臺灣臺南地方法院民事判決 101年度勞訴字第68號原 告 張亞如訴訟代理人 李永裕律師複 代理人 江俊傑律師被 告 璟豐工業股份有限公司法定代理人 傅雷格訴訟代理人 尤中瑛律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102年5月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一０一年九月二十九日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣肆萬捌仟零柒拾伍元，及各自次月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應撤銷於民國一０一年七月二十四日以（101）告字第32號管理處公告對原告所為「記大過乙次」與「免除副理乙職」之處分。
被告應撤銷於民國一０一年九月四日以（101）告字第50號管理處公告對原告所為「記小過乙次」之處分。
被告應撤銷於民國一０一年九月十一日以（101）告字第53號管理處公告對原告所為「記大過乙次」之處分。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國82年4月3日起受僱於被告公司，並於98年5月1日起升任品保部副理職務，每月薪資為新台幣（下同）48,075元（底薪35,275元、主管津貼10,000元、全勤津貼1,000元、伙食津貼1,800元）。原告任職期間向來工作認真，表現優良，從未有任何被記過懲處的紀錄。惟因被告公司近年來惡意非法解僱員工的案例層出不窮，遭被告公司非法解僱的員工向法院提起訴訟救濟後，目前均全部獲得勝訴判決在案，日前更發生被告以偽造文書的手段非法大量解雇員工，經臺南地檢署檢察官提起公訴及新聞媒體大肆報導，致公司員工終日人心惶惶，擔心有朝一日淪為被非法懲戒、解僱的犧牲品。本件肇因於原告曾在101年4月間，在訴外人李弘仁（原任被告公司之研發部經理，遭被告公司非法解僱）提告被告公司實質負責人林森源妨害名譽乙案出庭作證，證詞頗不利於林森源，被告公司遂因此懷恨在心。嗣被告公司管理處協理譚紹榮在101年7月17日召集包括原告在內數名員工出席的調查會，會中譚紹榮突如其來當面指責許南仁（亦為品保部品保員，為原告下屬）稱：「我現在跟你講，許南仁，你貪污了你知道嗎。你偷了公司部門的東西。」等語，原告見到下屬許南仁遭誣陷，立即為其抱屈辯護稱：「經理你不能這樣講」，譚紹榮回應稱：「怎能不這樣講！就是這個樣子啊!」，會後下午公司即發生「粗度儀粗度探針遺失」之事。翌日譚紹榮遂發函指示原告調查自101年7月11日起有何人使用過該「粗度儀粗度探針」；101年7月19日譚紹榮又發函通知原告將於明日親自開會調查此事，並要求公司相關部門員工均須出席不得請假。值此風聲鶴唳、人心惶惶之際，原告一方面認為事有蹊蹺，擔心自己及所屬品保部部門成員（包括訴外人許南仁、黃婷妮、王關淳等）遭到設計陷害嫁禍為偷竊行為人，復因訴外人黃婷妮於7月19日下午6時許已率先自行在辦公座位上拍攝抽屜內容的照片，以保全證據防止栽贓嫁禍。在黃婷妮拍攝過程中，譚紹榮均在場未制止黃婷妮。原告遂與訴外人許南仁、王關淳等約定於7月19日下班後，將其個人的辦公座位抽屜內容進行拍攝存證，以免日後遭人栽贓嫁禍為偷竊「粗度儀粗度探針」的行為人。嗣101年7月19日下班後晚間7至8時許，原告與訴外人王關淳、許南仁、黃婷妮等在原告辦公室3樓品保部門個人座位上，以相機及行動電話拍攝渠等個人辦公座位抽屜內容。在拍攝進行過程中，被告公司守衛亦出現在場並以電話告知譚紹榮此事，而未阻止原告等人進行拍攝。嗣後，原告拍攝完畢欲離開公司時，卻遭後來出面的譚紹榮阻止離去，並要求原告交出相機及行動電話。之後，被告公司即以一連串扭曲事實和莫須有的罪名及違反權利濫用禁止、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、罪刑法定原則、雙重處分禁止原則、正當法律程式原則及懲戒程式公平原則等非法手段，為了報復原告，接連對原告為以下一連串的非法懲戒、調職及解僱處分：
（１）101年7月24日（101）告字第32號公告（下稱系爭第32號公告）：免除原告的品保部副理乙職，並予記大過乙次處分。
（２）101年7月24日調整原告職務為品保部品保員⑴進料管制員。
（３）101年8月16日將原告工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗員」。
（４）101年8月29日（101）告字第49號公告（下稱系爭第49號公告）：調整原告職務為品保部品保員（依據管理處101.
7.24（101）告字第032號公告辦理）。
（５）101年9月4日（101）告字第50號公告（下稱系爭第50號公告）：原告予以記小過乙次處分。
（６）101年9月11日（101）告字第53號公告（下稱系爭第53號公告）：原告予以記大過乙次處分。
（７）101年9月28日（101）告字第55號公告（下稱系爭第55號公告）：原告予以解僱處分。
原告不服上開免職、記過及調職等懲戒處分，經循公司內部申訴途徑未果後，雖曾數度向臺南市政府勞工局提出爭議調解及申訴，非但未能得救濟，更因此遭被告解僱。因認被告公司上開對原告所為記大過、小過、免職及解僱等處分，理由既乏實據，手段亦非正當，顯係雇主懲戒權的濫用實例，並不合法。
（二）被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理職務，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整原告職務為品保部品保員）所為之處分，程序是否合法（有無違反正當法律程序、懲戒程式公平原則）？實質理由是否正當（有無違反罪刑法定原則、權利濫用禁止、相當性原則、明確性原則、雙重處分禁止原則、調動五原則）？系爭人評會是否有對原告為懲戒處分之權限？若有，其組織是否合法？是否應予原告表示意見之機會？原告在辦公室拍照是否違反系爭第8號公告？
（１）被告公司依系爭第32號公告及系爭第49號公告所為之處分，程序違反正當法律程序、懲戒程式公平原則：
①按「受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力
，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（最高法院95年度台上字第932號判決參照）；其餘如申誡、記過、扣薪、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，並參照司法院大法官會議釋字第684號解釋相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟，如勞工以雇主不當對其處以曠職（工）1日之紀錄，並據以扣發1日工資時，應允許勞工向法院提起命雇主塗銷該曠職（工）登記之訴（最高法院98年度台上字第73號裁定參照），即其適例」此有臺灣高等法院99年度勞上字第103號勞工法庭判決意旨可參。
②次按「．．．懲戒制度之目的在監督勞工履行勞動契約義
務、維持企業運作所需之客觀秩序及對勞動者之保護，是雇主的懲戒除受勞基法第71條不得違反強制、禁止規定或團體協約之規定外，其懲戒亦不得違反禁止權利濫用禁止、勞工法上平等待遇原則，且需遵循相當性原則、罪刑法定原則、雙重處分禁止原則、懲戒程式公平原則等」有臺灣高等法院98年度勞上更㈠字第9號、95年度勞上字第8號、91年度勞上易字第7號等諸多勞工法庭判決意旨可考。
③經查，系爭第32號公告對原告為記大過乙次處分並免除品
保部副理之職務，公告說明四略謂：「經人評會101.7.23日15：20會議決議，張亞如等四員記大過乙次。另張亞如身為品保部副理，非但不能以身作則且率眾違紀，已不足以擔任副理乙職，自公告日生效」等語，嗣後被告更因此將原告降調為「品保部進料管制員」、「熱處理檢驗員」等職。惟查：
A.系爭第32號公告所載「人評會101.7.23日15:20會議」的組成合法性及正當性為何？被告迄今從未提出該人評會會議紀錄以佐其說，自不足以服人，合先敘明。
B.實則，依被告公司工作規則第28章第11條以下規定，被告公司人評會權責僅只於評定考績與升遷（亦即對員工為年度獎懲考核，以決定年終獎金核發數額與薪資晉升與否），換言之，人評會並無作成懲戒員工處分的權限。今被告逕以無懲戒處分員工權限的人評會決議，作為懲戒原告的依據，顯已違反工作規則第28章第11條規定。
C.末查，被告作成系爭第32號公告懲戒原告之前，並未讓原告有出席該所謂人評會陳述意見並提出事證辯駁的機會，即未充分保障原告的程序參與權利，與正當法律程序、懲戒程式公平原則的精神明顯有悖。
（２）被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理職務，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整原告職務為品保部品保員）所為之處分，其實質理由違反罪刑法定原則、權利濫用禁止、相當性原則、明確性原則、雙重處分禁止原則、調動五原則：
①系爭第32號公告說明一略謂：「公司第008號公告再次重
申『廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為』等語。惟查，原告係於辦公室個人座位區照相，並非於廠區照相，自無違反規定。被告公司竟認原告違規而為懲戒處分，顯然違反罪刑法定原則。
②又，刑法第315條之1妨害祕密罪構成尚須行為人「無故」
以錄音、照相、錄影竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者，始足當之，基於舉重明輕法理，倘行為人係出於正當理由，並非無故，更非拍攝他人身體隱私部位，即無處罰的正當性可言。本件原告係為了「保全證據、防止遭人栽贓嫁禍」的正當目的，在個人辦公座位上拍攝抽屜內容照片，業經敘明如前，即原告所為係出於「正當目的」，並非無故，所拍攝內容亦僅限個人辦公座位抽屜內容，無關乎被告公司商業機密或隱私資訊，未侵害被告公司的利益。被告公司竟不分青紅皂白，將原告處以記大過懲戒處分並免除副理職務，顯然違反權利濫用禁止及相當性原則。
③被告公司規定：不得私自照相、錄音、錄影，違者記大過
乙次」欲保護的目的究竟為何？未見被告公司說明，該規定之合理性與正當性自足堪疑。倘若員工照相或錄影的內容與被告公司營業祕密無關，僅因員工有照相或錄影的行為，即以「記大過」如此嚴厲手段加以懲戒處分，顯然違反明確性原則與比例原則。
④再者，於當日下午6時許訴外人黃婷妮自行在辦公座位拍
攝抽屜內容照片時，被告公司管理處協理譚紹榮亦在場目睹未制止黃婷妮，應認已有默許員工以此不損害公司利益的方式（亦即拍攝個人座位抽屜內容照片以保全證據），維護個人權益。嗣後原告復以相同方式拍照存證，被告公司竟謂原告行為違規，顯然有選擇性執法、設置陷阱入人於罪之嫌。
⑤另查，系爭第32號公告說明二、三記載：「許南仁宣稱譚
協理知情」、「謊稱譚協理知情」等語，並非事實。訴外人許南仁於當天從未向公司守衛宣稱「譚協理知情」等語，系爭第32號公告以虛構的事實對原告為懲戒處分，手段難謂合乎公平正當。
⑥被告公司就系爭拍照事件，對原告為免除副理職務又同時
為記大過乙次處分，嗣又對原告接連為調職處分，姑不論該記大過處分與免除副理職務及後續之調職命令是否合法，惟被告公司竟將拍照事件此一同一事實，拆成三部分，對原告為既記大過且免職、調職之一罪二罰處分，已違反被告公司工作規則第16章第6條第3項之規定，應認被告顯屬利用免職、調職手段不當懲戒勞工，堪認係濫用權利。又與本件案情相關之鈞院101年度勞訴字第58號訴外人許南仁訴請被告公司確認僱傭關係乙案，被告公司亦係以同一事由而對於訴外人許南仁既調職且記大過之一罪二罰處分，終經鈞院認定被告係不當懲戒勞工而構成權利濫用⑦末查，勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及
應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」此有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函（即「調動五原則」）可資參照，本件被告未經與原告協商，即藉由上述程序不合法、實質理由不正當之手段，逕將原告由原職務「品保部副理」降調為「品保部進料管制員」、「熱處理檢驗員」等職，對於原告之勞動條件作不利益之變更，亦已違反前述之內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函（即「調動五原則」），難認合法。
（３）系爭人評會是否有對原告為懲戒處分之權限？若有，其組織是否合法？是否應予原告表示意見之機會？①系爭人評會之組成人員並不合法，更無懲處原告之權限，
被告公司以非屬品保部門主管之第三人參與作成懲處原告之處分已不合法在先，事後更由譚紹榮以「管理部協理」而非「品保部經理」之名義發布公告懲處原告，更難認合法正當。
②被告雖辯稱依被告公司工作規則第28章第11條規定組織成
