臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞訴字第59號原 告 許維翰
林枝旺溫基成上列3人共同訴訟代理人 王正宏律師
吳昆達律師被 告 啟德機械起重工程股份有限公司法定代理人 胡鵬飛訴訟代理人 陳建欽律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年1月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應分別給付原告許維翰、林枝旺、溫基成新台幣參拾玖萬肆仟貳佰柒拾捌元、壹拾參萬零貳佰貳拾肆元、貳拾壹萬肆仟柒佰伍拾肆元，及均自民國一０一年十一月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告許維翰、林枝旺、溫基成分別以新臺幣壹拾參萬元、肆萬元、柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告各以新台幣參拾玖萬肆仟貳佰柒拾捌元、壹拾參萬零貳佰貳拾肆元、貳拾壹萬肆仟柒佰伍拾肆元為原告許維翰、林枝旺、溫基成預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時第1項聲明原係請求「被告應給付原告林枝旺新臺幣（下同）177,243元；給付原告許維翰546,443元；給付原告溫基成290,630元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國103年1月17日言詞辯論時就有關被告應給付原告金額之部分更正為「被告應給付原告林枝旺176,670元；給付原告許維翰550,008元；給付原告溫基成288,283元。」核係擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告林枝旺自95年6月1日起至101年3月29日止、原告許維翰
自92年2月6日起至101年4月26日止、原告溫基成自93年5月15日起至101年5月7日止均任職於被告公司，擔任機台設備吊裝機械員之職務。
㈡被告因違反勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例等
相關規定，故原告林枝旺、許維翰、溫基成分別於101年4月1日、101年4月27日、101年5月8日以勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止與被告之勞動契約為有理由，茲將被告違法之事實詳述如下：
⒈被告以公司受經濟景氣因素影響致停工或減產為由，欲與
原告簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」實施無薪假，期間自101年4月1日起至101年6月30日止，每月縮減工作日5天，並減少工資，因原告均無法同意被告片面實施無薪假變更勞動條件，故而欲與被告終止勞動契約，其中原告林枝旺先於101年3月29日寄發存證信函予被告，以被告違反勞工法令為由，自101年4月份起依勞基法第14條規定終止與被告之勞動契約，並請求給付非自願離職之遣散費（被告於101年3月30日收受）；且原告林枝旺、許維翰就系爭勞資爭議事件於101年3月28日向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於101年4月16日召開勞資爭議調解會議，惟因被告不同意原告林枝旺、許維翰請求之資遣費、特休假，致調解不成立。嗣原告許維翰於101年4月26日寄發存證信函予被告，以不同意被告施行無薪假及違反勞基法、勞工退休金條例等規定為由終止勞動契約（被告於101年4月27日收受）；而原告溫基成則於101年5月3日與被告進行調解，然因調解不成立，故原告溫基成於101年5月7日寄發存證信函予被告，亦以不同意被告施行無薪假及違反勞基法、勞工退休金條例等規定為由終止勞動契約（被告於101年5月8日收受）。又原告3人均係以存證信函主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止與被告之勞動契約，是兩造契約終止之具體時間分別為原告林枝旺於101年4月1日、原告許維翰於101年4月27日、原告溫基成於101年5月8日終止與被告之勞動契約。
⒉按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月
工資百分之6，且如雇主未依規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害時，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。本件被告自94年7月起雖有為原告提撥退休金，然均未達到勞工退休金條例第14條第1項不得低於每月工資百分之6之規定，易言之，被告所提撥之退休金金額低於原告每月工資之百分之6，致原告權益受損，故原告依法得向被告請求損害賠償。
⒊又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依勞基法第38條規定給予特別休假，並依勞基法第39條規定，雇主於特別休假日仍須照發工資。然參酌原告所提出之薪資表（原證6至8）可知，被告未依勞基法第38條所定之特別休假天數給予特休假，甚至是未給予特休假，故原告依法得向被告請求給付原應取得之特別休假工資。
