臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞訴字第55號原 告 黃榮木訴訟代理人 蔡東泉律師被 告 強固保全股份有限公司法定代理人 湯永郎訴訟代理人 黃信嘉訴訟代理人 楊智欽上列當事人間給付資遣費等事件，本院本院於民國102年8月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾陸萬零陸拾參元，及自民國一百零一年九月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣貳拾陸萬零陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：㈠原告自民國（下同）93年 4月15日起受僱被告公司擔任保全
人員工作，至 100年12月31日因被告公司縮小公司業務，原告被迫離職（自101年1月 1日起至另家公司上班），原告為被告臺南營業處（位於臺南市○區○○街 ○○○號）管轄之員工，被告派原告至中華電信公司臺南材料庫（位於臺南市○○區○○○路 ○○○巷○○號）擔任保全工作（自任職至離職均於此地點工作）。被告公司長期有工作人員不足之問題，屢屢要求原告必須超時工作，且有短付工資、未依法發給加班費、未依法給足額例假，以及例假、法定假日未依法加倍發給工資等違反勞動基準法之情形。
㈡原告與另一名保全人員負責上開中華電信公司臺南材料庫之
保全工作，週一至週五上班日每天15小時，由2名保全中1人1次值勤15小時，另一名保全休息（1個月有22天），週六、日（1個月有8天）及過農曆年、固定假日需值勤24小時。故每人值勤12小時，值班表由被告公司排班，每年每月之上班值勤方式均相同，差別只是每個月為30天或31天或28天，據此，依被告規定，整個月之上班總時數如30天為261小時，如31天為276小時，如28天為231小時。原告請求被告應給付新台幣（下同）948,678元之計算依據如下：
⒈薪資差額共512,721元：
⑴93年5月1日（原告於93年 4月15日到職，為便利計算自93年5月1日起算）至96年 6月30日之薪資差額為70,290元：
①30天之月份有13個月（93年有6、9、11月，94年、95年
全年有4、6、9、11月，96年有 4、6月，計3＋4＋4＋2＝13），每個月上班 261小時，法定時薪66元，每月薪資應為17,226元（66×261＝17,226），但被告僅給付15,840元，每個月短少1,386元（17,226－15,840＝1,386），13個月計18,018元（1,386×13＝18,018）。
②28天之月份3個月（94年、95年、96年），此部分不請求。
③31天之月份有21個月（93年5、7、8、10、12月，94年
、95年全年有1、3、5、7、8、10、12月，96年有1、3、5月，計5十7十7十3=21)，每個月上班時數為276小時，法定時薪66元，每個月薪資18,216元（66×276＝18,216），但被告僅給付15,840元，每個月短少2,376元（18,216－15,840＝2,376），22個月計52,272元（2,376×22＝52,272）。
④小計70,290元（18,018＋52,272＝70,290）。
⑵96年7月1日至99年12月31日止之薪資差額為342,705元：
①30天之月份有14個月（96年9、10月，97年、98年、99年
有4個30天之月份，計2＋4＋4＋4＝14），每個月上班時間261小時，法定時薪95元，薪資為24,795元（261×95＝24,795元），但被告僅給付17,280元，短少7,515元（24,795－17,280＝7,515），14個月計105,210元（7,515×l4＝105,210）。
②28天之月份有3個月（97年、98年、99年），上班231小
時，法定時薪95元，薪資為21,945元，但被告僅給付17,280元，短少4,665元，3個月計13,995元（4,665×3＝13,995）。
③31天之月份有25個月（96年7、8、10、12月，97年、98
年、99年每年有7個月份，計4＋7＋7＋7＝25），每個月上班時數276小時，法定時薪95元，薪資應26,220元（276×95＝26,220元），但被告僅給付17,280元，短少8,940元（26,220－17,280＝8,940），25個月計223,500元（8,940×25＝223,500）。
④小計342,705元（105,210＋13,995＋223,500＝342,705)。
⑶100年1月l日至100年12月31日之薪資差額為99,726元：
①30天之月份有4個月（100年4、6、9、11月），每個月
上班時數261小時，法定時薪98元，薪資應25,578元（261×98＝25,578），但被告僅給付17,880元，短少7,698元（25,578－17,880＝7,698），4個月計30,792元（7,698×4＝30,792）。
②28天之月份有1個月（100年2月），上班231小時，法定
時薪98元，薪資為22,638元，但被告僅給付17,880元，短少4,758元（22,638－17,880＝ 4,758）。
③31天之月份有7個月（100年l、3、5、7、8、10、12月
），每個月上班時數276小時，法定時薪98元，薪資為27,048元（276×98＝27,048），但被告僅給付17,880元，短少9,168元（27,048－17,880＝9,168），7個月計64,176元（9,168×7＝74,176）。
④小計99,726元（30,792＋4,758＋64,176＝99,726）。
⑷⑴＋⑵＋⑶為512,721元（70,290＋342,705＋99,726＝512,721）。
⒉加班費工資之差額為148,663元：
⑴原告每小時之法定加班費數額：
①93年5月l日至96年6月30日期間：
原告於此段期間每小時之法定工資應為66元，依法延長工作時數，在2小時以內者，每小時之法定工資為 88元【即66×（1＋1/3）=88】。
②96年7月l日至99年12月31日期間：
原告於此段期間每小時之法定工資應為95元，依法延長工作時數在2小時以內者，每小時之法定工資為126元【即95×（1＋l/3）＝126】。
③100年1月1日至100年12月31日期間：
原告於此段期間每小時之法定工資應為98元，延長工作在2小時內者，每小時之法定工資130元【即98×（1＋1/3）=130】。
⑵未給付之加班費分別計算如下：
①93年5月1日至96年6月30日期間：
Ⅰ、30天之月份有13個月（93年有6、9、11月，94年、95年全年有4、6、9、11月，96年有4、6月，計3＋4＋4＋2＝13），每個月上班261小時，依勞基法第30條、第36條規定，每個月平均工作日數為26天，每天8小時，1個月法定工作時數為208小時。1個月加班53小時，每小時加班費為88元，扣除已請求每小時薪資66元，尚有每小時加班費22元未給付（88－66＝22），故l個月短少加班費為l,166元（22×53＝1,166），13個月計15,158元（13×l,166＝15,158）。
Ⅱ、28天之月份3個月（94年、95年、96年），此部份不請求。
Ⅲ、31天之月份有22個月（93年有5、7、8、10、12月，94年、95年各有7個月，96年有1、3、5月，計5＋7＋7＋3＝22），每個月上班時間為276小時，每個月法定工作時數為208小時，1個月共加班68小時，每個小時短少加班22元，故1個月短少加班費為1,496元（22×68＝1,496），22個月計32,912元（1,496×21＝32,912）。
Ⅳ、小計：48,070元（15,158＋32,912＝48,070）。②96年7月l日至99年12月31日止：
