臺灣臺南地方法院民事判決 101年度訴字第971號原 告 林仲義訴訟代理人 李永裕律師被 告 璟豐工業股份有限公司法定代理人 傅雷格訴訟代理人 陳麗珍律師上當事人間請求確認股東會決議無效等事件，業經本院於民國101年12月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍萬零伍元由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項分別定有明文。本件原告起訴時第一項聲明原僅請求確認被告公司於民國101年6月14日所召開之101年股東常會（下稱系爭股東常會），其開會議題二「承認與討論事項」第三案之決議無效。嗣於民國101年12月17日言詞辯論時，將第一項聲明更正為請求確認被告公司101年6月14日所召開之系爭股東常會決議全部無效，核屬訴之追加，惟被告就原告追加部分無異議，而為本案言詞辯論，揆諸前揭規定意旨，自應准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：㈠被告公司於101年6月14日於該公司一樓餐廳舉行之系爭股東
常會，其議題二「承認與討論事項」第三案之案由為「前員工回任案，提請股東會議決」，該案由之「說明」稱：「本公司前任董事林仲義君因與本公司有勞資爭議事宜，經林仲義君向台灣台南地方法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，經台南地方法院審理裁判僱佣關係存在，本公司嗣即提起上訴，惟經高等法院台南分院裁判上訴駁回，本公司目前已提起第三審上訴，而由最高法院審理中。本公司因考量林仲義君曾對公司同仁進行錄音及對公司及同仁提告或表示欲對公司或同仁提告等情狀，故為維持公司正常營運及和諧，提請股東會議決（一）同意公司與林仲義君間確認僱佣關係存在之訴，縱使本公司敗訴判決確定，本公司僅按月給付林仲義君每月薪資，而拒絕接受其進入本公司提供勞務。（二）本公司其他經資遣或解僱或類此事宜之員工，倘經向法院提起確認僱佣關係存在之訴，而本公司敗訴判決確定時，本公司得考量其情況，而決定是否比照前揭（一）方式辦理之。」，被告公司欲提請股東會議決阻止原告回任之理由，係指摘原告「對公司同仁錄音」、「對公司及同仁提告」、「表示欲對公司同仁提告」云云；惟原告之所以對被告公司提起訴訟，係因被告公司違法解僱原告在先，原告始對被告公司另案提起確認僱傭關係存在之訴，已獲一、二審勝訴判決；又原告未對公司同仁錄音。被告公司以此等理由提請股東會決議阻止原告回任，顯於理不合，侵害原告受憲法保障之工作權，且顯係以損害他人為主要目的，違反民法第148條第1、2項至明，依公司法第191條該決議內容應屬無效。
㈡被告公司章程第15條規定：「股東會決議事項：一、核定公
司章程。二、選任、解任董事及監察人。三、核定董事會所造具之報告，並決議盈餘之分配及虧損之彌補。四、資本增減之決議。五、其他重要事項及公司法所規定事項之決議」；另按「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。」，公司法第202條定有明文。再按上揭規定於90年修法之修正理由：「原條文後段『…均得由董事會決議之』之『得』字易生爭執，且與前段『由董事會決定之』之旨趣未盡相符，修正本條文字，以明確劃分股東會與董事會之職權。」，依此，可知現行公司法第202條之規範目的在於：1.縮小股東會對公司相關事項之決議權限、2.強化董事會於公司之經營權限，以期賦予董事會較寬廣之決策空間，俾符現代公司法理論之發展動向。第按最高法院96年度台上字第2000號判決，揭以「公司法第二百零二條規定，公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。是以董事會決議之範圍僅限於業務之執行，涉及股東權益之事項，非可由董事會決議行之。」等旨，其主要意旨固著眼於攸關股東權益之事項，非屬董事會依公司法第202條規定所得決議之範圍，然依該院上開判決之見解亦可推知，倘非屬公司法及公司章程未規定應由股東會決議之事項，抑或性質上不涉任何足生影響於股東權益者，其餘事關公司業務執行之相關事項，均屬上揭公司法第202條所概括授權予董事會所得決行之範圍。復據經濟部91年4月10日商字第00000000000號函釋意旨，依現行公司法第202條規定，非屬公司法或章程規定之股東會專屬職權，應由董事會決議之。又該部同年9月18日經商字第第00000000000號函釋亦明示「除本法或章程另有規定由股東會決議者外，餘均屬董事會專屬職權。」等旨，故此，除公司法或章程賦予股東會職權所得決議之事項（與涉及股東權益者）外，董事會就公司其餘事項之決行皆具專屬之權限。至於公司法第193條第1項固明文規定「董事會執行業務，應依照法令章程及股東會之決議。」，惟公司法第202條經90年修正後之規範目的，既在於明確劃分股東會與董事會之權限，則於解釋上即應對同法第193條第1項為目的性限縮，將該條項所稱「股東會之決議」解為僅限於「股東會依公司法或章程所為之決議」，方為妥適。因此，除公司法所明文列舉應由股東會決議之法定事項，或公司章程明定得由股東會決議之章定事項外，股東會均無權決議，否則其決議即違反公司法第202條之強行規定，應認該股東會決議之內容違反法令而無效（公司法第191條參照），而董事會亦無遵守該決議之義務。準此，本件被告公司股東常會議決之系爭議案，所涉事項應為公司「人力資源管理」之範疇，洵屬公司業務執行之事項，且於解釋上亦非被告公司章程第15條第5款所定「其他重要事項」，是被告公司股東常會就系爭議案所為決議之內容應已違反公司法第202條及該公司章程之規定，依同法第191條「股東會決議之內容，違反法令或章程者無效。」之規定，被告公司系爭股東常會對其議案之決議自屬無效。
㈢再按公司法第189條規定：「股東會之召集程序或其決議方