立之「人事評議委員會」之職權並無對員工個別之懲處為決議之權限，然本件係被告公司以高階經理組成之人評會共同決議，遠比過去由部門經理同意後即可行懲處之程序慎重，且依被告公司經理之職務權責表之授權範圍第1條明文規定：「所屬人員之調派、考核、管理、懲處擁有決定權」，故被告公司懲處內部流程皆為部門經理同意後，懲處結果即已生效成立，本件被告雖以人評會名義召開，但實質乃在以高階主管之共同決議為懲戒，程序不僅沒有不當，反而有保護員工之意涵云云，惟查，被告公司上揭所辯與公司之規定制度不符，難認可採，尤其被告係以非屬品保部門主管之第三人參與作成懲處原告之處分已不合法在先，事後更由譚紹榮以管理部協理而非品保部經理之名義發布公告懲處原告，更難認合法正當，詳予駁斥如下：
A.按被告公司工作規則第28章第11條就人事評議委員會之組織成員及其僅有考績評定而無懲處員工之權限已有明文規定，被告公司亦不爭執。今被告公司係以組成人員不合乎規定之人評會，作成人評會權限以外之懲處決定而懲處原告，其處分程序已違反工作規則在先，事後被告為了自圓其說，謂其人評會係由高階主管組成以示慎重云云，倘其所辯可採，豈非意謂被告公司之工作規則形同具文，毫無拘束力可言，此豈事理之平？
B.再者，依被告公司之規定，僅有品保部之經理對於其部門所屬人員有懲處決定權，其他部門之經理則無類此之權限規定（亦即其他部門主管例如業務處協理、製造處協理、財務部經理等人均無懲處其所屬部門人員之決定權），是被告公司謂其公司經理之職務權責表授權範圍第1條有對所屬人員之懲處決定權明文規定云云，誠與事實不符在先。
C.退步言之，縱使如被告公司所辯稱其公司部門經理有懲處決定權云云，其決定範圍亦僅限部門所屬人員而不及於非部門所屬人員。今原告係隸屬品保部擔任副理職務，系爭人評會竟由非品保部門之主管陳何雲（行銷處協理兼業務部經理）、方文堯（製造處協理兼製二部經理）、黃啟峰（財務部經理）、蔡清煌（總經理室專案經理）等人作成懲處原告之決議，亦已違背被告公司之規定。
D.再退步言之，縱使被告公司辯稱系爭人評會之成員尚有包括譚紹榮云云，惟查，觀諸被告公司所發布之系爭第32號公告免除原告副理職務及記大過乙次之處分，係譚紹榮以管理處協理之名義發布，並非以品保部經理之名義發布，而被告公司管理處協理並無懲處品保部人員之權限，因為品保部並非管理處之下轄部門，此有被告公司之組織圖可資，故系爭第32號公告由譚紹榮以管理處協理名義發布作成而懲處原告，亦顯有未合。
E.再退萬步言之，縱使譚紹榮於發布系爭第32號公告時身兼管理處協理與品保部經理二職，然而該二職務之責任職掌與權限範圍截然不同，尚非得混淆共用，而管理處協理並無懲處品保部人員之權限，業據原告陳明如前，是本件係譚紹榮以管理處協理之身分發布系爭第32號公告懲處原告，實已有明顯之違誤，此種情形猶如擔任副總統並同時兼任行政院長之某A，如欲發布任免行政院官員之人事派令，此時該某A必須以行政院長名義發布之，非得逕以副總統之名義發布之，此箇中道理均屬相同矣。
F.末查，被告作成系爭第32號公告懲戒原告之前，並未讓原告有出席該所謂人評會陳述意見並提出事證辯駁之機會，即未保障原告參與程序並申辯之權利，已與正當法律程序及懲戒程式公平原則之精神有悖，被告辯稱系爭人評會有保護員工之意涵云云，更顯屬無稽之至。
③被告公司向來係由各單位部門主管依權責自行發布人事公
告，或依公司規定由文件管制中心繕打、校對並公告之，並非統籌由管理部執行發布公告作業：
A.按被告公司向來即由其各單位部門主管依其權責自行發布人事公告，此有被告公司各部門單位主管發布之公告數則可稽，並非如被告所稱「統籌由管理部執行發布公告作業」等情。
B.再者，被告公司關於公告之作業方式，係由各單位部門主管權責人員核定簽辦後，送交文件管制中心繕打、核對並公告之，此有被告公司「公文書作業及管理規範」可稽。是被告公司稱其係統籌由管理部執行發布公告作業，為公司正常之作業程序云云，顯與事實及規定不符，難謂可採。
④被告提出101年7月24日人評會簽名冊並非系爭第32號公告
之懲戒處分依據，該次會議之真實性顯有疑問。縱使被告確有召開該次會議，惟該次會議之組成人員及權責均不合法，亦難認有何補正系爭第32號公告懲戒處分之效力可言：
A.被告公司另主張其有於系爭第32號公告發布前之101年7月24日下午3時20分再次召開人評會議確認懲處內容，並告知詢問原告等4人有疑處可提出申訴，並提出會議簽名冊。
B.惟查：系爭第32號公告之處分全文內容，僅有提及「經人評會101年7月23日下午3時20分會議決議．．．」等語，並未記載被告公司尚有於101年7月24日下午3時20分再次召開人評會議確認懲處內容，而被告於本件訴訟繫屬迄今半年，始臨訟提出101年7月24日第2次人評會議簽名冊而主張有再次開會確認懲處內容云云，其真實性即顯有可疑。
C.況且，101年7月24日第2次人評會議簽名冊，其組成人員亦已違反被告公司工作規則第28章第11條關於人事評議委員會之組織規定，難認合法。況且，該簽名冊記載內容略謂「會議後立即召集張亞如．．．宣告懲處公告」等語，不但未見有任何決議，亦未讓原告有出席陳述意見並提出事證辯駁之機會，亦難認係合法正當之會議，更難認有何補正系爭第32號公告懲戒處分之效力可言。
（４）原告在辦公室拍照是否違反系爭第8號公告？①被證16之錄影光碟應非完整連續之光碟影像，不具證據力
。且證人黃婷妮係證稱其在拍照過程中，譚紹榮從其身邊走過，因而證人主觀上認為譚紹榮有看到其在拍照等語，經核與被告公司主張之被證16錄影光碟呈現之影像內容並無重大不符之處：
A.被告公司提出被證16之錄影光碟，謂證人黃婷妮係利用譚紹榮不在大辦公室的時間取出私人手機拍攝照片，從而認證人黃婷妮之證詞與事實不符云云。
B.惟查，被證16錄影光碟內容應非完整連續之錄影影像，不具證據力。
C.且查，證人黃婷妮係證稱：「（問：證人為何認為譚紹榮有看到你在拍照）我覺得譚紹榮有看到。（問：你為何覺得譚紹榮有看到？）因為我在拍照時，譚紹榮有從我旁邊走過。（問：證人是否可以確定的說你在拍照時，譚紹榮剛好從你旁邊走過嗎？）不是剛好，是在拍攝過程中，他有從我身邊走過」等語，換言之，證人黃婷妮係基於其在拍照過程中，譚紹榮有從身邊經過之事實，因而主觀上認定譚紹榮有看到其在拍照，此與被告公司所主張被證16錄影光碟所呈現之客觀事實（即黃婷妮開始拍照時，譚紹榮曾出現在場並在附近走動，甚至從黃婷妮前面經過而走進自己的辦公間）尚無重大不符之處，即難認證人黃婷妮之證詞與事實不符。
②被證18之綠影光碟應非完整連續之光碟影像，不具證據力
。被證19、20之影像內容極為模糊，被告公司據此主張原告有翻閱拍攝桌上文件內容云云，洵非可採，事實上，原告當天僅拍攝其個人座位抽屜內容，並未拍攝桌上文件內容：
A.被告公司固提出被證18之錄影光碟主張原告與訴外人黃婷妮、王關淳等人係有計畫性的拍照，且未對許南仁的辦公區拍照，甚至原告曾試圖拉開訴外人郭麗娟的抽屜未果，且從被證19、20之擷取影像內容觀之，原告在拍攝過程中不斷翻閱及拍攝許多文件，並非僅拍攝自己座位或抽屜等語。
B.惟查，被告公司上揭主張與事實不符，原告否認之，被證18之錄影光碟應非完整連續之光碟影像，不具證據力，合先敘明。
C.再者，被告公司所提出之被證19、20擷取影像內容極為模糊，根本無從判斷並得出「原告正在拍攝桌上文件」之結論。且被告就被證20之圖片內容說明亦係謂「王關淳似乎是在拍攝桌上的文件內容」等語，「似乎」，係一假設不確定之猜測語，顯見被告公司根本無法就被證19、20之擷取影像內容，確切判斷出原告拍攝之照片內容為何。
D.事實上，原告當天拍攝之照片內容僅係其個人座位抽屜內容，此有照片可證，原告鄭重否認有拍攝桌上文件內容之情形。
E.末查，原告當天曾試圖開啟訴外人郭麗娟抽屜，係因證人黃婷妮曾詢問訴外人郭麗娟是否也要拍照自清防栽贓，惟因訴外人郭麗娟當天晚上有事而未參與，惟其表示會自行將抽屜上鎖云云，因此，原告當時僅係出於好意而拉了訴外人郭麗娟之抽屜，以確認其是否確實已上鎖而已。
③被告公司僅以被證21及17之照片內容及時間，即推論原告
與訴外人許南仁、黃婷妮、王關淳等人為有計畫性的拍照而動機或目的可議云云，洵非可採：
A.按證人許南仁、黃婷妮及王關淳對於渠等在101年7月19日晚間與原告在被告公司品保部個人座位區拍照理由（因譚紹榮說許南仁偷東西而公司亦發生探針失竊，所以要拍照自清、防止被栽贓）與詳細經過情形，業經到庭證述明確，渠等經隔離訊問後，所為證述大致相同，並無不一致，證詞內容亦與常情無悖，堪認渠等證詞可採，合先敘明。
B.次查，證人黃婷妮證稱：「（問：你們四個人是不約而同來拍照，還是上班就約好要來拍照？）我跟許南仁是在加班講到時，才決定要拍照，其他兩位我不知道。」，證人王關淳則證稱：「（問：證人與其他三個人是於何時約定當天晚上要拍照？）下班時，原告問我要不要去防栽贓，我說好，原告沒有跟我講過還有誰要去。」，顯然證人黃婷妮事先不知情原告與王關淳將會在當晚前來拍照，證人王關淳事先亦不知情許南仁及黃婷妮會在當晚前來拍照。換言之，並無被告所稱之原告與訴外人許南仁等人係有計畫性的拍照而動機或目的可議等情形。
C.再者，被證21、17照片內容僅能證明原告與訴外人許南仁、王關淳等人從被告公司大門進入公司，或從公司包裝廠出入口進入品保部辦公室等時間先後順序，尚無從證明許南仁有與王關淳一起到公司大門口向林仲義、朱惠萍拿取相機後，再前往與原告會合等情形。從而，被告主張從被證21與被證17之照片內容與時間先後可知原告與訴外人許南仁等人之拍照係有計畫性的拍照，動機與目的可議云云，亦非可採。
（５）被告公司提出之被告公司「民事案件一覽表」、「刑事案件一覽表」，原告並非各該訟案之當事人，且此與本件爭點（被告公司是否不當懲戒原告？是否非法解僱原告？）全然無關，毫無審酌之必要：
①按被告公司固提出被告公司「民事案件一覽表」、「刑事
案件一覽表」，略謂其公司主要管理幹部及一般基層員工均捲入訴訟，並謂綜觀全部刑事案件之告訴對象，上至董事長、下至基層技術人員，已足使公司上下彌漫人人自危之肅殺氣氛，相關對造人員對於公司採取不合砟、不配合之態度，並隨時準備錄音設備、攝影器材蒐證，卻反稱「防止栽贓、要自清」而造成公司營運管理上之困境，且各相關訴訟案件均有人固定出席旁聽，此等鋪天蓋地之訴訟，應為特定人士所主導、出資、設計，目的是妨礙公司管運，甚至於摧毀被告公司云云。
②惟查，被告公司上揭主張誠屬荒謬至極，不知所云。被告
公司提出22件民事訟案、28件刑事訟案，除了本件與鈞院100年度重勞訴字第2號係原告起訴以外，其餘案件均為他人對被告公司提告，或者被告公司對他人提告，原告並非各該訴訟案之當事人，各該案件究與原告有何關係？與本件爭點「被告公司是否不當懲戒或非法解雇原告？」有何關係？被告如此無限延伸，實非可取。
③次查，被告公司整理22件民事訴訟中，截至目前為止被告
公司敗訴案件計8件，其中有6件屬勞資爭議訴訟，其餘案件大多仍未確定，足見被告公司對於勞工之人事管理手段之違法情節極為嚴重。今被告公司違法懲戒解僱原告在先，不思反求諸己檢討自身管理勞工手段之違法與不合理，反而謂係有特定人士要妨害公司管理摧毀被告公司云云，益證被告公司至今仍不知悔改，毫無守法之觀念。
④被告公司另謂「有人固定出席旁聽．．．幕後應為特定人
士所主導、出資、設計，目的顯然在妨害公司營運，甚至摧毀被告公司」云云，更加令人匪夷所思。蓋本件訴訟開庭出席旁聽之人不外乎訴外人林仲義、朱惠萍及李弘仁，渠等均為遭被告公司非法解僱之勞工，縱使歷經三審法院均判決被告公司敗訴定讞，被告公司仍不同意渠等復職，以致渠等目前均待業中，並因關心昔日同事與被告公司間之訴訟進行情形而到法院出席旁聽，目的洵屬單純，被告公司竟能無限擴張，羅織罪名謂渠等係為了妨害公司營運甚至摧毀被告公司云云，誠屬荒唐、荒謬至極。
⑤末查，原告與訴外人許南仁、黃婷妮、王關淳，在101年7
月19日19時38分許，在品保部辦公室之個人座位區以相機或手機拍照，動機與目的均極為單純，係為了因應訴外人許南仁於7月17日莫名遭被告公司主管譚紹榮指責為「貪污、偷部門的東西」之後，當天下午被告公司旋即發生「粗度儀粗度探針」遺失之事，原告為了防止他人栽贓並自清並未偷走粗度探針，因此乃在訴外人許南仁、黃婷妮及王關淳等人相互見證監督下，用手機及相機在各自的辦公室座位區拍攝抽屜內容之照片，以保存證據並以備將來如需舉證證明自身清白時，得立即提出照片為證，此一「自清、防止被栽贓」之過程，業經證人許南仁、黃婷妮及王關淳到庭證述明確，尚難認有何違背常情之處，被告謂原告已造成其營運管理上之困境云云，洵屬無據。
（三）系爭第50及53號公告懲戒處分所憑事實是否真實？如是，系爭第50及53號公告懲戒處分是否合乎比例原則？被告有無濫用懲戒權？
（１）系爭第50號公告所懲戒事由並非事實：系爭第50號公告說明欄固記載：「品保部要求張員將目前負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經一次口頭及二次E－mail告知，張員都不予理會」云云。實情為被告公司「品保部」並未提出上開要求；原告所負責之相關PPAP相關業務表報檔案智慧財產權歸屬原告所有，被告應徵得原告同意，始得要求原告交出該檔案；原告並無不予理會之情事。
（２）系爭第53號公告所載懲戒事由亦非事實：系爭第53號公告說明欄固記載：「品保部要求張員教導主管及品保部同仁，張員職務上所知悉的業務以利部門管理與工作代理，經多次勸導及E－mail告知，張員都不予理會」等語。實情為被告公司「品保部」並未提出上開要求；原告確實有為業務教導，並無「不予理會」之情事。
