臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞簡上字第12號上 訴 人 楊壽安被上訴人 沈慶慧即南一國際專利商標事務所上列當事人間請求給付工作獎金事件，上訴人對於民國103 年7月24日本院臺南簡易庭103 年度南勞簡字第7 號第一審判決提起上訴，於民國104 年1 月7 日辯論終結，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣伍仟柒佰玖拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、按依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第446 條規定，於簡易訴訟事件之第二審程序為訴之變更或追加，雖非經他造同意，不得為之，但有同法第255 條第1 項第2 款至第6 款情形，則不在此限。是當事人即原告於簡易訴訟事件之第二審程序，因請求之基礎事實同一而追加其他訴訟標的（即請求權基礎）者，即無須經他造即被告之同意，應予准許。經查本件上訴人於原審係依兩造之勞動僱傭契約請求被上訴人給付系爭業績獎金，嗣上訴人提起上訴後，本於同一基礎事實而追加不當得利法律關係，請求被上訴人給付系爭業績獎金，經核此訴之追加，並非必須經被上訴人之同意始得為之，且被上訴人對於上訴人此訴之追加，並無異議，而為本件之言詞辯論（見本院104 年1 月7 日言詞辯論筆錄），是上訴人於本院追加不當得利之訴部分，要屬合法，先予敘明。
二、上訴人起訴及上訴主張：上訴人自民國100 年12月起即受僱於被上訴人擔任業務人員，負責洽接專利申辦事宜，除月薪新臺幣（下同）32,000元外，並以100 點為業績獎金之計薪基準，1 點為1,000 元，若超過100 點基準，即以業務金額百分之15作為業務獎金，若未達到100 點基準，當月無法領取業績獎金，待業務金額達到100 點基準，再從業務金額扣抵之前未達點數，而依最高法院85年度台上字第246 號、86年度台上字第1681號、87年度台上字第2754號、臺灣高等法院臺南分院（下稱臺南高分院）103 年度勞上易字第10號判決意旨，可知業務獎金為經常性給付之工資。惟上訴人於10
3 年3 月間因故離職，離職前已完成工作且寄發客戶請款單或收據，使被上訴人取得債權而得隨時向客戶請款之業務金額為2,393,100 元，該應收帳款於上訴人任職期間雖未列入業績獎金，然上訴人既有付出勞務且已離職，自得請求以該應收帳款乘以百分之15計算所得，故被上訴人積欠上訴人業績獎金358,965 元。又兩造雖約定客戶有錢入帳，才能計算業務獎金，但係指上訴人之任職期間，上訴人離職後，因兩造並無約定或慣例，自應回歸民法僱傭契約之規定，系爭業績獎金既係上訴人提供勞務所得，上訴人自得請求被上訴人給付報酬或依勞動基準法（下稱勞基法）請求工資。退萬步言，被上訴人無法律上之原因而受利益，致上訴人受有損害，亦應返還其利益，否則即與公平原則不符。為此依兩造之勞動僱傭契約及不當得利法律關係請求被上訴人給付系爭業績獎金等語。並聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人358,965 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
三、被上訴人之抗辯除與原判決記載相同，予以引用外，另補稱：上訴人在職期間共28個月，僅其中7 個月即102 年1 、6、7 、9 、10、12月、103 年1 月達成業績標準，而領得業績獎金，其餘21個月均因未達到業績而無法領取獎金，則依上訴人任職期間對於每月底薪33,000元為經常性薪資並未爭執，至於每月是否有業績獎金，端賴上訴人有無符合領取業績獎金之規定等情形觀之，兩造間業績獎金之約定顯非經常性給與，此與上訴人引用最高法院85年度台上字第246 號、86年度台上字第1681號、87年度台上字第2754號判決所指資方有經常性給與之要件不符。又臺南高分院103 年度勞上易字第10號判決明載勞工須滿足制度所設定之要件時，雇主才有給付義務，而兩造約定給付獎金之要件為：（一）須仍為在職期間（離職終止勞動契約，勞雇雙方終止一切權利義務）。（二）每月收款業績須達100 點以上。（三）須扣抵前不足點業績責任額，剩餘之業績點須逾100 點，才有計算之權利。（四）要履行收回款項交付被上訴人簽收。則上訴人離職後要求系爭業績獎金，顯然不具取得之法律原因及權利，被上訴人亦無不當得利之情形等語資為抗辯。並聲明：如