法，違反法令或章程時，股東得自決議之日起三十日內，訴請法院撤銷其決議。」；又公司法第172條之1第1、2項規定：「（第一項）持有已發行股份總數百分之一以上股份之股東，得以書面向公司提出股東常會議案。但以一項為限，提案超過一項者，均不列入議案。（第二項）公司應於股東常會召開前之停止股票過戶日前，公告受理股東之提案、受理處所及受理期間；其受理期間不得少於十日。」，該條規定，係鑒於現代公司法架構下，公司之經營權及決策權多賦予董事會；公司法已明文規定，公司業務之執行，除該法有明文或章程規定應由股東會決議者外，均應由董事會決議行之。若股東無提案權，則許多不得以臨時動議提出之議案，除非由董事會於開會通知列入，否則股東難有置喙之餘地，為使股東得積極參與公司之經營，爰賦予股東提案權，此觀公司法第172條之1立法理由甚明。又被告公司之已發行股份總數為42,254,010股，而原告之登記持股數高達1,628,732股，係持有被告公司已發行股份總數百分之一以上股份之股東，依公司法第172條之1享有「少數股東提案權」；詎被告公司於系爭股東常會召開前之停止股票過戶日前，竟未依公司法第172條之1第2項之規定公告受理股東之提案、受理處所及受理期間，侵害各股東之股東提案權，阻礙股東積極參與公司之經營，其「召集程序」顯然違反公司法第172條之1第2項之規定，依公司法第189條，被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會決議均應予以撤銷。
㈣並聲明：
⒈確認被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會，其全部決議無效。
⒉被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會決議均予撤銷。
㈤對被告抗辯所為之陳述：
⒈股東會決議得為確認訴訟之訴訟標的：
⑴按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律
上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。」，民事訴訟法第247條第1項、第2項定有明文。次按上揭規定之修法理由所揭「為發揮確認之訴預防及解決紛爭之功能，特擴大其適用範圍及於事實，然為免導致濫訴，就事實之存否，限於其為法律關係之基礎事實，否則即認原告無即受確認判決之法律上利益。爰增訂第一項後段及第二項。」等旨，準此，依現行民事訴訟法第247條規定意旨，法律關係之基礎事實得為確認訴訟之訴訟標的。⑵再者，最高法院90年度第3次民事庭會議及該院91年度
第6次民事庭會議，業已分別決議不再援用該院48年度台上字第946號、32年度台上字第2257號判例，所持理由則分別為「本則要旨與新修正民事訴訟法第247條之規定不符，已無援用之餘地。」、「民事訴訟法第247條已增訂第2、3項」。又上開2則經決議不再援用之最高法院判例要旨均揭示「法律關係之發生原因，非即法律關係之本身」而「不得為確認之訴之標的」等旨。就此以觀，依最高法院之見解，法律關係之發生原因（即法律關係之基礎事實）得為原告據以提起確認訴訟之訴訟標的。故而，股東會決議雖屬法律關係之發生原因，而非法律關係本身，然如上所述，該決議仍得作為確認訴訟之訴訟標的，是被告所辯「股份有限公司股東會決議僅為法律關係之發生原因，並非法律關係之本身，故其決議內容是否無效，當不能作為確認之訴之標的」云云，顯屬有誤，難堪憑採。
⒉原告有確認利益：
⑴按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律
上利益者，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益者，依最高法院52年台上字第1240號判例意旨，係指法律關係存否在當事人間不明確，原告主觀上認其權利或其他法律上之地位有不安之狀態或危險，而此不安之狀態或危險，得以確認判決予以除去者而言。又同法第247條第2項規定，確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。
⑵查原告與被告公司之另案「確認僱傭關係存在」之訴，
業經鈞院以100年度重勞訴字第7號與臺灣高等法院臺南分院以100年度重勞上字第5號判決認定被告公司違法解雇，兩造間之僱傭關係存在；然被告公司董事會為報復原告，特於系爭股東常會提出「前員工回任案」，刻意針對原告而來，欲舉「經股東會決議通過」之大旗阻止原告回任，影響原告得否回到被告公司繼續戮力提供勞務之法律地位，且此危險狀態可經由法院之判決予以除去；準此，原告應有確認利益。
⒊依民法第148條第2項所揭之誠實信用原則，原告應有請求
被告公司受領其勞務給付之權利，而被告公司亦有受領原告勞務給付之義務，詎被告公司股東會就系爭議案，竟為拒絕受領原告勞務給付之決議，不惟與誠信原則相違，亦悖於憲法第15條、第152條保障工作權之價值秩序，依民法第72條，該決議應屬無效：
⑴按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」、
「人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。」，憲法第15條、第152條分別定有明文。次按「維護人格尊嚴…為我國憲法保障人民自由權利之基本理念。」、「憲法第15條規定人民之工作權應予保障，人民有從事工作及選擇職業之自由，迭經本院釋字第404號、第510號、第584號、第612號與第634號解釋在案。」、「人民之工作權受憲法第15條所保障，其內涵包括選擇及執行職業之自由」司法院大法官釋字第372號解釋文及釋字第637號、釋字第682號解釋理由書分別著有明文。準此，工作權之保障範圍除人民選擇職業之自由外，尚包括從事工作或執行職業等權利之保護。據曾任大法官之學者吳庚於其所著《憲法的解釋與釋用》乙書所持見解，工作權既發端於近代社會主義之思想，且上溯我國制憲之歷程，則究諸此項基本權利之本質，應可謂一項社會基本權而非純粹之自由權【詳參上揭書（第三版）第274頁以下】，依此復揆之上揭憲法第152條規定旨揭國家應給予有工作能力之人民以適當工作等旨，雖非即謂人民有請求國家授以工作之權利，惟憲法毋寧係藉工作權之保障及上揭規定，建立一我國憲政思想之價值秩序，亦即對於人民有工作能力者，國家應盡可能制定足以為其等創造就業機會之政策，並維護各該人民從事工作以發揮工作能力、促進其等人格之自由發展，進而確保其等人性尊嚴之不受侵害。而此一價值秩序及工作權之保障，固非私人間所得直接主張或請求，然學界就此均普遍認為，透過立法者制定概括規定或於法規中使用不確定之法律概念等方式（如民法第72條公序良俗之規定及同法第148條所揭權利濫用之禁止及權利行使應以誠實信用之方法為之等），憲法有關基本權利之保障及所建立之憲政價值秩序，非不得間接對第三人產生拘束之效力。