Ⅰ、30天之月份有14個月，每個月上班時數261小時，法定時薪95元，1個月法定工作時數為208小時，1個月加班53小時，每小時加班費126元，扣除已請求每小時之薪資95元，尚有每小時加班費31元未給付（126－95＝31），故1個月短少加班費為1,643元（31×53＝l,643），14個月計23,002元（1,643×14＝23,002）。
Ⅱ28天之月份有3個月（97年、98年、99年），每個月上班231小時，每個月法定工作時數為208小時，l個月加班23小時，每小時短少加班費31元，故1個月713元（23×31＝713元），3個月計2,139元（713×3＝2,139）。
Ⅲ、31天之月份有25個月，每個月上班276小時，每個月法定工作時數為208小時，1個月加班68小時，每小時短少加班費31元，故l個月2,108元（68×31＝2,108），25個月計41,075元（25×2,108＝52,700）。
Ⅳ、小計77,841元（23,002＋2,139＋52,700＝77,841）。
③100年l月1日至100年12月31日：
Ⅰ、30天之月份有4個月（100年4、6、9、11月），每個月上班時數261小時，每個月法定上班時數208小時，1個月共加班53小時，每小時加班費130元，扣除已請求每小時之薪資98元，尚有每小時32元未給付，故1個月加班費1,696元（53×32＝l,696），4個月計6,784元（l,696×4＝6,784元）。
Ⅱ、28天之月份有1個月（100年2月），上班231小時，每個月法定上班時數208小時，1個月共加班23小時，每小時短少加班費32元，1個月短少加班費736元（23×32＝736）。
Ⅲ、31天之月份有7個月（100年1、3、5、7、8、10、12月），每個月上班時數276小時，每個月法定上班時數208小時，1個月共加班68小時，每小時短少加班費32元，1個月短少加班費2,176元（68×32＝2,176），7個月計15,232元（2,176×7＝15,232元）。
Ⅳ、Ⅰ＋Ⅱ＋Ⅲ計22,752元（6,784＋736＋15,232＝22,752元）。
④①＋②＋③計148,663元（48,070＋77,841＋22,752＝148,663）。
⒊法定假日工作之工資差額：共79,952元。
⑴依勞動基準法第37條及同法施行細則第23條規定，每年法
定假日應有19日（不包括每個月 4天之休假），被告並未給予休假，故 1年即短少19日法定休假，原告於上開法定休假日工作，依同法第39條規定，被告應加倍給付工資。
⑵自93年5月1日至96年6月30日止：
全年法定假日有19日（勞動基準法施行細則第23條），93年5月1日至93年12月31日，扣除前5個月之法定假日有9天，尚有10天法定假日，94年、95年，每年有19天，96年 1月1日至96年6月30日之法定假日有10天，故有法定假日57天未休假。依勞動基準法第39條規定，工資應加倍發給，每日法定薪資為 528元，扣除已請求之薪資，被告應再給付每日之加班費528元，57天計30,096元（57×528＝30,096）。
⑶自97年7月1日至 99年12月31日止：
97年7月1日至97年12月31日法定假日有 8天，每日法定薪資為 760元（95×8＝760），98年、99年各有19天，計46天，每日760元，計34,960元（46×760＝34,960）。
⑷自100年1月1日起至100年12月31日期間，法定假日有19天
，薪資為每小時98元，每日工作以法定 8小時計算，則每日薪資為784元，此段期間被告應再發給工資14,896元（即784×l9＝14,896）。
⑸⑵＋⑶＋⑷為79,952元（30,096＋34,960＋14,896＝79,952）。
⒋特別休假工資之請求36,808元：
⑴依勞動基準法第88條及其細則第24條第1項第3款規定，特
別休假因年度終止，或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
⑵原告自93年4月15日到職，至94年4月14日滿 1年，故94年
之特別假依比例計算以2天計，95年、96年、97年各有7天特別假，98年、99年、 100年各有10日，故計53天（2＋7＋7＋7＋10＋10＋10＝53）。
⑶94年、95年、96年日薪以528元計算，故有16天（2＋7＋7＝16），計8,448元（528×16＝8,448）。
⑷97年、98年、99年日薪為760元（95×8＝760），故有27天（7＋10＋10＝27），計20,520元。
⑸100年日薪為784元，故10天計7,840元。
⑹計36,808元（8,448＋20520＋7840＝36808）。
⒌返還預扣薪資共32,050元：
⑴依勞基法第26條規定，被告不得預扣薪資作為違約金或賠
償費用，惟被告卻屢以原告工作表現不佳遭預扣薪資，此部分被告應予以補足；被告預扣之項目違反勞基法第26條，被告應施以記過，而非以扣錢方式，方符合比例原則及法令。
⑵被告預扣之項目及金額共4,300元：
被告以原告未配 S腰帶及甩棍等為由，於98年、99年共預扣4,300元薪資作為懲罰金，共7次（300＋600＋1000＋600＋600＋600＋600＝4300）。
⑶96年12月13日被告以原告未盡職責，扣薪5,000元。
⑷被告自93年6月1日起以舉辦教育訓練為由，每個月自原告
薪資中扣250元，但事實上並未舉行，至100年12月31日終止勞動契約，共91個月（7＋84＝91），計22,750元（250×91 =22,750）；被告主張有舉辦教育訓練，被告應負舉證責任。
⑸小計32,050元（4,300＋5,000＋22,750＝32,050）。
⒍資遣費共114,199元：
⑴依勞動基準法第17條、第18條及第11條第1項第2款規定，
原告以業務緊縮為由終止勞動契約，是原告依可請求資遣費；再依勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條第1項第2款規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿 1年者，以比例計給，最高以發給 6個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條亦著有明文。
⑵原告年資自93年4月15日至100年12月31日止，區分：
①舊制：
Ⅰ、自93年4月15日至94年6月30日，每滿1年給予資遣費1個月，基於便利計算，以1年計算，故原告應給付1個月之資遣費。
Ⅱ、平均工資：原告於遭終止勞動契約前6個月之平均工資（自100年7月1日至100年12月31日）為26,558元〔（276×4＋261×2）×98÷6＝26,558；276小時為1個月31天之工作時數，261小時為 1個月30天之工作時數，故1個月之資遣費為26,558元。
②新制：自94年7月 1日至100年12月31日，共6年6個月，每滿1年給予半個月之資遣費；故共3.3個月之資遣費，每個月26,558元，計87,641元（3.3×26,558＝87,641）。
③①＋②計114,199元（26,558＋87,641＝114,199）。
⒎未給付之勞工退休金24,285元：
⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度，勞工退休金條例第6條定有明文。
次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項亦定有明文。
⑵查原告任職被告公司期間，被告公司並未依原告實際薪資按月提撥勞工退休基金，原告因此所受損失包括：
①自94年7月1日至96年 6月30日止，法定時薪每小時66元，
