臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞訴字第27號原 告 陳智斌
毛建忠李明傑上三人共同訴訟代理人 江信賢律師
簡涵茹律師蔡麗珠律師上 一 人複 代 理人 鄭家豪律師被 告 臺灣星堡保全股份有限公司法定代理人 呂清喜訴訟代理人 曾靖雯律師
李育禹律師上當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年11月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告陳智斌新臺幣壹佰零貳萬肆仟伍佰壹拾捌元、原告毛建忠新臺幣壹佰零玖萬肆仟肆佰伍拾陸元、原告李明傑新臺幣壹佰壹拾肆萬叁仟柒佰伍拾陸元，及均自一百零一年四月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應將新臺幣貳萬零叁佰肆拾元匯入原告毛建忠設於勞保局之個人退休金帳戶，及將新臺幣陸萬伍仟柒佰柒拾陸元匯入原告李明傑設於勞保局之個人退休金帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告陳智彬以新臺幣叁拾肆萬貳仟元、原告毛建中以新臺幣叁拾柒萬叁仟元、原告李明傑以新臺幣肆拾萬肆仟元供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣壹佰零貳萬肆仟伍佰壹拾捌元為原告陳智彬、以新臺幣壹佰零玖萬肆仟肆佰伍拾陸元為原告毛建中、以新臺幣壹佰壹拾肆萬叁仟柒佰伍拾陸元為原告李明傑預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項分別定有明文。本件原告起訴時原聲明第二、三項分別請求被告應給付原告毛建忠新臺幣（下同）1,116,758元，及自民國100年9月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應給付原告李明傑1,211,776元，及自100年9月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣於101年10月19日以書狀變更聲明為：㈠被告應分別給付原告陳智斌1,024,518元、原告毛建忠1,094,456元、原告李明傑1,143,756元，及均自100年9月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應將20,340元匯入原告毛建忠設於行政院勞工保險局（下稱勞保局）之個人退休金帳戶，及將65,776元匯入原告李明傑設於勞保局之個人退休金帳戶。經核被告就原告上述變更並無異議，而為本案言詞辯論，揆諸前揭規定意旨，自應准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：㈠原告陳智斌、毛建忠、李明傑（下稱原告3人）均為被告公
司員工，擔任夜班保全人員一職，依照被告公布班表所排定之時間執行勤務，輪值一班為16小時（A班：自下午5時至翌日早上9時；B班：自下午6時至翌日早上10時），採做一休一制，一個月工作時間約15日或16日。然依兩造簽訂之勞動契約（下稱系爭勞動契約）約定，原告3人應依被告每月公布之班表所排定之時間執行勤務，但每日工作時間以不超過12小時為原則；如有正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之；延長之工作時間之工資，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條標準加給之；例假、休假依每月排定輪值表之例假、休假休息；如於例休假日工作者，應加倍發給。詎被告未徵詢原告3人之意見，於輪值班表上排定原告3人須於例、休假日出勤輪值早班保全工作，且計算薪資時，對於工作時間超過12小時之部分以及例、休假日出勤部分，均未依上開約定及勞基法規定計算薪資。99年10月份，被告又任意調整原告3人原本出勤工時，要求原告3人需配合24小時輪值之班別，且於原告3人請休婚假、喪假時，要求原告3人以請休l日須以2日假來抵假，不足部分則以特休來抵假。原告3人雖曾以口頭向被告反應，惟未獲理會。
㈡100年8月間，被告復未經原告3人同意再次調整原告3人9月
份出勤班表時間，要求原告3人改以做三天休一天方式輪值，每班輪值時間改為12小時，且原告3人詢問變更後之輪值方式薪資如何計算，被告並無任何回應。而被告就員工勞保投保薪資有以多報少情形，原告3人向勞保局查詢，發現被告未依原告3人之實領薪資投保勞保，並因此短少提撥6％之勞工退休金。因被告違反勞基法，罔顧原告3人之勞工權益，原告3人爰於100年9月6日以臺南安平郵局第45號存證信函向被告表明終止系爭勞動契約，嗣原告3人並向臺南市政府申請勞資爭議協調，然雙方無法達成共識，故協調不成立。
㈢原告3人之輪值時間一班為16小時，已逾越雙方約定之正常
工作時間，超過12小時之部分，應依勞基法第24條之規定加給加班費。又被告要求原告3人應配合於例、休假日出勤輪值，依約亦應加倍發給工資，惟被告計算原告3人之工資時，均以底薪24,127元計算加班費、夜班津貼及話費津貼100元計算，並未依約定內容計算延長工作時間之加班費及例、休假日出勤之加班費。被告亦未依原告3人之實領薪資，依勞工保險投保級距分級表為原告3人投保勞保，並短繳應為原告3人提撥之6％勞工退休金。又原告3人已依勞基法第14條第1項向被告終止勞動契約，自不受勞基法第18條之限制，得向被告請求發給資遣費。從而，原告3人除向被告請求給付資遣費外，另得依系爭勞動契約，請求被告支付加班費差額及勞工保險退休金提撥差額。
㈣原告陳智斌請求之項目、金額及計算式如附表一，並說明如下：
⒈加班費718,968元：
⑴延長工作時間4小時之加班費：
依被告所公布之95年7月份至12月份輪值班表，原告陳智斌正常上班天數計91日，每日工作16小時，其中超過12小時之部分，依勞基法第24條規定，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。以原告每月基本底薪為24,127元（100年度時調整底薪為24,627元），工作時數為211小時，每小時工資約為114元（100年度每小時工資約為117元），則原告陳智斌95年7月份至12月份、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）延長工作時間之加班費應為62,062元、118,668元、120,032元、117,986元、113,894元及73,500元。
⑵例、休假日出勤之加班費：
被告與原告陳智斌約定之工作時間係採做一休一制，故於出勤後之翌日，均為原告陳智斌固定之例休日，被告要求原告陳智斌於例休日出勤輪值，依約應加倍給付原告陳智斌工資。又原告陳智斌雖同意配合被告於國定假日出勤，但因國定假日均屬原告陳智斌休假日，故原告陳智斌於國定假日出勤仍屬休假日出勤，被告應加倍給付工資。依被告公布之95年7月份至12月份輪值班表，原告陳智斌例休日出勤176小時（其中有2日排班輪值16小時，超過12小時部分另計算延長工作時間之加班費），國定假日出勤一日16小時，合計被告應給付原告陳智斌95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）例休日及國定假日出勤加班費為45,126元、98,892元、85,920元、95,820元、119,148元、58,125元。
⑶將上開延長工作時間加班費及例休、國定假日出勤加班
費合併計算後，被告本應給付原告陳智斌95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費107,188元、217,560元、205,952元、213,806元、233,042元及131,625元。但被告實際上僅支付原告陳智斌95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費44,696元、77,924元、78,217元、75,935元、73,828元及100年度39,605元，差額合計為718,968元【計算式：（107,188－44,696）＋（217,560－77,924）＋（205,952－78,217）＋（213,806－75,935）＋（233,042－73,828）＋（131,6 25－39,605）＝718,968（元）】，原告陳智斌得請求被告給付加班費差額718,968元。
⒉又原告陳智斌92年6月26日即任職於被告公司，至95年至
少已工作2年餘，95年度應有特休7日、96至98年度各應有特休10日、99年度應有特休14日、100年度（計算至8月份）應有特休9日。然因原告陳智斌並未將特休假請休完畢，自得請求被告將應休而未休假部分折算現金補償。而原告陳智斌95年度未請特休假，應補貼之未休假為7日、96年度應補貼之未休假為10日、97年度請休4日，應補貼之未休假為6日、98年度請休1日，應補貼之未休假為9日、99年度請休3日，應補貼之未休假為11日、100年度請休2日，應補貼之未休假為7日，共計50日。依原告陳智斌每天正常工作時間為12小時，每小時工資為114元為基準計算未休假之補償，被告應給付原告陳智斌68,400元。
⒊資遣費：