⑵復按「職業自由為人民充實生活內涵及自由發展人格所
必要，不因職業之性質為公益或私益、營利或非營利而有異，均屬憲法第十五條工作權保障之範疇。惟國家為增進公共利益，於符合憲法第二十三條規定之限度內，得以法律或經法律明確授權之命令，對職業自由予以限制」，此有司法院大法官釋字第659號解釋理由書可稽。第按「自本院釋字第四○四號解釋認『憲法第十五條規定人民之工作權應予保障，故人民得自由選擇工作及職業，以維持生計』以後，本院詮釋憲法工作權保障之意義，均係以人民得自由選擇工作及職業為中心。然社會生活態樣變化日增，工作及職業已不單作為人民維持生計之方式，同時並具有人民以之為充實生活內涵及自由發展人格之重要功能。是以，凡人民自由選擇維持生計或表現其人格所從事持續性或短暫性之經濟活動，均屬憲法保障工作權之意涵。」此復有葉百修大法官對司法院大法官釋字第666號解釋提出之協同意見書可資參照。由上所述，可知我國憲法就工作權之保障，不惟係保護人民得以藉由選擇或從事工作以維持生計、滿足經濟生活上之需要，更具有促進人民透過參與工作而充實其生活內涵、發展其自由人格之功能。而此復可稽於林子儀、許玉秀兩位前任大法官分別於司法院大法官釋字第584號解釋之不同理由書所論要旨，合先敘明。
⑶又按民法第482條以下有關一般僱傭契約之規定，固僅
明文規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（民法第487條前段參照），亦即僱用人應就受僱人之勞務給付，負受領遲延之責任，至於受僱人是否有請求僱用人受領其勞務給付之權利，抑或僱用人是否有受領受僱人勞務給付之義務，則現行民法並無相關規定。故此，最高法院89年度台上字第2267號判決爰引據該院29年度上字第965號判例（「債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付」），認定僱用人並無受領勞務給付之義務。然而，民法所定一般僱傭關係，係立基於僱用人與受僱人間居於平等對立之地位，簽立以一方給付勞務，他方給予報酬之勞務給付契約，受僱人對僱用人即令有從屬性之存在，亦僅涉經濟上之從屬性，尚不及所謂人格從屬性與組織從屬性；又按最高法院92年度台上字第2361號判決意旨，勞動契約通常具有：1.人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務、2.親自履行，不得使用代理人、3.經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動、4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（組織上從屬性）等特徵，則勞動契約下之受僱人（下稱勞工）從屬於雇主之情形即更甚於一般僱傭關係下之受僱人，且勞雇雙方於締定勞動契約時，一般而言，多係立足於差距懸殊之不平等地位，就此以觀，勞動契約應屬僱傭契約之一特殊形態，性質上得否完全適用民法上一般僱傭契約之規定，誠屬有疑。
⑷再者，勞動契約既以勞工在人格上、經濟上及組織上之
從屬於雇主（及雇主所屬企業體）為其特徵，則參諸德國實務上之見解，多數均認勞資間應有屬人性之共同體關係，並從而衍生出雇主對勞工之照顧義務，基此，德國聯邦勞動法院於1955年之判決中，基於勞雇間之屬人性共同體關係、雇主之照顧義務及該國基本法關於保障人格權之規定，承認勞工應有請求雇主受領其勞務給付之權利（下稱就勞請求權），該判決所持理由係認為「勞動關係存續中，鑒於（德國）基本法第一、二條關於人格權保護之規定，原則上應對勞工實際上為僱用。未得勞工之同意而繼續支付工資、免除其勞務之給付，僅得暫時為之—例如於預告解僱至期間期滿或雇主有特殊、值得保護之利益時—，而對此等事由之存否，應審慎認定之。」，質言之，雇主僅支付工資而不受領勞務，強制勞工坐領乾薪，不惟將令勞工遭受負面評價，亦將影響勞工之人格發展，因之，唯有特殊事由或雇主有特別值得保護之利益外，雇主方能不實際受領勞務，至於就勞請求權之界限則經衡量勞雇雙方之利益後確定之。嗣於1985年，德國聯邦勞動法院之判決雖認定該國民法僱傭契約篇並無就勞請求權之規定，惟參酌該國基本法保障人格權之價值判斷，則德國民法於僱傭契約之規定應有闕漏，爰依據誠信原則，承認勞工就勞請求權之存在以資填補該國民法規範上之漏洞【學者林更盛所撰文〈就勞請求權-最高法院89年度台上字第2267號判決評釋-〉第60-61頁】。
⑸承上，另參日本實務及學說上之見解，該國實務上之主
流雖原則上不承認勞工具有就勞請求權，然而，倘勞工就其勞務之提供具有特別之利益，如職業技能將因離開職場而陷於低落，則例外肯認勞工之就勞請求權【學者劉志鵬所撰文〈論就勞請求權—勞工工作尊嚴之反省〉第112-113頁】。至於日本學說上則以肯定勞工應有就勞請求權者為多數說，各該學者所持理由分別係①小西國友：基於共同體概念衍生之雇主照顧義務，雇主負有避免不當侵害勞工利益之概括性義務，而雇主受領勞務之義務即為照顧義務之一部分；②峰村光郎：勞工既將勞動力之處分置於雇主之指揮底下，雇主即應負有將勞動力有效納入經營組織之義務，而勞務之履行有賴勞資一致之協力，是若勞工適法提供勞務，雇主即有受領之義務；③淺井清信：勞工係以就勞維護其人性尊嚴、維持及發展其職業能力，故就勞之利益非工資所得補償，且按日本憲法及民法規定意旨，則就勞請求權乃勞動契約之本質，與當事人之意思無關；④片岡昇：勞動乃勞工自我實現之活動，攸關勞工之人格發展，且依日本憲法保障勞動權之規定意旨，雇主應負有使勞工實現勞動機會之義務；⑤本多淳亮：日本憲法第27條勞動權及同法第13條尊重個人尊嚴之規定意旨，厥為就勞請求權之根據所在，而此等憲法規定形成該國之公序良俗，故勞動契約若有排除勞工就勞之特約，即應認違反公序良俗而無效；⑥下井隆史：勞動本身即係勞工從事勞動之目的，是以，勞動契約內之勞務提供及請求提供、工資之受領與支付，同為勞資雙方之權利義務，從而，就勞請求權應係勞工固有之權利。
