臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞簡上字第9號上 訴 人 瀚宇彩晶股份有限公司臺南科學園區分公司法定代理人 焦佑麒訴訟代理人 林佳怡複 代理人 劉瑞彬被 上訴人 高雅鳳訴訟代理人 李孟仁律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人不服本院新市簡易庭民國101年4月10日所為第一審判決（101年度新勞簡字第2號）提起上訴，經本院於101年7月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
壹、上訴人方面：
一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）民國100年4月17日起，被上訴人即已非領班職務。至100年4月29日勞資爭議調解會前，被上訴人於100年4月21日及4月22日均正常出勤（扣除原排定休假日）。100年4月29日勞資爭議調解會時，被上訴人父親曾向當時上訴人公司代表劉舜田爭取調動至ARRAY廠區，並希望能擔任領班之站別，惟依證人劉舜田證述，被上訴人調至ARRAY廠區後，基於安全考量，並且需要認證考核，故無法立即擔任領班。被上訴人同意依照前述上訴人公司之調解方案進行，並簽署調解筆錄。此證述與調解委員主席何怡佳於當庭所述「因為被上訴人在調解的時候已經不是領班職務，所以被上訴人回去是否還是領班職務，不是我們調解的重點，當初被上訴人是要求依勞基法第14條第2款規定來終止勞動契約，所以我們協調重點放在這裡，後來結論是要被上訴人回去上班，被上訴人放棄她原來的請求。」等語無相背離。換言之，被上訴人早已知悉其非領班職務，並按100年4月29日調解會議結論同意續留上訴人公司服務，故被上訴人自不得以勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約。
（二）證人劉舜田證述「原先被上訴人是在工廠的CF部門工作，從被上訴人開始要調為非領班，之後被上訴人在原單位就說她做不下去，我們與她協調到ARRAY部門，因為這2個部門屬性相近。」等語，足證於100年4月29日調解會中上訴人公司將協助被上訴人調動至ARRAY廠區，且經被上訴人同意，故被上訴人才會在100年5月8日至上訴人公司報到上班。上訴人公司並無收到被上訴人不同意調至ARRAY廠區之意思表示且確實遵照兩造於調解會議之結論執行。申言之，上訴人公司並無違反100年4月29日調解會結論。
（三）上訴人公司領班的站別津貼是否較作業員（技術員）的站別津貼為高？
（１）領班為技術員（作業員）之其中一個站別，並非一種職稱，上訴人公司之站別明細如下，技術員依據實際從事之站別，再分別給予從事該站別之津貼：
①A1：新臺幣（下同）700元，100年1月l日啟用，單一站點但工作不複雜。
②A2：900元，100年1月l日啟用，單一站點但工作不複雜。
③A3：1,100元，100年1月1日啟用，單一站點但工作複雜或同區兩個站點。
④Bl：1,500元，100年1月l日啟用，兩個區域但工作不複雜或同級之工程EA（含PM Team）。
⑤B2：2,000元，100年1月l日啟用，兩個區域但工作不複雜。
⑥C1：2,500元，100年1月1日啟用，種子人員（工作技能優
良）且擔任training工作或同級之工程EA（含PM Team）。
⑦C2：3,000元，100年1月1日啟用，站長、副領班或同級之工程FA（含PM Team）。
⑧C3：3,500元，100年1月1日啟用，領班或同級之C級人員。
（２）職類區分間接及直接，直接之技術員僅有職等之區分。技術員之職等T1至T7，職稱都是技術員，T1至T7已有該職等之固定薪資結構，為鼓勵技術員從事較難作業之站別，設計站別津貼為實際從事該生產站點給予之鼓勵，若調離生產線工作，而從事其他職務，該生產站點之津貼則不繼續給予。因此，倘籠統論以領班之站別津貼是否較技術員高云云，實未切中站別津貼之意義及技術員之職務內容。
（四）被上訴人於100年5月9日勞資爭議調解時，向上訴人公司表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否已合法終止兩造間勞動契約？
（１）上訴人公司依據100年4月29日勞資爭議調解之結論及被上訴人同意調動至ARRAY廠區後，始進行調動。