㈢原告溫基成於101年5月7日以存證信函向被告表示依勞基法
第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並無逾勞基法第14條第2項所規定之30日期間：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工自知悉其情形之日起30日內，得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。本件原告溫基成於101年5月7日寄發台南地方法院郵局第549號存證信函予被告（被告於101年5月8日收受），向被告表示依勞基法第14條第1項第6款規定終止雙方之勞動契約，其存證信函內容略為：「說明：本人日前因公司準備公告實施無薪假後，乃於101年4月18日前往台南市政府勞工局準備提起勞資爭議，並詢問相關勞工權益資訊，經勞工局現場人員告知後始知悉貴公司未依照勞基法第38條規定給予本人每年應有之特休假，且未依照本人每月薪資總額辦理勞工退休金提撥6%及勞保投保事宜，明顯違反勞工法令造成本人權益深受損害…」。是以，原告溫基成知悉被告違反勞工法令之時間為101年4月18日，而其寄發存證信函終止勞動契約之時間為101年5月7日，尚未逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間。
⒉原告亦得依勞基法第14條第1項第5款規定主張終止勞動契約，而不受30日除斥期間之限制：
⑴被告違反勞基法及勞工退休金條例之規定，未經原告同
意實施無薪假、未足額提撥勞工退休金及未給付特休假工資等事由，均已構成勞基法第14條第1項第5款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，原告得不經預告終止契約之規定。
⑵按勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事
由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。本件原告溫基成寄發存證信函予被告請求資遣費、特休假薪資及勞工退休金差額之內容中，雖未具體指明係依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，惟原告溫基成仍得主張依該存證信函內容，有以勞基法第14條第1項第5款規定合法終止勞動契約。況原告已於102年2月6日言詞辯論期日當庭主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止兩造之勞動契約，因此原告溫基成依勞基法第14條第1項第5款規定主張終止勞動契約為有理由。
㈣原告既因被告違反勞基法、勞工退休金條例等相關規定，已
依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，則被告應給付資遣費、勞工退休金及特休假工資予原告，茲將請求之數額分述如下：
⒈資遣費部分：
⑴原告所領之職務津貼、伙食津貼、交通津貼及全勤津貼
均屬原告之工資，應計入資遣費之計算範疇。另原告薪資明細表上之「獎勵金2」、「員工紅利」及「不休假代金」亦均屬原告之薪資而應計入資遣費之計算範疇：①獎勵金2及員工紅利為原告經常性取得之勞務對價，
具有工資性質：觀諸原告所提出之薪資明細表（原證
6、7、8）可知，被告所給付之獎勵金2及員工紅利均屬每月固定必然發放之款項，並無中斷，其兩者發放之數額每月雖均不完全相同，惟兩者相加總後，可發現兩者每月所領取之數額，均有一大略相同之數字存在，是以，上述給付乃原告於被告公司工作所可以固定每月領得之給付，屬經常性給與，故系爭金額應符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩要件，而非為恩惠性之非經常性給與獎金，自屬原告固定領取之工資無誤，應列入資遣費平均工資之計算範疇。
②被告亦自承獎勵金2及員工紅利等項目為薪資所得：
依被告所提之薪資明細（被證5；本院卷㈡第92頁），其備註處載明：「應稅薪資所得：如薪資明細表第
一欄㈠各項所得所示各項：含工資、…獎勵金1、獎勵金2 、…補發（應稅）薪資及員工紅利。各項合計列為薪資所得。並按月扣繳申報之。」足證被告已自承該等給付應屬薪資所得，且就該薪資明細上之應稅所得，被告亦分別就「薪資所得－直接人員」、「薪資所得－間接人員」分列於損益表上銷貨成本之「直接人工」及營業費用之「薪資支出」，益徵其就該等支出亦認列為薪資支出。
③被告所辯之提撥比例與常情不符，顯非事實：依被告
提出之員工紅利及獎勵金2提撥表影本（被證6）可知，被告100年度員工紅利計撥23,668,929元，占99年度預估歲後盈餘73,965,396元減去法定公積及股息後為59,172,316元之40%，此已與被證4章程第20條所訂之百分之0.01員工紅利，相距極大且不合理，蓋依一般常情公司斷無提撥如此高額比例員工紅利予員工之可能，況此部分之計算尚不包含獎勵金2之部分，是若加計後公司提撥予員工之數額將更為可觀，亦更違乎常理，可見此所謂員工紅利實屬薪資，而非屬盈餘提撥之紅利。