⑹反觀我國實務上所持見解，除前述最高法院89年度台上
字第2267號判決係採否定說外，臺灣臺北地方法院86年度勞訴字第82號及臺灣高等法院87年度勞上字第34號判決則採肯定說，認為「工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使勞工有工作之機會，且由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要內容，基此意義，勞務之給付既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。」；此外，按臺灣臺北地方法院79年度勞訴字第25號判決意旨，法院於該案認為「本於法之安定性，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說），而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工之職業技術水準無法維持時，…始承認勞工就勞請求權之存在」，換言之，該案判決採取之限制肯定說即如日本實務上之多數見解，就勞工之就勞請求權，係以勞工於勞務之提供有特別利益時，始例外予以承認勞工有該項權利之存在，而此一見解復為同法院79年度勞訴字第73號、臺灣高等法院79年度勞上字第54號、80年度勞上字第1號判決所採，儼然為我國實務之多數說。
⑺另觀我國學界針對就勞請求權之討論，亦多有分持肯定
說及限制肯定說者，其中依學者林更盛之見解，他認為肯認就勞請求權即應正視勞動契約下之勞工具有之從屬性，蓋勞動契約「與其他涉及勞務之契約，其提供勞務者得自主地決定其勞務者有別，勞工所應提供勞務之時間、地點、種類既應取決雇主之指示（指示權），而勞務之提供又和提供勞務者本身密不可分，特別是在憲法保障人格權的觀點下，吾人可認為勞務同時涉及勞工人格之發展（如專業能力、社會評價）。因此這將意味著：吾人對於勞務，即不應只保留於經濟層面，而是更應擴及於人格權益方面加以觀察和評價。勞工之人格權益既然處於隨時受雇主—特別是其指示權之行使（與否）—影響的狀態，則法律上一方面雖然允許雇主對勞工之人格法益擁有如此廣泛的影響權限，但另一方面，與其他涉及勞務給付之契約相比，法律上自有更加強化勞工人格權保護之必要。亦即雇主上述權限不能毫無限制，反而是因而相對地在某程度上、依個案情況有義務實際受領勞工之勞務。」，爰此，他對強調憲法保障人格權而採肯定說之見解，謹表贊同。
⑻然則，憲法保障工作權乃至勞工之人格權、人性尊嚴之
規定意旨，尚非勞工可得直接向雇主據以主張就勞請求權之法理依據，為此，學者林更盛爰依基本權第三人效力之觀點，主張民法誠信原則之規定應係就勞請求權較妥適之依據，他認為「誠信原則係一具倫理價值的法律原則，其意指每人應對其所為之承諾信守。誠信原則是所有人類關係不可或缺的信賴基礎，在『善良思考之行為人間，相對人依公平方式所可以期待之行為』。亦即：『所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法』。因此誠信原則基本上在於追求當事人間利害關係之適當地平衡，其對於當事人間之權利義務，不僅具有補充（進一步形成法律關係之主給付義務的內容），更具有調整（因情事變更而調整其法律效果）、限制及內容控制（作為權利內在限制、控制權利行使之準則）等功能。」，而「勞動關係基本上既以提供勞務者之從屬性為其特徵，亦即：勞工之人格權益既然隨時處於受雇主指示權影響的狀態，為適當平衡勞資雙方利害關係，自應透過誠信原則以強化勞工人格權之保護。從而與依據誠信原則所產生之通知、保護、守密、交付相關證件等等義務，以保障相對人之身體、財產法益的情況相比較，依據誠信原則以衍生出勞工之就勞請求權，應當是適當的。」。至於應否全面肯認就勞請求權，其則認為一般人格權之保護範圍係在與其他相關法益比較後而確定，且勞工提供勞務之形態不一，貿然採取全面肯定說，恐有不當，爰主張於決定勞工是否有就勞請求權時，應比較個案勞資間之利益後，參酌社會觀念定之。依此，除非雇主具有優越而值得保護之利益時，方可否定勞工之就勞請求權。
⑼謹按前揭說明，按諸憲法第15條、第152條保障工作權
、確保勞工透過從事工作發展自我人格之規定意旨，及以維護人性尊嚴為保障人民自由權利之憲法理念等所建立之價值秩序，勞動契約下之勞工既於人格、經濟、組織上從屬於雇主，其人格權益受雇主廣泛之指揮及控制，且勞工參與工作所獲致之利益不以領受薪資之經濟上利益為限，尚包括提升自我人格、職業技能及發展群體關係等人格上之利益，則為平衡勞雇雙方之利益，依民法第148條第2項揭櫫之誠信原則，併予參酌上開憲法所揭之價值秩序，雇主即應有協助、受領勞工按勞動契約、適法提出勞務給付之義務，準此，應予肯定勞工應有就勞請求之存在。職是之故，本件原告與被告公司間存有僱傭關係乙情，業已歷經臺灣臺南地方法院以100年度重勞訴字第7號判決（實際上係勞動契約，詳見判決事實及理由陸、二以下、及原證四判決事實及理由乙實體方面伍、三以下內容）、臺灣高等法院臺南分院以100年度重勞上字第5號判決及最高法院以101年度台上字第1193號裁定駁回被告公司之上訴而確定在案，因之，被告公司本應依上開判決及民法誠信原則，回復原告擔任副總經理之職務，並接受原告返回公司提供勞務之給付，豈料，被告公司竟利用該公司於101年6月14日召開之系爭股東常會，藉由公司派股東占多數之優勢，逕就該會議題二「承認事項」第三案「前員工回任案」作成決議，拒絕接受原告進入被告公司提供勞務，而此顯已違反民法誠信原則及憲法保障工作權及人性尊嚴之價值秩序。
⑽承上，又按最高法院69年度台上字第2603號判例所揭「