原告陳智斌自92年6月26日起任職於被告公司，於97年12月31日改用勞工退休金新制，則被告於100年9月15日將原告陳智斌之勞保退保時，其前6個月平均薪資為34,196元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11、12條及勞基法第17條、第2條第3、4款之規定，原告陳智斌在97年12月31日改用勞工退休金新制前屬舊制年資，共5年7個月，依勞基法計算資遣費為190,814元【計算式：34,196（元）×基數5.58（即5＋7/12＝5.58）＝190,814（元）】。
而97年12月31日改用勞工退休金新制，年資共2年8個月15日，則依勞退條例計算新制資遣費為46,336元【計算式：
34,196（元）×（基數2.71÷2）＝46,336（元）】，合計資遣費為237,150元【計算式：190,814（元）＋46,336（元）＝237,150（元）】。
⒋綜上所述，原告陳智斌得請求被告給付加班費差額718,96
8元、未休假之補償68,400元及資遣費237,150元，合計共l,024,518元【計算式：718,968（元）＋68,400（元）＋237,150（元）＝1,024,518（元）】。
㈤原告毛建忠請求之項目、金額及計算式如更正附表二，並說明如下：
⒈加班費738,403元：
⑴延長工作時間4小時之加班費：
依被告公布之95年7月份至12月份輪值班表，原告毛建忠正常上班天數計89日，每日工作16小時，其中超過12小時之部分，依法應給予加班費60,698元。96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）延長工作時間之加班費為119,350元、115,258元、120,032元、110,484元及71,400元。
⑵例、休假日出勤之加班費：
原告毛建忠於95年7月至12月間例、休假日出勤141小時（其中有2日排班輪值16小時，超過12小時部分另計算延長工作時間之加班費），國定假日出勤25.5小時，合計被告應給付原告毛建忠95年度例休日及國定假日出勤加班費為39,312元。96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）例休日及國定假日出勤加班費為121,092元、108,564元、95,262元、109,476元及66,069元。
⑶將上開延長工作時間加班費及例休、國定假日出勤加班
費合併計算後，被告本應給付原告毛建忠95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費100,010元、240,442元、223,822元、215,294元、219,960元及137,469元，但被告卻僅給付原告毛建忠95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費37,967元、90,034元、74,112元、80,490元、75,153元及40,838元，差額合計共738,403元【計算式：（100,010－37,967）＋（240,442－90,034）＋（223,822－74,112）＋（215,294－80,490）＋（219,960－75,153）＋（137,469－40,838）＝738,403】，原告毛建忠得請求被告給付加班費差額738,403元。
⒉又原告毛建忠自91年1月9日任職於被告公司起，至95年至
少已工作4年餘，95年當年度應有特休10日、96年度應有特休10日、97至99年度應有特休14日、100年度（計算至8月份）應有特休日9天，但原告毛建忠95年度全未請特休假，應補貼之未休假為10日、96年度應補貼之未休假為10日、97年度請休5日，應補貼之未休假為9日、98年度請休1日，應補貼之未休假為13日、99年度請休5日，應補貼之未休假為9日、100年度請休2日，應補貼之未休假為7日，共計5日。以原告毛建忠每日正常工作時間為12小時，每小時工資144元為標準計算其未休假之補償，被告應給付原告毛建忠79,344元。
⒊資遣費：
原告毛建忠自91年1月9日任職於被告公司，於97年12月31日改用勞工退休金新制，故被告於100年9月15日將原告毛建忠之勞保退保時，其資遣費有舊制年資與新制年資之不同。依原告毛建忠終止勞動契約前6個月之平均薪資為33,119元，在97年12月31日改用勞工退休金新制前屬舊制年資共7年，依勞基法計算資遣費為231,833元【計算式：33,119（元）×基數7＝231,833（元）】。而97年12月31日改用勞工退休金新制，年資共2年8個月15天，依勞退條例計算新制資遣費為44,876元【計算式：33,119（元）×（基數2.71÷2）＝44,876（元）】，合計資遣費為276,709元【計算式：231,833（元）＋44,876（元）＝276,709（元）】。
⒋勞工退休金6％之提撥差額：
依勞退條例第14條第l、2項之規定，僱主每月應依照勞工領得薪資，對照勞工退休金月提繳工資分級表，提繳不低於百分之六之金額為勞工退休金。被告少提撥之數額計算如更正附表二所示，合計為20,340元。
⒌綜上所述，原告毛建忠得請求被告給付之加班費差額738
,403元、未休假補償79,344元、資遣費276,709元，合計共l,094,456元【計算式：738,403（元）＋79,344（元）＋276,709（元）＝1,094,456（元）】，被告並應將前開未足額提繳之勞工退休金提撥差額20,340元匯入原告毛建忠設於勞保局之個人退休金帳戶。
㈥原告李明傑請求之項目、金額及計算式如更正附表三，並說明如下：
⒈加班費997,551元：
⑴延長工作時間4小時之加班費：
依被告公布之輪值班表，原告李明傑95年7月份至12月份，正常工作天數為91日，每日工作16小時，其中超過12小時後之4小時為延長工時，依法應給予加班費62,062元。96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）延長工作時間之加班費為118,668元、119,350元、120,714元、136,813元及95,203元。
⑵例、休假日出勤之加班費：
依輪值班表，原告於95年7月至12月間例、休假日出勤288小時（其中有9日排班輪值16小時，超過12小時部分另計算延長工作時間之加班費），國定假日出勤16小時，被告合計應給付原告李明傑95年度例休日及國定假日出勤加班費共73,812元。96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）例休日及國定假日出勤加班費為153,792元、221,718元、151,746元、202,158元及183,918元。
⑶將上開延長工作時間加班費及例休日、國定假日出勤加
班費合併計算後，被告本應支付原告李明傑95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費135,874元、272,460元、341,068元、272,460元、338,971元及100年度（計算至8月份）加班費279,121元，卻僅給付原告李明傑95年度、96年度、97年度、98年度、99年度及100年度（計算至8月份）加班費57,800元、98,751元、142,274元、109,163元、133,910元及100,505元，差額合計共997,551元【計算式：（135,874－57,800）＋（272,460－98,751）＋（341,068－142,274）＋（272,460－109,163）＋（338,971－133,910）＋（279,121－100,505）＝997,551】，原告李明傑得請求被告給付加班費差額997,551元。
⒉又原告李明傑自95年6月13日起任職於被告公司，至96年6
月13日滿一年後應享有特別休假、96年度應有特休4日、
97、98年度應有特休7日、99年度有特休10日、100年度（計算至8月份）應有特休日7日。而原告李明傑96年度全未請特休假，應補貼之未休假為4日、97年度請休4日，應補貼之未休假為3日、98年度應補貼之未休假為7日、99年度請休4日，應補貼之未休假為6日、100年度應補貼之未休假為7日，合計共27日，依原告李明傑每天正常工作時間為12小時，每小時工資114元為標準計算未休假之補償，被告應給付原告李明傑36,936元【計算式：27日×12 小時×114（元）＝36,936（元）】。
⒊資遣費：
原告李明傑自95年6月13日任職於被告公司，應適用勞工退休金新制，而被告於100年9月15日將原告李明傑之勞保退保時，其前6個月之平均薪資為41,547元，其年資為5年95日，依勞退條例計算資遣費為109,269元【計算式：41,547元×(基數5.26÷2）＝109,269（元）】。
⒋勞工退休金6％之提撥差額：
依勞退條例第14條第l、2項規定，僱主應每月依照勞工領得薪資，對照勞工退休金月提繳工資分級表，提繳不低於百分之六之金額為勞工退休金。被告少提撥之數額計算如更正附表三所示，合計為65,776元。
⒌綜上所述，原告李明傑得請求被告給付加班費差額997,55
1元、未休假補償36,936元、資遣費109,269元，合計共l,143,756元【計算式：997,551（元）＋36,936（元）＋109,269（元）＝1,143,756（元）】，被告並應將前開未足額提繳之勞工退休金提撥差額65,776元匯入原告李明傑設於勞保局之個人退休金帳戶。
㈦並聲明：
⒈被告應給付原告陳智斌1,024,518元、原告毛建忠1,094,4