（３）被告公司員工教育訓練依工作規則第29章之規定，係根據「教育訓練需求調查作業程序」及「人事教育訓練之計劃與實施辦法」等規定辦理，並由人事單位即管理部負責之，並無區分「工作崗位上訓練OJT與職外訓練OFF－JT」等情：
①按被告公司固辯稱公司之教育訓練區分為工作崗位上訓練
OJT與職外訓練OFF－JT二種，並謂一般工作交接業務的處理屬OJT範圍，而由舊人教導新人云云。
②惟查，被告公司並無所謂「教育訓練區分為工作崗位訓練
OJT與職外訓練OFF－JT之規定，如被告主張有，請舉證以實其說。
③次查，依被告公司工作規則第29章有關教育訓練之規定，
有關教育訓練之需求調查，係依照「教育訓練需求調查作業程序」之規定辦理，至於有關教育訓練之計劃與實施，則係依照「人事教育訓練之計劃與實施辦法」之規定辦理。
④而依被告公司教育訓練需求調查作業程序之規定，係由被
告公司之人事單位（即管理部）負責辦理教育訓練之調查準備（即教育訓練之需求事項內容），其中並詳列調查準備之作業流程（即人、事、時、地、物等方面）；另依照被告公司人事教育訓練之計劃與實施辦法亦明定教育訓練實施前由人事單位（即管理部）負責準備，有關教育訓練之方式分為廠內或廠外，及實地演練或課堂講授二種方式，至於教育訓練之講師則由廠內訓練講師之協調指定，及廠外訓練機構預定之，並無所謂「工作崗位上訓練OJT或舊人教導新人屬OJT之規定。
⑤換言之，有關被告公司之員工教育訓練事項確實係由被告
公司之人事單位（即管理部）依據前揭規定程序辦理，應屬無爭。被告主張其公司之教育訓練員工非僅由管理部負責云云，即屬無據。
（４）譚紹榮要求原告交出之「PPAP資料函表格」，並未具體指明該「PPAP資料函表格」內容為何。如係原告工作上已完成做好之PPAP資料函表格，原告業已交出。如係空白之PPAP表格檔案，被告公司本身已有該空白PPAP表格檔案，毋須要求原告交出。如係原告自行創作、設計之PPAP表格檔案，則原告對此享有著作權，譚紹榮強行要求原告交出，已難認係合理之指揮：
①按本件被告公司係以「品保部要求張員將目前負責的PPAP
相關業務報表檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，張員都不予理會」為由，對於原告為記小過乙次之處分，此觀諸系爭第50號公告所載內容可明；②惟查，所謂「PPAP相關業務報表檔案」之內容所指為何？
依訴外人譚紹榮發給原告之2封電子郵件記載內容略謂要求原告將「PPAP資料函表格」傳遞給我（即譚紹榮）等語，似未見譚紹榮具體說明其所要求原告交付之PPAP資料函表格所指內容為何，合先敘明。
③如認譚紹榮係要求原告將其工作上已完成做好之PPAP資料
函表格交付其簽核者，則原告確實已將其做好的整份完整PPAP#3報告送交給譚紹榮簽核，此有原告發給譚紹榮之電子郵件記載內容可稽，尚難認原告有系爭第50號公告所載之「不予理會」之情事。
④如認譚紹榮係要求原告交出空白之PPAP資料函表格者，則
因被告公司本身早已有購進PPAP相關業務表報檔案，所有須運用之資料表格均一應俱全，譚紹榮實可自行向文件室取得使用而無任何障礙，毋須透過原告始能取得，難認原告有系爭第50號公告所載之「不予理會」之情事。
⑤倘譚紹榮係要求原告交出原告所自行創作、設計之PPAP資
料函表格電子檔案，而非被告公司本身購進之PPAP相關業務表報檔案者，則原告就其所創作、設計之PPAP資料表報檔案享有著作權，被告公司並無該檔案之著作權，此有被告公司83年8月15日管理審查會之決議可參，從而，譚紹榮強行要求原告交出其個人所創作、設計而享有著作權之PPAP資料表報檔案之作法，已侵害原告之著作權並違反被告公司上揭之決議，難認為係合理之指揮而具有正當性，故原告拒絕交出檔案尚難認為有構成違反工作規則之情事。
（四）被告公司以原告遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款為解僱處分是否有理由？被告之解僱處分有無違反雙重處分禁止原則、懲戒解僱相當性原則及最後手段性原則？如被告可依勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，其終止是否已逾勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間？
（１）系爭第55號公告違反雙重處分禁止原則、懲戒解雇相當性原則、最後手段性原則：
①被告公司前已於101年9月11日發布系爭第53號公告，略謂
「品保部要求張員教導主管及品保部同仁，張員職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，經多次勸導及e-mail告知，張員都不予理會」等語，將原告懲戒記大過乙次處分，今復以同一事由（即系爭第55號公告說明欄一所列）懲戒解僱原告，已違反雙重處分禁止原則。
②再者，被告公司將原告降調為「品保部進料管制員」、「
熱處理檢驗員」等職務之處分係不合法，業據原告陳明如前，就該不合法之職務降調處分，原告似無遵守之義務，今被告公司以此為由懲戒解僱原告，即屬無據。
③末查，原告自始至終均願意依原訂勞動契約提出給付，並
無嚴重違反勞動契約或工作規則之情事，被告公司僅因原告不願意遵守違法的調職命令，逕將原告懲戒解僱，亦明顯違反懲戒解僱相當性原則與最後手段性原則。
（２）原告101年7月24日遭降調為「品保員進料管制員」後即未到新職務報到工作，被告公司於101年7月27日應已知悉原告曠工之情形合於勞動基準法第12條第1項第6款所定終止勞動契約之條款，卻遲至101年9月28日始行使該終止權，該終止權已因除斥期間經過而消滅，被告公司已不得以原告繼續曠工為由終止勞動契約：
①按勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第六款規
定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，而終止權又屬形成權之一種，是該條所定雇主行使終止權之30日法定期間，即為除斥期間，其時間經過時權利即告消滅。
②經查，本件原告係於101年7月24日遭降調為「品保員進料
管制員」之職務，嗣原告仍有打卡出勤，惟並未到新職務報到工作乙節，被告公司亦無爭執，而本件原告既有打卡出勤，足見原告主觀上並無曠工之意，客觀上仍有提出勞務給付之事實，即無「曠工」可言，是被告公司發布系爭第55號公告以原告無正當理由繼續曠職3日以上為由解僱原告，已難認有據。
③況且，縱認本件被告公司係認為原告未到新職務報到工作
已構成「曠職」云云，惟查，原告自101年7月24日遭降調為「品保員進料管制員」之職務後即未到新職務報到工作，此情形亦為被告公司所知悉，則計至101年7月27日原告即繼續曠工3日，堪認被告於101年7月27日應已知悉原告曠工之情形已合於勞動基準法第12條第1項第6款所定終止勞動契約之條款，被告公司應於101年8月26日以前行使該終止權，乃被告公司竟遲至101年9月28日始行使該終止權，揆諸前開說明，該終止權已因除斥期間經過而消滅，被告公司已不得以原告繼續曠工為由終止勞動契約，是系爭第55號公告以原告繼續曠工3日以上為由解僱原告，難認合法有據。
④原告於101年7月24日即遭被告公司免除品保部副理職務並
降調為「品保員進料管制員」，此有系爭第32號公告及職務權責表可稽，被告公司並未因原告提出勞資爭議調解或申訴即停止對原告為不利益之行為，系爭第49號公告僅係重申原告自101年7月24日起即遭調職為品保員進料管制員之事實：
A.被告固主張其所為終止勞動契約之意思表示並未逾30日除斥期間，理由係以其於101年7月24日以「職務權責表」將原告職務調整為品保員⑴進料管制員後，因原告隨即向臺南市政府勞工局申請勞資爭議協調，被告即未發布原告新職務公告，嗣調解程序於101年8月10日結束後，被告方於101年8月16日將原告之工作內容由「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗」，復因原告認為通告命令並非公司之正式公告，被告始於101年8月29日重新發布系爭第49號公告，正式將原告調動為品保部品保員，並因原告在最後期限101年9月5日前仍拒絕就新職報告，被告乃於101年9月28日發布系爭第55號公告，以原告連續曠職3日以上為由，終止兩造間之勞動契約，並且從101年9月26日起開始計算原告連續曠職之日數云云。
B.惟查，被告公司上揭所述與事實不符，洵非可採。蓋被告於101年7月24日發布系爭第32號公告後即交付原告「職務權責表」，依該職務權責表記載原告之本職生效日期及擔任職務分別為101年7月24日、品保員⑴進料管制員，則原告於101年7月24日遭被告公司以系爭第32號公告免除副理職務，並已同時降調職務為品保員進料管制員，應堪認定。今被告辯稱其係於101年8月29日發布系爭第49號公告，正式將原告調動為品保部品保員云云，即與事實不符。
C.且查，原告遭被告記大過並免除副理職務、降調為品保部員處分，除於101年7月25日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議協調，尚於101年8月21日、8月31日及9月3日向臺南市政府勞工局提出申訴，惟被告公司在此期間仍繼續發布原告之人事命令，並以原告不配合主管之指揮為由接連對原告為懲戒處分，並未因原告已向主管機關提出申訴而停止對原告為不利益之行為，是被告公司辯稱其因原告向臺南市政府申請勞資爭議調解，即未發布原告之新職務公告云云，亦與事實不符。
D.退步言之，倘被告公司認為其於101年7月24日降調原告職務為「品保員進料管制員」或8月16日調整原告工作為「熱處理檢驗」等處分之效力有疑義者，被告公司理應發布公告撤銷或更正上開處分，始符常理，惟被告公司從未發布公告撤銷或更正上開二次調職處分，顯然被告公司自始即認為上開二次調職處分均已生效，並無加以廢棄或變更之意。
E.縱使依被告公司嗣後101年8月29日發布系爭第49號公告調動原告職務後之新職務內容與系爭「職務權責表」記載之原告新職務相同（均為品保員進料管制員），足見系爭第49號公告之性質僅係「重申」原告自101年7月24日起即遭調職為品保員進料管制員之事實，尚非謂原告自101年8月29日始遭被告公司降調為品保員進料管制員之職務。
⑤被告公司發給原告之薪資係計算至101年9月28日為止，顯
見被告公司自始即未認定原告有曠職之情事，被告公司主張其係溢發薪資云云，不僅有違常情，更與被告公司在另案之主張互相矛盾，難認可採：
A.被告公司主張其係因原告在最後期限101年9月5日前仍拒絕就新職報告，遂於101年9月28日發布系爭第55號公告，以原告連續曠職3日以上為由，終止兩造間之勞動契約，並從101年9月26日起開始計算原告連續曠職之日數云云，被告嗣並謂其發放原告之薪水到9月28日是溢發薪資云云。
B.惟查，被告公司上揭所辯明顯與事實不符，蓋本件被告公司有發放原告至101年9月28日為止之薪資，此為被告公司所不爭執，並有原告之薪資單在卷可稽，而被告公司於101年7月24日調職原告職務為品保部品保員進料管制員後，原告即未到新職務報到工作，惟被告公司仍計發原告薪資至101年9月28日止，堪認被告公司並未認為原告有曠職之情事，否則，如被告公司認為原告已有曠職之情事，何以仍計算原告薪資至101年9月28日？被告公司主張其從101年9月26日起計算原告連續曠職之日數云云，即非可採。
C.被告公司雖另辦稱其發放原告至101年9月28日之薪資係溢發薪資云云，惟查，被告公司在為本件終止與原告間之勞動契約前，已有多次解僱勞工之經驗並因此涉訟，換言之，以被告解僱勞工如此經驗豐富之情形觀之，不可能不知情曠職與計發薪資二者之關聯性，是被告公司辯稱本件原告自101年9月26日起即開始曠職，但其計發原告薪資至9月28日為止係溢發薪資云云，顯然有悖於常情。
D.況且，被告公司於另案訴外人許南仁提告被告公司非法解僱乙案中，經訴外人許南仁請求被告補發短發之7日工資，被告公司即明確主張勞工曠職即屬未提供勞務，所以不用給付薪資等語，由此可知被告公司自始即認為勞工曠職即不須發給薪資，反面言之，倘若均有發給薪資即表示無曠職之問題。今本件被告公司既係發給原告薪資至101年9月28日為止，顯見被告公司認為原告至101年9月28日前均無曠職之情事，否則，如被告公司認為原告於101年9月28日之前有曠職之情事，何以仍照發薪資予原告乎？是被告公司主張其發給原告薪資至101年9月28日係溢發薪資云云，與被告於另案中之主張已有矛盾，難謂可採。
⑥被告公司並未撤銷其所為之「職務權責表」及「品保部工
作調整通告命令」調職命令，並且寄發電子郵件及存證信函要求原告遵守，今臨訟之際始改口稱此不生調動之效力云云，洵非可採：
A.按本件被告公司就鈞院整理之事實：「101年7月24日調整原告職務為品保部品保員⑴進料管制員」已表示不爭執，惟卻辯稱譚紹榮交付原告之「職務權責表」不生調動之效力云云，洵屬無稽。蓋譚紹榮既已交付原告「職務權責表」，本即有調動原告職務之意（否則該職務權責表豈有載明原告擔任職務為品保員進料管制員、生效日期為101年7月24日之理？），倘被告公司就職務權責表效力有疑義者，何以未見被告公司撤銷該調職命令或收回該職務權責表？顯然被告公司自始即未否定該調職命令之效力，臨訟之際始稱該調職命令不生調動效力云云，洵屬無據。
