臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞簡上字第10號上 訴 人 湯德裕訴訟代理人 黃毓棋律師被上訴人 粨鴻科技有限公司法定代理人 黃俊琳訴訟代理人 蘇暉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國103年4月28日本院新市簡易庭審103年度新勞簡字第1號第一審簡易判決提起上訴，本院於103年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣陸仟肆佰伍拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴主張及於本院補充陳述略以：㈠上訴聲明：
⒈原判決廢棄。
⒉確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
⒊被上訴人應自民國102年6月9日起至上訴人復職之日止，按
月給付上訴人新臺幣（下同）21,000元，及分別自各該月份給薪日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
㈡上訴人自102年4月11日起，任職於被上訴人，擔任「臺南市
新市區新市國民小學委外經營停車場」之收費員一職，每月薪資為21,000元。於102年6月4日，被上訴人不附任何理由片面解僱上訴人，要求上訴人自同年月8日即刻離職，嗣經上訴人於102年6月4日向臺南市政府申請勞資爭議調解，被上訴人仍未能具體說明片面解僱之法律上具體依據，是被上訴人片面終止兩造間之僱傭關係，於法無據，兩造間之僱傭關係尚屬存在。又被上訴人於102年6月8日片面將上訴人解僱而終止兩造間之僱傭關係，顯見其預示拒絕受領原告之勞務給付，依民法第487條前段、最高法院89年度台上字第1405號判決意旨，上訴人自無補服勞務之義務，且仍得請求薪資報酬，是被上訴人應按月給付上訴人薪資21,000元。
㈢被上訴人提出之手寫文件（下稱系爭手寫文件）確為上訴人
所書寫，然此為上訴人主觀上之認知及建議，並非出於捏造抑或使其他員工離職為目的，而上訴人對訴外人鄭文欽所為妨害名譽、侵占等罪之告訴，乃上訴人權利之行使，真實與否亦待檢察官之偵查認定，此皆與勞動基準法第12條第1項第2款之實施暴行或重大侮辱有間。上訴人否認被上訴人曾公告或印發被上訴人提出之晚班工作要點（下稱系爭工作要點）予上訴人，自不得據以拘束上訴人，遑論上訴人於任職期間按日皆有清查停車狀況並登載於工作簿上，被上訴人主張上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大云云，殊無所據。又被上訴人並未提出兩造間之勞動契約或工作規則有「受僱人應提出財力證明或尋覓保障人」之約定，空言主張，上訴人否認之。被上訴人復主張兩造間有「試用期間」之約定，上訴人否認之。被上訴人提出錄影監視器畫面翻拍照片，並主張上訴人曾於上班時間睡覺云云，惟此乃屬偶發，一般正常工作皆有休息時間，上訴人僅為片刻休息，遑論被上訴人亦自承上訴人之勞動條件乃「全年無休」，此除已嚴重違背勞動基準法之相關規定外，更有害於上訴人身心健康，是上訴人於無礙勞務履行情況下片刻休息，豈能謂為違反勞動契約或工作規則且情節重大？尤有甚者，被上訴人遲於103年2月19日民事答辯狀中方提出上開主張，顯已罹於勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間。被上訴人另提出離職書（下稱系爭離職書），上訴人否認係離職同意書，細觀系爭離職書之內容，乃被上訴人片面終止兩造間之勞動契約，故上訴人於其上載有「非自動離職」字樣，且其內容記載「停職」二字亦無法看出被上訴人依勞動基準法終止兩造間勞動契約之意思，足稽上訴人並未同意離職或終止勞動契約。且被上訴人於系爭離職書上所載終止兩造間勞動契約之理由為「工作期間表現、態度不佳、不適任」，並非被上訴人於訟爭後所主張之「對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」及「違反勞動契約或工作規則，情節重大」等理由，該同意書足證被上訴人片面終止勞動契約並不合法，縱有此情，被上訴人遲至兩造訟爭後方始羅織上情，亦已罹於勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間，自非適法。