⑵原告林枝旺依據勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費94,404元：
①原告林枝旺100年10月份起至101年3月份止之平均薪
資為32,836元【（28,457＋34,470＋34,470＋32,624＋32,944＋34,051）/6】。
②原告林枝旺自95年6月1日起至101年3月30日止之工作年資，共5年9月又29日。
③依勞工退休金條例第12條規定，原告林枝旺得向被告
請求之資遣費為32,836元*5.75*0.5＝94,404元（元以下4捨5入）。
⑶原告許維翰依據勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費317,173元：
①原告許維翰100年10月份起至101年3月份止之平均薪
資為54,555元【（55,257＋55,257＋52,943＋53,424＋55,224＋55,224）/6】（元以下4捨5入）。
②原告許維翰自92年2月6日起至94年6月30日止之工作
年資，共2年4月又24日。依勞基法第17條規定，原告許維翰得向被告請求之資遣費為54,555元*2.4166＝131,838元（元以下4捨5入）。
③原告許維翰自94年7月1日起至101年4月26日止之工作
年資，共6年9月又15日，依勞工退休金條例第12條規定，原告許維翰得向被告請求之資遣費為54,555元*3.39722＝185,335元（元以下4捨5入）。
④原告許維翰得請求之資遣費共計317,173元（131,838＋185,335）。
⑷原告溫基成依據勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費157,427元：
①原告溫基成100年11月份起至101年4月份止之平均薪
資為34,109元【（34,562＋33,562＋32,812＋34,612＋34,552＋34,552）/6】（元以下4捨5入）。
②原告溫基成自93年5月15日起至94年6月30日止之工作
年資，共1年1月又15日。依勞基法第17條規定，原告溫基成得向被告請求之資遣費為34,275元*1.16666＝39,987元。
③原告溫基成自94年7月1日起至101年5月7日止之工作
年資，共6年10月又6日。依勞工退休金條例第12條規定，原告溫基成得向被告請求之資遣費為34,275元*3.426388＝117,439元（元以下4捨5入）。
④原告溫基成得請求之資遣費共計157,427元（39,988＋117,439）。
⒉勞工退休金部分：
⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲
存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。又上開專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，勞工自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。而就此損害賠償，勞工請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以填補其損害，固無不可；倘勞工僅請求雇主賠償未提繳之本金或未足額之差額本金，以填補其損害，實為拋棄雇主應按月提繳至其退休金專戶所累積之收益，應無不可（臺灣高等法院101年度勞上字第12號判決意旨參照）。況若認不得請求損害賠償，則因原告距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則至其依法得請領退休金之時，對原雇主依勞工退休金條例第31條第1項所享之請求權已罹於5年消滅時效，則勞工退休金條例第31條第1項規定豈非形同具文？是以，本件應認原告得依勞工退休金條例之規定請求損害賠償，方得合理保障勞工權益。
⑵原告林枝旺、許維翰、溫基成依據勞工退休金條例第31
條規定，得請求被告給付勞工退休金提撥之不足額分別為47,814元、156,794元、73,793元：
①原告林枝旺部分：被告95年至101年應補提撥6%之勞
工退休金差額分別為3,918元、6,703元、10,210元、8,069元、6,969元、9,695元、2,250元，總計共47,814元。
②原告許維翰部分：被告94年至101年應補提撥6%之勞
工退休金差額分別為9,267.12元、22,620.24元、23,
412.36元、25,447.98元、19,144.44元、25,486.62元、23,464.08元、7,950.66元，總計共156,794元（元以下4捨5入）。
③原告溫基成部分：被告94年至101年應補提撥6%之勞
工退休金差額分別3,983.4元、9,424.18元、9,454.38元、11,417.4元、9,954.24元、13,385.1元、12,49
0.5元、3,683.68元，總計共73,793元（元以下4捨5日）。
⒊特休假工資部分：
⑴原告雖對100年度特休已休假部分不爭執，惟系爭「不