民法第72條所謂法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言。」等旨，則被告公司上開決議既悖於憲法所建立之價值秩序，惡意利用法律對勞動契約規定之闕漏，實質規避該公司依兩造間確認僱傭關係之確定判決而應回復原告先前職務之義務。因是之故，被告公司股東常會就系爭議案所為決議，違反民法誠信原則，且背於公序良俗，依民法第148條第2項及同法第72條規定，上開決議應屬無效，堪予認定。
⒋即令被告公司並無受領原告所為勞務給付之義務，惟被告
所為受領勞務權利之行使，已違反民法第148條第1項規定，洵屬權利濫用，應為無效：
⑴按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為
主要目的。」民法第148條第1項定有明文。次按「權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」此有最高法院71年度台上字第737號判決要旨可稽。
⑵被告公司系爭股東常會就其議案所為決議，實係以損害
他人為主要目的，已如前所述，是以，即令鈞院認定原告並無就勞請求權，被告公司亦無受領原告勞務給付之義務，惟參諸學者劉志鵬所持見解：「雇主受領勞務固為其權利，然其權利之行使（即拒絕勞工就勞）如於自己無利益（或利益甚小），造成遭拒絕就勞之勞工利益重大傷害時，解釋上應認為雇主濫用其受領勞務之權；且事實上，從公共利益、經濟用途之角度來觀察，雇主無故拒絕就勞時，仍須依民法第四八七條規定支付不就勞勞工之工資，形成勞工不工作而只領『乾薪』之不正常現象，此舉無疑是違反社會目的或毫無目的之不正常現象，此舉無疑是違反社會目的或毫無目的之不合理行為，亦應屬權利之濫用。」，則被告公司股東常會固決議續付薪資予原告，卻拒絕受領原告之勞務給付，無異強制原告坐領乾薪，實可謂權利濫用無疑。故此，被告公司系爭股東常會就其議案所為決議，已違反民法第148條第1項規定，洵屬權利之濫用，應為無效。
⑶被告公司無正當理由拒絕原告回任，侵害原告之工作權，係以「損害他人為主要目的」：
①按憲法第15條明示人民之「工作權」應予保障。工作
權若從自由權之觀點出發，係指基本權主體「以生活創造或維持之意思，在一定期間內，反覆從事之作為」之基本權，為人格發展之基礎。林子儀大法官在司法院大法官釋字第584號解釋中，曾提出不同意見書精闢地指出：「職業選擇自由對個人發展自我與實現自我，具有重要的意義。在現代民主社會中，職業不僅提供個人現實生活所需的經濟基礎條件，也是個人得藉以發展能力與實現理想生活型態的屏障與途徑，乃至於個人建構其存在意義與自我認識的要素之一。
故而經由保障人民職業的選擇自由，人民方得以自由地發展自我、實現自我與完成自我。由於職業的選擇自由與個人人格的自由發展密不可分，政府如欲對其加以限制，自應以較嚴格的審查標準審查其合憲性，以免政府過度且不當的限制。」；另許玉秀大法官在該號解釋，亦提出不同意見書謂：「職業的本質就是個人藉以安身立命的生命活動。那麼，安身立命又是什麼？不外乎能生存、能發展生命的價值。如果從個人安身立命的基礎審視職業自由，則職業自由的第一個密切關係應該發生在人格發展自由，而不是公共福祉」；「職業自由作為個人人格發展的基礎，理應如德國聯邦憲法法院判決所言，在憲法秩序中具有最高法價值，應該採取嚴格審查標準，所以職業的選擇必須享有最大的自由，因此只有為特別重大的公共利益絕對必要時，方能予以限制。」②鈞院與臺灣高等法院臺南分院均認定原告係被告公司
之副總經理（註：實則原告應為被告公司研企中心之執行副總經理，此為另案之重要爭點，於此茲不贅述），被告公司之解僱違法不生效力，兩造間之僱傭關係仍存在。原告多年來充分運用自身之管理長才，督導並執行被告公司之業務，其經營管理績效為被告公司創立以來最優者（註：可參照被告公司92年至96年之財報資料，原告因目前仍被被告公司拒於門外，是無法取得相關資料）。此事業上之成就乃使原告有精益求精之動力，實現自我之內在潛力及價值於工作中。換言之，透過此勞務之提供，原告有發展、實現自我之機會，並獲得成就感，累積自信及自我認同，得以發展出相異於他人、獨立之人格。
③然而被告公司僅因與原告間之爭訟節節敗退，純為報
復而不許原告回任，實無擔當且欺人太甚。且「對同仁進行錄音」、「對公司及同仁提告」或「表示欲對公司或同仁提告」等理由更是荒誕不經，蓋原告並非無故興訟之人，實係被告公司或其他同仁先對原告為違法行為，原告始出於維護自己權益之意思而提告，被告公司做賊喊抓賊，完全不具正當理由。
④準此，若被告公司不再為任何違法行為（例如違法解
雇），原告及其他員工自無對被告公司提起訴訟之必要。換言之，原告之回任對被告公司而言根本無壞處，反而能再度為公司貢獻長才；被告公司以荒誕不經之理由特別針對原告，顯係以「損害他人為主要目的」無疑。
⑤附帶說明，雖被告公司稱「拒絕原告回任，但仍按月
給付薪資」，惟此僅滿足原告平日之經濟上需要，僅係得以維繫生存之條件，但仍無法彌補原告受有「工作權」之損害，無法彌補原告人格發展遭阻礙之結果。析言之，「工作權」與獲得薪資之經濟上利益不能混為一談，否則憲法有何區分「生存權」、「財產權」及「工作權」之實益？⑷拒絕原告回任，被告公司所得之利益極小：
①如前所述，若被告公司不再對原告及其他員工為違法
行為（註：以「違法解僱」為大宗），原告及其他員工根本無提起訴訟之必要，是被告公司並無「維持公司正常營運及和諧」之特別需求。
②又被告公司拒絕原告回任，積極地不受領勞務，卻須
給付薪資，形同增加公司負擔，對被告公司非但無利益，更積極製造損害。
③以上，足見被告公司拒絕原告回任，不僅不存在任何
「利益」，反而更有損害！因此，被告公司拒絕原告回任，係私心報復、剷除異己，純以損害原告之工作權為主要目的；此對被告公司幾無特別之利益可言，而原告所受損失卻甚大，顯係權利濫用，違反民法第148條第1項至明；依公司法第191條，該決議內容應屬無效。
⒌參諸學者王泰銓、王志誠針對董事會違反公司法第172條
之1，則股東應如何救濟乙節，所持見解「若公司未依法為股東提案之公告、公告受理期間未達十日或董事會對於符合上開形式要件及實質要件之合格股東提案竟為不當處置，而未將其列入股東常會之議案，應構成召集程序違法之瑕疵，提案股東得對公司提起撤銷股東會決議之訴，以資救濟。」【見學者王泰銓著作、王志誠修訂之《公司法新論》，第391頁】，準此，本件被告公司既違反公司法第172條之1第2項，未於該公司101年股東常會召開前，踐行公告受理股東提案之程序，則被告公司當年度股東常會之召集程序即屬違法，股東自得依公司法第189條對被告公司提起撤銷該次股東會決議之訴。