（２）既為被上訴人同意所為之變更，後竟又指稱上訴人公司變更勞動條件，主張終止雙方間之勞動契約，甚為矛盾。原審據此所為判斷即與事實背離，應予駁回。
（五）原審對資遣費之計算顯有違誤，上訴人陳明如下述：
（１）舊制：平均年資39,592元×舊制年資（92年11月17日至94年6月30日），共20個月/12＝65,987元。
（２）新制：平均薪資39,592元×【（新制年資5年×0.5）＋（10＋9/30）/12×0.5】＝115,972元。
（３）總計應為181,959元。
貳、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）上訴人公司主張被上訴人早已知悉其非領班職務，被上訴人否認之。蓋站別津貼1個月即差2,600元（由領班津貼3,500元，降為技術員站別津貼900元），為變相減薪，且工作獎金分配亦會受影響，被上訴人若早已知悉會減少「站別津貼（領班津貼）」及「工作獎金」薪酬金額共計約5,000元，被上訴人豈會同意此顯不利於己之條件？至證人劉舜田係代表上訴人公司協商，攸關處理調解是否得當之利害立場，其所言當偏袒上訴人公司。另證人何怡佳證稱「被上訴人在調解的時候已經不是領班職務」等語，證人何怡佳係從何得知？暫不論此已非調解重點，不容爭執的仍應依其所載之「基於勞資關係和諧原則，勞資雙方同意，由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」調解結論定之。若非如此，又何必配合勞方意願，上訴人公司片面決定即可，上開調解方案即形同具文。
（二）上訴人公司以證人劉舜田之證述主張「於100年4月29日調解會中上訴人公司與被上訴人即協調將協助被上訴人調動至ARRAY廠區，且經被上訴人同意，故被上訴人才會在100年5月8日當日至上訴人公司報到上班。」。惟查：若被上訴人已知悉或同意受調其他單位，豈有於調解方案不寫明之理，而仍載明「由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務」？是既載明仍應以勞方即被上訴人之意願為優先考量，則被上訴人豈會同意此一不利於己之條件？上訴人公司於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，顯係上訴人公司片面決定，無經過被上訴人之同意，上訴人公司已違反100年4月29日勞資爭議調解之協議。
（三）上訴人公司主張「未切中站別津貼之意義及技術員之職務內容」而未正面答覆上訴人公司領班的站別津貼是否較作業員（技術員）的站別津貼為高。惟從證人劉舜田證述「領班的站別津貼比較多」及證人高雅玲之證述與薪資明細，皆可證明上訴人公司領班的站別津貼較作業員（技術員）的站別津貼為高，且有一定標準，現在領班津貼是3,500元，副領班津貼3,000元，一般技術員l,100元或900元。
是上訴人公司拘泥於文字表述而不正面承認領班的站別津貼是否較作業員（技術員）的站別津貼為高，亦無礙此一事實之認定。
（四）上訴人公司主張係依據100年4月29日勞資爭議調解之結論及被上訴人同意調動至廠區ARRAY後，始進行調動，無變更勞動條件，故被上訴人未合法終止雙方間之勞動契約。惟查：證人到庭所為之陳述，其內容與100年4月29日勞資爭議調解紀錄內容不符，並沒有很明確要調到何單位，也沒有講到勞動條件、待遇會比原先不好，被上訴人並未同意，從最後調解方案是勞資雙方同意由資方代理人配合勞工意願協助調動職務至其他廠區服務，可知當日被上訴人並沒有同意，否則即可明確記載其上，證人證述被上訴人有同意是不實在的。況且書面紀錄所載調解結果，既屬未定，即便上訴人公司在場片面提及可派調之單位，被上訴人既未允諾，亦無知悉之可言。又調解紀錄既已將調解後所成立之調解方案載於其上，文字載述明確，應不容任何人事後再以口頭為補充。是被上訴人認自己由原部門之領班職務降調至新部門擔任一般作業員，不僅工作條件更動，實領薪資也隨之短少，因之兩造間之勞動契約內容實質上已有重大變動，已形成不利之變更，而於100年5月9日勞資爭議調解時，向上訴人公司表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自屬已合法終止兩造間勞動契約。