56元、原告李明傑1,143,756元，及均自100年9月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉被告應將20,340元匯入原告毛建忠設於勞保局之個人退休
金帳戶，及將65,776元匯入原告李明傑設於勞保局之個人退休金帳戶。
⒊願供擔保請准宣告假執行。
㈧對被告抗辯所為之陳述：
⒈原告3人有勞基法第84條之1規定之適用，仍得請求被告給付加班費：
⑴勞基法第84條之1之規定，係許可一定行業之僱主得與
勞工以書面另行約定工作時間、加班時間及例、休假日等，並報主管機關核備後，不受同法第30、32、36、37、49條限制，非謂屬於勞基法第84條之1之工作者，經以書面約定工作時間後，即喪失請領延長工作時間之加班費或於例假日、國定假日休假之權利，其僅是勞工得與僱主協定就每日工作時間以及例假日、國定假日之休假等作一個調移，即勞工得因配合僱主業務特殊性，同意每日工作時間超過8.5小時，並於一般勞工之例假或國定假日等休息日出勤而已。被告故意曲解勞基法第84條之1規定之原意，主張原告等人無權請求延長工作時間及例假日、國定假日出勤之加班費，應無可採。
⑵依勞基法第84條之1規定之立法理由，屬於勞基法第84
條之1之工作者，僱主得依其行業特殊性與勞工另行約定以調整工作時間與例休假，非謂屬勞基法第84條之l之工作者，其上班工時或例休假必然較非屬第84條之1之工作者更不利，其待遇應較非屬第84條之1之工作者更差。況且，若雇主與勞工所約定之勞動條件高於勞基法所定之最低標準，自應依其約定；反之，若雇主與勞工所約定之勞動條件低於勞基法所定之最低標準，則應依勞基法之規定。勞基法第84條之1之工作者，若與僱主另行約定上班工時、例休假日等，其勞動條件並未低於勞基法規定之最低標準或違反相關勞工法令，勞雇雙方自應受其拘束。因此，被告以勞委會就勞基法第84條之1之最新修法規劃內容，認定適用該法之工作者之工作條件及待遇較非屬該法之工作者為不利，並逕推論在修法通過前，依現行勞基法之規定，保全業者如每月僅給予例休4日、正常工時上限每日逾8小時或每兩週逾84小時、國定假日排除休假、未逾工時上限或於一般例休假日出勤無庸另給付加班費等，均未違法，其並未考量第84條之1之勞工與僱主所另行約定之內容，其推論顯然過於率斷，難以採憑。
⑶又依輪值表之內容，原告3人於大月須輪值16日，小月
須輪值15日，若以每日正常工時12小時計算，原告3人一年總工時為2244小時，平均每月工時為187小時，並未優於非屬勞基法第84條之1之勞工（依勞基法第30條規定，非屬勞基法第84條之l之勞工，每二週正常工作總時數不得超過84小時，每月正常工作總時數約為168小時）。故被告辯稱原告3人每月之正常工作時數較非屬勞基法第84條之1工作者之正常工時更短，顯與事實不符。再者，原告3人擔任保全工作，日夜作息顛倒，並須長時間待命，每天除執行一般巡邏業務（每天巡邏之客戶數約5、60家以上），尚須隨時支援被告交辦之命令，輪值16小時精神狀況均處於緊繃、警覺之狀態，雖工作屬監視性、間歇性、勞力密集度低，然並非人人有意願擔任之工作，故原告之工作待遇如較非屬勞基法第84條之1工作者為優渥，尚符常情。況且，原告3人在做一休一制度下，每年雖有約180日例休假日，然此係兩造約定彈性工時與例休假日所生之結果，並非原告3人自行決定。且原告3人為配合被告業務運作，仍須於180日例休假日出勤輪值，並非均可順利休假，原告3人既配合被告業務運作犧牲例休假日出勤輪值，被告自應加倍給付工資予原告。
⑷勞委會擬修法之內容係針對現行勞基法第84條之1之適
用所生爭議，俾現行之第84條之1之制度更加完善，也更維護適用第84條之1之勞工之權益。又現行勞基法第84條之1雖規定得排除同法第30、32、36、37條之限制，但此並非指該類勞工只要與僱主另行約定上班工時、例休假日，而排除第30、32、36、37條之限制，即等同喪失勞工的基本權益，無上班工時限制、無例休假日、無加班費等。況勞基法第84條之1只明定排除同法第30、32、36、37條之限制，但並未同時排除同法第24、38、39條之適用，故適用第84條之1之勞工如以書面與僱主約定每日工時逾8小時或每兩週逾84小時，或約定不需每7天休1天，或國定假日不放假等，但如有約定每日工作時數之限制，或約定例休假日、國定假日放假及出勤之處理時，勞工及僱主自均應依照雙方約定之內容履行。
⑸勞委會101年12月19日勞動2字第0000000000號函已明確
表示勞基法第84條之1、30、32、24及39條及該法施行細則第24條等相關規定，自92年迄今並未修正，該會於100年4月間邀集勞、雇團體及地方政府機關代表研訂之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，係供各地方主管機關參考，並非於101年5月1日之後才修法明訂保全業每日工時上限為12小時。再者，本件原告爭執者係被告並未依約定同意書之內容，就原告3人逾每日正常工時12小時以外之工作時數，以及於例休假日或國定假日出勤部分，按勞基法第24條及第39條規定給付加班費，被告抗辯於101年5月1日之前，倘約定每日工時超過12小時，並無違背勞基法云云，顯係混淆。
⒉原告3人每日正常工作時間為12小時，逾12小時則為延長工作時間：
⑴依勞委會101年9月24日勞動2字第0000000000號函之說
明，原告3人屬於勞基法第84條之l之工作者，且被告如以書面與原告3人另行約定工作時間及例、休假等，並經主管機關核備者，可不受同法第30、32、36、37、49條之限制，故關於原告3人之工作時間及例、休假日等，以及因此所生工資計算問題，自均應受兩造書面約定內容所規範，至未經約定之部分，則仍應依勞基法相關規定處理。
⑵本件兩造既已簽訂約定同意書，就每日上班工時、例休
假日及國定假日之放假及出勤等另行約定，則關於原告3人每日逾12小時之工作時數，以及於例休假日或國定假日配合被告業務而出勤工作等，自均應依約定同意書之內容履行，且該約定同意書第5條第3項第2款及第5條約定，有延長工作時間者，被告應依勞基法第24條標準給付加班費；於例休假日工作者，被告應加倍發給工資。從而，無論原告3人於被告公司任職期間，其等之休假日數、工作時數或工資數額等較其他保全同業為佳，或較其他適用第84條之1之勞工更為優渥，被告公司仍應依照約定同意書內容，就原告3人逾每日正常工時12小時以外之工作時數，以及於例休假日或國定假日出勤部分，按勞基法第24條及第39條規定給付加班費。⑶而依兩造所簽定勞動契約之內容，原告每日正常工作時
間為12小時，逾12小時之部分屬延長之工作時間，被告依約應依勞基法第24條之標準加給加班費。又被告與原告3人原約定之工作內容為晚班保全人員，且採做一休一制，即出勤後之翌日，均為原告固定之例休日。然被告為節省人事成本，均於輪值班表上排定原告3人應於例休日配合出勤輪值早班勤務（F班為09：00至18：30，共9.5小時；G班為10：00至18：30，共8.5小時），故原告3人在例休日出勤工作，被告依約應依勞基法第24條規定就例休日出勤之工時加倍給付工資予原告3人。又依勞委會前開函示「六、……現行基本工資自101年1月1日起為每月18,780元，每小時為103元。前開月基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，僱主與前開適用勞動基準法第84條之1之工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增計，並非仍以每月18,780元為限。……」是僱主與適用勞基法第84條之1之工作者間，如約定之正常工作時間超出法定每2週工作總時數84小時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增計。倘如被告辯稱兩造約定之每日正常工作時數為16小時，則每2週工作總時數顯然超過法定84小時，則原告3人之基本工資自應按時數加計，而非法定基本工資，被告既非依勞基法第24條、39條規定按原告等人實際工資計算時薪，亦非按時數加計之基本工資計算時薪，而係依法定基本工資計算時薪，更證明被告有短付延時工資、例假日工資情事。
⑷約定同意書第4條第2項關於「正常工作時間」第1款已
明確記載每日工作時間以不超過12小時為原則，可認兩造之真意並非以「輪值表」所排定時間為正常工作時間，否則即無特別約定每日工作時數以12小時為原則之必要。故勞委會101年9月24日勞動2字第0000000000號函示謂兩造約定每日正常工作時數不得超過12小時，並無誤解。被告辯稱主管機關核備當時曾建議業者以彈性方式約定工時，以免僵化約定衍生適用時之不必要爭議，每日工作時間是否不超過12小時，僅係原則之宣示，乃被告臨訟所辯，尚不足取。又依兩造於100年9月19日在台南市政府勞工局協調時，被告所提出其據以計算原告陳智斌之加班費之輪值明細表，其上載明正常工時為12小時，超過之4小時為延時工時，在週六或週日輪值之「F」班、「AN」班為延時工時，被告之代理人陳志鵬並在明細表旁手寫約定書、第24條規定等語，足證被告當時即已自承正常工作時間為12小時，超過12小時部分為延時工時，依兩造約定書應依勞基法第24條規定給付工資（惟其明細表列正常工作時間之每小時工資74.5元，卻故意以投保勞保最低工資計算，並非以其與原告約定之正常工作時間實領工資計算）。故被告於起訴後始改稱兩造約定之正常工作時間為依輪值表所排之16小時，並非12小時，顯係臨訟狡辯之詞，不足採信。