㈣原審判決逕以：「原告（即上訴人）在同仁得自由進出之辦
公場所，與訴外人鄭文欽發生言語衝突，此行為顯屬可歸責於原告之事由。依一般客觀標準立於訴外人鄭文欽當時之情況，原告所為足以貶損身為主管之鄭文欽之領導人格，使訴外人鄭文欽感到難堪。被告（即被上訴人）所從事者係停車管理產業，其職場文化自應注重安全與和諧，當時公司其他員工對上訴人此行為已處共見共聞之狀態，原告此行為亦影響被告公司之職場文化，依此可認原告對訴外人鄭文欽所為已達重大污辱」等詞，而認上訴人對鄭文欽有重大侮辱之行為，惟查，遍觀全案卷證，就連被上訴人亦未曾答辯：「上訴人在同仁得自由進出之辦公場所，與鄭文欽發生言語衝突」乙節，上訴人也否認有此行為，是原審判決此部份認定之依據何在？令人不解，據以為判，自有違誤。
㈤被上訴人遲至本案起訴後，方主張依勞動基準法第12條第1
項第2、4款之規定，終止兩造間之勞動契約，顯已罹於同法第12條第2項之30日除斥期間，自非合法：
⒈按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。
⒉據系爭離職書可知被上訴人係以：「工作期間表現、態度不
佳、不適任」為由，終止兩造間之勞動契約，然此應屬勞動基準法第11條第5款所規制之範疇（惟上訴人否認之），核非於起訴後另陳之：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」暨「違反勞動契約或工作規則，情節重大」等同法第12條第1項第2、4款之事由，從而，徵諸系爭離職書，適足以證明被上訴人片面終止兩造間之勞動契約並不合法，縱有上情（上訴人否認之），被上訴人遲至兩造訟爭後方始主張，亦已罹於勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間，誠非適法。
㈥上訴人並無勞動基準法第12條第1項第2款情事：
⒈被上訴人主張上訴人有對同事訴外人洪芮欣實施暴行暨對訴外人鄭文欽為重大侮辱之行為云云。
⒉惟查，被上訴人於原審提出之系爭手寫文件，乃主觀上之見
聞及基於此等見聞所生之民俗建議，而鬼神之事，信者恆信、並無對錯，是上開文件誠非出於捏造抑或使其他員工恐懼、離職為目的，自與所謂「暴行」無涉；再者，上訴人對鄭文欽所為妨害名譽、侵占等罪之告訴，乃上訴人訴訟權利之合法行使，真實與否亦待檢察官之偵查認定，且「依法提告」豈等同於「重大侮辱」？凡此，皆與勞動基準法第12條第l項第2款之實施暴行或重大侮辱有間，是原審遽認上訴人有對洪芮欣實施暴行暨對鄭文欽為重大侮辱行為乙情，殊有違誤。
㈦上訴人並無勞動基準法第12條第1項第4款之情事：
⒈被上訴人復主張上訴人未清查停車狀況、上班睡覺、未提出
財力證明及覓妥保證人，而有違反勞動契約、工作規則，情節重大之情事云云。
⒉惟按工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公
告並印發各勞工，勞動基準法施行細則第38條定有明文。查被上訴人於原審所提出之系爭工作規則，既未曾公告或印發週知，其上亦無上訴人之簽名，上訴人難以知悉，何從拘束上訴人？遑論上訴人於任職期間按日皆有清查停車狀況並登載於工作簿上，誠無違反勞動契約或工作規則之情事。
⒊再查，被上訴人於原審提出錄影監視器畫面翻拍照片，並主