B.再者，被告公司譚紹榮101年8月16日發布「品保部工作調整通告命令」，將原告調整為品保部品保員處理熱處理檢驗工作後，原告雖於同日下午2點36分以電子郵件向譚紹榮表明「此張非公司正式公告，自是不生任何效力」等語，惟譚紹榮不僅未接受原告之意見，並回覆電子郵件稱「此乃部門內工作調整與學習，就如同品保部先前之工作調整，我希望您遵照執行」等語，被告公司並於翌日寄發存證信函予原告要求遵守「品保部工作調整通告命令」，此有存證信函可稽。換言之，被告公司自始即未否定「品保部工作調整通告命令」之效力，嗣後亦未撤銷該通告命令，於臨訟之際始辯稱該通告命令不生調動效力云云，洵屬無稽。
C.況且，被告公司既主張譚紹榮101年8月16日發布「品保部工作調整通告命令」，將原告調整為品保部品保員處理熱處理檢驗工作，不生調動效力云云，卻又稱原告已被調整職務，必須配合辦理交接與作業教導予新任者竇文輝，原告不交接已違抗上級合理之指揮管理權限云云，其間已有明顯之矛盾（被告公司既認為該工作調整通告命令不生調動之效力，何以原告必須交接與作業教導予新任之竇文輝？），堪認被告公司主張洵非可採。
（五）被告公司已預示拒絕受領給付，原告無須補服勞務，亦得請求報酬：
（１）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，被告無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
（２）本件被告公司終止兩造間勞動契約為不合法，不生終止契約之效力，業如上述，足徵被告公司已為預示拒絕受領原告勞務之表示；且原告仍於101年8月16日寄發電子郵件向被告公司表達願意依原職務繼續提供勞務，並向臺南市政府勞工局申請勞資爭議協調，足證原告於被告公司101年9月28日為終止契約當時，仍願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務。
（３）原告復於101年10月1日向臺南市政府申請勞資爭議協調，請求恢復原職並給付勞務，立遭被告公司所拒，是被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務。而被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告公司已經受領勞務遲延，依民法第487條規定仍應給付工資予原告。是本件原告請求被告公司應自101年9月29日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告48,075元及遲延利息，為有理由等語。並聲明：求為判決如主文所示。
二、被告則以：
（一）被告公司依系爭第32號公告及系爭第49號公告所為之處分，程序是否合法（有無違反正當法律程序、懲戒程式公平原則）？實質理由是否正當（有無違反罪刑法定原則、權利濫用禁止、相當性原則、明確性原則、雙重處分禁止原則、調動五原則）？系爭人評會是否有對原告為懲戒處分之權限？若有，其組織是否合法？是否應予原告表示意見之機會？原告在辦公室拍照是否違反系爭第8號公告？
（１）被告公司與相關當事人近2、3年來被捲入訴訟之民刑事案件一覽表，從案件內容來看，被捲入訴訟者不僅是公司法人，尚且包括公司主要管理幹部暨及於一般基層員工個人。例如，林仲義等人對林森源等21人提出侵害著作權之刑事案件告訴，其等告訴理由略以，林仲義等人在被告公司任職期間，使用公司電腦系統製作之文書、表格等文件之著作財產權屬其等所有，林森源等21人未經著作財產權人同意，在為公司執行業務時，涉犯侵害著作權案件，在被告21人中，蘇郁婷（100年5月2日到職）、黃士晉（100年4月11日到職）、楊懋騰（96年8月到職）、陳奕均（100年11月到職）、譚紹榮（100年7月1日到職）等人，除譚紹榮是管理幹部，餘均是到職未久之基層員工，無端捲入訴訟，實屬無辜。另，在郭文郁對方文堯提起刑事偽造文書之告訴，其爭議緣起於郭文郁向被告公司提出自請辭職之書面文件後，心生反悔，乃委由林仲義向方文堯經理取回該書面文件，然方文堯經理將該辭職書面文件掃描存檔副本電傳至時在泰國之總經理林森源批示，核准郭文郁離職，告訴人郭文郁隨即對方文堯提出偽造文書刑事告訴，案經二審法院判決無罪確定，而郭文郁同時對被告公司提起確認僱傭關係存在之民事訴訟，亦經二審法院改判駁回郭文郁之訴訟，雖經郭員提起第三審上訴，仍遭駁回而確定。再者，訴外人任家麟、鄭宗徨、蘇文龍、楊俊賢等4人早在97年11月間已離職，其等4人卻持有被告公司100年3月16日召開會議之錄音光碟，並據以對被告公司管理幹部多人提出偽造文書之告訴；訴外人朱惠萍亦持有其未參與會議之錄音光碟，其情形與上開4人相同；再從刑事案件一覽表編號11之告訴內容觀之，莊有智、陳家昌、陳碧玲、陳慧英、蔡明志、鄭百圻等6人僅僅以其在公司使用之電腦（產權屬公司所有）有不知名第三人使用之紀錄，即對公司同仁葉鳳樺、黃炳憲提出妨害電腦使用罪之告訴。綜觀全部刑事案件之告訴對象，上至董事長、下至基層技術人員，已足以使公司上下彌漫一股人人自危之肅殺氣氛，而在公司內部管理上，相關對造人員對於公司任何組織調整、指揮派遣、職務異動均一概採取不合作、不配合之態度，甚至拒絕公司在調整組織後之新工作安排，並且隨時備置錄音設備、攝影器材蒐證，卻反稱「防止栽贓，要自清」云云，造成公司營運管理上之困境。再從各相關訴訟案件出席旁聽的成員觀之，在各該訴訟案件之當事人，對於自己涉入之案件尚且不會每次開庭皆出庭應訴，但卻有人固定出庭旁聽，被告公司不得不認為此等鋪天蓋地之訴訟，幕後應為特定人士所主導、出資、設計，其目的顯然是在妨礙公司營運、拒絕公司之指揮派遣，甚至於摧毀被告公司，應先陳明。
（２）依被告公司工作規則第28章「考核與升遷」第11條「人事評議委員會成立」規定：「本公司人員之考績評定後，應交由人事評議委員會評議，由董事長、總經理、副總經理及各部門經理組成，做最後評定，以避免有所流弊。」，同章第2條則規定：「績效考核主要根據工作職責或所設定之工作目標為依據，就其達成度評估，評核項目通常包括工作品質、工作效率、團隊合作、創新構想與出勤情形等，績效辦法及考核表另定之」。由此當可看出，若被告公司係依據工作規則第28章第11條規定組織成立之「人事評議委員會」，其職權並無對員工個別之懲戒為決議之權限。然本件懲處公告係由譚紹榮協理（總經理行政業務代理人）、召集業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰經理、總務人事課許正岩課長組成高階主管之懲處人事評議委員會會議共同決議，遠比過去由部門經理同意後即可進行懲處之程序為慎重，本件懲處確屬合法有效。另被告公司經理職務權責表之授權範圍第1條明文規定：「所屬人員之調派、考核、管理、懲處擁有決定權」，故被告公司懲處內部流程皆為部門經理同意後，懲處結果即已生效成立。所以被告公司只要由受懲處人員之部門主管依據犯錯的事實與工作規則懲處條款提報簽核懲處即可，原告等人懲處案乃係未經允許拍照且三令五申要求檢視或交出拍攝之資料均不從，本係部門主管引用工作規則條款即可簽請權責主管核准的懲處權限。茲因原告等人拒不交出拍攝的資料，此事恐將影響到公司機密與安全，為求慎重，品保部主管譚紹榮協理特召集公司高階幹部（管理處譚紹榮協理、業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰經理、總務人事課許正岩課長）以會議形成共同決議懲戒之結果。此次會議雖以人事評議委員會名義召開，究其實質乃在以高階主管之決議共同研究公司幹部及員工違規行為之懲戒，以示慎重，其程序不僅沒有不當，反而有保護員工之意涵而非由單一主管專擅為之。
（３）依據被告公司工作規則第16章「懲戒」第6條第4款第11目「非經公司許可擅自於公司內錄音或錄影或照相，致公司、員工、雇主等蒙受損害者」得予解僱之規定，被告公司本得解僱違反上開規定之員工。由此當可看出，被告公司早有明文禁止員工任意在公司內錄影或照相，目的旨在防範企業機密外洩，如果員工個人行為有造成公司經營風險之疑慮，公司均應採取必要之限制措施。查被告公司為廠辦合一之公司組織，無論是「廠區」或「辦公室」均屬同一圍牆之範圍，原告抗辯伊是在「辦公室」拍攝而非在「廠區」拍攝，純粹為卸責之詞，更何況，無論是原告所稱之「廠區」或「辦公室」均有被告公司生產、製造、銷售等相關業務密或文件，均屬有維護公司利益之必要，而禁止拍攝。再者，若原告等人所拍攝內容全屬私人物品之範圍，伊大可在事發現場公開檢視，即可獲得確認，何需拒絕檢視之。況且，其等利用下班後公司同仁均已離開後之夜間8點前後進行拍攝，更是令人啟疑。再從保全人員陳昆雄在該日值勤日誌簿記載：「19：03全檢包裝員工下班期間，發現牆外有3部車，有員工告知是林仲義先生等一行人。當即全神戒備，若有進廠意圖即刻逐級報告。至20：15員工下班完畢，仍無動作乃關閉大門執行巡邏及保全設定」等情，應可看出，在發生本件拍攝事件前2小時左右，公司圍牆外即有出現林仲義等人之異常徵兆，再從該值勤日誌簿記載及事後撰寫之記實報告內容觀之，譚紹榮協理根本沒有同意渠等拍攝行為，純粹為原告等人自導自演戲碼。而被告公司品保部主管譚紹榮協理於守衛通知後10分鐘趕至現場，就當場多次極力要求原告等人提出拍照內容，以供檢視是否涉及公司業務機密，並於事後幾日後多次強烈要求原告等人提供拍照內容，詎原告身為品保部副理，不僅未勸諭其它3位同仁配合譚紹榮協理之要求，竟與渠等3人同聲拒絕主管為保護公司利益所為之請求，事經譚紹榮協理召集業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰、總務人事課許正岩課長會商後，審酌原告不僅有違工作規則第16條第4款第11目違規拍照之行為，雖尚未致公司蒙受損害之情事，仍有違工作規則第16條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」之規定暨系爭第8號公告：「再次重申廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為」，始行決定將原告為記大過懲戒處分。再者，保護公司機密本為全體員工的義務，何況是公司的主管幹部，更應有此責任。原告身為品保部副理，事前不但未能規勸許員等三人非經允許不得擅自在公司內拍攝，自己更加入拍攝行列；甚至抗拒譚紹榮協理合理指揮，此舉嚴重違背公司賦予主管管理職責之意義，顯已不適任管理職務，故解除原告品保部副理職務。
（４）原告主張系爭第32號公告係以「管理部協理譚紹榮」之名義發布，並非以「品保部經理」之名義發布，顯有未合云云。經查，被告公司之公告內容經各該事項權責主管核准後，統籌由管理部執行發布公告作業，此為公司正常之作業程序，而在系爭第32號公告發布時，管理部主管為譚紹榮協理，故系爭第32號公告當然由伊具名發布公告，並無不當。至於獎懲或調動等人事事項之決定權責主管，為各該部門最高主管權限，二者不可混淆，而譚紹榮在本件爭議時間同時擔任「品保部經理」與「管理部協理」二職位，伊同時有決定獎懲或調（異）動人員之權限，亦有發布公告之權限。
（５）按證人黃婷妮固有到庭證述：「（問：你有無在101年7月19日下午6點多在你的座位拍攝照片？）有」、「（問：
在上開拍照過程中，有何人看到？）譚紹榮」、「（譚紹榮有無制止你？）沒有」云云。惟查，黃婷妮於101年7月19日下午6點多在伊座位拍攝照片時，譚紹榮協理雖然尚未下班，但譚紹榮協理有其個人辦公處所而非與其他同仁共用大辦公室，在黃婷妮拍攝時段前後，譚紹榮協理雖四度進出大辦公室，但均未有與伊交談，且黃婷妮是利用譚紹榮協理不在大辦公室的時間，取出伊私人手機拍攝照片，此有被告品保室之錄影影像檔可稽。從影像畫面可以明顯看出證人黃婷妮所述與事實完全不符，相關影像畫面僅摘要說明如下：①PM06：33：10黃婷妮從螢幕左上方之房間內與另一位同事走出來，走到自己之辦公桌，開始整理桌面。②PM06:33:29譚紹榮從螢幕下方出現，走進自己辦公室，隨即拿出一張椅子，放置在螢幕右側桌子旁之後再進入辦公室，此時黃婷妮仍在整理辦公桌，未有拍照動作。③PM06：36：03譚紹榮由螢幕右側房間走出並關閉該房間之燈光，走向螢幕左側，伺譚紹榮走到螢幕左側黃婷妮背後，黃婷妮始拿出手機開始拍照，持續到PM06：38：00左右，譚紹榮根本無從知悉黃婷妮之拍照動作。④PM06：
38：06譚紹榮從螢幕左側出現，繞過黃婷妮的前面後，走進自己辦公房間，黃婷妮則從自己的辦公區域離開。⑥PM
06：40：35譚紹榮攜帶公事包由辦公房間內走出關門離開辦公場所，消失在螢幕下方。