（五）上訴人公司主張原審對資遣費之計算有違誤，總共應為181,954元。惟查：若上訴人不爭執「如被上訴人於100年5月9日勞資爭議調解時，已依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，被上訴人可請求上訴人公司給付4.6個月之資遣費」及被上訴人平均工資39,592元，則原審對資遣費182,123元（計算式：39,592 x4.6＝182,123）之計算並無違誤。蓋二者相差164元，僅係因小數點後4捨5入計算方式之不同。
（六）綜上，被上訴人引用勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依同條第4項規定、同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定應得請求上訴人公司發給被上訴人資遣費182,123元。
理 由
一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人自92年11月17日起受僱於上訴人公司。被上訴人原任職於上訴人公司CF（彩色濾光片）「黃光區」製造部門之「領班」，嗣經100年4月間兩造第一次勞資爭議調解之後，上訴人公司未與被上訴人協議，即自行將被上訴人調職至ARRAY製造部門擔任一般作業員，實際受領之薪資較以往短少，上訴人之行為有違勞動契約及勞工法令之規定，被上訴人爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費182,123元。
二、上訴人則以：兩造在100年4月29日調解會就本件勞資爭議已達成調解方案，上訴人公司按該次調解結論調整被上訴人職務，即符合兩造原合意，且上訴人公司就被上訴人職位及勞動條件未有任何變動（被上訴人職位仍為技術員，並無調動）。上訴人公司關於站別津貼之發放係按「CF生產技術員站別津貼發放辦法」核實計發，絕無刻意刁難或扣薪情事。被上訴人於100年4月29日調解會時同意調動至ARRAY廠區，才會在100年5月8日至上訴人公司報到上班。上訴人公司係遵照兩造於調解會議之結論執行，並未違反100年4月29日調解會結論，被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費，為無理由云云，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人自92年11月17日起受僱於上訴人公司。被上訴人原擔任領班職務。
（二）兩造間勞資糾紛於100年4月29日在南部科學工業園區管理局協調，兩造主張、調解方案及結論如下：
（１）兩造主張：①勞方即被上訴人之主張：資方於特休排定與職務上刻意刁
難，並有惡意散播謠言、重傷等情事，另職務調動不公平，已造成個人名譽損失，又排假部分，例如：100年3月13日，原班表已有排假，可是當天休假卻被扣工作績效獎金，故主張按勞動基準法第14條第2款規定，要求資方開立非自願離職證明書並給付資遣費。
②資方即上訴人主張：公司內部會依員工表現與績效考核而
調動職員工作，並無惡意刁難，另勞方所言惡意散播謠言部分，係屬網路上留言，並非屬雇主代理人所為，又100年3月13日資方並無排定勞方休假，惟勞方未經協商仍臨時請假，故予酌減工作績效獎金，對勞方並未有重大侮辱之行為，故無法同意勞方所請。
（２）調解方案：有關勞方主張雇主代理人對於勞工有重大侮辱之行為部分，因兩造各執一詞，本局調解委員無法判定，惟案經協處後，基於勞資關係和諧原則，兩造同意，由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。
（３）調解結論：上開調解結論，均經本案調解委員與勞資雙方確認同意。
（三）上訴人公司於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」。
（四）兩造間勞資糾紛於100年5月9日在南部科學工業園區管理局再次協調，兩造主張如下：
（１）兩造主張：①勞方主張：資方於特休排定與職務上刻意刁難，並有惡意
散播謠言、重傷情事，另職務調動不公平，已造成個人名譽損失，又排假部分，例如：100年3月13日，原班表已有排假，可是當天休假卻被扣工作績效獎金，故主張按勞動基準法第14條第2款規定，要求資方開立非自願離職證明書並給付資遣費，雖前次勞資爭議調解會有達成協議同意由資方協助調動職務，惟調動後之職務與先前職務落差太大，無法接受，且於100年5月4日、7日有依正常程序向部門主管請假獲准，惟公司仍予登記曠職，故改依勞動基準法第14條第6款終止契約，並請求資方應發給資遣費。②資方主張：公司內部會依員工表現與績效考核調整職員工