張「上訴人曾於上班時間睡覺」云云。然此乃屬偶發，正如同一般正常工作皆有休息時間，上訴人亦僅為片刻休息爾，遑論被上訴人亦自承上訴人之勞動條件乃「全年無休」，此除已嚴重違背勞動基準法之相關規定外，更有害於上訴人之身心健康，是上訴人於無礙勞務履行之情況下片刻休息，豈能謂為違反勞動契約或工作規則且情節重大。又若被上訴人在102年6月初之前就已經多次規勸上訴人，可見被上訴人發現上訴人工作時間睡覺之時間點並非在102年6月初，另上訴人亦否認被上訴人就此曾經規勸上訴人。
㈧細觀被上訴人所提出據以主張其已合法終止兩造間僱傭關係
之系爭離職書，其上載明：「新進員工湯德裕（即上訴人）于102年4月11日上班至6月4日止，工作期間表現、態度不佳，不適任，故于102年6月11日于以停職」，足知被上訴人所持理由乃認上訴人「表現、態度不佳」和「不適任」，所為要求乃係「停職」。姑不論此等要求是否合法、妥適，單從字面以觀，「表現、態度不佳」如何該當於勞動基準法第12條第l項第2款之「暴行或重大侮辱行為」？「不適任」又如何等同於同法第12條第l項第4款之「重大違約行為」？遑論渠時被上訴人係要求上訴人「停職」，此與「終止勞動契約」亦屬有間，是被上訴人辯稱：「『態度不佳』就是指勞動基準法第12條第l項第2款之事由；敘明『不適任』就是指勞動基準法第12條第1項第4款之事由」云云，誠與事實不符，自無足採。次查，系爭工作要點，既經上訴人否認被上訴人曾公告或印發週知，被上訴人迄今亦未能就系爭工作要點曾公告或印發週知之情舉證以實其說，何從據以指摘上訴人未依系爭工作要點執行職務。末查，細觀被上訴人於原審所提出之監視器錄影光碟，其錄製之時間分別僅至清晨4點30分暨5點間許，其後至上訴人下班之8點間，付之闕如，是難以此等片面之影像，遽認上訴人於上班時間內全未執行職務，況上訴人所擔任者乃停車場之夜間管理人員，而夜半時分出入車輛甚少，兼以被上訴人所要求之勞動條件乃「全年無休」，上訴人亦為一般血肉之人，並非機器，是於出入車輛甚少之午夜時分稍微補眠，亦屬事理之常，遑論被上訴人亦從未就此事先要求上訴人改善，是被上訴人於訟爭之後方以此為由，主張其終止勞動契約係屬合法云云，不足為採。
二、被上訴人則以下列情詞資為抗辯：㈠聲明：上訴駁回。
㈡被上訴人經營之新市國小地下停車場於102年4月間，有午班
（下午4點至晚上12點）及大夜班（晚上12點至早上8點）之職缺，上訴人前來應徵，並同意以大夜班為工作時間，約定試用期間為3個月。不料，上訴人上班4、5日後，即表示上大夜班很累，要求加薪，但與當初應徵之約定不符，被上訴人難以同意。被上訴人為求和諧，乃由主管鄭文欽表示如午班人員同意輪值即可，然早班工作人員洪芮欣係女性，依勞動基準法第49條第1項規定，原則上不得於午後10時工作，故無法同意早班人員輪值大夜班。上訴人竟因此懷恨在心，乃親自手書寫系爭手寫文件，謂工作地點「新市國小地下停車場」，有「幽靈怨魂」出沒於男、女廁所；停車場內有一股陰森幽魂鬼影縈繞，恐有冤情難以申訴，並明言要洪芮欣購買鮮花、水果、飲料、餅乾、金、銀紙、香等，祭拜「四方幽靈怨魂」，導致洪芮欣心生恐懼而生離職之意，亦造成其他同事精神緊張恐懼而影響工作。
㈢上開情事經洪芮欣向鄭文欽反應，上訴人不僅不思反省並停
止上開驚嚇同事之行為，反與鄭文欽發生言語衝突，無法接受被上訴人之管理。鄭文欽於102年6月l日因認上訴人於試用期間，既己對被上訴人其他任職人員施以精神上之嚴重傷害行為，且上訴人亦認為停車場內有靈異現象對其干擾，使其顯然有難以勝任工作之情形，故被上訴人於102年6月1日委由鄭文欽向上訴人表達恐無法正式任用之意思，豈料上訴人仍無法接受，於同年6月2日以妨害秘密、侵占等罪名向轄區員警報案，對鄭文欽提出告訴，目前於臺灣臺南地方法院檢察署以102年偵字第9636號偵查終結為不起訴處分在案。