（６）另按證人許南仁證述：「（問：你們當天拍照內容為何？）只有我們個人座位的抽屜」、證人黃婷妮證述：「（問：請問你們拍照的內容為何？）個人座位跟抽屜」暨證人王關淳證述：「（問：你們拍照內容為何？）自己座位的抽屜」、「（問：除此之外，有無拍攝公司其他東西？）沒有」云云。又，證人黃婷妮更進一步證述：「（問：你們四個人是不約而同來拍照，還是上班時就約好要來拍照？）我跟許南仁是在加班時講到時，才決定要拍照，其他兩位我不知道」等語，而證人王關淳明白指出：「（問：你進到辦公室後，發現辦公室內還有誰？）只有黃婷妮」暨「（問：證人到達辦公室時，原告是否已經到達？）還沒有」等情，經查，拍照當日證人黃婷妮確實先在品保室辦公室內，但原告偕同證人許南仁、王關淳大約在晚上7時38分許（以被告錄影系統設定之時間為準）一起走入辦公室內，此有擷取之影像畫面二張可稽，渠等四人會合後，即由王關淳持相機、原告持手機先後在黃婷妮、郭麗娟、張亞如、王關淳之座位附近區域拍攝，此有錄影影像檔可稽，從渠等分配工作有條不紊，依序完成，顯然渠等是有計畫性的拍攝，而在拍攝前，許南仁的配偶朱惠萍與訴外人林仲義早已到達公司外，在提供相機後並在外等候渠等拍照完成，顯見此次拍照行為完全是一有計畫性的拍照。再者，3位證人固然一致證稱僅拍攝自己座位的抽屜云云，但從錄影影像檔（7：45：49PM至7：49：29 PM）可以看出渠等僅有對黃婷妮、郭麗娟、原告、王關淳之辦公區域依序拍照，並未對許南仁之辦公區域拍照，其中郭麗娟係屬訴外人，而原告甚至於試圖拉開郭麗娟之抽屜未果。再從錄影影像檔內容觀之，原告在拍攝過程中不斷翻閱各類文件，不斷拍攝許多文件，此有擷取之畫面可參，由此當可看出，3位證人證述渠等僅拍攝自己座位或抽屜，並非事實，而無可採。
（７）證人許南仁證稱：「（問：你跟黃婷妮在何時、何地跟原告、王關淳碰面，一起拍攝？）我進去打卡時，王關淳剛好到，所以王關淳是跟我一起進去品保部門的，原告隨後到，我們再一起進辦公室」，而證人黃庭妮則證稱：「（問：你們4個人是不約而同來拍照，還是上班時就約好要來拍照？）我跟許南仁是在加班時講到時，才決定要拍照，其他兩位我不知道」，另證人王關淳則證稱：「（問：你進到辦公室後，發現辦公室內還有誰？）只有黃婷妮」等語，若從上開3位證人證述內容觀之，原告與3位證人於101年7月19日在品保部辦公室拍照事件似乎非屬計劃性之作為（此為假設語氣）。但從被告公司留存之大門口及包裝廠出入口的影像畫面觀之，在該日晚間7點4分38秒許（以公司攝影機設定之時間為準）王關淳與許南仁是同時出現在公司大門口之影像中，隨後在晚上7點6分20秒許，王、許二人一起走向包裝廠出入口，並於晚上7點6分24秒許轉入包裝廠出入口，隨後在晚上7點37分9秒許，原告與王、許二人一起從包裝廠出入口進入公司廠區內，此有擷取之影像畫面相片4張暨影像檔2份可稽。如再對照相片內容應可顯示，王關淳、許南仁、原告依序在晚間7點38分21秒許進入品保部辦公室。從被證21與被證17之內容與時間先後來看，應可看出渠等在拍照前是由黃庭妮留在品保部辦公室，許南仁、王關淳一起到公司大門口，向在大門口外的林仲義、朱惠萍二人拿相機，隨後前往包裝廠出入口與原告會合（原告顯非從大門口進入公司）後，再一起走入品保部辦公室與黃庭妮會合，並著手進行拍照，足見，其等拍照作為確實是有計畫性的拍照，並刻意選在公司其它同仁均已下班後之時間拍照，而拍照之範圍另及於訴外人郭麗娟，而未包含許南仁之辦公區域，並非如證人所述，僅拍照各自的辦公區域而已，故其動機與目的，自有可議之處。
（二）系爭第50及53號公告懲戒處分所憑事實是否真實？如是，系爭第50及53號公告懲戒處分是否合乎比例原則？被告有無濫用懲戒權？
（１）系爭50號公告及53號公告之懲戒依據均為被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目：「拒絕或違抗主管人員合理指導，經多次勸導仍不聽從者」，公司得予記大過或降調。系爭懲戒公告源起於原告任公司品保部副理期間負責PPAP業務但無代理人，譚紹榮協理因原告職務調動，遂指定其他同仁學習PPAP業務，以利該項工作調整與代理，另譚紹榮協理考量PPAP工作推行之順遂性，擬同步了解PPAP之作業內容細節，遂指示原告應將PPAP表格及內容資料提出並教導傳授予伊及另一位同仁竇文輝，但經譚紹榮協理以口頭及二度以電子郵件指示原告辦理，原告均置之不理，被告公司不得不以系爭50號公告給予記小過乙次的懲戒。
嗣經譚紹榮協理再以電子郵件指示原告辦理，原告不僅仍拒絕辦理，並反嗆「負責教育訓練培訓員工是公司／管理部的職責，並非我的職責，你和竇文輝如果有想要上什麼課程可向管理部申請，管理部／總經理／公司核准後自然會安排送你們去外訓或請專業老師進公司授課，所以請您務必弄清楚，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則以及每個職務的職務敘述表和職務權責表」等語，被告公司為維管理程序，不得不以系爭53號公告再次記大過之懲戒處分。
（２）按著作權法第11條第1項固有規定：「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人」、同法第3條第1項第1款則規定：「著作指屬於文學、科學、藝術或其他學術範圍之創作」。經查，本件有關PPAP業務內容及相關表格，均係利用他人之程式或資料所完成之文件，各該文件均無「原創性」可言，遑論是屬文學、科學、藝術或其它學術範圍之創作。事實上相關文件乃係原告受僱於公司從事該項工作產出之資料，原告實無拒絕提出並教導其它同仁之理由，由此即可看出原告在公司對主管態度之專擅與不當。
（３）關於品保部經理譚紹榮與原告間就工作調整與職務調整之往來電子郵件，原告提出12封電子郵件，被告公司就各該電子郵件之形式上真正不爭執，惟被告公司於101年8月29日發布系爭第49號公告正式將原告調整為品保部品保員，從事進料管制工作後，從第5、6、7封電子郵件內容可以看出，譚紹榮協理分別於101年8月31日、9月4日及9月10日要求原告進行工作內容交接，並將原有PPAP業務交接並教授予譚紹榮協理及竇文輝二人。經查，被告公司之教育訓練區分為工作崗位上訓練OJT（on Job Training）與職外訓練OFF－JT（Off Job Training）二種，公司一般工作交接業務的處理就屬OJT的範圍，而工作崗位上訓練OJT係由舊人教導新人，就如同原告先前接任PPAP業務時，亦係由舊員工教導其瞭解該項業務完成交接。另由於原告負責PPAP業務已逾10年，原告就此項業務並未指定其它同仁為職務代理人，故主管要求進行業務交接也包含該項工作業務之說明教導與多年累積相關資料表報的交接。譚紹榮協理以其品保部主管進行內部工作調整並限期要求下屬完成工作交接與指導，誠屬主管合理之指揮監督，而原告應依主管指示辦理完成工作交接與指導，亦為原告忠誠履行勞務之具體表現。但原告卻於101年9月11日二度回覆譚紹榮協理，表明伊不會就PPAP業務辦理工作交接與指導。縱經譚紹榮協理於101年9月19日再次電子郵件告知原告：「
1.再一次的規勸您依照101年8月28日公告到新職報到2.也再一次告知您，將PPAP業務交給竇文輝並教導之」。原告仍於101年9月19日回稱：「不管是之前或現在的口頭及信件回覆，我的答案都是一樣的，我不同意調職也不會跟竇文輝做任何業務交接．．．」。由此可以看出原告對於其主管譚紹榮協理態度之專橫，顯無忠誠履行勞務之可能。
（４）原告所提第8封電子郵件內容第2點固有記載：「我已多次向你口頭及書面回覆公司早有購進PPAP的規範，裏面所有會應用到／使用到的表格一應俱全，而且我每次都會將做好的PPAP報告整份提送給你簽核，加上我昨天也有將客戶Maclean－Fogg要求更新PPAP#3文件的Pn#19470製單510－l0000000，規格03 CL9 M8－PI.25 13xl7.5x10.4X3 PNC
SER 1010A的整份完整剛製作好的PPAP#3報告送交給您，正等待您簽核啊，所以我可是一直都有將PPAP資料拿給你喔」等情，然查，原告負責PPAP業務已逾10年，且未指定其它同仁為職務代理人，全部PPAP業務之歷史檔案資料、作業文件表格暨相關數據資料皆保存於其電腦檔中。被告任一主管皆不可能亦不敢未得其同意即擅自開啟電腦使用（雖然該電腦為被告公司資產），此因被告公司有主管被其它同仁以其保管使用之電腦有被他人開啟之紀錄而被以刑法妨害電腦使用罪提出告訴。而從第2封電子郵件載明：「此乃部門內工作調整與學習」、第5封電子郵件載明：「下週起排定訓練課程（含實做）」、第6封電子郵件載明：「明日（9／5）14：00品保部上第一堂課，順將授課計畫給我」、第7封電子郵件載明：「101.9.11日14：
00至四樓講授PPAP作業自行準備檔案資料」、第11封電子郵件載明：「也再一次告知您，將PPAP業務交給竇文輝並教導之」等內容觀之，被告公司譚紹榮協理所謂PPAP業務相關表報非僅上開第8封電子郵件第2點所稱之特定表格而已。
（５）原告又以被告公司員工之教育訓練依工作規則第29章之規定，係根據「教育訓練需求調查作業程序」及「人事教育訓練之計劃與實施辦法」等規定辦理，並由人事單位管理部負責之，並無區分「工作崗位上訓練OJT與職外訓練OFF－JT」云云。經查：「教育訓練需求調查作業程序」等規定本來主要就是規範職外訓練（OFF－JT）的作業規定，此因OFF－JT的訓練開課多牽涉授課地點、講師、課程費用、人數、教材等問題，故需要統一的作法與流程進行管控。至於被告公司一般工作交接業務的處理就屬工作崗位上訓練（OJT）的範圍，而工作崗位上訓練（OJT）係由舊人教導新人，多數採一對一方式進行，此類型的訓練可視工作的需要隨時進行安排。依據公司工作規則第29章教育訓練第1條「教育訓練」本公司為提高人力素質，增進員工知識、技能，得依員工條件及工作需要，實施有關訓練，員工應予配合。另依據第3條：公司教育訓練需求調查作業程序，亦係每年調查辦理一次。綜觀管理部舉辦之教育訓練，重點在提高人力素質，增進員工知能，每年規劃辦理乙次。自與員工工作之基本作業內容教導不同。如依原告主張公司對員工之教育訓練僅能依工作規則第29章之規定辦理，難不成一位新進員工到職其工作崗位之基本作業教導也要等到次年度再納入教育訓練規畫嗎？舉例而言，公司可以派一位人資人員到生產力中心接受「薪酬設計原理與管理」課程，以提升其人資管理的能力，但不會外派接受「公司薪資計算作業方式」，因為公司薪資之具體計算作業方式屬工作崗位之作業教導，自屬部門主管權責，故每一個職位的基本作業內容，均由部門主管安排適當人員給予施訓，並無違背任何管理常規，亦未逾越主管指揮、監督權限。故原告已被公告調整職務，自應將其從事該項工作而產生的相關資料與表報，配合辦理交接與作業教導予新接任者竇文輝，但原告不但不辦理交接且不將完整資料全部交給接辦人，此舉明顯已屬違抗上級合理之指揮管理權限。
（６）至於提供有關PPAP（Production Part Approval Process）作業表格文件乙節，源起於被告公司PPAP表格係參考三大汽車廠之PPAP作業程序共92頁文件，于西元2000年發行公司PPAP製作作業程序書計18頁，此份作業程序書確實有製作PPAP的相關表單（與三大汽車廠Production Part APProval Process表單部分不同），但作業程序表對於每張表單如何填寫並未一一述明。上述被告公司PPAP製作作業程序書內含之相關表格，公司雖有紙本與電子檔，存放於資訊室。但與原告執行PPAP業務具體所用表格仍非完全相同，且公司儲存之資訊電子檔之檔案內容係逕自抄錄三大汽車廠Production Part Approval Process之空白WORD檔，該表格完全無統計與計算功能之設計。而原告負責PPAP業務已逾10年，且未指定其它同仁為職務代理人，原告拒不交出資料前，執行PPAP作業當係其一人所為，而該紙本是完成PPAP作業之結果，故譚紹榮協理要求原告交出PPAP文件暨教導新人作業之重點乃在完成該作業結果前每張表報應如何執行？此等事項對一個未執行過該項業務的同仁，在無人教導下，勢將難以短期間憑「結果」摸索完成。另完成該作業結果尚有數張EXCEL表格具程式統計功能，而公司並無該電子檔作業，若原告不提供予公司或接任者，該無統計功能之電子檔根本無法計算出結果。因此，在原告拒絕交出相關PPAP表格（含具有統計功能之電子檔）暨拒絕教導新任PPAP作業之同仁，此等拒絕當然等同於拒絕勞務之提供。
（三）被告公司以原告遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款為解僱處分是否有理由？被告之解僱處分有無違反雙重處分禁止原則、懲戒解僱相當性原則及最後手段性原則？被告公司於發佈系爭第32號公告後，已交付職務權責表，將原告調整為品保員⑴進料管制員，惟因原告隨即向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告公司即未發佈伊新職務之公告，俟調解程序於101年8月10日不成立，譚紹榮隨即在101年8月16日以未載明職銜之私人名義發布「品保部工作調整通告命令」，欲將原告調整為品保部品保員，負責熱處理檢驗工作，經原告於同日下午2點36分以電子郵件寄給譚紹榮協理表明：「此張非公司正式公告，自是不生任何效力」等語，被告公司知悉上開未載明職銜之公告作業確實非屬公司權責文件，而不生調動之效力，遂於101年8 月29日重新發布系爭第49號公告，正式將原告調動為品保部品保員，負責進料管制工作，並限期於1週內完成工作交接作業，但原告仍拒絕將PPAP相關資料交出或與竇文輝進行業務交接與指導，被告公司始發佈系爭第50號、第53 號公告對原告將加以懲處。由於原告在系爭第49號公告發佈為正式品保部品保員，從事進料管制工作後，在最後期限101年9月5日前仍拒絕就新職報到，被告公司不得不於101年9月28日發佈系爭第55號公告，以原告連續曠職3日以上為由，終止兩造間之勞動關係。而被告公司於101年9 月28日發布系爭第55號公告稱「原告連續曠職3日以上」，係指原告在101年8月29日知悉系爭第49號公告，限期應於1週內完成工作交接作業後，原告並未於最後期限101年9月5日完成工作交接作業，因此被告公司從101年9月26日起開始計算伊連續礦職之日數，迄被告公司於101年9月28日發佈後系爭第55號公告，原告確實有連續曠職3日以上之事由，且被告公司所為終止勞動契約之意思表示（即系爭第55號公告發布日），並未逾30日之除斥期間云云，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀認為其法律上地位有不安之危險存在，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言。經查，本件原告主張被告於101年9月28日解僱原告並不合法，被告亦拒絕原告回復工作，而請求確認兩造間之僱傭關係存在。被告否認原告主張之真正，顯見原告就兩造間僱傭關係之存否有主觀之不明確，足致原告就其主張存在之僱傭關係有受侵害之危險，而此危險，於本院認原告之主張為有理由時，得以對於被告之確認判決加以除去，揆諸前揭說明，原告自有即受本件確認判決之法律上利益，是原告提起本件確認之訴，要屬合法。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自82年4月3日起受僱於被告公司，並於98年5月1日起升任被告公司品保部副理職務，每月薪資為48,075元（底薪35,275元、主管津貼10,000元、全勤津貼1,000元及伙食津貼1,800元）。嗣被告公司陸續於下述時點對原告為如下調整職務及懲戒處分：