三、被告公司則聲明請求駁回原告之訴，並以下列情詞置辯：㈠系爭股東常會決議內容無效與否，不得為確認訴訟之標的：
⒈按確認之訴，除確認證書真偽外，應以法律關係之存否為
確認之標的，最高法院32年上字第2257號、48年台上字第946號分別著有判例。又按「股份有限公司股東會決議僅為法律關係之發生原因，並非法律關係之本身，故其決議內容是否無效，當不能作為確認之訴之標的。倘其非有請求確認因該決議內容所生或受該決議危害影響之法律關係存在與否之真意，徒以該決議內容本身是否存在為其確認之標的，即非有當。」最高法院71年台上字第4013號判決意旨亦可參考；另最高法院87年台上字第255號判決意旨亦明載：「股東會決議是否存在，不得為確認之訴之標的。」因之，揆諸前揭實務見解，股份有限公司股東會決議僅為法律關係之發生原因，並非法律關係之本身，故其決議內容是否無效，當不能作為確認之訴之標的，殆無疑義。是故，原告提起本件訴訟，於法有違。
⒉另按「法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地
位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴。」最高法院52年度上字第1922號判例闡明在案。查，本件原告雖主張被告公司侵害其憲法保障之工作權，惟查，本件兩造經確定判決確認兩造僱佣關係繼續存在，被告公司亦按月給付原告薪資，故被告公司雖拒絕受領原告勞務，然原告受領薪資之權利並未受損，故其僱佣關係及身分暨其領取薪資之情狀不因系爭股東常會決議而有受侵害之危險，故原告提起本件訴訟，於法有悖，實無理由。
⒊因此，本件系爭股東常會就決議內容無效與否，不得為確認訴訟之標的，洵無疑義。
㈡退步言之，縱認本件得為確認訴訟之標的（按：被告公司否認之）。惟：
⒈本件原告與被告公司間滋生眾多糾紛及訴訟案件，其中，
原告於前揭糾紛及訴訟案件中，伊或為當事人，或穿梭其間。尤有甚者，原告對被告公司前任董事長林森源有侵害名譽之行為，而經台灣高雄地方法院99年度訴字第1748號民事判決應予賠償，另原告對林森源提起強制罪之告訴，業經台灣台南地方法院檢察署100年度調偵字第1198號不起訴處分在案可稽。
⒉又原告之子女林孟螢及林飛帆對林森源提起侵占自訴，經台灣台南地方法院99年度自字第15號判決無罪在案。
⒊此外，原告亦對被告公司其他員工提出告訴（按：人數多
達數十人），或對被告公司內外部人員進行錄音，凡此種種，皆已有影響被告公司正常營運之虞，故原告回任乙事，亦應符合被告公司章程第15條第4項「其他重要事項」。
⒋況公司股東會之決議乃係公司之意思表示，公司運作即依
股東會決議為之，本件系爭股東常會已就原告回任乙事，予以決議否決在案。蓋被告公司有員工分紅入股制度，故被告公司員工亦為股東，而股東已就被告公司拒絕受理原告勞務卻仍給付其高額薪資乙事，予以容許同意，顯見被告公司股東亦認此乃係公司重要事項，否則，以股東追求公司利益考量下，豈有容許原告領取薪資卻拒絕其勞務之理。因之，原告謂此決議無效云云，實無理由。
㈢原告主張被告公司未依公司法第172條之1第2項規定公告受
理股東之提案、受理處所及受理期間，故系爭股東常會召集程序違反公司法第172條之1第2項規定，應予以撤銷部分，被告抗辯如下：
⒈按「上訴人主張東錦公司未依公司法第172之1條第2項規
定，於股東常會召集前，公告受理股東提案，不當剝奪股東之提案權，所為召集程序亦於法不合云云。按公司法第172條之1第2項規定「公司應於股東常會召開前之停止股票過戶期日前，公告受理股東之提案、受理處所及受理期間；其受理期間不得少於十日」、第6項規定「公司負責人違反第2項或前項規定者，處新台幣1萬元以上5萬元以下罰鍰。」，是公司法第172條之1第2項與股東常會召集程序無涉，公司負責人違反者僅涉及行政罰。上訴人此部分之主張亦無足採。台灣高等法院96年度上字第999號判決意旨載明在案，揆諸前揭確定判決意旨（按：前揭判決係屬確定判決），公司法第172條之1第2項與股東常會召集程序無涉，公司負責人違反者亦僅涉及行政罰。因之，原告主張實無足採。
⒉況按「法院對於前條撤銷決議之訴，認為其違反之事實非
屬重大且於決議無影響者，得駁回其請求。」公司法第189之1條定有明文，因之，縱鈞院認本件有違反股東常會召集程序（按：被告公司否認之），然其違反之事實究係為何，原告亦未具體敘明，故依據前揭法文規定，縱有違反股東常會召集程序（按：被告公司否認之），亦非屬重大且於決議亦無影響，尚請鈞院駁回其請求。
⒊綜上，本件原告主張被告公司未依公司法第172條之1第2
項規定公告受理股東之提案、受理處所及受理期間，故系爭股東常會召集程序違反公司法第172條之1第2項規定，應予以撤銷云云，洵無理由，核無足採。
㈣本件原告一再以被告公司於系爭股東常會議題二「承認與討
論事項」第三案之案由為「前員工回任案，提請股東常會議決」涉及違反原告受憲法保障之工作權云云，而為諸多陳述，然本件核心乃在於股東常會議決事項，並非確認兩造僱佣關係存否，故本件實與原告所稱憲法保障之工作權內涵有異，原告顯然引喻失義。
㈤另退步言之，縱認本件涉及原告所稱工作權保障云云（按：
被告否認），然查，憲法保障之工作權，乃謂「職業自由為人民充實生活內涵及自由發展人格所必要」，因之，其重心乃在於應尊重人民對其職業之選擇權，不得強迫其選擇職業之自由，因之，憲法對於工作權之保障，其核心乃在於人民有選擇工作及職業之自由，國家不得違背個人意願強迫其就業或工作。因之，原告顯然曲解憲法保障人民工作權之意涵，憲法雖保障人民自由選擇職業及工作之自由，非可逕謂人民得強迫營利法人必須、一定、不可拒絕受領其勞務，如此，即侷限營利法人人事任用之權限及管理必要之裁量。因之，原告主張實無理由。
㈥股東會乃係公司最高意思機關，章程所定「其他重要事項」
