏡面玻璃也有相同之情形，均不夠明亮，主管發現時也數次當面告知，請原告再加強擦拭，但結果一樣並未有任何改善，而樓梯間扶手的銅條亦有相同之擦拭不夠明亮之瑕疵，而影響飯店本身服務品質，而就上情被告已再三告知原告應加以改善，但均未見明顯改進。
②原告手部力道不足進行地板打臘：
被告所經營飯店大廳大理石地板打臘之例行性工作，則需要使用打臘機器施作，但原告卻表示其手部力道不足，無法使用打臘機，被告之主管尚需長期調度其它的人力支援此項工作，始能完成此項清潔工作。
③原告體力跟不上團體效率：
原告所任職之飯店房務部雖分為房務、園藝及公共清潔三部份，但整體是一個團隊，平日須彼此互相支援，但當飯店客滿房間數增加時，依慣例需要部門同仁分工合作時，亦曾經調派過原告前往支援清理客房浴室之工作，但其速度實在跟不上其他工作人員，而在團隊中不僅無法發揮功效，反而致使團隊服務之效率降低。
④其它：另飯店的公共區域清潔部份，項目十分多樣，如：
大廳冷氣出風口的清潔，此為原告之例行性工作，但此清潔位置約4公尺高，打掃清潔時需爬樓梯才能擦拭，被告又須因考量原告年齡較高而且要爬樓梯比較不方便，致使部門主管又須調度園藝組人力支援此項工作，無形中也增加園藝組的工作量。尤其部份低高空作業的工作原告也都無法完成，且原告更明白告知部門主管本人無法久曬太陽和無法久蹲，故當園藝部門工作量增多時，原告也無法去支援（因為需要曬到太陽），例如：割草後的草必需打掃打包部分（此項工作的時間最少也要1至2小時才能完成），此部分原告亦無法單獨完成。
２、依證人之證述，該部門內與原告年紀相當者非僅其一人，且原告不能勝任其工作更非短時間內之事，而係長期以來均為如此，原告係經被告主管經過半年之評估，原告尚須被告派遣其它部門人員加以支援，始能完成其本身應自行達成其工作上之要求，已無法勝任自己部門內之工作；原告無法曬太陽或久蹲，即亦無法任職房務部之園藝組；原告效率上無法達成飯店客房清潔之時間要求，而無法任職房務部門；就被告提供之員工訓練，原告亦缺席而未參與(本院卷第19至21頁）；原告年齡已高亦無其它專長，被告經營之飯店內亦無適合其目前狀況之工作供其任職，不得已將其解僱，並完全依法給付其資遣費及該月份之薪資，且經原告書面同意被告之資遣，被告自無任何違法解僱之情事甚明。
３、原告99年度年終獎金之發放標準之基本基數為0.5個基數，再授權被告公司副總經理依照各員工之99年自我考核成續、99年員工主管複評成續、99年教育訓練出席率、顧客抱怨或推薦之綜合考量，再加發0至0.5個基數，而原告僅獲0.8個基數，為所有員工中最低。
４、又是否遭懲處或遭客人投訴並非判別原告是否能勝任工作之標準，蓋判斷勞工能否勝任工作非以主觀上可否歸責於勞工為其判別標準，故勞工遭人投訴或遭公司懲處不代表其不能勝任工作，反之亦然。尤以原告所擔任係公共清潔工作，原告縱盡力而為，但既然客觀上無法達成被告身為飯店業對公共清潔區域之要求，仍應該當不能勝任工作之要件。
（三）為此聲明：請求判決駁回原告之訴。
三、不爭執事項：
（一）原告自89年3月20日起受僱於被告公司所經營之山芙蓉渡假大酒店，每月薪資21,000元。
（二）原告為00年0月0日生，於101年7月31日將任職滿10年且年滿60歲，符合勞動基準法第53條第3款申請退休之條件。
（三）100年6月26日被告向原告為終止僱傭關係之時點。
四、得心證之理由本院依民事訴訟法第268條之1之規定，於言詞辯論期日，使當事人整理並協議簡化爭點如下：（一）兩造是否合意終止勞動契約？（二）原告是否有勞動基準法第11條第5款對於所擔任之工作不能勝任之狀況？（三）原告得否請求被告自100年6月26日起至原告復職之日止按月給付原告21,000元？茲將爭點一一分述如下：
（一）兩造是否合意終止勞動契約？
１、經查，被告係在100年6月21日發函對原告表示因原告工作無法勝任，同年5月27日業經部門主管面告原告，本公司將依勞動基準法第11條第5款予以資遣，資遣生效日為100年6月26日，此有原告提出之被告100年6月21日(100)曾人函字第04號函在卷可稽（見本院100年度新勞調字第8號卷第8頁，下簡稱調字卷）。而原告雖於5月28日填載離職申請單，其上記載：「接受公司資遣」（見本卷第25頁），惟被告陳稱：「該離職申請單僅係被告於101年5月27日口頭解僱原告江黃善為留下供事後證明之用而提供，僅用以證明被告有解僱原告之事實...原本原告要求攜回家中填載，惟被告人資部承辦人員劉雪麗以不合程序拒絕...劉雪麗表示此案業經公司內部多次討論，不會改變結果」等語（見本院卷第118頁）及原告到庭陳稱：「接受資遣這個字樣是劉雪麗叫我寫的...沒有告知原告沒有簽有何不利益，只有告訴我說公司要把我資遣，叫我簽一簽，明天來辦理離職手續，就不用來上班。我要求拿回去，她不同意。他叫我寫接受公司資遣。並且沒有告訴我說沒有簽沒有關係」(本院卷第131至132頁)。足見系爭離職申請書乃被告公司承辦人告知原告，表示公司將資遺原告，並直接拿出離職申請單要原告簽署，又未事先告知可簽可不簽及簽署後之相關利害關係，更拒絕給予原告帶回家思考深慮時間而要求原告立即簽署，而身為清潔人員之原告，依一般經驗，難以知悉被告公司解僱員工相關程序及應簽署之文件，又於被告公司承辦人員拒絕給予帶回家充分思慮，致思慮不足及措手不及下，誤以為被告公司承辦人所拿出之離職申請單是必簽之證明文件而予以簽署，並按被告公司承辦人員意見而書寫「同意接受資遣」字樣，即難以認定該離職申請單均基於被動聽任雇主要求而為，自難僅憑原告簽署離職申請單及書寫「同意接受資遣」字樣有同意終止勞動契約之真意，故難以認定兩造合意終止勞動契約。