⑸又依被告所製作100年9月份以前之輪值班表可知，以兩
造約定之正常工時12小時計算，原告3人每二週之正常工時為84小時，且每天超過12小時以外之工時，依兩造簽立之「約定同意書」，被告應給付原告3人加班費。惟查，被告未與原告3人協商即提出100年9月份新制輪值班表，每天工作時數雖不超過約定之正常工時12小時，但每二週正常工時，就原告陳智斌而言，其前二週之正常工時為108小時，後二週正常工時為96小時；就原告毛健忠而言，其前二週之正常工時為96小時，後二週正常工時為108小時；就原告李明傑而言，其前二週之正常工時為108小時，後二週正常工時為96小時，變更後之輪值表所排定每二週之正常工作時數，均較100年9月份前之舊制輪值表每二週正常工時84小時更多，亦較勞基法所規定之每二週正常工時84小時更多，正常工時變多且無加班費，工作條件顯然不利於原告。被告未經原告3人同意，變更兩造勞動契約原約定之工作條件，違反勞動契約，致原告3人權益有受損之虞，原告3人以被告有違反勞基法第14條第1項第6款之事由，向被告為終止勞動契約之意思表示，於法自屬有據。又原告並無與被告約定每月工時小月為257小時、大月為273小時情事。
⑹被告所提出之員工勞動契約書第2條第1項係約定保安部
門人員之「實際」上班時間依被告當月公布之輪值表，並非約定保安部門人員之「正常」上班時間依輪值表定之。是以，被告辯稱兩造係約定以輪值表排定時間為「正常」工作時數，顯不足採。況依員工勞動契約書第3條第l項「甲乙雙方議定每月薪資為新台幣＿＿元整，超出『法定基本工時』者即為加班，其加班費依勞工委員會公布之標準計算之」之約定可知，超出法定基本工時即為加班，被告有給付加班費之義務。而依勞基法第30條第1項規定，法定基本工時為每日工時為8小時，因此，被告輪值表排定輪值一班為16小時，超過法定正常工作時間8小時之部分，即屬加班，被告自應給付加班費。
⑺另參酌臺南市政府勞工局102年10月1日南市勞條字第00
00000000號之函覆內容，兩造經勞工局調解不成立後，勞工局派員實施勞動條件檢查，發現被告公司確有違反勞基法第24條、第38條規定情事，由勞工局以100年11月18日府勞條字第0000000000號裁處書裁罰在案，該裁處書說明四（三）載明：「本案經本府檢查結果如下：⒈按……本案經查本府勞工局於100年9月28日訪談李采玟之記錄：『問：貴單位與勞工約定每日正常工作時間為何？答：與保全員約定正常工作時間為12小時，另約定4小時為加班時間，每日工作16小時，出勤（工作）時間以出勤記錄及輪值表為準……。問：貴單位加班如何實施？加班費如何計給？答：本單位加班以出勤紀錄及輪班表為準，每日超過12小時之工作時間視為加班，加班費約定以74.5元計給，會計單位以每月211工時為基準，超過的工作時間，每小時再計給加班費，勞工99年9月之加班費，每小時以131元計算，共給付6,157元』此有本府勞工局100年9月28日訪談記錄可稽。次查勞工99年9月份輪值表及薪資表等資料，勞工許世昌於100年9月份延長工作時間計75小時（每日工作超過12小時部分），其延長工作時間之工資應為8,617元……。」可知，被告公司在勞動檢查時，也自承與保全員約定之正常工時為12小時，超過12小時之部分，即屬於加班。
另依裁處書說明四（三）之記載，亦可知被告公司每月確實以總工時211小時為基準，就超過211小時之部分才計算延時工資，但並未依勞基法第24條及第39條規定，加給3分之1、3分之2或加倍工資發給，益證被告辯稱其與原告約定每月工時大月約273小時，小月約253小時云云，並不足採。
⑻證人王志民、潘為仁及陳志鵬等3人分別為被告公司現
任或前任保安部管理人員，卻均無法說明被告公司給付員工薪資之詳細內容，而其3人均曾擔任被告公司保全員，且均自承有領取加班費，但卻無人知悉加班費之計算方式，亦未過問加班費之計算及給付方式，實與常理有違。況且，縱兩造確實係約定以「輪值表」排定時間為正常工作時間，而原告3人於任職被告公司期間均照輪值班表執勤，但原告3人之薪資條上卻均有「加班費」之記載，此與被告所辯即互有矛盾。
⒊被告應給付加班費之計算方式：
⑴原告3人薪資之計算基準，係以底薪24,127元再加計加
班費、夜班津貼及話費100元。倘依被告所辯以輪值表所排定時間為正常工作時間，則被告於計算原告3人之薪資時，即不應有加班費之項目存在。且被告並未就薪資所含之延長工作時間及例假日、國定假日出勤之加班費之計算方式提出說明，僅辯稱原告薪資已包含延長工時及例假、國定假日出勤之加班費云云，實不足採。
⑵又原告3人係於100年8月底向主管詢問後，始知悉被告
公司係以底薪24,627元除以211小時，計算出原告3人之時薪為117元，並於原告3人每月工作之時數超過211小時時，據以計算延時工資，惟並未依勞基法第24條及第39條規定，加給3分之1、3分之2或加倍工資發給。故原告3人於本件起訴時係先比照被告公司之算法，以底薪（100年前為24,127元、100年以後調整為24,627元）除以211小時計算每小時工資。實則，依勞基法第24條及第39條規定，延時工資係按平日每小時工資加給3分之1、3分之2，例假日工資係按平日工資加倍發給。況依勞基法第2條規定，工資乃指勞工因工作而獲得報酬，包含工資、薪金及其他任何名義之經常性給與。以原告3人每月正常工作時間可領取之固定工資，除底薪外，尚有夜班津貼3,150元及話費津貼100元。亦即在100年前，原告3人每月可領取之固定工資為27,377元；在100年之後，原告3人每月可領取之固定工資為27,877元，復依輪值表之內容，原告3人於大月基本需輪值16天、小月輪值15天，如以每日正常工時為12小時計算，原告3人1年正常工作之總工時為2244時，平均每月工時為187小時，則在100年之前，原告3人在正常工作時間內每小時之工資應為146元，在100年之後則為149元，並非原告於起訴狀或101年10月19日準備書狀內所載之每小時114元或117元。而原告僅先以每小時工資114元或117元為基準請求被告公司應給付之延時工資及例假日工資，實際上較被告公司應給付金額還少。
⑶又所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第
2條第3款前段定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。而雇主要求勞工延長工作時間，應依勞基法第24條規定給付工資；其於休假日工作者，雇主應依同法第39條規定，加倍給付工資。查上訴人平時正常工作時間外之輪班工作，係加班而非值班，為原審所認定之事實，則能否以被上訴人給付上訴人之工資總額，不低於勞基法所規定之基本工資及以基本工資為基準計算出例假日工資及延時工資之總和，即認上訴人不得依勞基法第24條規定，請求被上訴人補足其應給付之加班延時工資，亦有可議（最高法院95年度台上字第1743號、96年度台上字第1135號判決參照）。準此，依法核算例休假日及逾時之加班工資，應係以勞雇雙方約定之工資為計算基礎，並非以法定基本工資；且不能以雇主給付員工之工資總額不低於勞基法所規定之基本工資及以基本工資為基準計算出例假日工資及延時工資之總和，及認上訴人不得依勞基法第24條規定，請求被上訴人補足其應給付之加班延時工資，故而，被告主張以法定基本工資核算例休假日及逾時之加班工資，並抗辯其給付薪資總額不低於勞基法所規定之基本工資及以基本工資為基準計算出例假日工資及延時工資之總和，原告不得依約定同意書及勞基法第24條規定，請求被上訴人補足其應給付之加班延時工資，於法均屬不合，要不可採。
⑷原告3人任職被告公司後，僅知每月薪資會隨加班時數
不同而有增減，卻始終不知薪資之基礎及計算式，且被告一再以公司給付之薪資絕對符合勞基法規定為由拒絕公布，至100年8月間經離職同事告知後，原告3人始知悉被告未依勞基法規定給付加班費，是以，並非原告未曾就所領薪資提出異議，而是被告未將其薪資計算結構透明化，原告根本無從知悉所領之薪資是否依勞基法規定計算延長工時及例休日出勤部分之薪資。被告一再辯稱原告既已知悉工作性質、工作時間及假日、休假日休息之情況，應足認定原告亦知悉薪資已包含延長工時及例假日照常出勤之工資等情，顯係自行臆測推論之詞，不足採信。
⑸另觀之被告提出之計算表，被告係以基本工資15,840元
（96年調整為17,280元）換算原告3人之平均時薪，並以之換算延長工時於2小時內者，每小時加班費為87.78元，延長工時逾2小時者，每小時加班費為109.56元。
然基本工資僅是被告遵照勞保局之規定，以最低投保薪資標準為原告3人投保之薪資額，並非原告3人實領之工資，亦非被告計算原告3人每月薪資之基準，則被告以該基本工資換算延長工時之每小時薪資，並以之計算原告3人每月應領加班費，實與勞基法規定有違。
⒋最高法院85年度台上字第1973號民事判決與臺灣高等法院
85年度勞上更（一）字第13號民事判決，與本件事實有所不同，自不得比附援引：
⑴最高法院85年度台上字第1973號民事判決與臺灣高等法