作，並無惡意刁難勞方，另勞方所言惡意散播謠言部分，係屬網路上留言，公司內部現有管控網際網路使用權限，又散佈謠言純屬個人行為且均非雇主代理人，又100年3月13日資方並無排定勞方休假，惟勞方未經協商仍臨時請假，故予酌減工作績效獎金，對勞方並未有重大侮辱之行為，故無法同意勞方所請（按勞動基準法第14條第2款規定終止契約），又資方按上次調解會結論，調動勞方服務單位，僅至公司上班7小時，另請生理假1日，又2個工作天均未完成請假手續故予登記曠職，惟勞方即片面認定落差太大無法接受，且現依勞動基準法第14條第6款請求終止契約、發給資遣費，故仍無法同意勞方所請。
（２）調解方案：有關勞方主張勞動基準法第14條第6款規定終止勞動契約部分，因雙方各執一詞，本局調解委員無法判定，亦無法達成協議，仍請勞方另循司法途徑解決，故調解不成立。
（五）被上訴人於100年5月9日第二次勞資爭議調解會後至上訴人公司辦理離職手續。
（六）被上訴人平均工資為每月39,592元。
（七）至100年5月9日止，被上訴人依勞工退休金舊制計算之年資為20個月，依新制計算之年資則為5年10個月又9天。如被上訴人於100年5月9日勞資爭議調解時已依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，被上訴人可請求上訴人給付依〔39,592×（20/12＋5/2＋10/24＋9/720〕計算之資遣費。
四、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：100年4月29日勞資爭議調解時，被上訴人有無同意上訴人公司調整被上訴人為非領班職務（擔任技術員、作業員）？上訴人公司於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，有無經過被上訴人之同意？如無，上訴人是否違反100年4月29日勞資爭議調解之協議？上訴人公司之領班的站別津貼是否較作業員（技術員）的站別津貼為高？被上訴人於100年5月9日勞資爭議調解時，向上訴人公司表示依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否已合法終止兩造間勞動契約？經查：
（一）100年4月29日勞資爭議調解時，被上訴人並未同意上訴人公司調整被上訴人為非領班職務：
（１）上訴人主張其在100年4月17日，以被上訴人不適合擔任領班職務為由，將被上訴人之職務調整為技術員。被上訴人則主張其不知上訴人已將其職務調整為技術員，亦未表示同意上訴人將其職務調整為技術員。經查，被上訴人於100年4月29日調解時主張上訴人於特休排定與職務上刻意刁難之情事，已如前述，證人即上訴人之原人資主管劉舜田於本院審理時亦證稱：「．．．在調解之後要簽名時，被上訴人的父親有提出恢復被上訴人領班資格的要求」等語（101年6月4日準備程序筆錄），可見上訴人雖於100年4月17日片面將被上訴人之職務從領班調整為技術員，但被上訴人並未同意，被上訴人始以上訴人於職務上刻意刁難為由聲請調解，並於調解時要求恢復被上訴人領班的資格，而兩造於100年4月29日達成之調解方案為：「兩造同意，由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」，被上訴人亦未表示同意上訴人將其職務調整為技術員。上訴人主張被上訴人於100年4月29日調解時已同意上訴人將其職務調整為技術員云云，尚難採信。
（２）證人劉舜田雖證稱：「（所以被上訴人在4月17號已經調離領班職務，在4月29號被上訴人已經是非領班的技術人員，在4月29號被上訴人同意你們的協調方案？）是」等語，惟其亦證稱：「（你剛才說口頭她有同意一些事情，為何調解方案內沒有寫，你還簽名？）我們口頭上確實有講。（你口頭上有說，被上訴人本人是否有同意？）當時被上訴人、被上訴人父親沒有繼續反駁，而且她也簽名了」等語（101年6月4日準備程序筆錄），可見證人劉舜田於調解時表示不同意恢復被上訴人領班資格，被上訴人僅是沒有繼續反駁，單純沈默並不表示同意，證人劉舜田以被上訴人沒有繼續反駁，逕推認被上訴人同意上訴人將其職務調整為技術員云云，尚不足採。