被告申報原告之勞工保險投保金額為15,840元，被告每個月為原告提撥950元，故：
Ⅰ、30天之月份每年有5個月，每個月上班時數261小時，薪資為17,226元，此段期間共有9個月（94年9月、11月，95年有5個月、96年有 4月、6月，計2＋5＋2＝9），依勞工退休金條例第14條第 1項規定，每月不得低於勞工每月工資百分之6，故原告損失748元（即〔17,226－15,840〕×6%×14＝748）。
Ⅱ、28天之月份不請求。
Ⅲ、31天之月份每年有7個月，每個月上班時數為276小時，薪資為18,216元，此段期間共有14個月（94年7、8、10、12月，95年有 7個月，96年1、3、5月，計4＋7＋3＝14），故原告損失1,996元（即〔18,216－15,840〕×6%×l4＝1,996）。
Ⅳ、小計2,744元（748＋1,996＝2,744）。②96年7月1日至99年12月31日，法定時薪95元，被告申報原
告之勞工保險投保金額為17,280元，被告每個月為原告提撥1,037元，故：
Ⅰ、30天之月份，每個月上班時數261小時，薪資為24,79
5 元（26l×95＝24,795），此段期間共有14個月（96年9月、11月，97年、98年、99年有4個月，計2＋4＋4＋4＝14），故原告損失6,312元（即〔24,795－17,280〕×6% ×14＝6,312）。
Ⅱ、28天之月份有 3個月（97年、98年、99年），每個月上班時數231小時，薪資為21,945元（95×281＝21,945），故原告損失840元（即〔21,94－17,280〕×6%×3＝840）。
Ⅲ、31天之月份有25個月（96年7、8、10、12月，97年、98年、99年每年各有7個月，計4＋7＋7＋7＝25），每個月上班時數276小時，薪資26.220元，故原告損失13,410元（即〔26,220－17,280〕×6%×25＝13,410）。
Ⅳ、小計15,562元（6,312＋840＋13,140＝15,562）。③100年1月至100年12月，法定時薪98元，被告申報原告之
保險投保金額為17,880元，被告每個月為原告提撥1,073元，故：
Ⅰ、30天之月份有4個月，每個月上班時數261小時，薪資為25,578元，故原告損失1,844元（即〔25,578－17,880〕×6%×4＝l,844）。
Ⅱ、28天之月份有1個月，上班231小時，薪資應22,638元，故原告損失285元（即〔22,638－17,880〕×6%×1＝285）。
Ⅲ、31天之月份有7個月，每個月上班時數276小時，薪資27,048元，故原告損失3,850元（即〔27,048－17,880〕×6%×7=3,850)。
Ⅳ、小計5,979元（l,844＋285＋3,850＝5,979）。⑶合計共24,285元（2,744＋15,562＋5,979＝24,285）。
⒏綜上，原告請求被告給付之金額共為948,678元（512,721＋
148,663＋79,952＋36,808＋82,050＋114,199＋24,285＝948,678）。
㈢原告工作性質縱是勞動基準法第84條之1規定之工作，但每2
週之工作總時數仍應以84小時之上限為計算基礎，如有超時工作，則被告應依基本工資按時數給付加班費：
⒈被告引用行政院勞委會98年勞動工字第0000000000號函，由
該函釋可知，勞工工作性質符合勞基法第84條之 1時，只是可不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，但不可損及勞工之健康及福祉下，仍要遵循同法其他之規定；該函示稱縱是勞基法第84條之 1之勞工，其基本工資仍需以法定正常工時每 2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，雇主與勞工如約定正常工作時間，超出前開法定正常工時之時數，雇主仍需以基本工資按時增給加班費，並非仍以每個月基本工資17,280元為限。
⒉此外，由該函釋可知，勞工工作性質符合勞基法第84條之 1
時，勞工勞動時間每日工作時間可超過8小時，每2週工作總數可超過84小時，可不經工會同意（勞基法第30條、第32條），固定假日雇主可安排勞工工作（勞基法第36條、第37條），女性勞工於午後10時至翌晨6時工作時，雇主不違法（勞基法第49條）；但逾法定工資之工時，雇主仍需依法給付加班費。且依被告所提出之臺北市政府函，「說明：㈡本案旨揭…。貴公司應依勞動基準法及相關規定辦理，且不得違反法令強制或禁止規定，否則無效」；故被告主張原告工作逾12小時後之工作時數，才計算加班費，顯然與上開勞委會之函釋相違背，故應於每 2週工作總時數逾84小時的情況下，被告即依法給付加班費。
㈣依勞基法第84條之 1之立法理由：「二、雇主與勞工或工會
簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間」可知，雖讓雇主可依法調整勞工之工作時間，但仍須依法給付勞工加班費方合理，否則，依被告解釋，處於弱勢的勞方，只要簽署書面，一個月不管工作多少小時，均無加班費可領，顯然與勞基法之立法精神相違背；再依勞基法第84條之1第1項規定，勞僱雙方工作時間等約定之書面，需報請當地主管機關核備，而原告服務之地點在台南縣、市（未改制前），故被告應提出已報請台南縣、市政府核備之書面，惟被告並未提出此書面，亦與上開規定不符。
㈤依中華電信台南營運處於101年12月20日臺南管字第0000000
000 號回函可知，被告公司與中華電信台南營運處之保全契約至 100年12月31日止，因此，被告公司有業務緊縮之事實，被告公司基於人力需求減少之事實方要原告離職，然被告公司為避免給付資遣費，均要求原告填寫「離職原因：另謀他就」，以規避勞基法之適用。是原告爰依勞基法第11條第
2 款、第4款、第16條第1項、第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費。
㈥並聲明：
⒈被告應給付原告948,678元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算利息。
⒉訴訟費用由被告負擔。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：㈠不爭執事項如下：
⒈原告於93年4月15日起任職於被告公司。
⒉原告於100年12月31日自請離職而終止契約。
⒊原告任職案點期間：
⑴中華電信（永康局）：93年4月至95年5月。
⑵京城銀行：95年6月至95年9月。
⑶中華電信（永康局）：95年10月至95年12月。
⑷中華電信（台南材料庫）：96年1月至100年12月31日止。
㈡爭執事項如下：
原告請求權部分：原告係於93年4月15日到職，原告自93年5月I日起至100年12月31日止，計算其請求金額。惟按民法第
126 條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，原告係於101年9月11日起訴，則其得請求期間應為96年1月 1日至100年12月31日止，故原告之請求為無理由。原告請求金額合計948,678元；然被告僅自認應補付差額為153,817元，故原告超過153,817元之請求亦無理由。玆分述如下：
⒈原告主張薪資差額512,721元部分：