休假代金」僅為被告為給付工資所立之名目，非為原告特休假未休之替代獎金。蓋觀諸原告提出之薪資明細表（原證6、7、8）可知，於每年年初，被告給予之特休假即有短少（如原告許維翰部分，98年及99年1月份之薪資單即記載「剩餘特休：4天」、96至97年1月份記載「剩餘特休：3天」），是以，被告自始即無依勞動法規足額給予特休假之意思，否則何以原告於每年年初之特休假均不超過4天，莫非被告於年初即知悉原告每年會有幾日之特休假不休？故由此足徵被告確有短少給予特休假之事實，而被告於臨訟後辯稱給付不休假代金係未休之特別休假工資，則純係事後所撰及拼湊而出，與事實不符。
⑵再者，觀諸原告之薪資表，其每月均有獲發放不休假代
金，倘系爭不休假代金係特休假未休之工資，則以原告平均每年5至7天之特休假未休日數（最多亦僅10天），何以獲被告每月均有發放不休假代金，換算之下原告每年即有12天特休未休，顯與實情不符，亦與常理不合，益徵系爭不休假代金，並非被告給予原告特休假未休之替代獎金，實際上僅係被告為發放工資予原告所立之名目，與特休假並無相關。
⑶按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發
給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。然因上開規定未明定工資之意涵，是以平均工資為計算基準當屬公允。本件原告乃以「每年度平均日工資」，乘以「該年度特休假未休天數」計算特休假工資，自屬有據。
⑷原告林枝旺得向被告請求之特休假工資為34,452元：
①原告林枝旺自96年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、6日、5日、7日、7日。
②原告林枝旺96年至100年之年度平均日工資分別為967
元（353,087/365）、1,127元（411,458/365）、1,030元（375,808/365）、1,147元（277,604/242）、1,106元（403,741/365）（均元以下4捨5入）。
③原告林枝旺得請求之特休假工資為34,452元（967*7
＋1,127*6＋1,030*5＋1,147*7＋1,106*7＝34,452）。
⑸原告許維翰得向被告請求之特休假工資為76,041元：
①原告許維翰自96年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、7日、10日、10日、10日。
②原告許維翰96年至100年之年度平均日工資分別為1,7
30元（631,406/365）、1,823元（665,333/365）、1,519元（554,274/365）、1,825元（665,977/365）、1,773元（647,318/365）（均元以下4捨5入）。
③原告許維翰得請求之特休假工資為76,041元（1,730
*7＋1,823*7＋1,519*10＋1,825*10＋1,773*10＝76,041）。
⑹原告溫基成得向被告請求之特休假工資為57,063元：
①原告溫基成自94年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、6日、5日、7日、7日、10日、10日。
②原告溫基成94年至100年之年度平均日工資分別為1,0
16元（186,990/184）、1,089元（397,603/365）、1,093元（398,767/365）、1,090元（397,690/365）、1,017元（371,312/365）、1,178元（429,939/365）、1,136元（414,575/365）（均元以下4捨5入）。
③原告溫基成得請求之特休假工資為57,063元（1,016*
7＋1,089*6＋1,093*5＋1,090*7＋1,017*7＋1,178*10＋1,136*10＝57,063）。
⒋綜上，被告應給付原告之資遣費、勞工退休金及特休假工
資合計分別為原告林枝旺176,670元、原告許維翰550,0083元、原告溫基成288,283元。
㈤並聲明：
⒈被告應給付原告林枝旺176,670元；給付原告許維翰550,0
08元；給付原告溫基成288,283元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告對實施無薪假部分、兩造間終止勞動契約之原因不爭執
（即被告不爭執原告終止勞動契約不合法），然僅爭執原告溫基成終止兩造勞動契約之時間已逾勞基法第14條第2項所規定之30日期間。
㈡被告雖原告主張之平均工資計算期間不爭執，惟原告林枝旺
、許維翰、溫基成薪資明細表中之「獎勵金2」、「員工紅利」不屬勞基法第2條第3款所稱之經常性所得：
⒈原告之薪資明細表中之「底薪、職務津貼、伙食津貼、交
通津貼、全勤津貼、免稅加班費、假日加班費、補助金A、補助金B」項目均為經常性給予之薪資，故屬勞基法第2條第3款所定之工資範疇；惟「獎勵金2」及「員工紅利」係依照被告公司章程第六章第20條規定，以被告去年度盈餘提撥0.01%，再以前年度每月營收佔全年營收比例計算之，且被告於年度結算損益後亦確實將盈餘提撥作為獎勵金2及員工紅利。
⒉再者，員工月貢獻度公司依員工月考核、嘉獎及計過、出
缺勤狀況、肇事事件、肇事賠償（保險理賠外）金額及各組團隊相關表現等因素統計，其計算公式為部門貢獻*工區貢獻*組別貢獻*職務貢獻*出勤貢獻*年資貢獻－臨時或異常請假扣貢獻＝員工月貢獻度，其中部門貢獻管理部為