（１）101年7月24日（101）告字第32號公告：免除原告副理乙職，並予記大過乙次處分。
（２）被告交付原告之職務權責表記載：101年7月24日調整原告職務為品保部品保員（1）進料管制員。
（３）譚紹榮（被告公司管理部協理兼品保部經理）於101年8月16日發佈品保部工作調整通告命令，將原告工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗」。
（４）101年8月29日（101）告字第49號公告：調整原告職務為品保部品保員（依據管理處101.7.24（101）告字第032號公告辦理）。
（５）101年9月4日（101）告字第50號公告：原告予以記小過乙次處分。
（６）101年9月11日（101）告字第53號公告：原告予以記大過乙次處分。
（７）101年9月28日（101）告字第55號公告：原告予以解僱處分。
（二）系爭第32號公告：
（１）主旨：公告品保部張亞如、許南仁、王關淳及黃婷妮等4員，違反公司經營管理秩序與紀律及工作規則，張亞如免除副理乙職，張亞如等4員給予記大過乙次。
（２）說明：①依據本公司101年2月3日（101）告字第8號公告（下稱系
爭第8號公告），再次重申廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為。
②張亞如、許南仁、王關淳及黃婷妮等4員，於101年7月19
日19時38分未經允許於品保部辦公室拍攝公司資料。守衛於20時22分巡邏至品保部辦公室發現許南仁等4人正以手機、相機拍攝資料，且許南仁宣稱譚協理知情，後經守衛陳先生立即電告譚協理，譚協理告知絕無此事並責令守衛不准4人離開。譚協理約10分鐘後到達辦公室門口，責令4人交出拍攝資料，4人不從且宣稱拍攝私人物品。
③張員等4人於品保部人員均已下班後，擅自於品保部辦公
室拍攝資料且謊稱譚協理知情，嚴重影響公司經營管理秩序與紀律。
④經人評會101年7月23日15時20分會議決議，張亞如等4員
記大過乙次。另張亞如身為品保部經理，非但不能以身作則且率眾違紀，已不足以擔任副理乙職，自公告日起生效。
（３）被告公司主張處分依據：被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及系爭第8號公告。
（三）被告公司工作規則第28章第11條（人事評議委員會成立）：「本公司人員之考績評定後，應交由人事評議委員會評議，由董事長、總經理、副總經理及各部門經理組成，做最後評定，以避免有所流弊」。
（四）被告公司管理部協理譚紹榮於101年7月23日15時20分召集業務處協理陳阿雲、製造處協理方文堯、財務部經理黃啟峰、總務處人事課長許正岩等人組成被告公司人事評議委員會（下稱系爭人評會），討論原告擅自進品保部照相、攝影一案，於未予原告陳述意見下，作成原告應記大過乙次並免除副理乙職決議在案。
（五）系爭第49號公告：
（１）主旨：發佈品保部張亞如調動職務為品保部品保員，請查照。
（２）說明：①依據管理處101年7月24日（101）告字第32號公告辦理。
②張亞如擔任品保員乙職負責進料管制工作，品保部相關人員內部工作調動，由品保部負責一周內完成交接作業。
（六）系爭第50號公告：
（１）主旨：公告品保部品保員張亞如，違反公司工作規則第16章第6條規定及主管合理之指揮，給予記小過乙次。
（２）說明：品保部要求張員將目前負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，張員都不予理會。
（３）被告公司主張處分依據：被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」。
（七）系爭第53號公告：
（１）主旨：公告品保部品保員張亞如，違反公司工作規則第16章第6條規定：拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者，記大過乙次。
（２）說明：品保部要求張員教導主管及品保部同仁，張員職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，經多次勸導及E－MAIL告知，張員都不予理會。
（３）被告公司主張處分依據：被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」。
（八）系爭第55號公告：
（１）主旨：公告品保部品保員張亞如，違反勞動基準法及公司工作規則等相關規定，應予解雇，請查照。
（２）說明：①品保部經理多次勸導及E－MAIL告知，要求張員教導主管
及品保部同仁，張員職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，張員均抗拒，已違反公司工作規則。
②另公司於101年8月29日調動原品保部品保員張亞如負責品
保部進料管制工作，張員依人事命令應至新職工作，然至今101年9月28日仍未到新職位履新，其行為已嚴重違反勞動基準法及公司工作規則等相關規定，予以解雇。
（九）被告公司主張系爭第55號公告解僱處分係依據勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款規定：「無正當理由繼續曠職（公）3日以上」。
（十）被告公司工作規則第16章「懲戒」規定部分內容如下：
（１）第1條（懲戒種類）：員工如經查證確實有不當行為者，本公司得於遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則及相當性原則下，施以申誡、記過、記大過或其他適當處分，如降調解僱。
（２）第6條（懲戒事由）：員工具有下列過失得予以懲戒。①得予申誡（警告）：
A.工作怠惰或擅離工作崗位屢經糾正仍不改正者。
B.行為不檢屢經告誡仍不改正者。
C.工作疏忽致影響生產或公司聲譽，情節輕微者。
D.在工作場所服裝不合規定屢經糾正仍不遵守。
E.妨害工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正。
F.一年內遺失服務證累計達3次以上者。
G.浪費公物，情節輕微者。
H.工作不力，未盡職責或積壓文件，工作延誤時效者。
I.未經許可攜帶不必要物品進入工作場所者。
J.初次不聽主管人員合理指揮者。②得予記過：
A.因疏忽致損耗機器、工具、原料、產品或其他之公司物品，使公司遭受損害者。
B.有違反公司命令未於定期內完成之事項，且未申報正當理由，致公司受損者。
C.散佈不利公司之謠言，或公司業務機密，對公司有不良影響者。
D.嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者。
E.經常怠忽職責或擅離崗位，嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣者。
F.未經許可擅帶外人進入工作場所參觀者。
G.對同仁惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者。
H.投機取巧隱瞞矇蔽牟取非分利益者。
I.非機械故障或原料不足等緣故，故意降低產量標準者。③得予記大過或降調：
A.利用公司名義在外招搖撞騙，影響公司權益或使公司受損者。
B.攜帶危險物品擬進入工作場所者。
C.自行複製上班卡（出勤識別卡）或謊稱出勤狀況者。
D.請人代打卡或代打他人卡片者。
E.遺失重要文件、機件、物件或工具者，致使公司蒙受損失者。
F.擅離職守，致使公司蒙受較重大損失者。
G.虛報產量或偽造不實工作記錄者。
H.拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。
I.在公司內酗酒鬧事者。
J.故意浪費原料或毀損公務者。
K.違反安全衛生規定，致公司蒙受較大損失者。
L.造謠生事，致公司蒙受大不利者。
M.在工作時間內製造私人物件者。
（）原告與訴外人許南仁、王關淳及黃婷妮於101年7月19日19時38分許，在品保部辦公室以手機或相機拍照。
（）系爭第8號公告內容：廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為。
（）原告於101年8月16日寄發電子郵件向被告表達不同意調職，並願意依原職務繼續提供勞務，並向臺南市政府申請勞資爭議協調。
（）被告公司於每月10日發放前一個月之薪資。
（）被告公司有發放原告至101年9月28日之薪資（被告主張係溢發薪資）。如本院認兩造間僱傭關係仍然存在，被告應補發原告自101年9月29日起之薪資。
（）被告公司於101年7月17日下午發生「粗度儀粗度探針遺失」之事。
（）被告公司有PPAP空白書面表格及電子檔。原告已將製作完成之個案PPAP資料函表格交給譚紹榮。原告並未將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮。
（）被告於101年7月24日交付職務權責表予原告，並於101年8月29日發佈系爭第49號公告後，原告仍有到被告公司打卡出勤，但未到新職務報到工作。
（）被告公司品保部經理職務敘述表記載本職務之授權包括「所屬人員之調派、考核、管理、懲處擁有決定權」。
（）被告公司之品保員係職務總稱，依實際作業內容分為製程管制員、進料管制員（熱處理檢驗係進料管制員工作內容之一）、完成品管制員、文件管制員、量測儀器管制員。
（）被告公司與其員工間之訴訟情形詳如被告102年4月10日民事答辯（五）狀所示。
（）原告與譚紹榮間曾以電子郵件就工作調整與指派乙事討論如下：
（１）原告於101年8月16日下午2時36分寄發予譚紹榮及被告公司：
①主旨：張亞如願意在原品保部副理的職務繼續勞務給付，不同意調任其他職務。
②今天早上約9點10分左右在譚協理您召開的品保部內部會
議中，我已有向您表達我不同意被調任品保部副理以外的其他職務，結果在約11點55分左右收到這張由您發出的給品保部傳閱的文件，內容如下方圖示，所以我在此聲明：
⒈此張非公司正式公告，自是不生任何效力。
⒉對於我被記大過及免除副理職務等處分公告事件，我已寄
存證信函給譚協理紹榮，祈請譚協理收回成命，重新調查，並回復名譽；現在我也不同意被調任品保部副理以外的其他職務，我願意在原單位原職務（品保部副理）繼續勞務給付，如譚協理執意恣意妄為對我做任何職務上之調動或不利於我之處分，導致張亞如的權益有任何受損的話，一切後果由譚協理自行承擔負責。
（２）譚紹榮於101年8月17日下午3時27分寄發予原告：①Re：張亞如願意在原品保部副理的職務繼續勞務給付，不同意調任其他職務。
②此乃部門內工作調整與學習，就如同品保部先前工作調整，我希望您遵照執行。
（３）原告於101年8月17日下午5時10分寄發予譚紹榮：①璟豐公司的林森源總經理以他所被公司授與的人事決定權
並發佈公告後，我的品保部副理職位才生效的，至於總經理以下的所有主管都只有人事建議權，包括譚協理你也一樣，你跟本就無權調動/降職我的職務並免除我的副理職務。
②職位調動必須徵得當事人的同意才能生效，這是法令裡調
動五原則所給予的保障，而我一再明確的向你表達我不同意，結果你在剛剛下午3點05分左右約談我和竇文輝時，竟然告訴我說我已不是副理了，並不是主管階級了，我現在只是一位品保員，跟竇文輝屬同一階，仍執意強制執行你的命令，視法令為無物，還說你都代理總經理了，怎麼我跟許南仁一樣，都犯了同樣的毛病。
③我在剛剛的約談裡又再一次向你提出請重新調查公告處分
的那些事件，因為牽涉到我副理職位被免職的處分，事關重大，結果你竟然告訴我看我要用什麼管道什麼方式去申訴，你都可以接受，但是現在我的副理職位就是被免除掉了，我聽到你說出這些話，我的心理遭受到極大打擊，我的人格和自尊就這樣被你踩在腳下狠很的蹂躪羞辱，我脆弱到就像一隻小小的螻蟻，你伸出那隻巨人的手，輕易的就把我捏死，讓我完全沒有轉圜的餘地，你真的是欺人太甚。