２、況查，原告在被告為終止契約之意思表示後，曾協同配偶江昇輝到被告公司詢問資遣理由（見本院卷第64頁），及於100年6月16日向臺南市政府勞工局申請爭議協調（調解卷第15頁），明確表明不同意終止契約事由，被告終止契約與事實不符，而請求恢復工作權，此有協調會紀錄在卷可佐（調解卷第17頁）。
３、故此，原告在接獲被告為終止契約之意思表示後，顯已明白表示不同意之意思，被告辯稱原告同意終止勞動契約一節，洵無足取。
（二）原告是否有勞動基準法第11條第5款對於所擔任之工作不能勝任之狀況？
１、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第 5款定有明文。而前開條文之規範目的雖係在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院92年度台上字 353號、96年台上字第2630號判決要旨參照）。是雇主欲依勞基法第11條第5款以勞工「不能勝任工作」為由，終止與勞工間之勞動契約，必須勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，例如，體力勞動者因年老體衰，已不適宜費力工作；因傷殘不能勝任原來的工作；或因技術改革，原來工作能力已不足應付，而且預知經再教育亦不能勝任者，但一個企業中的工作種類繁多，難易程度不同，工作調配事實上頗具彈性，如有其他適合其體力或技術能力的工作，或積極予以再教育訓練後，即可改任其他的工作者，雇主應予調整，解僱應是最後不得已的手段。若勞工有主觀上違反忠誠履行勞務給付義務之情形，則應由雇主視勞工違失之情節，或由雇主依勞資雙方簽訂之員工守則等，先告知違失並命其改善，如仍未改善再以懲戒方式處分之，尚不得逕依勞基法第11 條第5款之規定，終止與勞工間之勞動契約。
２、經查：本件原告自89年3月20日起受僱於被告公司所經營之山芙蓉渡假大酒店，服務已達10年以上，飯店經營者幾度易手，原告均留任而未遭汰換，而被告公司自98 年接手經營後，即將原告自原來之娛樂指導員工作改調房務公共清潔工作；又據證人即原告主管曾華富到庭結證稱：「原告在公司擔任是房務部分，負責工作為公共清潔，主要是清潔，最主要是大廳清潔，客人走動公共區域都是屬於公共清潔部分，公司內部即員工公共區域，如員工廁所，員工宿舍也是清潔範圍內。....公共區域清潔目前有三個人，但是實際負責只有原告一個人，當時有跟原告說是以客人出入的區域為主，但是如果員工之部分，就沒有硬性規定原告每天要作，但原告在100年年初開始，原告的部分身體陸陸續續沒有那麼好，就是體力上負荷比較差，清潔部份，如大廳的鏡子，都是屬於原告的工作範圍，有些地方原告清潔的不夠明亮，例如：有手摸過的手痕。鏡子上方藝術燈，有時候沒有擦乾淨，時間大約是一個月一到二次，一個月原告工作22天，但是我並非每天會去作檢查。銅條的部分，如扶手，止滑條，此部分都需要做擦拭，原告有時候沒有擦拭，甚至有時候三、四天都沒有去擦拭。半高空的作業，大約在2、3米高度，如大廳的冷氣出風口，這部分需要一個月擦拭一次，此部分工作原告無法勝任。此部分是用梯子來作處理。大廳大理石清潔，大理石需要打臘，這部分我有考慮到原告年紀的問題，當時我沒有告知原告一定要去作清潔，但是有時候我需要人手來處理，此部分原告一直都沒有作。...原告於100年間沒有因工作表現不力而被懲處...沒有被客訴被告飯店有不清潔的情形或於大廳發生意外傷害的情形...原告去支援的時候，園藝組長沒有向我反應過表現不力的情形...一個月抽查大約十天左右」等語（見本院卷第65-67頁）。是被告公司公共區域並非甚小，而配置清潔員實際上均由原告一個人為之，工作顯然繁重，即便有所遺漏，而證人曾華富雖證稱原告有未盡清潔工作部分過於籠統及抽象，尚難足以讓本院形成原告客觀上不能勝任工作且不能改善之心證。況被告1個月僅抽查10天，遽難幾次清潔不足即認定原告工作不能勝任；又被告辯稱原告屢經通知改善仍未改善，被告公司又為何未施以懲處？且於被告提出之一般員工考核表中面談總結員工應繼續保持及發揚之優點「工作中發現問題時，能立即自行解決問題」及綜合考評意見一欄之主管意見為「工作中的清潔度很高」，有一般人員考核表在卷可證（見本院卷第74至75頁）。前已述及，勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」應以勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，且經被告使用各種手段後仍無法改善情形下，始得以終止勞動契約。