0.2工程部為0.8（原告皆屬工程部故為0.8），工區貢獻分為南北2工區依各工區該月營業額達成率計算，組別貢獻分為吊車組、外勤組、無塵室組（原告皆屬吊車組），職務貢獻中組長為4組員為2，出勤貢獻依當月日數佔全年日數之比例計算，年資貢獻即依實際年資計算。
⒊被告依提撥之員工紅利、獎勵金2總額與各員工貢獻度相
乘，計得各員工之實付員工紅利、獎勵金之金額，故原告每月之獎勵金2及員工紅利之數額均有不同，況獎勵金2及員工紅利項目並非必然發放，且無確定標準，其為公司之額外性獎償，僅具雇主恩給性、勉勵性，並非雇主經常性支出之勞動成本，是以，獎勵金2及員工紅利項目之給予既非原告因工作而獲得之報酬，自不得計入原告之工資範圍。
㈢又原告不得請求被告給付勞工退休金提撥不足之差額損害：
依臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號之見解，被告固應按月為原告提撥退休金至原告之勞工個人退休金專戶，然該勞工個人退休金專戶內之款項，於原告尚未依法請求退休金時，應屬無法主張之項目，故原告均未屆退休年齡，尚不得請頜退休金，則渠等依勞工退休金條例第31條規定，請求被告給付勞工退休金提撥差額，並無理由。
㈣原告請求被告給付特休假工資顯無理由：
⒈原告林枝旺、許維翰、溫基成之薪資明細表中之「不休假
代金」，被告系依照原告3人於100年之特休應休日數（原告林枝旺為10日、原告許維翰為14日、原告溫基成為14日），減去已實施之特休日數（原告林枝旺為3日、原告許維翰為4日、原告溫基成為4日），故原告3人未休之特休日數分別為原告林枝旺7日、原告許維翰10日、原告溫基成10日。
⒉被告依原告3人之月薪除以30日，乘以未休之特休日數，
再乘以成數2（休假加倍給予），即得出原告3人之「不休假代金」。
⒊原告主張被告未給付應休未休之特休假工資云云，惟以10
0年度為例，被告確實已於每月給付原告不休假代金（即原告應休未休之特休假工資），蓋原告林枝旺於100年度已休之特休假為3日，被告於100年度給付應休未休之特休假工資為12,760元（770*4＋1,210*8）；原告許維翰於100年度已休之特休假為4日，被告於100年度給付應休未休之特休假工資為19,284元（1,607*12）；原告溫基成於100年度已休之特休假為4日，被告於100年度給付應休未休之特休假工資為13,476元（1,123*12），因此原告再次請求被告給付特休假工資，並無理由。
㈤此外，被告雖對原告起訴狀後附文書資料之形式上真正不爭
執，然僅就：⒈工資數額不包括薪資明細表中之「獎勵金2」、「員工紅利」及「不休假代金」；⒉特別休假工資是否已以「不休假代金」給付予以爭執。
㈥並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告林枝旺自95年6月1日起至101年3月29日止、原告許維
翰自92年2月6日起至101年4月26日止、原告溫基成自93年5月15日起至101年5月7日止均任職於被告公司，擔任機台設備吊裝機械員之職務。
⒉被告以公司受經濟景氣因素影響致停工或減產為由，欲與
原告簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」實施無薪假，期間自101年4月1日起至101年6月30日止，每月縮減工作日5天，並減少工資。
⒊原告林枝旺、許維翰就系爭勞資爭議事件於101年3月28日
向臺南市政府勞工局申請調解，兩造於101年4月16日召開勞資爭議調解會議，惟因被告不同意原告林枝旺、許維翰請求之資遣費、特休假，致調解不成立。
⒋原告林枝旺於101年3月29日寄發善化郵局第25號存證信函
、原告許維翰於101年4月26日寄發台南新南郵局第115號存證信函（被告於101年4月27日收受）、原告溫基成於101年5月7日寄發台南地方法院郵局第549號存證信函（被告於101年5月8日收受）予被告，向被告表示依勞基法第14條第1項第6款規定終止雙方之勞動契約。
⒌原告林枝旺、許維翰、溫基成之薪資明細表中之「底薪、
職務津貼、伙食津貼、交通津貼、全勤津貼、免稅加班費、假日加班費、補助金A、補助金B」項目均為經常性給與，屬勞基法第2條第3款所定之工資範疇。
⒍被告就原告起訴狀後附文書資料之形式上真正不爭執（僅
爭執⑴工資數額不包括薪資明細表中之「獎勵金2」、「員工紅利」及「不休假代金」；⑵特別休假工資是否已以「不休假代金」給付）。
㈡兩造之爭執事項：
⒈原告林枝旺、許維翰、溫基成分別於101年4月1日、101年
4月27日、101年5月8日以勞基法第14條之規定終止與被告之勞動契約（被告分別於101年3月30日、101年4月27日、101年5月8日收受存證信函），是否有理由？⑴原告主張依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契
約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」之規定，終止與原告之勞動契約，是否有理由？⑵原告主張依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，終止與被告之勞動契約，是否有理由？⒉原告溫基成於101年5月7日以存證信函向被告表示依勞基