④你所謂的部門內工作調整及學習及品保部先前工作調整那
些都是在調動品保部品管課檢驗員及文管員及量儀員，因為他們都是屬於同一階的，也就是在公司裡屬於一般員工，而我是品保部副理，位居主管階，在職務權責及管轄領域及工作屬性皆不同，自然不是單純的像你說的把部門內的兩個員工之間的工作做個調整而已，你身為品保部經理及管理處協理，基於職權，自然對公司的工作規則的執行及運用需詳細週延的評估考量，謹慎小心使用且不可濫用，結果在職涯裏管理領域經歷/經驗豐富的你明知還妄為。
⑤最後我要重申一句話，那就是我不同意被調動職務，也不
接受被記大過及免除副理職務的處分，我要伸冤，要公司及你還我一個公道。
（４）原告於101年8月23日上午9時24分寄發予譚紹榮及被告公司：
①張亞如於2012.8.23日再一次表達不同意調職/降調及不接受所收2封存證信函所言之內容。
②我於2012.8.21日收到了公司寄給我的兩封存證信函，一
封是通知我須在8月24日辦理工作交接（詳細內容請見你們自己留存的存證信函），但是我在遭受被免除副理職務的懲處後，我一直陸續有表達這事關我的權益，所以我不接受懲處公告，且又在8月16日及8月17日都有以E-mail表達說我不同意被調職/降調職務，請你/公司確實依照內政部的調職五原則來依法辦理。另一封是說我於8月13日寄給你/公司的存證信函內容誠屬不實（詳細內容請見你們自己留存的存證信函），所以我在這邊再一次的跟你/公司說一次，公司的工作規則第一章總則已說的非常明確，請你們以勿枉勿縱的心情/心態去好好處理整個事件，而不是寄個存證信函說誠屬不實就抹滅所有已發生的事。
（５）譚紹榮於101年8月31日下午4時58分寄發予原告：①最遲下週二（101.9.14）10：00前將PPAP資料函表格傳遞給我。
②下週起排定訓練課程（含實作）。
③受訓人員：我與竇文輝。
（６）譚紹榮於101年9月4日下午9時58分寄發予原告：①主管合理的指揮，您應遵守。
②明日（9／5）14：00品保部上第一堂課，順將授課計畫給我。
③PPAP資料函表格最遲於101.9.4.日14：00前傳遞給我。
（７）譚紹榮於101年9月10日下午5時34分寄發予原告：①我已多次向您說明主管合理的指揮您應遵守。
②PPAP資料請於101.9.11日11:00前傳遞給我。
③101年9月11日14時至四樓講授PPAP作業（自行準備檔案資料）。
④受訓人員：我與竇文輝。
（８）原告於101年9月11日上午8時45分寄發予譚紹榮：①你這個都是同一事件，不叫多次，且我只遵守主管合理的
工作指揮，其餘超出這界線範圍的不合理指揮我礙難從命，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則。我已多次向你口頭及書面回覆公司早有購進PPAP的規範，裏面所有會應用到／使用到的表格一應俱全，而且我每次都會將做好的PPAP報告整份提送給你簽核，加上我昨天也有將客戶Maclean－Fogg要求更新PPAP#3文件的Pn#19470製單000－00000000，規格03 CL9 M8－P1.2513x17.5x10.4 X3 PNC
SER 1010A的整份完整剛製作好的PPAP#3報告送交給您，正等待您簽核啊，所以我可是一直都有將PPAP資料拿給你喔。
②3和4合併回覆如下：
在101年9月11日下午我有事要請特休假。況且我也多次向你口頭及書面回覆負責教育訓練培訓員工是公司／管理部的職責，並非我的職責，你和竇文輝如果有想要上什麼課程可向管理部申請，管理部／總經理／公司核准後自然會安排送你們去外訓或請專業老師進公司授課，所以請您務必弄清楚，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則以及每個職務的職務敘述表和職務權責表。
（９）譚紹榮於101年9月11日上午9時6分寄發予原告：①我先簡單回覆你：我曾任職人資顧問公司具人事專業素質，我要求執行的工作一定合理合法。
②前告知許南仁調職不用經過本人同意且請他去外面請教專
家或勞工局，他就是不聽，你可再請教他，勞工局是如何告訴他的。
③主管責由你職務所知悉的工作教導其他同仁，此乃不能違抗的，請您遵守命令。
（）原告於101年9月11日上午10時1分寄發予譚紹榮：①既然你的人資經歷這麼深厚又具人資專業素質，就更不能知法犯法了啊，懇請你懸崖勒馬，回頭是岸吧。
②據我去勞工局那次的經驗可看出勞工局的人員/調解委員
有些是不專業，立場也不中立的，況且許南仁是許南仁，我是我，我都獨立判斷不受任何人干涉的。不過既然你提醒我叫我再去請教許南仁看勞工局是如何告訴他的，我會再找時間去問。但不管怎樣，所有的人所從事的行為/業務均不能悖於法理，法律/法令有規定的事並不會因人口一張說改就改。
③事理要分明，道理要明辨，我當然知悉我所負責從事之業
務，但教導/教育訓練別人並不是我的職責，況且你現在是在未經我同意之下就將我從副理職位調為進料管制員並要我和竇文輝交接工作；在我副理被免職事件尚在爭議中還沒解決之下，後續你調動我職務及對我所做出的任何命令或指揮或其他所有對我不利之處分均難認合法。請你以後說話不要再斷章取義了，這不但會造成別人對我產生誤解，也會毀損我的清白，請你好自為之。
（）譚紹榮於101年9月19日上午9時39分寄發予原告：①再一次的規勸你依照101.8.28日公告到新職報到。②也再一次告知你，將PPAP業務交給竇文輝並教導之。
（）原告於101年9月19日上午11時6分寄發予譚紹榮：①你多次向我說因我7月19日來公司對我個人座位進行拍照
以防栽贓的行動的這件事犯了錯，所以我才會於7月24日被公告懲處記大過及副理職務被免除掉，但台南市勞工局調解委員都一致認定這個懲處案是有爭議的。
②我已一再多次向譚經理你當面說明並申請請您/公司對於
我被記大過及副理職務被公告免除的懲處需重新調查清楚，以還我清白並撤銷對我的懲處。
③一來已因我被記大過及副理免職懲處已存在爭議，二來因
為你調動我的職務並未事先與我本人協商而且也未依照內政部公佈的調職五原則來辦理這些我也已一再多次向譚經理你當面說明並表達我不同意調職，直至101.08.28日你在知情我已多次向你表達不同意調職的狀況下仍執意公告說要將我調職為品保進料管制員，並要求我去做熱處理進料檢驗的工作，並對我說是因我在7月19日那件事犯了錯才將我調職的。
④如前所述，你在7月24日公告對我進行一罪兩罰這件事調
解委員都認定有爭議了，你又在8月28日對我再加做一罪第三罰的懲處性調職行為，你以一個高階管理者的身分權勢及地位卻執意對一個勞工進行如此濫權的行為，而且在你每次寄給我的信都會註明第幾次交辦，今天你寄給我的這封信的主旨已註明第四次交辦，更顯見你的惡意，你一直在逼迫我迫害我，相信天公伯看到你對我所做的這一切也會無法接受，天理也難容。
⑤不管是之前或現在的口頭及信件回覆，我的答案都是一樣
的，我不同意調職也不會跟竇文輝作任何業務交接（關於教導的事我之前也有說明了，所以我這次不再重複說了）並請重新調查以回復我的清白及職位。
（）被告公司工作規則第29章第3條（教育訓練需求調查）：依據「教育訓練需求調查作業程序」規定辦理。同章第4條（教育訓練計劃與實施）：依據「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定辦理。被告公司「教育訓練需求調查作業程序」規定，被告公司之人事單位負責辦理教育訓練之調查準備。被告公司「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定教育訓練實施前由人事單位負責準備，有關教育訓練之方式分為（1）廠內及廠外，及（2）實地演練或課堂講授二種方式，教育訓練之講師由（1）廠內訓練講師之協調指定，（2）廠外訓練機構預定。
五、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理乙職，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整原告職務為品保部品保員）所為之處分，程序是否合法？實質理由是否正當？系爭人評會是否有對原告為懲戒處分之權限？若有，其組織是否合法？是否應予原告表示意見之機會？原告在辦公室拍照是否違反系爭第8號公告？系爭第50及53號公告懲戒處分所憑事實是否真實？被告有無濫用懲戒權？被告公司以原告遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款對原告為解僱處分是否有理由？經查：
（一）被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理乙職，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整原告職務為品保部品保員）所為之處分，其程序不合法，實質理由亦不正當：
（１）按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（最高法院95年度台上字第932號判決參照）；其餘如申誡、記過、扣薪、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，並參照司法院大法官會議釋字第684號解釋相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟。
（２）程序不合法：①被告公司工作規則第28章第11條（人事評議委員會成立）
：「本公司人員之考績評定後，應交由人事評議委員會評議，由董事長、總經理、副總經理及各部門經理組成，做最後評定，以避免有所流弊。」，依上開規定，被告公司之人事評議委員會之權責僅限於員工考績之最後評定，並無作成懲戒員工處分的權限，且被告公司之人事評議委員會之成員為董事長、總經理、副總經理及各部門經理，惟被告公司卻由管理處協理譚紹榮召集業務處協理陳阿雲、製造處協理方文堯、財務部經理黃啟峰、總務處人事課長許正岩等人組成被告公司人事評議委員會，並作成原告應記大過乙次並免除副理乙職之決議，已違反被告公司工作規則之規定。
②再者，被告作成系爭第32號公告懲戒原告之前，並未讓原
告有出席該所謂人評會陳述意見並提出事證辯駁的機會，為被告所不爭執，被告並未充分保障原告的程序參與權利，與正當法律程序、懲戒程式公平原則的精神明顯有悖。
（３）理由不正當：①被告公司於98年至101年解僱員工李弘仁、林仲義、蔡佳
成、楊允德、劉見義、楊俊賢、鄭宗煌、任家麟、郭振榮即郭泰山、林昭鏵、周文章、蘇文龍、許金水、鍾永進、蔡建民、許南仁等人，上開員工提起訴訟以確認渠等與被告公司間之僱傭關係存在，均經法院判決被告公司之解僱不合法（除林仲義部分判決確定外，其餘部分尚未判決確定），為被告所不爭執，堪信屬實。
②證人即被告公司品保部員工許南仁於本院審理時具結證稱
：被告公司管理處協理譚紹榮於101年7月17日說我貪污、偷公司東西。當天下午公司就發生粗度儀的探針遺失的事情等語（本院卷一173頁正面），依證人許南仁之上開證詞可知，被告公司管理處協理譚紹榮確於101年7月17日向許南仁說許南仁貪污、偷公司東西，且當天下午公司就發生粗度儀的探針遺失的事情，此部分被告亦不爭執，亦堪信屬實。
③原告與證人即被告公司品保部員工許南仁、黃婷妮、王關
淳於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室用手機跟相機拍照，拍照內容只有個人座位及抽屜，拍照目的是要自清，並防止被栽贓粗度儀探針被放在渠等的辦公桌內，業據證人許南仁、黃婷妮、王關淳於本院審理時具結證述屬實（本院卷一173頁至181頁）。又被告公司品保部辦公室有監視錄影，此為原告與證人許南仁、黃婷妮、王關淳所明知，渠等豈會在明知被告公司品保部辦公室有監視錄影情形下，偷拍被告公司之機密？另原告與證人許南仁、黃婷妮、王關淳在品保部辦公室拍照時，被告公司之守衛曾詢問原告等人為何拍照，此為兩造所不爭執，倘原告等人係偷拍被告公司之機密，或出於其他不法或不正之目的，豈會在被告公司之守衛發現後，仍繼續在現場拍照？是原告主張其與證人許南仁、黃婷妮、王關淳係因被告公司於98年至101年解僱員工李弘仁、林仲義、蔡佳成、楊允德、劉見義、楊俊賢、鄭宗煌、任家麟、郭振榮即郭泰山、林昭鏵、周文章、蘇文龍、許金水、鍾永進、蔡建民等人，被告公司管理處協理譚紹榮又於101年7月17日說證人許南仁貪污、偷公司東西，渠等遂於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室用手機跟相機拍照，拍照內容只有個人座位及抽屜，拍照目的是要自清及防栽贓等情，應可採信。被告抗辯：原告拍照內容並非只有個人座位及抽屜而已，其動機及目的，自有可議之處云云，不足採信。
④綜上可知，被告公司於98年至101年解僱員工李弘仁、林
仲義、蔡佳成、楊允德、劉見義、楊俊賢、鄭宗煌、任家麟、郭振榮即郭泰山、林昭鏵、周文章、蘇文龍、許金水、鍾永進、蔡建民、許南仁等人，被告公司管理處協理譚紹榮又於101年7月17日說被告公司品保部員工許南仁貪污、偷公司東西，且當天下午公司就發生粗度儀的探針遺失的事情，原告與證人許南仁、黃婷妮、王關淳為自清並防止被栽贓，始在品保部辦公室用手機跟相機拍照，並非「無故」拍照，且拍照內容只有個人座位及抽屜，無關乎被告公司商業機密或隱私資訊，未侵害被告公司的利益，被告未予原告陳述意見之機會，即以原告未經允許，在辦公室拍照為由，對原告處以記大過乙次並免除副理職務之處分，顯然違反權利濫用禁止原則及相當性原則，該處分自屬無效。