惟上訴人在上開偵查案件所陳，均係鄭文欽基於工作管理上之合理作為，並未涉及任何不法情事。被上訴人情非得已，於同年6月4日正式向上訴人為終止勞動契約之意思表示。而依前開偵查案件之認定，鄭文欽係為阻止上訴人所寫之系爭手寫文件放置於管理室員工交接簿內，而繼續對其他同事造成精神上之嚴重傷害，始將系爭手稿取走，並無任何不法情事，竟遭上訴人恣意提告，已嚴重影響鄭文欽就停車場員工之正當管理，亦令管理室發生嚴重紛擾。依上所述，上訴人於任職期間，確有先藉以靈異現象，對於共同工作之其他員工施以精神上重大壓力之精神上暴力之行為，復以虛偽之指摘，對被上訴人公司在該停車場之主管鄭文欽之合理管理行為提出刑事告訴，實已構成對雇主之代理人有重大侮辱之情形，至為灼然，是本件被上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款於102年6月4日對上訴人終止兩造間之僱傭關係尚無不符。
㈣原判決援引最高法院84年台上字第946號判決、92年台上字
第1631號判決意旨，認上訴人上開警嚇同事之行為，既已對被上訴人其他任職人員施以精神上之嚴重傷害行為，依一般客觀標準立於鄭文欽當時之情況，上訴人所為足以貶損身為主管之鄭文欽之領導人格，使鄭文欽感到難堪。被上訴人所從事者係停車管理產業，其職場文化自應注重安全與和諧，當時公司其他員工對上訴人此行為已處共見聞之狀態，上訴人此行為亦影響被上訴人之職場文化，依此可認上訴人對鄭文欽所為已達重大污辱倘被上訴人不以終止勞動契約此項非常手段處理此次事件，將造成被上訴人公司上下分際模糊，企業人事管理之困難，該當解雇之最後手段性等語，自無不當。
㈤按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件（最高法院95年台上字2465號判決參照）。查被上訴人之工作規則第5點規定，大夜班人員須於凌晨2點左右，清查所有月租車、臨停車，並填寫相關清查責料，使公司能控管停車場停車狀況；第6點規定，凌晨3點要打掃車道入口之垃圾樹葉，辦公室及廁所刷洗，並集中場內及廁所之垃圾等。惟上訴人於開始上班後，即不按上開規定清查停車狀況，經其主管鄭文欽多次要求，仍置若罔聞。另上訴人在上班值勤時間，經常出現睡覺不依工作規則執行勤務，依被上訴人調閱之停車場管理室錄影畫面，上訴人自102年5月27日至6月1日期間，於每日之工作時間晚上12時至翌日8時，均未依照被上訴人之系爭工作要點切實完成清點車輛及打掃等工作，而幾乎均在管理室內睡覺，就值勤人員應完成之各項工作怠於執行，灼然甚明，足認上訴人確有違反工作規則，嚴重怠惰工作之情形。被上訴人係於102年6月初發現上訴人於工作時間睡覺休息之情形，於此之前鄭文欽即多次規勸上訴人，希望上訴人適應夜班生活，並配合同事交接班。而上訴人尚在兩造所約定之試用期間內，即出現至少連續達6天，每日值班之實際工作時間均不逾15分鐘，可認完全無法勝任工作，至為明確。
㈥又被上訴人經營收費停車場，停車場人員須經手錢財，被上
訴人業已發生多次員工竊取或侵占停車場收取款項，但因行為人無資力，導致損失不貲之情事，故被上訴人公司之工作規則第6條規定「經本公司僱用之人員，需於到職7日內辦妥連帶保證手續，並附最近1期房屋稅繳款書正本及影本各乙份（正本核定後發還）。」，有受僱人應提出財力證明及尋覓保證人之規定。上訴人於應徵系爭工作時，其直屬主管訴外人鄭文欽即依被上訴人規定，多次要求上訴人依上開工作規則，提出財力證明及覓妥保證人。惟上訴人自102年4月11日開始工作進行試用，至102年6月8日止，均拒絕依被上訴人之工作規則履行，致被上訴人對原告資力無可參酌，致難以信賴。依上所述，上訴人於任職（試用）期間之工作態度完全無視被上訴人公司之工作規則，且無法提出上開證明文件等以利公司對員工之管理，已構成違反勞動契約及違反工作規則，且屬情節重大之情事，自難期待被上訴人以終止兩造間之勞動契約以外之方式繼續兩造間之僱傭關係。