查保全業之保全人員因其工作性質特殊，經行政院勞工委員會87年7月27日勞動2字第032743號公告為適用勞動基準法第84條之 1規定之工作者。按「法規明定自公布或發布日施行者，自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。」中央法規標準法第13條定有明文；又行政院勞工委員會98年 5月26日勞動2字第0000000000號：（略）查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假、及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。又按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞動基準法第21條亦有明文；查現行基本工資為每月17,280元（96年7月以前基本工資為15840元時薪66元），每小時95元，故凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定。上開月基本工資係以法定正常工時每 2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，雇主與前開工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增給，並非仍以每月17,280元為限。再按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因 5年間不行使而消滅。」，民法第 126條定有明文，合先敘明。查被告公司保全員，係經勞委會核定公告適用勞動基準法第84條-1工作者，被告亦與原告簽訂保全員約定書，約定每日正常工作時間為12小時被證一：保全員約定書。並經臺北市政府核備在案。又兩造所議定薪資係按月薪計算，並非以時薪計。故超出前開法定正常工時之時數，其基本工資亦按時數增給。被告就原告應領薪資，分列計算如下被證三：工資差額試算表，原告應領薪資合計為1,310,828元（1,035,360＋275,468）⑴基本工資合計1,035,360元：係指每日正常工時8小時，包含例休假給予。
①96年1月～96年6月基本工資95,040元(15840×6個月）②96年7月～96年12月基本工資103,680元（17280×6個月）。
③97年1月～97年12月基本工資207,360元（17280×12個月）。
④98年1月～98年12月基本工資207,360元（17280×12個月）。
⑤99年1月～99年12月基本工資207,360元（17280×12個月）。
⑥100年1月～100年12月基本工資214,560元（17880×12個月）。
⑵平日正常延長工資合計275,468元：係指以正常工時8小時為基準，第9小時以上~12小時。
①96年1月～96年6月平日正常延長7,986元（15840/240×
121 hr）。②96年7月～96年12月平日正常延長22,320元（17280/240×31 0hr）。
※97年1月～97年12月平日正常延長31,032元（17280/240×43 1hr）。
※缺少97年度班表，暫比照上一年度延長時數。
③98年1月～98年12月平日正常延長70,272元（17280/240×976hr）。
④99年1月～99年12月平日正常延長70,848元（17280/240×984hr）。
⑤100年1月～100年12月平日正常延長73,010元（17880/240×980hr）。
⑶本項原告請求為無理由。
⒉原告主張加班費工資之差額為148,663元部分：
依行政院勞工委員會100年12月14日勞動2字第0000000000號函：查勞動基準法第84條之 1規定，經中央主管機關核定公告之工作者（保全業之保全人員亦屬之），…。爰雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作或要求其於休假日出勤工作，仍應依該法第24條及第39條規定，給付延時工資或休假日出勤工資。按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上。三、依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，勞動基準法第24條定有明文；又參行政院勞工委員會101年 5月22日勞動2字第00000000號函：查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以 8核計；約定每月工資為基本工資者（現為 1,780元），平日每小時工資依該公式推算為 78.25元。承上，被告公司保全員，係經勞委會核定公告適用勞動基準法第84條-1工作者，被告亦與原告簽訂保全員約定書，約定每日正常工作時間為12小時。故超出約定之正常工時12小時以上之工時，亦按上開規定給予延長工資。則原告應領加班費工資合計為174,930元（106,000+68,930）⑴延長工作時間加給1.33（每日延長至第13hr及14hr），加班費為105,997元。
①96年1月～96年6月延長工資6,671元（15840/240×76hr×1.33）。
②96年7月～96年12月延長工資8,810元（17280/240×92hr×1.33）。
③97年1月～97年12月延長工資16,088元（17280/240×16
8 hr×1.33）。※缺少97年度班表，暫比照上一年度延長時數。
④98年1月～8年12月延長工資25,472元（17280/240×266
hr×1.33）⑤99年1月～99年12月延長工資22,599元（17280/240×23
6 hr×1.33）⑥100年1月～100年12延長工資26,357元（17880/240×26
6 hr×1.33）。⑵延長工作時間加給1.67（每日延長至第15hr及16hr），加班費為68,928元。
①96年1月～96年6月延長工資4,188元（15840/240×38hr×1.67）。
②96年7月～96年12月延長工資5,531元（17280/240×46hr×1.67）。
③97年1月～97年12月延長工資10,100元（17280/240×84
h r×1.67）。※缺少97年度班表，暫比照上一年度延長時數。
④98年1月～98年12月延長工資16,713元（17280/240×13
9 hr×1.67）。⑤99年1月～99年12月延長工資14,729元（17280/240×12
2.5hr×1.67）。⑥100年1月～100年12延長工資17,667元（17880/240×14
2 hr×1.67）。⑶本項原告請求為無理由。
⒊原告主張法定假日工作之工資差額79,952元部分：
按「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「本法第37條規定應放假之紀念日如左…。（前項休假日，每年共計19天）。」，勞動基準法第36條、第37條及第23條分別定有明文；則原告應領例假及休假日工資合計為（－000000元）：
⑴96年1月～96年6月未休例休假日工資3,168元；應休例假日25天、應休休假日12天、已休例休假日31天，計算式：
（15840/240）×（25＋12－31）×8小時＝3168。
⑵96年7月～96年12月未休例、休假日工資（－13,248元）
；應休例假日27天、應休休假日7天、已休例休假日57天，計算式：（15840/240）×（27＋7－57）×8小時＝（－13248）元。
⑶97年1月～97年12月未休例休假日工資（－9,792）元；應
休例假52天、應休休假19天、已休例休假日88天；計算式：（17280/240）×（52＋19－88）×8小時＝－9792元。
※缺少97年度班表，暫比照上一年度例休假天數。
⑷98年1月～98年12月未休例休假日工資（－28,800元）；
應休例假52天、應休休假19天、已休例休假日121天，計算式：（17280/240）×（52＋19－121）×8小時＝（－28,800）元。
⑸99年1月～99年12月未休例休假日工資（－27,648元）；