專以股東會意見為主，故股東會既已進行決議，顯然認該事項係屬重要事項無疑，而股東會既已決議通過即生效力，殆無疑義。本件原告主張前揭決議事項應屬董事會權限云云，惟查，依據鈞院確定判決雖認原告係被告公司高階經理人，然系爭股東常會考量兩造間之情狀及原告之行止，故決議拒絕受理其勞務，惟仍同意按月給付原告薪資，此一支出人事費用而未受領勞務乙節，顯然涉及股東權益，故經股東會決議，實屬有據。
㈦憲法的工作權保障是可以請政府就失業者給與工作機會，也
就是請求對象是國家，及人民有選擇工作的自由，也就是國家不可以以強制力強制人民做什麼工作或強迫就業，吳庚大法官也提到應注意市場機制，所以憲法對於工作權的保障，並非強求雇主一定要僱用這個人，尤其雇主也已經按法院的確定判決給按月應給付的薪資，亦即雇主已經盡了給付薪資的義務，因此原告主張憲法保障的工作權受到損害，顯然不實在。股東會是公司的最高議事機關，對公司而言，股東會既然做了決議，就發生效力，同時股東會決議並沒有損害原告可以請領的薪資，因此原告主張決議有損害其利益，而有違反民法第148條第1項之規定，顯然與實情有違。請鈞院審酌原告對被告公司及員工有造成損害之虞，若要保障原告的工作權同時，是否也要考慮在被告公司工作的其他員工的工作權，若一家公司的股東會作成這樣的決議，顯然已經到不得不的狀況，每個人都有在工作環境免於恐懼、免於壓力的自由，若承認原告有工作權保障的同時，也要保障其他員工的工作權。
四、兩造不爭執事項為：㈠原告曾以被告公司為被告提起本院100年度重勞訴字第7號請
求確認僱傭關係存在等事件，經本院判決確認兩造間僱傭關係存在，被告上訴後，經駁回上訴而確定。
㈡被告公司於101年6月14日召開股東常會，並作成會議事錄，如本院補字卷第62頁之會議事錄所載。
五、本件爭執事項為：㈠股東會決議得否為確認訴訟之訴訟標的？㈡原告就本件訴訟有無確認利益？㈢被告公司101年6月14日之系爭股東常會議題二「承認與討論
事項」第三案決議內容是否違反民法第148條之規定而無效（按：本院101年12月17日言詞辯論筆錄所整理之爭執事項第三點應修正如上，始符合兩造之主張）？㈣原告主張被告公司101年6月14日之系爭股東常會全部決議違
反公司法第202條即公司章程之規定，依公司法第191條之規定應認決議無效，有無理由？㈤被告公司101年6月14日之系爭股東常會全部決議是否違反公
司法第172條之1第2項而有股東會召集程序違法之瑕疵？即原告請求撤銷上開決議，有無理由？
六、得心證之理由：㈠股東會決議得為確認訴訟之訴訟標的：
⒈按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上
利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。」民事訴訟法第247條第1項、第2項定有明文。查股份有限公司股東會之決議，係多數股東集合之意思表示而成立之法律行為，固為法律關係發生之原因，而非法律關係本身，然公司股東會為公司之意思機關，該決議是否合法存在且有效，與公司內部秩序之維持，及第三人交易安全均有重大影響，為多數法律關係之基礎，為使當事人間之紛爭能概括而根本的解決，以符合訴訟經濟之要求，應認股東會決議得為確認訴訟之訴訟標的。
⒉至被告所援引之最高法院32年上字第2257號、48年台上字
第946號判例，均已經最高法院90年度第3次民事庭會議及該院91年度第6次民事庭會議，分別決議不再援用，而最高法院71年台上字第4013號、87年台上字第255號判決意旨，亦均係89年2月9日修正民事訴訟法第247條關於確認訴訟標的規定之前，自亦不宜再為參考，是被告援引最高法院上開判例及判決，辯稱股東會決議不得為確認訴訟之訴訟標的等語，要無可採。
㈡原告就本件訴訟有確認利益：
查本件原告為被告公司之股東，其主張被告公司於101年6月14日所召集之系爭股東常會，其全部決議無效，該等議案影響原告得否回到被告公司繼續提供勞務之法律地位，且被告亦對原告上開主張為爭執，而此危險狀態可經由法院之判決予以除去，揆諸上開說明，應認原告提起本件確認系爭股東常會全部決議無效之訴，有即受確認判決之法律上利益。
㈢原告主張系爭股東常會議題二「承認與討論事項」第三案決議內容違反民法第148條之規定而無效，為無理由：
⒈按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、
第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院29年上字第965號判例參照）。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務（最高法院89年度台上字第2267號判決參照）。
⒉本件原告曾以被告公司為被告提起本院100年度重勞訴字
第7號請求確認僱傭關係存在等事件，經本院判決確認兩造間僱傭關係存在，被告上訴後，經駁回上訴而確定等情，為兩造所不爭執（見本院卷第91頁背面），因此，本件原告與被告公司有僱傭關係存在，應堪認定，又參酌上開最高法院之見解，被告公司對原告僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。
⒊至原告固援引憲法工作權之保障，並旁徵博引學者見解、
德日法制，以及其他我國法院之判決，主張我國勞動契約（或僱傭契約）之勞工有就勞請求權，亦即受雇人有受領勞務給付之義務等語，惟查，本院認縱使憲法工作權之保障得間接對第三人產生拘束，亦應以法律有明文規範為限，且該規範不宜包括不確定之法律概念之條文，例如民法第72條公序良俗、或同法第148條權利濫用禁止、誠信原則，否則將對該第三人產生無可預期之限制（按：本院並非否定民法第72條、第148條之效力，僅認不宜以上開規定間接對第三人產生憲法之拘束力），因此，原告所引用之學者見解、德日法制，以及其他我國法院之判決，對本院並無拘束力，亦與本院肯認之最高法院89年度台上字第2267號見解不符，自無從採取。
⒋因此，依照本院上開認定，原告主張系爭股東常會議題二