綜上所述，被上訴人認上訴人於試用期間，已發生勞動基準法第12條第l項第2款及第4款之情事，嚴重影響該停車場其他員工之正常工作及被告公司對員工之管理等，且無法提供被上訴人所要求之工作內容，情非得已，始於102年6月4日向上訴人為終止勞動契約之表示，否則被上訴人負責營運之停車場工作時間特殊徵人不易，若上訴人有依勞動契約及工作規則履行職務，被上訴人求人唯恐不及，又何須依法主動終止勞動契約？況上訴人在被上訴人任職期間尚不足2個月，即與被上訴人其他員工及直屬主管屢屢發生衝突，造成其他員工之精神上之極度恐慌，雖非屬身體上之暴力，然已構成精神上之暴力行為，實難認原告可繼續勝任工作，足認被上訴人已無終止契約以外之其他方式，可繼續兩造間之僱傭關係。㈦從而，被上訴人於102年6月4日依勞動基準法第12條第1項第
2款及第4款規定為契約終止之表示，自屬有據，兩造並約定以102年6月8日起停職，並有由原告親簽之系爭離職書可證，依系爭離職書所載，被上訴人既於102年6月8日向原告為終止契約之意思表示，且上訴人亦受領同年6月1日至8日之薪資，並共同於系爭離職書上簽名，足認被上訴人終止契約並未逾30日之除斥期間。被上訴人於前開同意書上以「工作期間表現態度不佳」即指勞動基準法第12條第1項第2款之事由；敘明「不適任」即指同條項第4款之事由。況上訴人於任職期間確有發生前述終止勞動契約之事由，故兩造間之僱傭關係自被上訴人依法為終止契約之表示後，已不存在。
㈧上訴人雖否認系爭工作要點，主張被上訴人未曾公告或印發
週知，自難據以指摘上訴人未依系爭工作要點工作等語。惟被上訴人經營新市國小停車場，有早班（上午8點至下午4點），午班（下午4點至晚上12點），大夜班（晚上12點到隔日上午8點）之多名輪班值勤員工，不同班別之員工均需交接班，故在停車場管理室內均放置相關之工作規則，登記本等，要求員工依工作規則之作業流程，切實履行，此為被上訴人管理員工之方式。而上訴人自102年4月11日起受僱於被上訴人公司擔任大夜班之收費員，並於102年6月4日經被上訴人終止僱傭契約。被上訴人公司於上訴人上開任職期間均有給付其薪資，豈可能不要求上訴人應依公司之工作規則提供勞務？上訴人果欲片面否認未被告知工作規則，難道上訴人於上開任職期間均為沒有任何工作內容之狀態？按法院得依已明瞭之事實，推定應證事實之真偽，民事訴訟法第282條定有明文。則依被上訴人所提之照片確為停車場管理室（辦公室）內之相關文件，供全體員工閱覽、登記等，上訴人既曾任職被上訴人公司，就前揭文件自難諉為不知，灼然甚明。而參照系爭工作要點，大夜班（晚上12點到隔日上午8點）之工作內容為第4.5.6.7.點所規定，即晚上12點至隔日上午8時，因此，被上訴人所提出之錄影光碟均為系爭工作規則所定之時間內。另參照被上訴人於原審提出之103年4月9日所提出答辯續㈡狀第二項之表列，上訴人竟連續6天幾乎完全未履行工作規則之工作，已非屬利用完成工作之餘補眠之情形，灼然甚明。再者上訴人主張被上訴人未曾就上開情事，事先要求上訴人改善云云。查違反勞動契約或工作規則，情節重大者雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第12條第1項第4款之規定，並無須要求改善，始得終止契約之限制，併為敘明。
三、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自102年4月11日起受僱於被上訴人，擔任「臺南市新
市區新市國民小學委外經營停車場」之大夜班（晚上12時至翌日上午8時）之收費員乙職，每月薪資為21,000元。
㈡被上訴人於102年6月4日向上訴人表示自102年6月8日起終止兩造間之僱傭契約。
㈢上訴人曾於工作期間書寫原審卷第23頁、第37頁所示之文件。
㈣上訴人曾對被上訴人經理鄭文欽提出妨害秘密、侵占等告訴
，經臺灣臺南地方法院檢察署檢察官以102年度偵字第9636號為不起訴處分。
