臺灣臺南地方法院民事判決 102年度勞訴字第30號原 告 紀魯明訴訟代理人 陳家雄被 告 國榮印刷股份有限公司法定代理人 吳俊賢訴訟代理人 吳鎮曨上列當事人間請求給付非自願性離職證明事件，本院於中華民國
102 年8月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件原告起訴時原聲明「請求確認原告係非自願性離職」，嗣於民國102年7月17日言詞辯論期日當庭更正聲明為「請求給付非自願性離職證明」(卷第37頁背面)，核係屬聲明之更正或補充，並非訴之變更追加，合先敘明。
二、原告起訴主張：原告自98年2月9日起至被告公司任職，擔任製本課作業員乙職。於101年11月29日，因與同公司之外籍勞工蘇拉洽 (譯音)及猜攸 (譯音)發生互毆傷害事件，致遭被告公司片面開除，惟原告事後已與上開二人就該傷害事件達成和解，則被告公司解雇原告之原因應已消滅。詎料被告公司仍依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第2款終止兩造間勞動契約，原告遂於101年12月6日聲請勞資爭議調解。
雖調解不成立，惟被告公司自知理虧，便以賠償原告新台幣(下同)20萬元、撤回上開傷害事件之刑事告訴及要求拋棄任何主張為條件，於102年1月12日簽立和解書達成和解。是以，被告公司以原告無法勝任工作為由，援引勞基法第11條第
5 款之規定終止兩造勞動契約，自應依法核發「非自願離職證明書」予原告。然被告公司藉詞拒給，並對原告於102年3月8日及102年4月9日所之寄發存證信函均置之不理。準此，原告爰依勞基法第11條第5款及第19條之規定提起本件訴訟，並聲明：請求被告給付非自願性離職證明。
三、被告抗辯：原告於101年11月29日在公司內與另二名外籍勞工互毆致傷，符合勞基法第12條第2款所定「對於其他共同工作之勞工，實施暴行」之情形，被告遂於101年12月3日對原告予以免職。原告不服該免職處分而於101年12月6日申請勞資爭議調解，提出被告應給付減發薪資及開立非自願性離職證明等要求，被告見原告對其暴行違紀之事毫無悔意、不思悔改，拒絕撤銷該免職處分，雙方調解不成立。惟被告基於善意，於102年1月12日請原告到公司結算，並當場就兩造間勞資爭議及原告與外勞間暴行事件達成和解並簽立和解書。被告與原告和解時給付之和解金20萬元，係為被告疏忽補付之薪資和體恤原告找工作時之生活開銷，絕非資遣費。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造經本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定曉諭闡明後，整理並協議簡化不爭執事項如下：
㈠原告自98年2月9日起至被告公司擔任「製本課作業員」，迄101年12月3日去職。
㈡原告於101年11月29日上午7時50分，在被告公司內毆打其他
同公司之泰國籍勞工蘇拉恰、猜攸，繼而互毆，原告因此受有左下眼瞼撕裂、左眼外傷性虹彩炎及左眼鈍傷，原告嗣於102年1月2日寄發永康崑山郵局第2號存證信函予被告公司，要求蘇拉恰、猜攸等2人須於三日內向原告道歉及進行和解。原告與蘇拉恰、猜攸等二人於102年1月12日達成和解，並簽有和解書一份。
㈢被告公司先以「原告對其他共同工作之勞工有實施暴行之行為」為由，對原告予以免職之處分。
㈣兩造於101年12月6日在財團法人台南勞資事務基金會進行勞
資爭議調解，雙方意見不一致，調解不成立，並製有調解紀錄乙份。調解紀錄上所記載勞方主張中有一項為「開立非自願性離職證明」。
㈤兩造間勞資爭議事件於102年1月12日達成和解，和解書上記
載：被告給付原告新臺幣20萬元，原告於收訖款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向被告為任何主張。
該和解書並經原告於收訖現金之記載後簽名。
㈥原告於102年3月8日寄發永康崑山郵局第25號存證信函，要
求被告公司核發非自願離職證明書；復於102年4月9日寄發永康網寮郵局第189號存證信函，要求被告公司須於獲函七日內，依法核發非自願離職證明書，否則將提出相關訴訟以維護其權益。
五、本件原告主張：被告公司原依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間勞動契約，惟兩造既已於102年1月12日達成和解，則被告公司解雇原告之原因應已消滅。又兩造於和解時，被告公司法定代理人稱原告已無法勝任工作，足認被告公司係依勞基法第11條第5款之規定將其解職，自應依法開立非自願性離職證明書予原告等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告以被告公司係依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間之僱傭契約，應給予原告「非自願性離職證明」有無理由？㈡兩造於102年1月12日所簽立之和解書，其上第二條：「不得以本件勞資爭議再向甲方(即國榮印刷股份有限公司)為任何主張」，是否即為原告不得請求開立非自願離職證明書？茲析述如下：
㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；勞基法第12條第1項第2款及第2項定有明文。查，原告於101年11月29日上午7時50分許在被告公司內毆打泰國籍同事蘇拉恰、猜攸，繼而互毆，致原告受有左下眼瞼撕裂、左眼外傷性虹彩炎及左眼鈍傷；蘇拉恰及猜攸則受有手腳及臉部外傷等情，業據證人郭吉昌到庭證述綦詳，兩造亦不爭執，是堪認原告對於其他共同工作之勞工確有實施暴行之行為，且被告於101年12月3日終止兩造間之勞動契約，未逾30日之除斥期間，故被告終止本件勞動契約，自屬適法。
又我國勞動法制，係採法定解僱原則，此由勞動基準法11條及第12條第1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。前者，規定不可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱資遣；後者，規定可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱懲戒解僱 (臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第11號民事判決參照)。本件原告既有可歸責於己之終止勞動契約事由，本院自無探究其他事由之必要，原告主張被告係以勞基法第11條第5款規定將其解職云云，自無可採。
㈡次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項亦分別定有明文。又就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。本件被告係依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約，已如上述，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，是其請求被告公司開立非自願離職證明書，即屬無據，礙難准許。
㈢末按和解有使當事人所拋棄之權利消減及使當事人取得和解
契約所訂的權利之效力。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張，此有最高法院19年上字第1964號判例意旨可資參照。經查，原告於101年12月6日就兩造間勞資爭議聲請調解，在調解會議中原告已主張「開立非自願性離職證明」，雖當時調解不成立，惟嗣後兩造另於102年1月12日達成和解，觀諸和解之結論為「
一、甲方 (即被告)願於立書同時給付乙方 (即原告)新台幣20萬元整。二、乙方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向甲方為任何主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於甲方之指控，並願撤回先前提出之陳情。三、簽立本書後，甲、乙雙方均不得有侮辱或毀謗他方名譽、信用、商場形象等不法行為。四、一方如有違反上開約定，願支付他方新台幣30萬元之懲罰性違約金。」，有財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄及和解書各1 件在卷可參 (調字卷第9、10、13頁)。是兩造既已就雙方勞資爭議事件，以被告公司給付原告新台幣20萬元，原告並願拋棄其餘請求權且不得再向被告公司為任何主張為條件達成和解，揆諸上開判例意旨，在上開和解契約成立後，兩造即應受該和解契約之拘束，原告不得再就和解前之法律關係更行主張，矧原告業於102年1月12日收訖現金20萬元，亦為兩造所不爭執之事實，則原告主張其不受和解契約之拘束，仍得訴請被告開立非自願性離職證明等語，尚乏依據。
六、綜上所述，原告既已自承其對共同工作之勞工有實施暴行之行為，則被告依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間僱傭契約，自屬有據。從而，原告依勞基法第11條第5款、第19條及就業保險法第25條之規定請求被告開立非自願性離職證明書，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 21 日
勞工法庭 法 官 李杭倫以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 21 日
書記官 陳南山