「承認與討論事項」第三案決議內容違反民法第148條之規定而無效等語，已難認為可採，且本院審酌被告公司股東會之上開決議內容，並未違反本院100年度重勞訴字第7號請求確認僱傭關係存在等事件確定判決之效力，尚難逕謂被告有違反民法第148條之規定，而原告若欲尋求自我表現，亦非不可另謀其他發展，況兩造已因相關訴訟或爭議而使得雙方之勞雇關係互信、互賴基礎喪失殆盡，若強求被告公司受領原告勞務之給付，僅係延續、擴大兩造之爭議，亦難認係對兩造以及被告公司之股東或員工最有利之結果。
⒌依上所述，原告主張系爭股東常會議題二「承認與討論事
項」第三案決議內容違反民法第148條之規定而無效，為無理由。
㈣原告主張系爭股東常會全部決議違反公司法第202條即公司
章程之規定，依公司法第191條之規定應認決議無效，為無理由：
⒈按股東會得查核董事會造具之表冊、監察人之報告，並決
議盈餘分派或虧損撥補；股東會決議之內容，違反法令或章程者無效；董事會執行業務，應依照法令章程及股東會之決議；公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。公司法第184條第1項、第191條、第193條及第203條分別定有明文。
⒉經查，依系爭股東常會決議內容觀之（見補字卷第62頁正、背面），經股東會決議之事項共有三案：包括第一案：
承認一百年度決算表冊案、第二案：承認一百年度盈餘分配案、第三案：議決前員工回任案，其中第一、二案分別為承認表冊及盈餘分配案，依公司法第184條第1項之規定，顯屬公司股東常會之權限範圍內，原告主張此二案之決議違反公司法第202條即公司章程之規定，依公司法第191條之規定應認決議無效，顯無理由。
⒊至原告另主張系爭股東常會第三案：議決前員工回任案，
違反公司法第202條即公司章程之規定，依公司法第191條之規定應認決議無效等語，經查：
⑴本院參酌公司法第202條之規定，應認公司股東會就公
司法或章程規定之事項所為之決議，自不違反公司法第202條之規定。
⑵次查，公司章程欲規範何種事項為公司股東會得決議之
事項，一般而言，凡不違反法律強制或禁止之規定，公序良俗或股份有限公司之本質，公司章程均得規定為股東會之權限【柯芳枝公司法論（上）第224頁參照，2008年1月增訂六版】。
⑶被告公司章程第15條規定：「股東會決議事項：一、核
定公司章程。二、選任、解任董事及監察人。三、核定董事會所造具之報告，並決議盈餘之分配及虧損之彌補。四、資本增減之決議。五、其他重要事項及公司法所規定事項之決議」，有該章程在卷可查（見補字卷第38頁）。本院審酌上開章程第15條第5款前段規定，僅記載「其他重要事項」，遍查上開章程，並未進一步對其他重要事項為解釋或限縮，是本院認被告公司章程既未對股東會權限為限制，是否屬於重要事項則應由股東會定之，尚非由其他人或董事會所得置喙。
⑷本院審酌被告公司股東會既將公司法所定以外之「前員
工回任案」列入議案，並作成決議，姑不論該提案之目的為何，自應解為被告公司股東會已認定此案屬於公司之重要事項，被告公司章程既未對股東會權限為限制，業如上述，因此，被告公司於系爭股東常會作成第三案：前員工回任案之決議，經核並未違反公司章程賦予股東會之權限。原告主張此案之決議違反公司法第202條即公司章程之規定，依公司法第191條之規定應認決議無效，亦為無理由。
㈤原告主張系爭股東常會全部決議違反公司法第172條之1第2
項而有股東會召集程序違法之瑕疵，並請求撤銷上開決議，為無理由：
⒈按公司法第172條之1第2項規定「公司應於股東常會召開
前之停止股票過戶期日前，公告受理股東之提案、受理處所及受理期間；其受理期間不得少於十日」，第6項規定「公司負責人違反第2項或前項規定者，處新台幣1萬元以上5萬元以下罰鍰。」，是公司法第172條之1第2項與股東常會召集程序無涉，公司負責人違反者僅涉及行政罰（臺灣高等法院96年度上字第999號判決參照）。
⒉原告主張系爭股東常會全部決議違反公司法第172條之1第
2項而有股東會召集程序違法之瑕疵，並請求撤銷上開決議等語，惟本院參酌公司法第172條之1第2項之立法理由謂：「為使公司有充分時間處理股東提案，爰於第二項明定公司應公告受理股東提案之時間及處所。」，以及上開高等法院之見解，認被告公司如有違反公司法第172條之1第2項之規定，應僅屬公司負責人涉及行政罰之事項，要非屬於召集程序違法之範疇。至原告所援引之學者意見，與本院見解不同，要無拘束本院之效力，附此敘明。
⒊因此，原告主張系爭股東常會全部決議違反公司法第172
條之1第2項而有股東會召集程序違法之瑕疵，並請求撤銷上開決議，為無理由，不應准許。
㈥綜上所述，原告主張被告公司於101年6月14日舉行之系爭股
東常會所為之全部決議，違反民法第148條第1、2項，以及公司法第202條之強行規定，應認該股東會決議之內容違反法令而無效；並主張系爭股東常會之「召集程序」違反公司法第172條之1第2項之規定，依公司法第189條，被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會決議均應予以撤銷，請求確認被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會，其全部決議無效，被告公司於101年6月14日所召開之系爭股東常會決議均予撤銷，為無理由，均應予以駁回。
七、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述，附此敘明。
八、另按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之之立法意旨，法院於終局判決時可一併確定其費用額為原則，僅未一併確定費用額時，始例外於判決有執行力後，依聲請確定之。故本院自得於本件判決時，一併確定被告應負擔之訴訟費用額，爰確定本件訴訟費用50,050元（即第一審裁判費），應由原告負擔，如主文第2項所示。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 1 月 7 日
民事第四庭 法 官 林福來以上正本與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 1 月 7 日
書記官 吳幸芳