四、兩造爭執之事項：被上訴人於102年6月8日終止勞動契約是否合法？上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在並請求被上訴人給付薪資，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）上訴人自102年4月1日起受僱於被上訴人，擔任「臺南市新市區新市國民小學委外經營停車場」大夜班（晚上12點至翌日上午8點）之收費員，經被上訴人於102年6月4日以上訴人工作期間表現、態度不佳、不適任為由，向上訴人表示自102年6月8日起終止兩造間之僱傭契約，此為兩造所不爭執，復有系爭離職書（原審卷第63頁）在卷可參，堪認屬實。
（二）上訴人主張遭被上訴人於102年6月8日不當解僱，其並無勞動基準法第12條第1項第2款「對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」及同條項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由，故確認兩造間之僱傭關係仍存在並請求被上訴人給付薪資云云。是本件首應審究者，應為被告於102年6月8日解僱原告是否符合勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定？經查：
⑴按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使
勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院著有95年度台上字第2720號判決可資參照。
⑵查被上訴人係以上訴人「工作期間表現、態度不佳、不適
任」之由，故自102年6月8日起予以「停職」乙情，有系爭離職書1紙（原審卷第63頁）在卷可參。揆諸常情，雇主解僱勞工時，離職書上書寫之原因為顧及雙方情誼，本大多較為保守含蓄，不會將解僱事實完整且鉅細靡遺揭露，以免阻礙離職之勞工尋找下個工作。故探求本件被上訴人之真意，系爭離職書乃謂上訴人「工作期間表現不佳且態度不佳」，爰認其不適任而予以解僱，因此，被上訴人稱「表現不佳」應指勞動基準法第12條第1項第4款之事由，「態度不佳」即指同條項第2款之事由，經核與常理無違，應可採信，是被上訴人在訴訟上主張係依上開事由解僱上訴人，並未變更原列於離職書上之事由，堪可認定。
另上訴人雖主張系爭離職書上係記載「停職」，無法看出被上訴人依勞動基準法終止兩造間勞動契約之意思云云。
然系爭離職書上既另載有上訴人書寫之「非自動離職」字樣，足認上訴人在系爭離職書上簽名時，當知悉被上訴人之真意係終止兩造間之勞動契約而要求上訴人離職，並非單純停職待日後再復職，是其主張，尚難採信。
⑶次按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動
契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言（最高法院97年度台上字第825號判決）。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度臺上字第2465號判決要旨參照）。
⑷查上訴人曾於5月27日凌晨1時39分起至5時5分許止（中間