院85年度勞上更（一）字第13號民事判決之基礎事實為：上訴人即勞方於79年7月1日起受雇於被上訴人即資方擔任守衛職務，迄於83年10月15日遭被上訴人資遣，在職期間上訴人每日實際工作時間為12小時，星期例假日、國定假日均照常輪班，惟上訴人與被上訴人訂之定期工作契約人員合約書，約定工作項目：由甲方（即被上訴人）按照工作需要隨時調派，每日工作時間以8小時為原則（必要時得酌予延長），其作息時間由甲方規定之。工作報酬：月薪一萬二千元，比照職員每月發放日發放（特別津貼四千元），因被上訴人未依照勞動基準法之相關規定給付上訴人加班工資，因此提起訴訟」，經法院論斷後，認定「上訴人既與被上訴人約定每月工作報酬為一萬二千元，實際工作內容係每日工作12小時，星期例假日、國定假日均照常輪班，故而，上訴人係與被上訴人約定固定薪資，且該薪資所涵蓋之工作時間已包含例休假日及平時之工作時間逾八小時之部分，因此上訴人不得再翻異要求被上訴人依照勞動基準法規定另計算延長工時及例休假日、國定假日之加班費，惟就約定工資低於基本工資加計延長工資、國定假日出勤工資之總額時，仍得主張其間之工資差額。」⑵被告所援引最高法院85年度台上字第1973號判決，係指
勞工如已與雇主約定，同意例休假日及平時之工作時間逾8小時，約定工資已包含延長工時之工資及例休假日工資，且約定之工資又未低於法定基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，勞雇雙方均應受該約定拘束，勞工不得事後更行請求例休日及逾時之加班工資之情形。而本件兩造係約定原告3人每月之底薪為24,127元，被告每月另固定給付夜班津貼及話費津貼，而原告之正常工作時間為12小時，延長工作時間之工資，被告應依勞基法第24條標準給付延長工時之工資，原告3人於例休假日工作時，被告應加倍發給工資，且兩造既未約定被告每月給付原告3人一固定工資或被告每月所給付原告之工資，係包含原告例休假日及平時正常工作時間逾12小時部分之工資，且兩造就原告平時正常工作時間逾12小時部分之工資，尚特別約定被告應依照勞基法第24條規定給付，就例休假日工資特別約定被告應加倍給付，亦即兩造就例休假日及平時正常工作時間逾12小時部分之薪資，並未含括在約定工資（即被告給付之底薪、夜班津貼、話費津貼）內，本件與最高法院85年度台上字第1973號判決之案情有別，自不得比附援引。
⑶然，本件兩造並未約定一固定工資數額，且未約定就例
休假日及平時工作時間逾8小時之部分包含在約定之固定工資數額內，反係約定每日正常工作時間為12小時，延長工作時間部分，被告應依勞基法第24條標準給付延長工時之工資，以及於例休假日出勤工作時，被告應依勞基法加倍給付工資。故原告3人既因適用勞基法第84條之1之規定，而與被告以「約定同意書」另行約定工作時間及例休假日，並約定延長工作時間及例休假日出勤之工資計算給付方式，且該「約定同意書」亦經主管機關核備在案，被告自不得事後辯稱不受該「約定同意書」所拘束。
⒌關於資遣費部分：
⑴被告長期以來未依法令按原告3人之實領薪資向勞保局
提繳6％之勞工退休金，致原告3人之勞保投保薪資與實領薪資不符，有以多報少情事。且被告未經原告3人之同意，任意調整輪值班表，致原告3人一個月至少2次須連續出勤24小時，危害原告3人之身體健康。另被告於100年8月份未經原告3人同意，亦未徵詢原告3人之意見，再次調整輪值班表，並改為做三天休一天之輪值方式，原告3人向被告詢問變更後之薪資、加班費及津貼之計算方式，被告卻拒絕說明，只強令原告3人接受，堪認被告已違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告3人自得據此終止勞動契約。
⑵原告3人委由原告陳智斌寄發存證信函，並於信函中表
明原告3人均認被告有違反勞基法第14條第1項各款事由而終止系爭勞動契約，該存證信函並經被告於100年9月7日收受，足認系爭勞動契約已於100年9月7日終止，並對原告3人均發生效力，未逾越勞基法第14條第2項所規定30日之除斥期間。且原告3人固未於前開存證信函中指明被告違反勞基法第14條第1項之何款規定，然仍無礙於原告3人終止系爭勞動契約意思表示之效力。再者，被告收受存證信函後，亦要求原告3人於100年9月14日至被告公司與原告3人確認終止勞動契約之意思，並瞭解具體理由，從而，系爭勞動契約確實已終止。因此，原告3人自得依勞基法第17條及勞退條例第11、12條之規定請求被告給付資遣費。
⑶又被告未經原告3人同意或徵詢其意見，片面將原告之
輪值表調整為做三天休一天方式，且每次輪值時間縮短為12小時，然原告3人原輪值方式為做一休一制，即輪值一班16小時後，有一天休假，休假翌日才又輪值，但變更輪值方式後，雖輪值一次縮短為12小時，但須連續輪值3天，才有一天休假，以4天為一基準換算，未變更前原告四天總輪值時數為32小時，且有2天休假，變更後，原告四天總輪值時數為36小時，卻僅有l天休假，自非屬有利於原告之變更。
⑷又被告收受原告3人於100年9月6日所寄發終止勞動契約
之存證信函後，兩造間之勞動契約關係已經消滅，原告已無提供勞務之義務，自不生原告曠工之情事。況被告於100年9月16日（100）興堡總字第0089號終止系爭勞動契約之公告亦未送達原告3人，被告辯稱其因原告3人無正當理由連續曠工三日以上而終止勞動契約，原告3人不得請求給付資遣費，並不可採。
二、被告則請求駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行，並以下列情詞置辯：
㈠原告3人應有勞基法第84條之1之適用，其工作時數及例假日日數應以系爭約定同意書之內容為準：
⒈勞基法之規定固係勞動條件之最低標準，惟因部分行業之
特殊性質，無法比照一般行業勞工適用統一標準，故勞基法於85年12月27日新增第84條之l之規定，其立法理由謂「僱主與勞工或工會簽定合約或協定後，可針對特殊工作調整工作時間」，即在賦予特殊行業之勞雇雙方另議勞動條件之彈性。而從事監視性工作之保全人員，其工作時間雖長，然於工作時間內所需求之勞力、緊張度、專注度遠低於一般生產線上勞工，若堅持以同一標準設定工作時間，將造成保全人員之薪資遠逾市場上所願接受之水準，使僱主不願聘雇全職保全人員而以其他替代方式滿足保全之人力需求，對勞工利益亦有傷害，是以勞動基準法施行細則第50條之1乃將監視性工作明文列舉為勞基法第84條之1之適用範圍。
⒉本件被告係經營保全業之公司，而原告3人係擔任保全之
監視性工作，其工作內容為「定點巡邏待命」，有異常狀況才前往處理，如無異常狀況，得自行休息或利用時間，工時雖長但工作密度甚低，較之一般守衛或大樓管理員，除監看、管制出入人員及車輛外，尚需收受分發郵件，並登錄訪客及定時巡邏標的物等，任務顯然更為單純，工作性質較為輕鬆。依行政院勞委會（87）台勞動二字第032743號函示「保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第l款規定者，為勞動基準法第84條之l之工作者」之意旨，原告3人有勞基法第84條之1之適用，應排除勞基法第30、32、36、37及49條之限制，於兩造約定之範圍內，即無依勞基法規定另計加班費、假日工資之適用。
⒊又法令係與時變動，原告3人就其薪資有爭議期間之法規
、經濟、勞動環境等時空背景俱與現況有別，該時之每月及每週工時上限亦與現今規定不同（例如：勞委會於100年4月份始明定自101年5月l日起保全業每日工時上限為12小時，但決議不訂每月工時上限；部分縣市自訂每月工時上限，將上限由312小時下修為288小時……），況由100年間之各大媒體報導可知，就勞基法第84條之1及保全業相關問題之解釋，勞委會反覆不定，當時備受各界批評，足見該部分之法規範具有高度爭議性，甚連中央主管機關亦無定見，專業見解也莫衷一是，豈能苛責以主管機關馬首是瞻之業者，又或是以事後之解釋或法令函釋變更「反推」過往之約定違法。再依據新聞報導可知，勞委會針對勞基法第84條之l之最新修法規劃，擬將有關例休部分，由現行不需每七日休一日，修法為每二週需彈性休假二日；有關工時部分，由現行不適用每日8小時及每兩週84小時之工時上限，改成另定正常工時及總工時上限，超出工時上限應付加班費；有關國定假日部分，則由排除適用，改成可挪假另擇日休。勞委會並預定於102年中提出修法版本，以限縮現行責任制規定，避免及改善僱主濫用責任制。準此，依常情勞基法第84條之l工作者之工作條件及待過，較非屬勞基法第84條之1工作者不利，足堪認定，否則應不致將保全工作視為血汗行業。在修法通過前，依現行勞基法之規定，倘保全業者每月僅給予例休4日（即一年48日）、正常工時上限每日逾8小時或每兩週逾84小時（於100年5月前，保全業每月工時上限為312小時，之後則下修為288小時）、國定假日排除休假、未逾工時上限或於一般例休假日出勤則無庸另給付加班費等，均未違法。況且，原告3人於被告公司之工作情形，無論休假日數、工作時數、工資數額，均較上揭勞基法及勞委會容認合法情形優渥甚多，亦較保全同業為佳，足認被告並未違法苛刻員工。
⒋況依勞委會101年12月29日勞動2字第0000000000號函覆本
院之說明，勞委會確實於100年4月間始邀集勞、雇團體及地方政府機關代表研定保全業之保全人員工作時間審核參考指引，並自101年5月1日後才明定保全業每日工時上限為12小時。因此，倘於101年5月1日之前約定每日工時超過12小時，並未違反當時之勞動法令。本件兩造約定以「輪值表」所排定者為正常工作時間及例休假時間，即便一班工時16小時（但原告3人亦因此得較一般工作者有更多之休假日數），並據此給付薪資，應屬合法，則原告請求超過12小時部分及其認例休假日加倍之加班費，顯無理由。
㈡原告3人不得請求延長工時及例休假日之加班費：
⒈原告3人所簽署之系爭約定同意書第4條「（二）正常工作
時間：⒈乙方（即原告）應依甲方（即被告）每月公布之表定輪值班表所排定之時間執行勤務，每日工作時間以不超過12小時為原則。⒉甲方應將每月排定之輪值表於前一個月底公布，告知乙方下個月之工作時間、例假及休假。