（３）證人即100年4月29日調解會主席何怡佳於本院審理時雖證稱：「（剛才證人劉舜田說有與被上訴人父親達成同意事項，包含無法調回領班職務的事情，你是否知道？）被上訴人他們知道，也有同意要先回去作看看」等語，惟其亦證稱：（其他沒有寫進去的，包含你剛才所說當事人回去是擔任非領班職務，這點為何沒有寫？）因為被上訴人來的時候已經是非領班職務，所以這點不是我們關注的重點」等語（101年6月4日準備程序筆錄），可見證人何怡佳之所以認為被上訴人於調解時同意調任為非領班職務，是因為其認為被上訴人來調解時已經是非領班職務，且證人劉舜田於調解時表示不同意被上訴人調回領班職務。惟查，上訴人雖於100年4月17日片面將被上訴人之職務從領班調整為技術員，但被上訴人並未同意，已如前述，兩造就該調動行為之合法性，尚有爭執，證人何怡佳認為被上訴人來調解時已經是非領班職務，難認允當。至證人劉舜田於調解時雖表示不同意被上訴人調回領班職務，但被上訴人並未表示同意，業如前述，是證人何怡佳以被上訴人來調解時已經是非領班職務，且證人劉舜田於調解時表示不同意被上訴人調回領班職務，認被上訴人於調解時同意調任非領班職務云云，尚不足採。
（４）證人柯蘭香於原審審理時雖證稱：「第一次協調時有問原告（即被上訴人）是否回原單位繼續留任，原告當時表明不願意，當時經理有詢問原單位既然不願意，可否安排到其他性質相當的工作單位，原告表示是否可以擔任領班工作，經理表示考量到新單位，必須經過受訓認證後才能擔任領班工作，當時原告同意才簽署4月29日調解紀錄」等語（原審101年3月27日言詞辯論筆錄），惟查，證人劉舜田於調解時表示不同意恢復被上訴人領班資格，被上訴人僅是沒有繼續反駁，單純沈默並不表示同意，已如前述，且兩造於100年4月29日達成之調解內容為：「兩造同意，由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」，倘被上訴人於100年4月29日調解時已同意上訴人調派其擔任「生產部ARRAY部門作業員」，為何不於調解筆錄載明，卻記載「由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務」？證人柯蘭香證稱：被上訴人於100年4月29日調解時已同意上訴人公司調派其擔任「生產部ARRAY部門作業員」云云，不足採信。
（二）上訴人公司於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，並未經過被上訴人之同意：
依100年4月29日之調解內容，上訴人要調動被上訴人至其他廠區服務，須經過被上訴人同意，已如前述。上訴人主張其於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，已經過被上訴人之同意，然為被上訴人所否認，上訴人就上開有利於己之事實，自應負舉證之責，惟上訴人並未舉證以實其說，則其主張其於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，已經過被上訴人之同意云云，尚難採信。上訴人於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，既未經過被上訴人之同意，自已違反100年4月29日勞資爭議調解之協議。
（三）上訴人公司之領班的站別津貼較作業員（技術員）的站別津貼為多：
證人劉舜田於本院審理時證稱：如果是非領班，就沒有領班額度的站別津貼，因為技術人員與領班的站別津貼不一樣。領班的站別津貼比較多等語（101年6月4日準備程序筆錄），依證人劉舜田之證詞可知，上訴人公司領班之站別津貼較技術人員之站別津貼為多。且依上訴人提出之站別津貼資料亦可知，領班之站別津貼每月係3,500元，較其他非領班之技術員之站別津貼為多。被上訴人主張上訴人公司之領班的站別津貼較作業員（技術員）的站別津貼為多，堪可採信。
（四）上訴人於100年5月3日調派被上訴人擔任「生產部ARRAY部門作業員」，違反勞動契約或勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞：
