臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第15號原 告 林建良被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 洪丕正訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國103年11月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零三年二月十五日起至原告復職之前一日止按月給付原告新臺幣玖萬壹仟玖佰柒拾柒元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣參萬壹仟元供擔保後得假執行；但如被告按月以新臺幣玖萬壹仟玖佰柒拾柒元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照）。經查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，自堪認兩造間僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告於民國99年3月12日與被告簽訂聘僱契約，約定自99年4月1日起擔任分行業務事業部資深經理乙職。被告對於原告事務之處理，有使用與指揮命令之性質，原告無人事任免支配權，且被告固定給付報酬，原告不負擔任何風險，而原告負責之分行隸R7區，並非獨立運作單位，一切聽從上級之指示。再者，被告之工作規則第3至5條，對員工管理、工作規範乃至於升遷考核等多所規定，原告有服從之義務，足見雙方地位不對等，不論就人格、經濟或是組織上，被告與原告具從屬關係。被告僅就形式上片面認定與原告間為委任關係，卻忽略實質上雙方之從屬關係。又依被告提出聘僱契約第3條試用期、第9條預告期間之約定，並參照薪資單關於加班費與提撥退休金之記載，及離職證明書與支付明細表、預告終止僱傭通知書上使用資遣費之名詞，顯見雙方確為僱傭關係，且為勞動基準法規範之範疇，兩造間應係僱傭契約，而非委任契約。
（二）被告於103年2月11日以原告績效不佳為由資遣原告，離職證明書記載離職原因為勞動基準法第11條第5款之非自願離職，離職日為103年2月14日。惟原告畢業於國立中正大學財務金融研究所，並具有國內金融最高階之證券投資分析人員（即證券分析師）等17張專業證照，任職被告公司前，亦於前任公司擔任IA乙職長達3年，原告之主管曾韻梅因原告之專長而報請總行同意任用原告，顯見原告之本職學能足以勝任IA該職。然自被告於102年11月底認定原告未通過PIP（Perf ormance Improvement Plan）績效改善計劃，不足勝任分行經理乙職，而於103年2月通知終止契約，被告違反解僱最後手段性原則，而非法解僱原告，爰起訴請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付薪資。
（三）精神慰撫金：
1.原告身為分行經理人，具有一定之社會地位與評價，今遭被告以績效不佳為由資遣，在同仁與客戶間名譽遭受極大侵害，人格法益受有侵害。嗣原告前往遠東商業銀行面試，需填具聲明書第11項聲明近5年內有無遭雇主資遣、解僱等職場服務表現不良等情事，顯見被告對於原告之非法解僱，已造成原告人格實質貶低，於再求職過程之精神受損無庸置疑，為此，請求被告賠償給付原告精神慰撫金。
2.被告開立予原告之離職證明書記載，係基於勞動基準法第11條第5款規定資遣原告，確認二者係僱傭關係。原告基於信賴保護原則，依照被告訂立之BM Scorecard推展業務活動。然被告卻未依公平比例原則進行考績評量，反而以非法手段對原告進行解僱，進而侵害原告之人格權。綜上所言，被告既漠視僱傭關係之事實，復又無法舉證原告之考核依據，進而以偏概全誣衊原告之人格。為此，爰依兩造僱傭契約及民法第184條第1項前段、第195條第1項規定請求被告給付精神慰撫金。
（四）並聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自103年2月15日起，至原告復職前一日止，按月給付原告91,977元。
3.被告應給付原告精神慰撫金500,000元。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：