（三）延長工作時間：⒈甲方有使乙方在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。⒉甲方延長乙方工作時間者，其延長工作時間之工資，甲方應依勞動基準法第24條之標準加給之。」、第5條「例假、休假：乙方應配合甲方工作需要，依每月排定輪值表之例假、休假休息。乙方於例、休假日工作者，甲方應加倍發給」，足認兩造係約定以「輪值表」所排定者為正常工作時間及例休假期間，於輪值表所排定之工作時間以外為工作者，方屬延長工時及例休假日加班。又每日工作時間不超過12小時，僅係原則之宣示，非謂工時上限為12小時。而綜觀系爭約定同意書全文可知，兩造約定採輪休制，以做1日休1日、每班輪值16小時之方式輪值，並無違反勞基法強制禁止規定，與公共秩序及善良風俗亦無抵觸，況原告3人長期以來對於排班並無異議，是兩造之上開約定應屬有效。
⒉再者，主管機關核備前開約定同意書時，亦建議被告以彈
性方式約定工時，以免僵化約定衍生適用時之不必要爭議，徒生勞資糾紛。另依兩造簽立之員工勞動契約書亦記載：「⒈⑵保安部門人員：工作時間採日夜輪值輪休方式，實際上班時間依甲方當月公佈之輪值表定之。」、「⒊保安部門人員需照甲方排定之輪值表定時間輪值輪休，年節及例假日亦同」等語，復參照被告長年排班情形及原告3人歷年出勤狀況，皆可知兩造確係約定以「輪值表」排定正常工時及例休假日，向來一班即為16小時，而非12小時，且原告亦因一日正常工時較長而享有較多休假日數。是以，兩造既約定每工作時數為16小時，逾16小時者始屬延長工時，則原告主張超過12小時部分應加給加班費云云，應不可採。況且，原告3人每年休假之日數，均遠超過勞基法第36條至第38條規定休假日數甚多，堪認原告3人工作時數均於兩造約定之正常工時範圍內，無須另給例休假日之加班費。
⒊原告3人於僱傭契約成立之初，即已知悉其工作性質與一
般持續性耗費精神、體力工作者之工作時間及假日、休假日休息之情形不同，而屬監視性、間歇性，一段時間勞力密度較低之工作。因此，兩造約定之工資應已包括延長工時及例假日照常出勤之工資，故被告否認原告3人關於加班費之計算方式。且縱依原告3人之計算方式，原告3人每月所領得之薪資總額，並未低於基本工資加計延時工資及例休假日工資之總額，參照最高法院85年度台上字第1973號判決要旨，被告自無短付工作報酬情事可言，故原告3人請求被告給付短付加班費、延長工時或例休假日加班工資差額，顯屬無據。又原告固主張最高法院85年台上字第1973號判決與本件案情不同，難以比附援引云云。惟查，上開判決之案情實與本件極其相似，且其更審判決（臺灣高等法院85年度勞上更（一）字第13號判決）亦明白揭示「按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上之勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後自不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。因此，從事輪值制之守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資否低於基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷」之意旨，所謂約定工資並未限定一固定薪資。本件兩造約定以輪值班表排班排休、一班16小時、每月工時大月約273小時、小月約253小時、每月給付3萬多元，被告並按月依約給付薪資，且實際給付薪資高於按基本工資加計例休假日及延時工資之總額，準此，被告自無原告所指短付工資之違法。
⒋依兩造之約定，小月之每月工時為257小時【計算式：做1
休1之240小時（每日16小時×15日）＋固定排班之17小時（8.5小時×2班）＝257小時】、大月之每月工時為273小時【計算式：做1休1之256小時（每日16小時×16日）+固定排班之17小時（8.5小時×2班）＝273小時】，每月基本工資為24,127元，依勞委會及相關勞動法令之規定，基本時薪為100.5元【計算式：24,127元÷30日÷8小時＝10
0.5元】。故兩造間之約定未逾保全業之法定工時上限，原告3人每月所領得之薪資總額，亦未低於法定基本工資加計延時工資及例休假日工資之總額，並無違法之處。
⒌又，若依原告3人之主張，做1日休1日、每日工時不得超
過12小時，其餘時間工作皆屬延長工時及例休假日加班，則原告3人每月正常工時僅180小時【計算式：每日12小時×每月15日＝180小時】，除較不適用勞基法第84條之1之工作之正常工時更短，更較保全業每月工時上限（原為312小時，於100年5月後下修為288小時）為少，顯然悖於勞基法第84條之l之規範意旨與精神。甚且，依原告3人所主張之加班費計算方式，其每年例休假日高達202日【計算式：做1日休1日＋國定假日19日＝202日】，遠多於一般不適用勞基法第84條之1之工作者之例休假日，倘皆須加倍發給工資，每月區區15日之工作日，每日尚需發給4小時之延長工作加班費，則原告3人之待遇將較不適用勞基法第84條之1之工作更為優渥，然原告3人之工作僅為定點巡邏保全，即係因工作性質屬監視性、間歇性、勞力密度較薄之工作，方為勞基法第84條之1之適用範圍，是以，原告3人之主張顯於法有違，且不合常情。因此，兩造約定之工資應已包括延長工時及例假日照常出勤之工資，否則原告應不致長年來未曾提出異議，甚於離職後還幾度表示想回被告公司任職。又若依原告之主張，原告3人每月應領薪資高達5、6萬元，但原告3人之每月工時並未高於保全同業之工作常規，且所領薪資3、4萬元亦已高於同業標準之上，則原告主張之工資既高於保全同業標準甚多，難認合乎保全業情形或兩造約定真意，而無可採。
㈢原告請求特休假未休補償部分，無理由：
被告公司否認原告3人此部分請求，況原告為月薪制之員工，其請求以時新計算特休未休之補償，顯無理由。
㈣此外，原告準備書狀中固然屢屢提出數據以指摘被告，但詳
閱其論述，非但數據出處或計算方式不明或有誤，甚多與事實不符，則基此錯誤數據所為推論，當無可採，且因原告3人就最後三個月平均月薪、輪值時數、工時時數、應付金額、實際支付金額及短少給付金額等，均未迄未詳細說明計算依據，亦影響被告之答辯權。
㈤原告3人終止勞動契約並不合法，不得請求被告給付資遣費：
⒈原告3人並未依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動
契約，且未具體敘明事由並舉證以實其說，況原告陳智斌於100年9月6日以臺南安平郵局第45號存證信函含糊陳稱被告有勞基法第14條第l項各款之情形，終止契約云云，難認明確合法。另原告毛建忠及原告李明傑二人並非存證信函之寄件人，亦未於存證信函中表明由原告陳智斌代理之意思，難認已為終止系爭勞動契約之意思表示。再者，原告3人無正當理由連續曠工三日以上，經被告於100年9月16日以（100）星堡總字第0089號公告終止勞動契約，則原告3人請求被告給付資遣費，自屬無據。
⒉縱認原告3人確有終止勞動契約之意思表示，然被告並無
任何違反勞動契約或勞工法令之情形，且原告3人自受僱於被告時起，其薪資計算、例假、差勤情形未曾變更，兩造依此固定方式履行權利義務，原告3人向來均無異議。
又被告於100年8月間將輪值方式更改為做3日休1日、每班輪值時間12小時之方式，係因原告3人於100年7月間向臺南市政府勞工局檢舉舊有排班方式每班輪值時間超過12小時，被告為因應原告3人之要求以符合勞基法之規範而為有利於員工之調整，因此，原告3人遲至100年9月始為終止勞動契約之意思表示，顯已逾勞基法第14條第1項第6款、第2項所定之30日之期限，則原告3人據此主張被告違反勞動契約或勞工法令，損害其等權益而終止勞動契約云云，於法有違。況且，原告3人為賺取更多薪資主動向其他同仁調班代班，達其賺取更多薪資之目的後，又以此主張被告公司違法，有違誠信原則。
㈥原告3人不得請求被告給付勞工退休金提撥差額：
勞退條例第31條第1項、第2項之規定係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而雇主應為勞工提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。原告3人既尚未符合依勞退條例規定得請求退休金之條件，則原告就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，損害根本尚未發生，故原告3人主張受有未提繳數額之損害，請求被告給付提撥差額云云，於法未合，應無理由。
三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
㈠兩造不爭執之事項如下：
⒈原告陳智斌、毛建忠、李明傑等三人分別自92年6月20日
、91年1月8日及95年6月12日起任職於被告公司擔任保安部保全人員之工作。
⒉依據兩造簽立之約定同意書第4條、第5條記載：「工資及
工作時間：（一）工資：由甲（即本件被告）乙（即本件原告）雙方議定之。（二）正常工作時間：⒈乙方應依甲方每月公布之表定輪值班表所排定之時間執行勤務，每日工作時間以不超過12小時為原則。⒉甲方應將每月排定之輪值表於前一個月底公布，告知乙方下個月之工作時間、例假日及休假。（三）延長工作時間：⒈甲方有使乙方在正常工作時間以外之工作之必要者，得將工作時間延長之。⒉甲方延長乙方工作時間者，其延長工作時間之工資，甲方應依勞動基準法第24條之標準加給之。」、「例假、休假：乙方應配合甲方工作需要，依每月排定輪值表之例假、休假休息。乙方於例休假日工作者，甲方應加倍發給。」等語。