而依前述證人曾華富之證詞可知，原告平時之工作能力、成效及工作意願雖未臻完善，但原告於99年間之考核表部門主管複評仍有78分，而被告公司之評等標準：60分以下-需加強工作表現；60分以上合乎工作表現要求。面談總結：員工應繼續保持及發揚之優點：「工作中發現問題時，能立即自行解決問題」；原告應予改善及進步之缺點：「工作場所中，喜歡邊工作邊與別人閒聊」，主管意見：「工作中的清潔度很高」有考核表1紙附卷可查（見本卷第74頁）。原告考評表之成績高於60分，且改善及進步之缺點亦無記載任何份內工作無法達成之情形，相反的在清潔度部分仍受肯定。而證人曾華富證稱原告鏡子及銅條有時未擦拭乾淨，但次數似非達嚴重程度，是原告即便有部分工作清潔不足之行為，但被告並未舉證證明其已使用各種手段後原告仍無法改善，或就原告上開行為有何先行懲戒處罰之情事，是被告嗣以此為由，認原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，難謂符合前揭「解僱最後手段性原則」。因而被告抗辯原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，而依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，難謂有理。
３、末被告固辯稱原告手部力道不足進行地板打臘、體力跟不上團體效率、部份低高空作業的清潔工作尚須調度園藝組人力支援云云。惟查：原告為00年0月0日生，已近60歲，被告仍要求原告進行低高空攀爬作業或極需耗費體力之勞動，亦顯強人所難，而原告自89年3月20日起受僱於被告公司所經營之山芙蓉渡假大酒店，服務已達10年以上，人非無生命之機器，即便體力隨著年齡增長而下降，然一個企業中的工作種類繁多，難易程度不同，工作調配事實上頗具彈性，如有其他適合其體力或技術能力的工作，或積極應予以教育訓練後，即可改任其他的工作者，雇主應予調整，解僱應是最後不得已的手段。是揆諸上開判決意旨所示，被告應適度去調整原告工作內容，而非遽然終止勞動契約。此外，被告對於原告於客觀上有何不能勝任工作之情事，主觀上之「能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務不能勝任工作之情事，均未舉證以實其說，是被告認原告有不能勝任工作之情事，而依勞動基準法第11條第5款之規定終止勞動契約，於法即有未合。
４、從而，被告於100年6月26日依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造勞動契約，既未符勞動基準法第11條第5款之規定，則原告主張兩造之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
（三）原告得否請求被告自100年6月26日起至原告復職之日止按月給付原告21, 000元？
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，此有最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。
２、本件被告於100年6月26日終止兩造間僱傭契約，並不合法，已如前述。被告之上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，自堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開說明，應認被告已經受領勞務遲延，又原告每月薪資21,000元及100年6月26日被告向原告為終止僱傭關係之時點，為兩造所不爭執，是原告請求被告應自10
0 年6月26日起給付每月工資21,000元與原告，尚屬有據。
五、綜上所述，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在及被告應自100年6月26日起至原告復職日止，按月給付原告21,000元，洵屬有據，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。
七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為16,246元（即第一審裁判費16,246元），而原告之請求為有理由，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 6 月 8 日
民事第二庭 法 官 田玉芬以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本庭（台南市○○路○段○○○號）提出上訴狀（須按他造當事人人數附繕本）。
中 華 民 國 101 年 6 月 8 日
書記官 劉紀君