法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無逾勞基法第14條第2項所規定之30日期間？⒊原告請求被告給付之資遣費數額是否有理由？
⑴原告林枝旺、許維翰、溫基成薪資明細表中之「獎勵金
2」、「員工紅利」及「不休假代金」是否屬勞基法第2條第3款所稱之經常性所得？⑵原告林枝旺主張依據勞工退休金條例第12條規定請求被
告給付資遣費94,404元，是否有理由？⑶原告許維翰主張依據勞基法第17條及勞工退休金條例第
12條規定請求被告給付資遣費317,173元，是否有理由？⑷原告溫基成主張依據勞基法第17條及勞工退休金條例第
12條規定請求被告給付資遣費157,427元，是否有理由？⒋原告林枝旺、許維翰、溫基成主張依據勞工退休金條例第
31條規定，請求被告給付勞工退休金提撥之不足額分別為47,814元、156,794元、73,793元，有無理由？⑴依勞工退休金條例第14條之規定，被告每月應提繳之原
告之退休金數額為何？是否有短少？⑵如有短少，原告是否得於尚未符合退休資格前即起訴向
被告請求給付？⒌原告請求被告給付未休之特別休假工資，是否有理由？被
告給付原告之「不休假代金」，是否即係未休之特別休假工資？
四、本院得心證之理由：㈠兩造間之勞動契約是否已合法終止：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞
工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。
⒉本件被告以公司受經濟景氣因素影響致停工或減產為由，
欲與原告簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」實施無薪假，期間自101年4月1日起至101年6月30日止，每月縮減工作日5天，並減少工資，故原告林枝旺、許維翰、溫基成乃分別於101年3月29日、101年4月26日、101年5月7日依勞基法第14條之規定終止與被告之勞動契約（被告分別於101年3月30日、101年4月27日、101年5月8日收受），此為兩造所不爭執之事實，並有存證信函3紙在卷可稽（本院卷㈠第2、5、25頁），而觀諸該存證信函之內容，均已提及其終止系爭勞動契約之事由包括被告欲實施無薪假乙節，是被告既已表示欲變更兩造間原有之勞動契約內容（包括薪資數額），則原告主張依勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約，於法自屬有據。
⒊至原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止契約有無理由
，及原告溫基成依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約有無逾同條第2項所規定之30日除斥期間，因兩造間之勞動契約既已合法終止，則此爭點之判斷結果自不影響本院就系爭勞動契約已終止之認定，此節自無庸再予審酌，附此敘明。
㈡原告得請求資遣費之數額：
⒈按勞工依勞動基準法第14條第1項各款之規定終止勞動契
約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。而勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。本件原告均係於94年勞退新制施行前受僱於被告公司，勞退新制施行後原告亦同意改採新制以保障其權益，故關於資遣費之計算，依前揭說明，94年7月1日前依勞基法第17條計算，94年7月1日以後依勞工退休金條例第12條規定計算，合先敘明。
⒉原告所得請求之資遣費計算如下：
⑴勞基法第2條第3款之規定：工資謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第10條雖規定：本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。茲依前開規定，審酌原告於終止契約前6個月所得工資中有關各項給付如下：
①原告薪資明細表中之「底薪、職務津貼、伙食津貼、
交通津貼、全勤津貼、免稅加班費、假日加班費、補助金A、補助金B」等項目：其實質內容均為經常性給與之工資，此為被告所不爭，是原告主張應將前開項目均列入平均工資計算，於法自屬有據。
②原告薪資明細表中之「獎勵金2」、「員工紅利」及
「不休假代金」是否屬勞基法第2條第3款所稱之工資：被告雖辯稱「獎勵金2」及「員工紅利」係依照被告公司章程第6章第20條規定，以被告去年度盈餘提撥0.01%，再以前年度每月營收佔全年營收比例計算之，並於年度結算損益後將盈餘提撥作為獎勵金2及員工紅利，而不休假代金則係其給付原告未休之特休假工資云云，然查：
觀諸原告所提出之薪資明細表（原證6、7、8）內
容，被告所給付之獎勵金2、員工紅利、不休假代金均屬每月固定必然發放之款項，並無中斷，前兩者之數額每月雖不完全相同，惟此應均屬經常性之給付，堪以認定。
又觀諸被告提出之員工紅利及獎勵金2提撥表（被
證六），被告100年度員工紅利計撥2366萬8929元，占99年度預估歲後盈餘7396萬5396元減去法定公積及股息後之40%，此已與被告公司章程第20條所訂之提撥比例，差距甚大，實與一般常情有違而尚難遽採；況被告亦未能列出具體之計算式以說明其給付之獎勵金2、員工紅利係如何得出原告所得領取之數額，是被告辯稱薪資表中之員工紅利及獎勵金2非屬工資，自難憑採。