主文所示。
四、兩造不爭執之事實：
（一）上訴人自100 年12月12日至103 年3 月19日任職被上訴人事務所。
（二）100 年12月至102 年6 月，上訴人每月領取底薪32,000元、102 年7 月至離職時止，每月領取底薪33,000元。
（三）依照被上訴人發佈的獎金制度計算辦法，係以員工已經收回的應收帳款乘以百分之15作為員工的業績獎金。上訴人任職期間業績獎金之計算乃以客戶所繳納之款項計算上訴人有無達成被上訴人事務所所規定該月份之業績點數，若達成才按已收回的應收帳款乘以百分之15給付上訴人該月份之業績獎金。
（四）上訴人任職期間於102 年1 月份領取業績獎金27,120元、同年6 月份領取業績獎金19,710元、同年7 月領取業績獎金30,840元、同年9 月份領取業績獎金13,650元、同年10月份領取業績獎金3,405 元、同年12月份領取業績獎金7,
770 元、103 年1 月份領取業績獎金2,770 元。
（五）上訴人於103 年3 月離職時止，被上訴人仍有上訴人向客戶推銷案件共計2,393,100 元款項尚未收回。
五、兩造爭執之事項：上訴人請求被上訴人支付工作業績獎金358,965 元，有無理由？
六、按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘係雇主為改善勞工生活而給付，或為其單方之目的給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，應不得列入工資範圍之內。另所謂經常性者與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，而勞工所獲之給付究屬工資抑或勞基法施行細則第10條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響，則判斷雇主之給與是否係屬工資者，自應先行判斷其給付是否具備對價性，亦即是否係勞工從事實際勞務提供始會取得，若是，則應具備對價性而屬工資，若係雇主之恩惠性、獎勵性給與，則非屬工作之對價而非工資。次則再就該給與是否具備經常性而為判斷，如為固定性、規律性、定額性者即應可認定為具備經常性，至於該給付之形式名稱如何則非所問。故兩造間之勞動契約雖亦有僱傭契約性質，且屬於適用勞基法之行業，但非謂原告所領之薪資均得認屬工資之一部，尚應視其性質是否為「勞工因工作而獲得之報酬」而定。
七、上訴人主張系爭業績獎金係上訴人提供勞務所得，乃屬經常性給付之工資，且上訴人離職後，應回歸民法僱傭契約之規定，上訴人得依兩造之勞動僱傭契約，請求被上訴人給付系爭業績獎金358,965 元等情，為被上訴人所否認，並以前開情詞抗辯。經查：
（一）上訴人自100 年12月起受僱於被上訴人擔任業務人員，負責洽接專利申辦事宜，於100 年12月至102 年6 月，上訴人每月領取底薪32,000元、102 年7 月至離職時止，每月領取底薪33,000元，為兩造所不爭執，可知上訴人提供其洽接專利申辦業務之勞務予被上訴人，不論是否有洽接成功專利申辦案件，每月即可得薪資報酬32,000元或33,000元，此部分之薪資乃上訴人提供勞務予被上訴人而獲得之對價，且每月均應給付，應屬於經常性給與之工資。而依照被上訴人發佈的獎金制度計算辦法，係以員工已經收回的應收帳款乘以百分之15作為員工的業績獎金。上訴人任職期間業績獎金之計算乃以客戶所繳納之款項計算上訴人有無達成被上訴人事務所規定該月份之業績點數，若達成才按已收回的應收帳款乘以百分之15給付上訴人該月份之業績獎金等情，亦為兩造所不爭執。又上訴人任職於被上訴人事務所期間，有關上訴人領取業績獎金之發放標準即上訴人每月需達到業務績效100 點，若未達到每月業務績效100 點，則上訴人僅能領取底薪，客戶尚未支付被上訴人事務所之款項並不得列入上訴人之業務績效等情，亦經上訴人於原審自承屬實（見原審103 年6 月9 日言詞辯論筆錄、原審卷二第39頁及其背面），可知兩造之僱傭契約已約定上訴人得否領取業績獎金及其額度，應依被上訴人發佈的獎金制度計算辦法決定，亦即上訴人需要向客戶收回應收帳款，且其所收回應收帳款之額度需達到系爭獎金制度計算辦法要求之100 點，上訴人始可請求被上訴人發給業績獎金，並非上訴人只要提供其原來工作即洽接專利申辦業務之勞務即無條件可領取業績獎金。自堪認系爭業績獎金乃屬被上訴人鼓勵上訴人向客戶收回應收帳款之恩惠性、獎勵性給與，並非屬於上訴人提供其原來業務工作勞務之對價，自非工資。復參酌上訴人於100 年12月12日至103 年3 月19日任職於被上訴人事務所期間，僅於102年1 月份領取業績獎金27,120元、同年6 月份領取業績獎金19,710元、同年7 月份領取業績獎金30,840元、同年9月份領取業績獎金13,650元、同年10月份領取業績獎金3,