⒊上開約定同意書經被告公司函報改制前台南縣政府同意核備。
⒋原告陳智斌於100年9月6日寄發臺南安平郵局第45號存證
信函，陳稱原告三人因被告有勞基法第14條第1項所定各款之情形，而終止契約等語，被告於100年9月7日收受。
⒌依被告公布之95年7月份至100年8月份輪值表，其中有關
晚班保全人員每日之工作時間，主要可分為A班（即下午5時至翌日早上9時）、B班（即下午6時至翌日早上10時）、F班（即早上9時至下午6時半）、G班（即早上10時至下午5時）、H班（即上午9時至下午6時）。
⒍被告並未依原告等人實領工資，參照中央主管機關擬定之
月提繳工資分級表，為原告等人向勞工保險局投保勞保並提繳6％之勞工退休金。
⒎在本件訴訟前，被告已依原告陳智斌實領工資，參照中央
主管機關擬定之月提繳工資分級表，就原告陳智斌6％勞工退休金短少提繳部分補足匯入原告陳智斌設於勞工保險局之個人退休金帳戶。
㈡兩造爭執事項如下：
⒈原告毛建忠及李明傑有無為終止勞動契約之意思表示？⒉原告等人主張被告違反勞動基準法第14條第6款規定，依
據同法第18條規定，請求被告給付資遣費，是否有理由？⒊原告主張被告未依勞動基準法規定及兩造約定給付原告延
長工時及例休假日上班之加班費，請求被告給付短付之加班費，是否有理由？⒋原告主張被告並未就原告等人依勞動基準法規定應休而未
休之特休假，於年度終結時發給工資予原告，請求被告給付原告人應休而未休之特休假工資，是否有理由？⒌原告主張被告並未依原告毛建忠、李明傑實領工資，參照
中央主管機關擬定之月提繳工資分級表，為原告毛建忠、李明傑向勞保局投保勞保並提繳60％之勞工退休金，請求被告應補繳6％之勞工退休金差額部分，並匯入原告毛建忠、李明傑設於勞工保險局之個人退休金專戶，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠原告毛建忠及李明傑業已向被告公司為終止勞動契約之意思表示：
⒈依原告提出之存證信函之記載：「寄件人：陳智斌、毛建
忠、李明傑因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形。特合發此封存證信函，依法不經預告立即終止與貴公司之勞動契約」等語（見調字卷第84頁），足認原告3人推由原告陳智斌寄發存證信函，並於信函中表明原告3人均主張被告公司有違反勞基法第14條第1項各款事由而終止系爭勞動契約，又該存證信函並經被告於100年9月7日收受，因此，該終止勞動契約之意思表示業已到達被告公司，堪可認定，又原告3人固未於前開存證信函中載明被告違反勞基法第14條第1項之何款規定，經核原告3人終止系爭勞動契約意思表示，已甚明確，堪可認定。
⒉次查，證人楊格權於本院亦結證稱：「（法官問：是原告
等人主動要去被告公司，或是被告公司要求原告等人到公司去？）是被告公司收到存證信函後打電話給原告陳智斌，要原告三人到被告公司，所以原告陳智斌才打電話給我要我與他們一起去。」、「（原告訴訟代理人問：九月中旬你陪同原告三人到被告公司，聽原告向被告公司王志民表示因為公司違反規定，所以要終止勞動契約時，被告公司主管是否有再向原告三人確認，是否真要終止勞動契約？）有。王志民有再問陳智斌他們，說你們真的要終止勞動契約嗎？」等語（見本院卷卷一第151至152頁），亦足認原告3人均有以存證信函為終止系爭勞動契約意思表示之真意。
⒊至被告辯稱其於100年8月間將輪值方式更改為做3日休1日
、每班輪值時間12小時之方式，係因原告3人於100年7月間向臺南市政府勞工局檢舉舊有排班方式每班輪值時間超過12小時，被告為因應原告3人之要求以符合勞基法之規範而為有利於員工之調整，因此，原告3人遲至100年9月始為終止勞動契約之意思表示，顯已逾勞基法第14條第1項第6款、第2項所定之30日之期限等語，惟查，被告公司8月底仍未依規定足額提繳勞工退休金（詳如後述），則原告3人於100年9月6日以存證信函為終止系爭勞動契約之意思表示，自難認已逾勞基法第14條第1項第6款、第2項所定之30日之期限，被告此部分辯詞，應非可採。
⒋被告另辯稱原告3人無正當理由連續曠工三日以上，經被
告於100年9月16日以（100）星堡總字第0089號公告終止勞動契約等語，惟查，原告3人於100年9月6日以存證信函為終止系爭勞動契約之意思表示，業已發生終止之效力，兩造之勞動契約關係業已終止，被告公司嗣後再於100年9月16日以（100）星堡總字第0089號公告終止勞動契約，自不生效力。
⒌依上所述，原告毛建忠及李明傑主張其等業已向被告公司為終止勞動契約之意思表示等語，應為可採。
㈡原告等人主張被告違反勞基法第14條第6款規定，依據同法第18條規定，請求被告給付資遣費，為有理由：
⒈按按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞基法第14條第1項第6款、同條第2、4項、第17條及勞退條例第12條第1項分別定有明文。
⒉經查，本件被告公司未依規定足額提繳勞工退休金，堪認
違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，原告3人自得不經預告終止契約，並依同法第18條規定，請求被告給付資遣費。
⒊原告陳智斌、毛建忠、李明傑主張其等依勞退條例計算新
制資遣費，分別為46,336元、44,876元、109,269元等語，被告公司僅否認其請求資遣費之權利，並未爭執其等之計算式及金額，本院既認原告3人依法得請求被告公司給付資遣費，自應依被告公司不爭執之上開數額分別判准原告此部分之請求。
㈢原告主張被告未依勞基法規定及兩造約定給付原告延長工時
及例休假日上班之加班費，請求被告給付短付之加班費，為有理由：
⒈按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方
另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。勞動基準法第84條之1定有明文。又按雇主延長工作時間者，應依勞基法第24條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第39條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。又間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法院96年度台上字第1135號判決要旨參照）。依上開規定與最高法院之見解，一定行業之僱主固得與勞工以書面另行約定工作時間、加班時間及例、休假日等，並報主管機關核備後，不受同法第30、32、36、37、49條限制，惟非謂屬於勞基法第84條之1之工作者，經以書面約定工作時間後，即喪失請領延長工作時間之加班費或於例假日、國定假日休假之權利，亦即勞雇雙方即使成立之書面約定，亦未同時排除同法第24、38、39條之適用，故適用第84條之1之勞工如以書面與僱主約定每日工時逾8小時或每兩週逾84小時，或約定不需每7天休1天，或國定假日不放假等，但如有約定每日工作時數之限制，或約定例休假日、國定假日放假及出勤之處理時，勞工及僱主自均應依照雙方約定之內容履行。
⒉被告固辯稱於101年5月1日之前，倘約定每日工時超過12
小時，並無違背勞基法等語，惟查，勞委會於101年12月19日以勞動2字第0000000000號函覆稱：勞基法第84條之1、30、32、24及39條及該法施行細則第24條等相關規定，自92年迄今並未修正，雇主如使勞工於書面約定且「經核備之正常工時外」延時工作，仍應依該法第24條規定給付延時工資等語，有該函在卷可稽（見本院卷卷一第99頁），是被告此部分之辯詞要無可採。
⒊再查，依勞委會101年9月24日勞動2字第0000000000號函
之意見，屬於勞基法第84條之l之工作者，雖勞僱雙方另行約定工作時間及例、休假等，並經主管機關核備者，可不受同法第30、32、36、37、49條之限制，則關於工作時間及例、休假日等，以及因此所生工資計算問題，均應受兩造書面約定內容所規範，至未經約定之部分，則仍應依勞基法相關規定處理，有該函在卷可稽（見本院卷卷一第36頁），茲依上開函文所示原則，審酌原告3人與被告公司之約定如下：
⑴兩造既已簽訂約定同意書（見調字卷第83頁），就每日
上班工時、例休假日及國定假日之放假及出勤等另行約定，則關於原告3人每日逾12小時之工作時數，以及於例休假日或國定假日配合被告業務而出勤工作等，自均應依約定同意書之內容履行，且該約定同意書第4條第3項第2款及第5條約定，有延長工作時間者，被告應依勞基法第24條標準給付加班費；於例休假日工作者，被告應加倍發給工資。因此，被告公司應依約定同意書內容，就原告3人逾每日正常工時12小時以外之工作時數，以及於例休假日或國定假日出勤部分，按勞基法第24條及第39條規定給付加班費。至被告公司辯稱從輪值表來看，可認兩造約定之每日正常工作時數為16小時等語，核與上開約定同意書文意不符，要難採取。
⑵又依兩造所簽定勞動契約之內容，原告每日正常工作時
間為12小時，逾12小時之部分屬延長之工作時間，被告依約應依勞基法第24條之標準加給加班費。又被告與原告3人原約定之工作內容為晚班保全人員，且採做一休一制，即出勤後之翌日，均為原告固定之休息日。被告固辯稱若依此解釋，原告年休日達202日，應領薪資高達5、6萬元，難認合乎兩造真意等語，惟查，此不利且不甚合理之結果，乃係因被告預擬之「約定同意書」條文所致，因此，被告仍依約應依勞基法規定就延長工作時間及例休日出勤之工時給付加班工資予原告3人。