應休例假52天、應休假19天、已休例休假日119天，計算式：（17280/240）×（52＋19－119）×8小時＝（－27,648元）。
⑹100年1月～100年12元未休例休假日工資（－28,012元）
；應休例假52天、應休休假19天、已休例休假日118天，計算式：（17280 /240）×（52＋19－118）×8小時＝（－28,012）元。
⑺本項原告請求為無理由。
⒋原告主張特別休假工資之請求36,808元部分：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」，勞動基準法第38條定有明文：次參行政院勞工委員會79年09月15日（79）台勞動二字第21827號函：本會79.08.07勞動二字第17873號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。查被告並未禁止原告申請特休，原告亦曾向被告提出請特休假申請，亦經被告核准在案。又原告於任職期間，有特別休假未休完之日數，係因被告並未收到原告向被告提出特休假申請，依上開規定因不可歸責於雇主之原因，被告可不發給未休特休日數之工資。本項原告請求為無理由。
⒌原告主張返還預扣薪資共32,050元部分：
復按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，、勞動基準法第22條第2項、第26條分別定有明文：又依內政部73年12月15日(73)臺內勞字第279913號函復臺灣省政府社會處：依勞動基準法第26條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。行政院勞工委員會77年5月26日臺(77)勞動2字第09415號函復臺灣省政府勞工處：股份有限公司因勞工於受僱1年內離職，扣發新台幣 5仟元，有否違反勞動基準法第26條規定，應視其是否有預扣之事實。另違約金金額之適當與否，應循司法途徑解決。經查：
⑴懲戒扣款4,300元＋5,000元 ＝9,300元；本件原告係履次
違反勤務規範，並經原告於違規通知單上簽名在案，原告確有違背勤務規定之情事，且罰款金額已確認，並經通知原告後之懲戒扣款，非原告所主張預扣薪資；本項原告請求為無理由。
⑵教育訓練費22,750元；原告至被告任職時，被告已告知每
月有教育訓練費之扣項，並於議定工資時即已扣除，被告對在職勞工施以每月教育訓練，係遵循法令所規範，又被告需考量在職勞工因故無法至公司參加教育訓練，致被告需視各案點之情況及需求，另聘請講師至該案點實施教育訓練，其所需支付相關訓練費用，業已與原告於98年4月1
5 日簽訂同意自薪資扣除教育訓練費用之授權書。又被告亦有於年度結算後，將剩餘之教育訓練費退還給被告；本項原告請求為無理由。
⒍原告主張資遣費共114,199元部分：
又按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。次參勞動基準法第15條規定：特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第 1項規定期間預告雇主。」勞動基準法第18條定有明文；原告終止契約係由其主動向被告提出離職申請，且離職原因為另謀他就，依上開規定，原告不得向被告請求資遣費。故本項原告請求為無理由。
⒎原告主張未給付之勞工退休金24,285元部分：
按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之 6。」，勞工退休金條例第14條定有明文；被告依上開規定，每月應提撥之勞工退休金6%，由公司自行負擔並按月存入勞工之個人退休金專戶，本公司亦依規定提撥6%至原告個人專戶中，並依規定將議定工資記載於勞工名卡，況有原告98年度～100年度薪資扣繳憑單可證，則本項原告請求為無理由。
⒏綜上，原告請求被告給付金額 948,678元部分，為無理由；
查本件原告應領合計達1,381,421元（1,310,828 ＋174,925－104,332），然被告已給付其合計1,227,609元，則被告應付差額應為 153,812元，退萬步言，縱使有誤，被告僅需再支付原告薪資差額為153,812元。
㈢查保全業之保全人員因其工作性質特殊，經行政院勞工委員
會87年月27日勞動2字第032743號公告為適用勞動基準法第84條之 1規定之工作者；參行政院勞工委員會中華民國98年5月26日勞動2字第 0000000000號：（略）查勞動基準法第84條之 1規定，經中央主管機關定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。另按勞動基準法第21條「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」；現行基本工資為每月新 17,280元（967月以前基本工資為15,840元，時薪66元），每小時95元，故凡適用動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定。上開月基本工資係以法定正常工時每 2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，雇主與工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時時數，該等工作者之基本工資應按時數增給，並非仍以每月17,280元為限。查被告公司之保全員，係經勞委會核定公告適用勞動基準法第84條-1工作者，被告亦與原告簽訂保全員約定書，約定每日正常工作時間為12小時，並經臺北市政府核備在案，又兩造所議定薪資係按月薪計算，並非以時薪計。故超出前法定正常工時之時數，其基本工資亦按時數增給。被告先就原告應領薪資分列計算，原告應領薪資合計為l,310,828（1,035,360＋275,468）。
⒈按勞動基準法第18條規定「有左列情形之一者，勞工不得向
雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」、第15條規定「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第 1項規定期間預告雇主。
」；本件原告終止契約係由原告主動向被告提出離職申請，且離職原因為另謀他就，依上開規定，原告不得向被告請求資遣費，故原告請求資遣費為無理由。
⒉至原告主張未給付之勞工退休金24,285元部分，按勞工退休
金條例第14條規定：雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之 6。被告依前開規定，每月應提撥之勞工退休金6%，由公司自行負擔並按月存入勞工之個人退休金專戶，本公司亦依規定提撥6%至原告個人專戶中。被告依法為原告投保勞，並依規定將議定工資記載於勞工名卡；原告本項請求為無理由。
⒊綜上，原告請求金額合計為 948,678元。原告請求為無理由
。然依被告計算，被告原應支付原告合計 1,381,426元，被告已支付合計 1,227,609元，退步言，縱使有誤，被告亦僅需再支付原告薪資差額為153,817元㈣離職申請單係原告向被告所提出之申請。被告雖未標得中華
電信台南營運處之保全工作，但同時於「油機工業」、「國泰中山」、「中油巡管」等案點尚有欠缺保全人員，且當時同一案點之訴外人楊主議同意公司將其調動至其他案點服務，原告因拒絕調動故，同一時間被告亦有甄選職員應徵保全人員，並未有原告所稱業務量緊縮而有減少勞工之必要情事，故原告之訴為無理由；又按雇主確有調動勞工工作之必要者，應依下列原則辦理基於企業經營所必要；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。此即所謂「調動五原則」。雇主若基於前述之五原則合理調動勞工職務，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工應不得拒絕。本件被告雖未標得中華電信台南營運處之保全工作，但尚有台南郵局（永康）等案點，可供原告就往新職。被告既符合調動五原則，又係基於企業經營所必須，原告應不得拒絕。更何況原告係自請離職，被告亦無需給付資遣費等語。