⑤系爭第8號公告謂：廠區未經允許不得有錄音、錄影、照
相等行為，被告公司依系爭第32號公告處分原告之依據為被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告，均業如前述，惟查，原告係於辦公室個人座位區拍照，並非於被告公司之工廠內拍照，可否認為違反系爭第8號公告，並非無疑。再者，原告與證人許南仁、黃婷妮、王關淳係為自清並防止被栽贓，始在品保部辦公室用手機跟相機拍照，拍照內容只有個人座位及抽屜，並非「無故」拍照，已如前述，被告公司管理處協理譚紹榮於原告與證人許南仁、黃婷妮、王關淳對被告公司及譚紹榮有疑慮情況下，強制原告等人交出照片，尚難認係合理指揮。況系爭第32號公告以原告違反公司規定（即廠區未經允許不得錄音、錄影、照相）處分原告，惟原告僅於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室照相，在被告公司管理處協理譚紹榮阻止後，並未再有在被告公司照相之行為，即未有多次在被告公司照相，經主管多次勸導仍不聽從之情形。被告公司以原告違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告為由，將原告記大過乙次並免除副理職務，難認合法。
⑥拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者，
得予記大過或降調，被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目定有明文。依上開規定，縱原告確有拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從之情形，被告公司亦僅得予記大過或降調，而不得同時記大過及降調。系爭第32號公告以原告違反公司規定（即廠區未經允許不得錄音、錄影、照相）將原告記大過乙次同時免除原告副理職務，嗣並將原告職務降調為「品保部品保員」，已違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目規定及「雙重處分禁止原則」。
（二）系爭第50及53號公告懲戒處分所憑事實是否真實？被告有無濫用懲戒權？
（１）被告以品保部要求原告將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，原告都不予理會，違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第50號公告記原告小過乙次。原告則主張被告公司自己就有PPAP空白表格，其亦已將製作好之PPAP相關業務表報檔案送交譚紹榮。經查，①被告公司有PPAP空白書面表格及電子檔。原告已將製作完
成之PPAP資料函表格交給譚紹榮。原告並未將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮，為兩造所不爭執，堪信屬實。
②依上開兩造不爭執事項（）所示，譚紹榮於101年8月31
日下午4時58分、101年9月4日下午9時58分、101年9月10日下午5時34分寄發電子郵件予原告，要求原告將PPAP資料傳遞給譚紹榮，原告則於101年9月11日上午8時45分寄發電子郵件予譚紹榮，表示被告公司早有購進PPAP的規範，裏面所有會應用到／使用到的表格一應俱全，而且原告每次都會將做好的PPAP報告整份提送給譚紹榮簽核，原告對譚紹榮上開電子郵件之要求，並無不予理會，反而是譚紹榮收受原告上開電子郵件後，並未明白向原告表示，原告須將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮。況原告自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔，並非被告公司購買之PPAP空白書面表格及電子檔，譚紹榮要求原告交出，難認係合理要求，故被告以品保部要求原告將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，原告都不予理會，違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第50號公告記原告小過乙次，難認有理。
（２）被告以品保部要求原告教導品保部主管及同仁原告職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，經多次勸導及E－MAIL告知，原告都不予理會，違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第53號公告記原告大過乙次。原告則主張教導品保部主管及同仁係管理部的事，並非其職務負責之事項。經查，①被告公司工作規則第29章第3條（教育訓練需求調查）：
依據「教育訓練需求調查作業程序」規定辦理。同章第4條（教育訓練計劃與實施）：依據「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定辦理。被告公司「教育訓練需求調查作業程序」規定，被告公司之人事單位負責辦理教育訓練之調查準備。被告公司「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定教育訓練實施前由人事單位負責準備，有關教育訓練之方式分為（1）廠內及廠外，及（2）實地演練或課堂講授二種方式，教育訓練之講師由（1）廠內訓練講師之協調指定，（2）廠外訓練機構預定，為兩造所不爭執，原告主張被告公司員工之教育訓練係由被告公司之人事單位（即管理部）負責，堪可採信。
②被告雖抗辯：被告公司之教育訓練區分為工作崗位上訓練
OJT（on Job Training）與職外訓練OFF－JT（Off JobTraining）二種，公司一般工作交接業務的處理就屬OJT的範圍，而工作崗位上訓練OJT係由舊人教導新人，故原告有教導品保部主管及同仁之義務云云，然為原告所否認，被告對該有利於己之事實並未舉證以實其說，其上開抗辯，尚難採信。原告主張：教導品保部主管及同仁係管理部的事，並非其職務負責之事項，應可採信。故如被告公司認有請原告教導品保部主管及同仁之必要，亦應由管理部出面請原告擔任該工作，而非由品保部出面請原告擔任該工作。
③退步言之，縱認品保部可要求原告教導品保部主管及同仁
，惟查，被告公司以原告違反被告公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告為由，將原告記大過乙次並免除副理職務，難認合法，已如前述，被告公司免除原告副理職務，既不合法，被告公司再以原告已遭免除品保部副理職務為由，要求原告教導品保部主管及同仁，難認其要求係「合理指揮」。綜上，被告公司依系爭第53號公告記原告大過乙次處分，係濫用懲戒權，並不合法。
（３）又譚紹榮原係依據101年7月24日之職務權責表及101年8月16日之品保部工作調整通告命令，認原告已從品保部副理降調為品保部進料管制員，工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗」，始寄送上開兩造不爭執事項（）所示電子郵件予原告，要求原告將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給譚紹榮，並要求原告教導品保部主管及同仁原告職務上所知悉的業務，惟被告於102年4月18日民事答辯（六）狀及102年5月15日言詞辯論時已表示：101年7月24日之職務權責表及101年8月16日之品保部工作調整通告命令，均不生調動效力，101年8月29日公佈之系爭第49號公告始生調動效力，101年8月29日之前，原告仍從事原來的工作（原告原負責PPAP業務）。在101年8月29日之前，原告既仍負責PPAP業務，被告復未舉證其在101年9月4日公佈系爭第50號公告及101年9月11日公佈系爭第53號公告之前，有公佈正式公告，將原告從原來負責之PPAP業務，調整為其他業務，則被告公司以原告未依譚紹榮寄送之上開電子郵件之要求，將原告負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給譚紹榮，並教導品保部主管及同仁原告職務上所知悉的業務為由，依系爭第50號公告記原告小過乙次，依系爭第53號公告記原告大過乙次，均難認有理。
（三）被告公司以原告遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約並不合法：
（１）按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（１）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工3日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。又所謂「曠工」係指未到工作場所，倘已到工作場所，即不能謂係「曠工」。查被告於101年7月24日交付職務權責表予原告，並於101年8月29日公佈系爭第49號公告後，原告仍有到被告公司打卡出勤，但未到新職務報到工作，為兩造所不爭執，原告既有到被告公司打卡出勤，自不能因原告對被告之調職處分有所爭執而未到新職務報到工作，即認原告係「曠工」。
（２）被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理職務，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整原告職務為品保部品保員）所為之處分，其程序違反正當法律程序，實質理由亦不正當，業如前述，自難認原告有遵守上開違法之降調處分至新職務報到之義務。退步言之，縱認原告未到新職務報到工作係「曠工」，亦應認原告之「曠工」係有正當理由。
（３）綜上，被告於101年7月24日交付職務權責表予原告，並於101年8月29日公佈系爭第49號公告後，原告仍有到被告公司打卡出勤，並未「曠工」，縱認原告未到新職務報到工作係「曠工」，亦非無正當理由，故被告公司以原告遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，自不合法，不生終止之效力。
（四）債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條本文分別定有明文。查被告於101年9月28日依勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，並不合法，業如前述，兩造間之僱傭契約自仍繼續存在。又原告於101年8月16日寄發電子郵件向被告表達不同意調職，願意依原職務繼續提供勞務，並向臺南市政府勞工局申請勞資爭議協調，亦如前述，堪認原告仍願意繼續在被告公司任職。原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，且被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，被告自應負受領勞務遲延之責任。從而，原告本於兩造間之僱傭契約，請求被告應自101年9月29日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資48,075元，及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬有據。
六、綜上所述，被告公司依系爭第32號公告（免除原告副理職務，並予記大過乙次處分）所為之處分，其程序不合法，實質理由亦不正當；被告公司依系爭第50號公告記原告小過乙次，依系爭第53號公告記原告大過乙次，難認有理；被告公司以原告連續曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，並不合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭關係現仍繼續存在。從而，原告本於僱傭契約，請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自101年9月29日起至原告復職之日止，按月給付原告48,075元，及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；被告應撤銷以系爭第32號公告對原告所為「記大過乙次」與「免除副理乙職」之處分、以系爭第50號公告對原告所為「記小過乙次」之處分、以系爭第53號公告對原告所為「記大過乙次」之處分，為有理由，應予准許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 102 年 5 月 29 日
勞 工 法 庭 法 官 蘇正賢以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 29 日
書記官 黃心怡