⑶此外，依勞委會前開函示稱「六、……現行基本工資自
101 年1月1日起為每月18,780元，每小時為103元。前開月基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，僱主與前開適用勞動基準法第84條之1之工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增計，並非仍以每月18,780元為限。……」等語（見本院卷卷一第36頁背面），足認僱主與適用勞基法第84條之1之工作者間，如約定之正常工作時間超出法定每2週工作總時數84小時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增計，而非依法定基本工資計算。
⑷至被告辯稱主管機關核備當時曾建議業者以彈性方式約
定工時，以免僵化約定衍生適用時之不必要爭議，每日工作時間是否不超過12小時，僅係原則之宣示，兩造係約定以輪值表排定時間為「正常」工作時數等語，惟查，上開約定同意書第4條第2項關於「正常工作時間」第1款已明確記載每日工作時間以不超過12小時為原則，足見兩造之真意並非以「輪值表」所排定時間為正常工作時間，否則即無特別約定每日工作時數以12小時為原則之必要。另參酌臺南市政府勞工局102年10月1日南市勞條字第0000000000號之函覆內容，兩造經勞工局調解不成立後，勞工局派員實施勞動條件檢查，發現被告公司確有違反勞基法第24條、第38條規定情事，由勞工局以100年11月18日府勞條字第0000000000號裁處書裁罰在案，該裁處書說明四（三）載明：「本案經本府檢查結果如下：⒈按……本案經查本府勞工局於100年9月28日訪談李采玟之記錄：『問：貴單位與勞工約定每日正常工作時間為何？答：與保全員約定正常工作時間為12小時，另約定4小時為加班時間，每日工作16小時，出勤（工作）時間以出勤記錄及輪值表為準……。問：貴單位加班如何實施？加班費如何計給？答：本單位加班以出勤紀錄及輪班表為準，每日超過12小時之工作時間視為加班，加班費約定以74.5元計給，會計單位以每月211工時為基準，超過的工作時間，每小時再計給加班費，勞工99年9月之加班費，每小時以131元計算，共給付6,157元』」等語（見本院卷卷二第68頁背面），亦足認被告公司亦認正常工作時間為12小時，是被告此部分之辯詞，應無可採。
⒋第查，證人王志民於本院證稱：排班表時並沒有說工作幾
小時後才算是加班等語（見本院卷卷一第158頁背面）；而證人陳志鵬亦證稱：至於加班費部分，其知道有加班費，但如何計算不清楚等語（見本院卷卷二第49頁），是要難依證人王志民、陳志鵬之上開證言認定加班費如何計算；至證人王志民、潘為仁及陳志鵬均證稱一班是16小時等語，惟此部分僅係被告公司保全人員實際排班之情形，尚不能僅以一班排16小時即認被告公司與員工約定正常工作時間為16小時。
⒌被告另援引最高法院85年度台上字第1973號民事判決與臺
灣高等法院85年度勞上更（一）字第13號民事判決，惟經本院審酌上開判決與本件事實尚有不同，亦即上開判決之事實並未有如本案中約定同意書「每日工作時間不超過12小時為原則，延長工作時間及例休假日另加給薪資」之約定 ，要不得比附援引。
⒍再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依
左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條、第39條分別定有明文。原告3人固與被告公司簽訂約定同意書，惟被告公司應依約定同意書內容，就原告3人逾每日正常工時12小時以外之工作時數，以及於例休假日或國定假日出勤部分，按勞基法第24條及第39條規定給付加班費業經認定如上，則本院審酌原告所提出之附表一、更正附表二、更正附表三關於加班費之計算，核與上開規定相符，則原告陳智斌、毛建忠、李明傑分別請求被告公司應給付加班費718,968元、738,403元及997,551元，為有理由，應予准許。
㈣原告主張被告並未就原告等人依勞基法規定應休而未休之特
休假，於年度終結時發給工資予原告，請求被告給付原告等人應休而未休之特休假工資，是否有理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者3日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞動基準法第38條定有明文。
⒉被告公司僅辯稱原告為月薪制之員工，並否認原告請求資
遣費之權利，並未爭執其等之年資、計算式及金額，惟查，原告陳智斌、毛建忠、李明傑既分別自92年6月26日、91年1月9日、95年6月13日起在被告公司繼續工作迄其等終止勞動契約之日止，期間自可依勞基法第38條請休特休假，被告公司僅辯稱原告為月薪制之員工，並否認原告請求資遣費之權利，經核要屬無據。
⒊本院既認原告3人依法得請休特休假，惟其等均未請休特
休假，而被告公司復未爭執原告陳智斌、毛建忠、李明傑各別主張之68,400元、79,344元及36,936元等金額，本院自應依被告公司不爭執之上開數額分別判准原告此部分之請求。
㈤原告請求被告應補繳6％之勞工退休金差額部分，並匯入原
告毛建忠、李明傑設於勞工保險局之個人退休金專戶，為有理由：
⒈按「雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳
勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅，勞工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。
惟上開規定，係就該條例施行後勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。」（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題參照）。
⒉被告公司就原告主張原告毛建忠、李明傑各別之勞工退休
金提撥差額為20,340元及65,776元之金額並未爭執，僅辯稱該損害尚未發生，原告未依法請求退休金前不得主張受有提撥之差額損害等語（見本院卷卷一第21頁），揆之前開法律座談會討論意見，而原告毛建忠、李明傑固未屆退休年齡，尚不得請領退休金，惟其二人請求被告將上開提撥差額分別補提列至其等之勞工退休金專戶，自屬有據，應予准許。
㈥第按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；民法第229條第2項、第233條第1項分別定有明文。查本件原告請求被告應給付之前開金額，並未定有給付之期限，原告固主張應自存證信函送達之日起算利息，惟該存證信函並未載明請求之項目及金額為何，要難認發生催告之效力，原告應僅得將本件起訴狀之繕本送達視為催告，而自起訴狀繕本送達翌日起算利息，又本件起訴狀繕本係於101年4月27日送達被告公司，有送達證書在卷可稽（見本院調字卷第101頁），則原告請求被告應給付原告3人之上開金額自起訴狀繕本送達翌日即101年4月28日起按週年利率百分之5計算遲延利息，應予准許，逾此部分之請求為無理由，不予准許。
五、綜上所述，原告陳智斌、毛建忠、李明傑分別請求被告公司給付1,024,518元【計算式：718,968（元）＋68,400（元）＋237,150（元）＝1,024,518（元）】、1,094,456元【計算式：738,403（元）＋79,344（元）＋276,709（元）＝1,094,456（元）】、1,143,756元【計算式：997,551（元）＋36,936（元）＋109,269（元）＝1,143,756（元）】，以及均自101年4月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，另被告應將20,340元匯入原告毛建忠設於勞保局之個人退休金帳戶，及將65,776元匯入原告李明傑設於勞保局之個人退休金帳戶部分，為有理由，應予准許；逾上開部分之請求為無理由，不予准許。
六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，無一一審究之必要，併予敘明。
七、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告雖一部勝訴、一部敗訴，然原告僅部分利息因未催告而經本院判決駁回，是本件訴訟費用仍應由被告全部負擔為宜，應予敘明。
八、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定如主文第5項所示之金額，予以准許；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請業因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回之。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
民事第二庭 法 官 張家瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
書記官 吳俊達