按工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班及工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項等，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款、第2款及第3款規定甚明，是上開事項之變更，亦應由勞資雙方自行商議決定之。又內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋明：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則。因此雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調職五原則，即屬違反勞動契約及勞工法令之規定。經查，被上訴人原任職於上訴人公司CF(彩色濾光片)「黃光區」製造部門之「領班」，兩造於100年4月29日調解時，被上訴人並未同意調任非領班職務，詎兩造於100年4月29日達成系爭調解後，上訴人公司未與被上訴人協議，即自行將被上訴人調職至ARRAY製造部門擔任一般作業員，致被上訴人實際受領之薪資較以往短少（領班的站別津貼較技術員的站別津貼為多），被上訴人由原部門之領班職務被改派至新部門擔任一般作業員，不僅工作條件更動，實領薪資也隨之短少，系爭調動既對被上訴人之薪資及其他勞動條件，形成不利之變更，揆諸上開說明，自應由勞資雙方共同協議，不得由雇主片面自行決定，系爭調動未得被上訴人之同意，自不符合前開調職五原則及勞動基準法施行細則第7條之規定，有違勞動契約及勞工法令之規定，致有損害被上訴人權益之虞。
（五）按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。系爭調動不符合前開調職五原則及勞動基準法施行細則第7條之規定，有違勞動契約及勞工法令之規定，致有損害被上訴人權益之虞，已如前述，則被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於100年5月9日向上訴人表示終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費，自屬有據。被上訴人之平均工資為39,592元，被上訴人可請求上訴人給付依〔39,592×（20/12＋5/2＋10/24＋9/720〕計算之資遣費，為兩造所不爭執，準此，被上訴人請求上訴人給付資遣費182,123元【計算式：39,592×4.6（1.67＋2.5+0.42＋0.01＝4.6）＝182,123】，為有理由。
（六）按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第233條第1項前段定有明文；又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴，或依督促程序送達支付命令者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項亦定有明文，是以起訴狀繕本之送達代替催告者，債務人雖於受催告之日起即負遲延責任，惟法定遲延利息之給付期間，既係以「日」（即自起算日至清償日）定期間，參諸民法第120條第2項規定，其始日（即催告日）自不算入，是債務人所負遲延利息給付義務之起算日，自應自起訴狀繕本送達之翌日起算至明。是被上訴人請求上訴人給付自起訴狀繕本送達之翌日即100年10月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據，應予准許。
五、綜上所述，兩造於100年4月29日達成系爭調解後，上訴人公司未與被上訴人協議，即自行將被上訴人調職至ARRAY製造部門擔任一般作業員，違反兩造間之勞動契約及勞工法令之規定，致有損害被上訴人權益之虞，被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，自得終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費。從而，被上訴人請求上訴人給付資遣費182,123元，及自起訴狀繕本送達之翌日即100年10月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
原審為被上訴人勝訴之判決，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 7 月 31 日
民事第二庭 審判長法 官 李杭倫
法 官 高俊珊法 官 蘇正賢正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 101 年 7 月 31 日
書記官 黃心怡