不休假代金：被告既自陳該不休假代金係原告應休
未休之特休假工資，自係雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因提供勞務工作而應獲之報酬，此觀勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之『工資』依左列標準加給之…」即明，而該不休假代金又屬經常性之給與，已如前述，則依勞動基準法第2條第3款之規定，自應列入工資計算。
③綜上，原告主張其所提出之薪資明細表中之「獎勵金
2」、「員工紅利」及「不休假代金」係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，尚非無憑。
⑵本件原告林枝旺、許維翰、溫基成與被告間之勞動契約
分別於101年3月30日、101年4月27日、101年5月8日終止，茲就原告所得請求之資遣費分別計算如下：
①原告林枝旺依據勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費95,772元：
原告林枝旺100年10月份起至101年3月份止之平均
薪資為32,836元【（28,457＋34,470＋34,470＋32,624＋32,944＋34,051）/6】。
原告林枝旺自95年6月1日起至101年3月30日止之工作年資，共5年9月又29日。
依勞工退休金條例第12條規定，原告林枝旺得向被
告請求之資遣費為95,772元【32,836元*（5+10/12）*0.5＝95,772元】（元以下4拾5入，原告誤算為94,404）。
②原告許維翰依據勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費318,237元：
原告許維翰100年10月份起至101年3月份止之平均
薪資為54,555元【（55,257＋55,257＋52,943＋53,424＋55,224＋55,224）/6】（元以下4捨5入）。
原告許維翰自92年2月6日起至94年6月30日止之工
作年資，共2年4月又24日，依勞基法第17條規定，原告許維翰得向被告請求之資遣費為131,841【54,555元*（2+5/12）＝131,841元】（元以下4拾5入）。
原告許維翰自94年7月l日起至101年4月26日止之工
作年資，共6年9月又15日，依勞工退休金條例第12條規定，原告許維翰得向被告請求之資遣費為186,389【54,555元*（6+10/12）*0.5＝186,396元】（元以下4拾5入）。
原告許維翰得請求之資遣費共計318,237元（131,841+186,396，原告誤算為317,173）。
③原告溫基成依據勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費157,754元：
原告溫基成100年11月份起至101年4月份止之平均
薪資為34,109元【（34,562＋33,562＋32,812＋34,612＋34,552＋34,552）/6】（元以下4捨5入）。
原告溫基成自93年5月15日起至94年6月30日止之工
作年資，共1年1月又15日，依勞基法第17條規定，原告溫基成得向被告請求之資遣費為39,794【34,109元*（1+2/12）＝39,794元】（元以下4拾5入）。
原告溫基成自94年7月1日起至101年5月7日止之工
作年資，共6年10月又6日，依勞工退休金條例第12條規定，原告溫基成得向被告請求之資遣費為117,960【34,109元*（6+11/12）*0.5＝117,960元】（元以下4捨5入）。
原告溫基成得請求之資遣費共計157,754元（39,794+117,960，原告誤算為157,427）。
㈢原告林枝旺、許維翰、溫基成主張依據勞工退休金條例第31
條規定，請求被告給付勞工退休金提撥之不足額47,814元、156,794元、73,793元，有無理由？⒈按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞
工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金時，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號研討結果參照）。易言之，依勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取，是僱主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求僱主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年台上字第1602號判決參照）。
⒉本件被告縱未依勞工退休金條例第14條第1項及第6條第1
項規定，為原告按月提繳每月工資百分之6之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，惟原告許維翰、林枝旺、溫基成分別係65年5月8日、67年8月24日、00年0月00日出生，尚未屆退休年齡，其自不得請領退休金，揆諸前開說明，原告主張依勞工退休金條例第31條規定，請求被告給付按月應提繳而未提繳每月工資百分之6之退休金，而非請求被告將未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，自為無理由，應予駁回。