僅於1時42分許至1時45分及3時38分許至3時41分許起來）、5月28日凌晨零時58分許起至5時許止、5月29日凌晨1時8分許起至4時31分許止（中間僅於1時20分許至1時21分許起來）、5月30日凌晨2時39分許起至5時2分許止、5月31日凌晨2時9分許起至4時29分許止、6月1日凌晨1時35分許起至4時45分許止（中間僅於1時51分許至1時53分許起來）在上開停車場之管理室睡覺乙情，有被上訴人提供之監視器翻拍畫面照片17張（原審卷第40至41頁、51至56頁）附卷可稽，堪認屬實。是上訴人明知其上開停車場工作時間係晚上12時至翌日上午8時，竟連續6日在工作期間內睡覺未依規定執行職務，顯有違反勞動契約或工作規則之事實。上訴人雖辯稱其於上班時間睡覺乃屬偶然，且僅為片刻休息，無礙勞務之履行。且其亦為一般血肉之人，並非機器，於出入車輛甚少之午夜時分稍微補眠，亦屬事理之常云云。然上訴人應徵本件工作時，既已明瞭其值勤時間係深夜，仍同意擔任該職務，應已評估其身心狀況應可負荷該深夜之勤務，並同時遵守值勤時相關工作規則。惟事後又稱在深夜時分人車出入甚少，補眠係屬正常，無礙勞務之履行，無視於其職務之特殊性，亦徵其確實無法勝任該大夜班之工作無訛。
⑸上訴人另否認被上訴人曾公告或印發其提出之系爭工作要
點予上訴人，自不得據以拘束上訴人云云。查被上訴人之系爭工作要點第5點規定，大夜班人員須於凌晨2點左右，清查所有月租車、臨停車，並填寫相關清查責料，使公司能控管停車場停車狀況；第6點規定，凌晨3點要打掃車道入口之垃圾樹葉，辦公室及廁所刷洗完拖地，並集中場內及廁所垃圾，並將該晚班工作要點置放在上開停車場管理室內等情，有被上訴人提出之晚班工作要點、相片2張為憑（原審卷第39頁、本院卷第50頁），堪信為真實。且本院審酌系爭工作要點第5點之內容乃「大夜班人員」之工作內容，亦即擔任大夜班人員者應於何時負責何工作，若上訴人連此內容都不知悉，實難想像上訴人任職期間如何執行工作內容，是上訴人主張不知系爭工作要點，當屬無據。況上班時間，不論日班或夜班，勞工本不得睡覺打盹怠於執行職務，此為眾所皆知之理，上訴人每日工作時睡覺時間長達數小時，連續6日之久均未改善，是上訴人此部分主張要無可採。
⑹準此，上訴人自102年5月27日起至6月1日止，在工作時間
內連續多日在停車場管理室內睡覺，睡覺時間長達數小時之久，顯違反工作規則且情節重大，無法勝任該工作，堪可認定。又本院審酌上訴人上開情形已嚴重影響被上訴人停車場深夜時分之管理及維護，客觀上難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被上訴人知悉上訴人上開情事後，即於102年6月8日終止與上訴人之僱傭契約，實未逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間。是被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止與上訴人之僱傭契約，於法有據，並無不當。至上訴人另主張其並無被上訴人所稱勞動基準法第12條第1項第2款之事由，因本院已認定被上訴人依同條項第4款終止僱傭契約為有理由，無庸再贅予審酌，附此敘明。
（三）綜上所述，被上訴人終止與上訴人之僱傭契約，於法既無不合，兩造間之僱傭關係即已不存在，上訴人自不得再據以請求被上訴人給付薪資。故原審為上訴人敗訴之判決，並無不妥，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無庸再逐一予以論列，併此敘明。
七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。本件上訴人上訴為無理由，第二審訴訟費用6,450元（即裁判費）自應由上訴人負擔，爰判決如主文第2項所示。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，第87條第1項判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 14 日
勞工法庭 審判長 法 官 林福來
法 官 盧亨龍法 官 陳尹捷以上正本證明與原本無異。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 1 月 14 日
書記官 黃瓊蘭