㈤並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事項如下：㈠原告於93年4月15日起任職於被告公司擔任保全人員，至100年12月31日離職為止。
㈡原告之工作地點，自始至終均於中華電信公司臺南材料庫（即臺南市○○區○○○路○○○巷○○號）。
㈢原告之工作內容為保全人員。
㈣從事之工作內容屬於勞動基準法第八十四條之一第一項第二款所定監視性之工作。
四、兩造爭執之事項如下：㈠原告週一至週五如有值班是否為15小時，週六、日如有值班
是否為12小時？㈡原告主張被告應給付資遣費、加班費工資之差額、勞工退休
金等共計948,678元，是否有理由？⒈原告之薪資差額為若干？⒉原告加班費工資之差額為若干？⒊原告法定假日工作之工資差額為若干？⒋原告得請求之特別休假工資為若干？⒌原告請求被告返還預扣薪資共32,050元，是否有理由？⒍原告請求被告給付資遣費共114,199元，是否有理由？⒎原告請求被告給付未給付之勞工退休金24,285元，是否有理
由？㈢原告依法得向被告請求之項目及金額為何？
五、得心證之理由如下：㈠本件原告主張自93年 4月15日起受僱被告公司擔任保全人員
工作，至 100年12月31日離職，原告為被告臺南營業處（位於臺南市○區○○街 ○○○號）管轄之員工，被告派原告至中華電信公司臺南材料庫（位於臺南市○○區○○○路 ○○○巷○○號）擔任保全工作。此為兩造所不爭。
㈡原告就上班情形主張係：週一至週五上班日每天15小時，由
2 名保全中1人1次值勤15小時，另一名保全休息（1個月有
22 天），週六、日（1個月有8天）及過農曆年、固定假日需值勤24小時。故每人值勤12小時，值班表由被告公司排班，每年每月之上班值勤方式均相同，差別只是每個月為30天或31 天或28天，據此，依被告規定，整個月之上班總時數如30 天為261小時，如31天為276小時，如28天為231小時云云。被告原就值勤情形有所爭執，嗣於審理中兩造達成協議；「如一個月為30天，則共有22天（指星期一至星期五）上班15 小時，共有330小時需有人值班，星期六、日一個月有8天，需全天24小時有人值班，故有192小時，一個月30天計522小時，二人值班，故每人平均每個月為261小時（522÷2=261)，一個月30天則為261小時，一個月31天則為276小時，一個月28天則為231小時」。
㈢本件原告主張受僱於被告公司、被告每月自原告薪資扣除25
0 元之教育訓練費、原告並未休特休假等節，有勞工保險被保險人投保資料表一份、強固保全(股)公司分公司員工所得明細 3張、強固保全股份有限公司分公司份排班表兩份在卷可稽，且為被告所不爭執，自堪信為真實。原告另主張被告應給付短付之工資、不足之法定時薪、延長工作時間之工資、例假日工資、國定假日工資、未依規定提繳勞工退休金、特別休假工資、不當剋扣原告之薪資及因低報投保薪資而造成原告受有失業給付之損害等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：1.原告請求被告給付之短付工資是否有理由？2.原告請求被告給付之法定時薪不足之薪資是否有理由？3.原告請求被告給付之延長工作時間工資是否有理由？4.原告請求被告給付之例假日工資是否有理由？
5.原告請求被告給付之國定假日工資是否有理由？6.原告請求被告給付之被告未依規定提繳勞工退休金之部分是否有理由？7.原告請求被告給付特別休假工資是否有理由？8.原告請求被告返還不當剋扣之薪資及教育訓練費是否有理由？㈣按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第 1條訂有明文。是則保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展應是勞動基準法訂定之基本意旨。而勞動基準法第八十四條之一規定：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間，例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制：一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，乃允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。是勞雇雙方既得另行約定勞動條件，其約定自非須經主管機關許可始生效力。故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬有否違反行政管理之問題，尚不得指其約定為無效。又查保全業屬勞動基準法第84條之1第2款規定之「監視性或間歇性之工作」，經行政院勞工委員會87年 7月27日（87）台勞動二字第032743號公告。從事監視性、斷續性工作之警衛工作者，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條及第32條第 4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。換言之，勞工能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其實領月薪是否低於基本工資為斷。倘勞僱雙方約定之工資，低於基本工資加計延時工資、假日工資之總和，則該工資之約定，已違反勞基法之規定，勞方自得更行請求短少之差額（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。又所謂監視性、斷續性工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務，應依其工作性質是否係「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」標準判斷之，如果屬之，即非加班而為值班之性質。
㈤又按「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方
另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制…二、監視性或間歇性之工作…前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞動基準法第84條之 1定有明文。兩造於98年 4月16日簽訂勞動契約書，該契約書已於98年5月1日送台北市政府勞工局備查，該局於98年6月5日以北市勞局二字第 00000000000號函准予備查等情，有被告提出上開函文影本為證，且為原告所不爭，應認為真實。然行政院勞工委員會勞動 2字第0000000000號函訂定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」供地方主管機關審核工作時數之參考；