㈣原告請求被告給付未休之特別休假工資，是否有理由？被告
給付原告之「不休假代金」，是否即係未休之特別休假工資？⒈觀諸原告提出之薪資明細表（原證6、7、8）可知，於每
年年初，被告給予之特休假即有短少（如原告許維翰部分，98年及99年1月份之薪資單即記載「剩餘特休：4天」、96至97年1月份記載「剩餘特休：3天」），顯見被告於每年年初即未給予原告足額之特休假，否則何以原告於每年年初之特休假即均不超過4天？是被告辯稱所給付不休假代金係未休之特別休假工資，顯與事實不符。況再觀諸原告所提出之薪資表內容，其每月均有獲發放不休假代金，倘系爭不休假代金確係特休假未休之工資，則以原告平均每年僅有5至7天之特休假未休（最多亦僅10天），被告為何會每月均發放不休假代金予原告，此亦與常理不合，益徵原告主張系爭不休假代金，並非被告給予原告特休假未休之替代獎金，僅係被告為發放工資予原告所立之名目，與特休假並無相關為可採。
⒉按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給
。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。本件原告以「每年度平均日工資」，乘以「該年度特休假未休天數」計算特休假工資之方式，既為被告所不爭執，茲就原告所得請求之特休假工資分別計算如下：
⑴原告林枝旺得向被告請求之特休假工資為34,452元：
①原告林枝旺自96年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、6日、5日、7日、7日。
②原告林枝旺96年至100年之年度平均日工資分別為967
元（353,087/365）、1,127元（411,458/365）、1,030元（375,808/365）、1,147元（277,604/242）、1,106元（403,741/365）（元以下4捨5入）。
③原告林枝旺得請求之特休假工資為34,452元（967*7
＋1,127*6＋1,030*5＋1,147*7＋1,106*7＝34,452）。
⑵原告許維翰得向被告請求之特休假工資為76,041元：
①原告許維翰自96年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、7日、10日、10日、10日。
②原告許維翰96年至100年之年度平均日工資分別為1,7
30元（631,406/365）、1,823元（665,333/365）、1,519元（554,274/365）、1,825元（665,977/365）、1,773元（647,318/365）（元以下4捨5入）。
③原告許維翰得請求之特休假工資為76,041元（1,730*
7＋1,823*7＋1,519*10＋1,825*10＋1,773*10＝76,041）。
⑶原告溫基成得向被告請求之特休假工資為57,000元：
①原告溫基成自94年起至100年止，被告給予之特休日
數與勞基法第38條規定之特休日數尚分別差7日、6日、5日、7日、7日、10日、10日。
②原告溫基成94年至100年之年度平均日工資分別為1,0
16元（186,990/184）、1,089元（397,603/365）、1,093元（398,767/365）、1,090元（397,690/365）、1,017元（371,312/365）、1,178元（429,939/365）、1,136元（414,575/365）（元以下4捨5入）。
③原告溫基成得請求之特休假工資為57,000元（1,016*
7＋1,089*6＋1,093*5＋1,090*7＋1,017*7＋1,178*10＋1,136*10＝57,000）。
六、綜上所述，被告違反兩造勞動契約之約定而欲調降原告之薪資，原告於知悉後以被告違反勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約，於法自屬有據；而被告抗辯系爭勞動契約尚未合法終止云云為不可採。從而，原告許維翰、林枝旺、溫基成主張依據勞基法第17條第4項準用同法第17條之規定與勞工退休金條例第12條之規定訴請被告給付資遣費，並請求被告給付未休之特別休假工資，及均自起訴狀繕本送達被告翌日即101年11月1日起之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部份，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。
八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條但書、第390條第2項、第392條、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 10 日
勞工第一庭 法 官 洪碧雀以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 2 月 13 日
書記官 黃稜鈞