405 元、同年12月份領取業績獎金7,770 元、103 年1 月份領取業績獎金2,770 元等情，同為兩造所不爭執，且有上訴人在職期間業績與獎金一覽表1 份附於原審卷內可稽（見原審卷二第26頁），益足認上訴人之業績獎金在給付上不具經常性，並非屬於上訴人之工資。至於上訴人所舉最高法院85年度台上字第246 號、86年度台上字第1681號、87年度台上字第2754號、臺南高分院103 年度勞上易字第10號判決，與本件事實不同，自無比附援引或拘束本件之效力。是上訴人援引前開實務見解，主張：兩造約定客戶有錢入帳，才能計算業務獎金，係指上訴人之任職期間，上訴人離職後，因兩造並無約定或慣例，自應回歸民法僱傭契約之規定，系爭業績獎金係上訴人提供勞務所得，為經常性給付之工資，上訴人得依兩造之勞動僱傭契約請求被上訴人給付報酬或依勞基法請求工資云云，顯然違反兩造勞動僱傭契約之約定，要無可採，堪信被上訴人抗辯系爭績效獎金並非經常性給與之工資乙節為真實。
（二）又查上訴人任職於被上訴人事務所期間向客戶推銷案件尚未收回之應收帳款共2,393,100 元，乘以百分之15，為358,965 元乙節，固為被上訴人所不爭執。惟依兩造已同意作為雙方勞動僱傭契約一部分之系爭獎金制度計算辦法，上訴人需要向客戶收回應收帳款，且其所收回應收帳款之額度需達到系爭獎金制度計算辦法要求之100 點，上訴人始可請求被上訴人發給業績獎金，並非上訴人只要提供其原來工作即洽接專利申辦業務之勞務即無條件可領取業績獎金，已如前述，則上開應收帳款2,393,100 元自不得列入上訴人之業績獎金計算之基準，此不論上訴人有無離職，均不會有所不同。是上訴人另主張：其離職前已完成工作且寄發客戶請款單或收據，使被上訴人取得債權而得隨時向客戶請款之業務金額為2,393,100 元，上訴人既有付出勞務且已離職，自得請求被上訴人給付系爭業績獎金358,965 元云云，顯然違反兩造之勞動僱傭契約及系爭獎金制度計算辦法之規定，同無可採。則上訴人依兩造之勞動僱傭契約或勞基法規定，請求被上訴人給付績效獎金358,
965 元，要屬無據。
八、上訴人雖另主張：被上訴人無法律上之原因而受利益，致上訴人受有損害，亦應依不當得利法律關係，返還利益358,96
5 元予上訴人，否則即與公平原則不符云云，亦為被上訴人所否認。經查上訴人離職前，並未收回被上訴人之客戶應收帳款2,393,100 元，依兩造之勞動僱傭契約及系爭獎金制度計算辦法，被上訴人並無給付358,965 元之業績獎金予上訴人之義務，既如前述，則被上訴人未給付358,965 元予上訴人，自非無法律上之原因所受之利益，亦難認上訴人受有何種損害或違反公平原則。是上訴人另依不當得利法律關係，請求被上訴人給付358,965 元，同屬無據。
九、綜上所述，被上訴人給付予上訴人之業績獎金並非其工資之一部分，而為被上訴人之恩惠性、獎勵性給與，且被上訴人尚無給付358,965 元之業績獎金予上訴人之義務，難認被上訴人因此受有不當得利或違反公平原則，上訴人前開主張各節，均無可採。從而上訴人依兩造之勞動僱傭契約、勞基法及不當得利法律關係，請求被上訴人給付358,965 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，自屬無據。原審因而為上訴人敗訴並駁回其假執行聲請之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判如其上訴聲明所示，為無理由，應予駁回。
十、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第
1 項分別定有明文。本件上訴既無理由，訴訟費用即第二審裁判費5,790 元，自應由上訴人負擔，爰依職權確定上訴人應負擔之訴訟費用如主文第2 項所示。
十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條、第87條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 16 日
民事第一庭 審判長法 官 蔡雅惠
法 官 王參和法 官 林雯娟以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 1 月 16 日
書記官 陳著振