1、查保全業之保全人員經本會核定公告為勞動基準法第 84條之 1之工作者，為利各地方主管機關審核勞雇雙方約定之工作時間、例假、休假等事項，經邀請勞、雇團體及地方政府代表研訂「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」乙種。2、各地方主管機關審核勞雇雙方依勞動基準法第84 條之 1所為之約定，應參考該法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，依據工作內容與工作密度審慎核定工作時數。雖被告執該勞工局備查文件主張略謂；「是有關原告之工作時間、例休假等均不受同法第30條、32條、36條、37條、第49條之限制，而由兩造另行以約定書約定，且原告受僱時，被告公司即已告知工作性質、工作時間等事項，並就工作時間及例休假等事項於約定書第4點及第5點加以約定，且已送台北市政府勞工局准予備查在案，故排除勞動基準法相關規定之適用」云云。然查；該勞工局備查文件在該函文之說明第2點明確註明：「除第2條第4款、第4條未符合上開規定不予核備外，其餘同意備查…等64人擔任保全員工作為限且應符合同法第84條之1第2項『不得損及勞工之健康及福祉規定』…貴公司應勞動基準法及相關規定辦理，且不得違反法令強制或禁止規定，否則無效」。足見該核備文顯然認為被告公司固然可以與受僱人依照勞動基準法第84條之 1簽訂勞動契約書，不受每日暨每週之工作時數、雇主延長工作時間之限制及程序、例假、休假之限制。然「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展﹐而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨」。勞動基準法下之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之 1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年台上字第2505號判決意旨參照）。被告主張上開核備文既經主管機關核備，主張「是有關原告之工作時間、例休假等均不受同法第30條、32條、36條、37條、第49條之限制」云云，忽略函文所提示『除第2條第4款、第 4條未符合上開規定不予核備外，其餘同意備查』…等64人擔任保全員工作為限且應符合同法第84條之1第2項『不得損及勞工之健康及福祉規定』…貴公司應勞動基準法及相關規定辦理，且不得違反法令強制或禁止規定，否則無效」，顯然主管機關參考考量如全部准予核備，可能損及勞工之健康及福祉，而為上開之附註，故被告主張本件排除超時、例假日、休假加班費給與規定之適用，並不足採。
㈥本件兩造於聘雇之初既已簽有系爭約定書，約定書第三絛(
工作時間及延長工時)：依照勞動基準法第84條之1規定甲方得將工作時間作下列調整；1.乙方每日正常工作時間為十二小時，其每月正常工作總時數不得超過三百一十二(當月份日曆日30天)或三百二十四(當月份日曆日31天)小時，甲方得視經營需要調整每日上、下班時間。2.、前項正常工作十二小時，每日延長工作時間不得超過4小時，每日總工作時間以16小時為上限;另每月延長工時總和不得超過100小時。
3.特殊駐點之上班工時，則依各相關駐點含約內容履行之，惟其正常工作時間及延長工作時閭不得違反本項第一款規定。4.女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九絛第一頃之限制。但雇主應參照「事業單位僱用女性旁工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」提供必要之安全衛生設施。約定書第四絛；(晝夜輪班)1.班次更換依合約及班表排訂之規定辦理。2.若接班者未準時前來上班，乙方應報請主管處理，不得擅自離去。約定書第五絛 (例假、休假、特別休假》；1.乙方每月例假至少四天，惟甲方因業務上需要須停止乙方例假，經雙方協商同意後，得擇期補休或給予例假日工資，2.甲方於乙方到職工作滿一年者，應依勞動基準法第三十八條規定給予乙方特別休假，雙方並約定乙方依照請假程序須於前一個月協商排定之，如可歸責於甲方之事由，於年度終結如應休未休甲方應補以工資給與。3.若因天災、事孚變或突發事件，甲方認為有繼續工作之必要時，乙方應配合停止休假。但停止假期之工資依照勞動基準法第四十條發給。依兩造上開約定書，則就原告之工作時間、例假、休假，如無上開備查文件「除第2條第4款、第 4條未符合上開規定不予核備外，其餘同意備查…等64人擔任保全員工作為限且應符合同法第84條之1第2項『不得損及勞工之健康及福祉規定』…貴公司應勞動基準法及相關規定辦理，且不得違反法令強制或禁止規定，否則無效」情形外，自應以兩造之約定為準。
㈦勞動基準法第四章就工作時間、休息、休假之規定，原則工
作時間每日8小時，每週不逾48小時，同時准許雇主於一定條件下為延長工時之請求，然就延長之時間另有一定之限制。其所以規定每日、每週工時，乃係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受雇主優勢經濟力量剝削之故，如工作之性質僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平。又從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾 8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。換言之，若係勞動基準法第84條之 1之工作者，因其工作密度較一般勞力密集之生產線勞工不同，故只要其約定之工資高於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額，即不得再請求加班費等費用。上開系爭約定書訂明；乙方(即原告)每日正常工作時間為十二小時，其每月正常工作總時數不得超過三百一十二(當月份日曆日30天)或三百二十四(當月份日曆日31天)小時，甲方得視經營需要調整每日上、下班時間。二、前項正常工作十二小時，每日延長工作時間不得超過 4小時，每日工作總時間以16小時為上限；另每月延長工時總合不得超過100小時。每日正常工作時間為12小時，每月例假4天。則依前開所述，原告所任工作為保全員，並經主管機關核備為第84條之 1之勞工，其工作時間、例假、休假、女性夜間工作得由勞雇雙方另行約定，已如上述，則依兩造所協議認定之「如一個月為30天，則共有22天（指星期一至星期五）上班15小時，共有330小時需有人值班，星期六、日一個月有8天，需全天24小時有人值班，故有 192小時，一個月30天計522小時，二人值班，故每人平均每個月為261小時（522÷2=261)，一個月30天則為261小時，一個月31天則為 276小時，一個月28天則為 231小時」。原告工作時數並未逾契約所定「正常工作總時數不得超過三百一十二 (當月份日曆日30天)或三百二十四 (當月份日曆日31天)小時，原告主張被告應給付其薪資差額512,721元及加班費差額148,663元，即非有理由。
1.就此點有須特別加以說明，以釋原告疑惑者。原告主張於每月30或31日情況下，扣除 4日休假，除以上開30或31，恰是每日12小時，則原告既與被告約定；每日正常工作時間為12小時，如原告於每日執勤不超過12小時狀況且被告給付之工資並不少於1萬7,280元（96年7月 1日迄99年12月31日）、1萬7880元，原告應無請求所謂補發薪資差額之請求權。如依被告所提出而為原告不爭之差額試算表載明；96年基本工資為1萬7,280元，100年為1萬7880元，被告自認應補發薪資差額為153,817元。.兩造約定之原告「正常工作總時數不得超過312(當月份日曆日30天)或324(當月份日曆日31天)小時」，如原告工作時數未逾上開時數，當然就是被告給予之薪資不得低於1萬7,280元（每小時95元）1萬7880元（每小時98元）
2.再以100年為例，報章、電視時時報導所謂「22K」，年輕學子畢業，就舉2009年 9月26日工商時報為例，內政部官員在受訪時說明為什麼台灣近來失業率下降的原因：「台灣的高學歷者在經歷金融海嘯長期失業後，已漸能屈就低薪工作，如今許多大樓管理員、警衛都具研究所學歷。」，若又以原告所主張，96年7月l日至99年12月31日期間：原告於此段期間每小時之法定工資應為95元，依法延長工作時數在 2小時以內者，每小時之法定工資為127元【即95×（1＋l/3）＝
126.66，4捨5入）。則延長工作時數在2小時後至4小時以內者，每小時之法定工資為158元【即95×（1＋2/3）＝158.33，4捨5入）。是則，若僅以每日12小時的工時，原告就可領得34,980元（不包括其餘之例假日加班、特休加班），大樓管理員、警衛都是年輕力壯具研究所學歷，則類皆中年失業或老年之待業族若真如原告所主張，則雇主又豈會捨年輕力壯具研究所學歷的年輕人不用而僱用中年失業或老年之待業族，苟如是，豈非更讓這些中年失業或老年之待業族求職無門，當非當時訂定第84條之1之立法意旨。
㈧再以兩造協調確認之工時；「如一個月為30天，則共有22天
（指星期一至星期五）上班15 小時，共有330小時需有人值班，星期六、日一個月有 8天，需全天24小時有人值班，故有192小時，一個月30天計522小時，二人值班，故每人平均每個月為261小時（522÷2=261) ，一個月30天則為261小時，一個月31天則為276小時，一個月28天則為231小時」。則原告應係每個月均係全月上班，依勞動基準法第30條之1之規定，勞工2週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。又紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假，勞動基準法第37條有明文規定。查原告於被告公司服務可得請求5年期間，應有345日例假及應放假之紀念日），合計（69×5 =345），（例假及應放假之紀念日詳見勞動基準法施行細則第23條規定，每年17日），該段期間基本工資為17,880元，每日薪資應為596元，被告固已按當日薪資發給，但依第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。原告得請求之例假及應放假之紀念日工資差額應為205,260元。
㈨原告於被告處係自93年 4月15日起受僱被告公司擔任保全人
員工作，至 100年12月31日離職，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞動基準法第38條定有明文。故原告自94年4月15日迄97年 4月14日間應每年有7日之特休，97年4月15日迄99年4月14日每年應有10日特休，99年 4月15日起每年應有14日特休，則其在時效內之特休共有43日。（96.9.11～97.4.14 *4日、97.4.15～99.4.14*20日、99.4.15～100.4.14*14日、100.4.15～100.12.31 *9日共43日）如上述理由，則原告此部分得請求25,628元。
㈩雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法
第二十六條定有明文，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生(即日後是否發生不確定者而言)，資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。依此，勞方既不予認賠被告公司所逕於扣除之損害，自當透過訴訟方式向勞方求償，在尚未確認前，雇主自無權逕扣勞工工資。（台灣高等法院台南分院86年上易字第1900號判決參照）蓋勞工受僱，以勞力換取工資以資養家活口，自不容資方以若何名義剋扣工資，即或勞方又若何失職或過失，亦僅係是否構成解僱之要件而已。矧查被告提出之被證6所謂「違反勤務規範處罰條例通知單」所列事由，有所謂未穿皮鞋扣300元、上衣口袋釦子未扣及未戴識別證扣600元、即原告提出同式通知單有未載事實扣 1,000元、穿拖鞋未打領帶扣60 0元、未打領帶，上衣左側釦子未扣扣 600元、未打領帶及未戴識別證扣600元、未打領帶及未帶甩棍罰600元、未於車輛肇事前往察看事後無法辨認肇事車輛人員，.. 5,000元應由黃員負責，被告給原告之日工資 596元，卻因細故將原告整日薪資剋扣至還需拿錢倒貼，不合情理不言可喻。至於所謂每月扣除 250元作為訓練費用共22,750元，原告主張被告實際並未舉辦訓練，被告就曾有舉辦之事實並無法舉證，惟被告抗辯曾分次匯還1,000元、1,875元，有被告提出之受款帳戶明細表為證，原告對該摽形式不否認，因之，原告請求返還預扣薪資29,175元，應為准許。
原告請求應給付資遣費一節，被告抗辯原告係自行離職，請
求資遣費非有理由，提出員工離職申請書為證，離職原因記載為「另謀他就」，原告就該申請書並無爭執，僅主張稱係被告要求離職就要寫「另謀他就」，但為被告所否認，而依常理，離職原因攸關自身權益，原告並無法舉出確切證據證明被告有強暴脅迫情事，雖證人柯超元到庭證稱係公司要求寫「另謀他就」，但就如上所述，攸關自身權益之事，如無強暴脅迫情事，卻自身甘願填載「另謀他就」，本院認被告所便應堪採信，原告此部分請求，非有理由。
原告請求給付未給付之勞工退休金24,285元，主張按雇主應
為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度，勞工退休金條例第 6條定有明文。次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第
1 項亦定有明文。原告任職被告公司期間，被告公司並未依原告實際薪資按月提撥勞工退休基金，原告因此所受損失如前開其起訴狀第「九」大點所述。惟經查，原告所主張所謂每日工時之工資計算方式不符訂定第84條之 1之立法意旨，已如上述，原告在被告公司服務期間，上班時間並未超過每月正常工作總時數不得超過三百一十二 (當月份日曆日30天)或三百二十四 (當月份日曆日31天)小時，因之，被告抗辯其已依照勞工退休金條例提撥並按月存入勞工之個人退休金專戶，提出被保險人投保資料、勞工名卡、薪資扣繳憑單等件為證，原告此部份之請求亦非有理由。
從而，原告請求被告公司應給付原告260,063元（即加班費工資之差額為205,260元＋特別休假工資之請求25,268元＋返還預扣薪資共29,175元 ）及自起訴狀送達翌日（101.9.19）起至清償日止，按年息5％計算之利息部分。為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。
六、原告勝訴部分，所命給付金額未逾 500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第 5款規定，應依職權宣告假執行，並酌定相當擔保金額准許被告之免為假執行之聲請。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，例外第一審受訴法院於該裁判有執行力後，始依聲請以裁定確定之立法意旨，本院應於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。。查本件訴訟標的金額為948,678元，核其訴訟費用額為10,910元（包括裁判費10,350元、證人旅費560元），爰依職權確定上開訴訟費用之負擔如主文第3項所示。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第87條第 1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
勞工法庭 法 官 何清池以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
書記官 黃心怡