（一）本件被告經營金融事業，轄下有88家分行（即各分公司）原告自99年4月1日進入被告銀行，約定年薪超過百萬元，自始即擔任被告在臺南地區之東台南分行經理（資深經理、職等M18），至離職前隸屬該分行，負責管理該分行，而為該分行最高主管並登記為東台南分公司負責人，離職前轄下亦有多名員工約15人，洵應善盡管理人注意義務，努力提升分行業績與服務品質，方為職責所在。然原告在業績表現上並無符合期待，先前也曾進入績效改善但勉為過關。被告認為原告主觀意識過強、不善傾聽，導致與下屬溝通、管理不佳，進而影響該分行業績表現，為此與原告討論希望調離分行主管職務，但未獲原告同意。
（二）原告之主管即為負責所有南區分行（區域代碼為R7）之主管曾韻梅（Joane，現已離職），轄下南區共有10家分行（包含高雄、臺南與嘉義等）。102年年中考核為4C、屬於亟需績效改善者僅有原告與嘉義分行經理徐佑吉二人，東台南分行所屬CRM與NBO的業績排名與達成率均屬不佳。
依據渣打集團政策，下半年即應進入績效改善計劃程序，為此主管曾韻梅更從東寧分行調任優秀理專協助原告提升整體分行業績，然而在102年9、10、11月所進行的績效改善程序，原告卻仍未提升、通過考核。就此原告確實已無法達成被告對分行經理之期待。幾經協調後，被告方於103年2月11日通知於同年2月14日終止與原告間契約關係。
（三）原告離職前係被告公司董事會依公司法第29條及公司規定任免者，為東台南分行經理人，同時保管分公司大小印章，對第三人均表彰為分公司代表，得獨立對外為法律行為、處理事務，依據公司法第8條規定而為分公司負責人，洵為委任經理人，非屬一般勞工身分至明。因被告為外商集團，在國外並未若我國區分適用勞動基準法或委任關係等權利義務不同而均以聘僱稱之。惟參照最高法院100年台上字第1295號判決要旨，勞雇或委任關係應以契約之實質關係為斷。原告離職前為分公司經理及負責人，在法律關係定性上應為委任關係。另參照前行政院勞委會86年4月15日（86）台勞動一字第012956號函釋意旨，亦認為銀行業與經理級以上專業人員應以簽訂委任契約為宜。另觀諸被證25號所示之被告分層負責表，其中原告離職前所擔任之分行經理（Branch Manager）享有公司分行章之管理與使用權限，得以分行名義對外行文，有核准下屬差旅費用申領等權限，又有其獨立財務會計核定權限。此外，行舍修繕、分行內行銷活動，甚至對分行員工之管理等等，亦有其裁量權限，洵非屬一般機械式提供勞務之勞工。再參諸被證14號所示被告銀行休假政策，原告職等為M18，落在M18-22層級中（僅次於最高M23&以上），第一年之休假即高達18天，顯然與適用勞動基準法之勞工身分不盡相同。兩造間法律關係既為委任關係，原告無法完成被告對其擔任之東台南分行經理人期待，信賴度無復存在，委任關係自得依民法規定隨時終止。因被告為外商，故比照勞動基準法規範從優給付資遣費而予照料員工，此舉並無違法更不因此而逕將委任關係變更為僱傭關係。
（四）前述年中考核4、進入績效改善程序等規則，被告公司一體適用，絕非對原告獨然，且原告身為主管，對於其轄下之員工（分行內的理財專員或金融專員等）亦以相同標準進行考核與績效改善程序，洵無不知可能。況原告並非第一年擔任被告東台南分行經理人，也不是第一年遭評核年中考績，其任職期間也曾於101年年中考核為4進入PIP程序，但當時確有改善，最後PIP績效通過。上開考績評核標準並非sorecard分數，被告之相關PIP程序，原告確實知悉且實際有過體驗，絕無特別針對原告不公之處，原告不應在訴訟中混淆之。企業對員工所為之考核標準與認定，如無違法、歧視或恣意，外部審查機關允宜尊重。若雇主對勞工工作表現平日即設有評核之標準，此項評核標準，並可連結勞動契約所欲達成之客觀合理之經濟目的，雇主並以其平日要求之考核標準，確實對勞工之工作表現有所考績評核，其評斷並無顯著證據認定出於主觀、恣意者，自應加以尊重。本件被告對待原告之考核與後續的績效改善進行，均一視同仁，依內部規範所為，原告102年年中之考核為4，此並非第一次，考核為4之後即落入績效改善程序，此績效改善程序對原告並無不公平或逸脫契約範疇，洵無不當或不公之處，原告無法通過績效改善，被告依據規定予以資遣，洵無違法可言。
（五）退步言，如本院認兩造間為僱傭關係者，則原告離職前身為分行經理人而確實有一定管理權限，而被告認為原告當時知悉其已無法達成分行經理人期待，自願且無附保留意見地簽署預告終止通知書，顯然兩造也是以合意終止之方式終止雙方契約關係。況被告也無不利益或針對性對待，完全依規定終止契約亦無違法可言。兩造間法律關係業已於103年2月14日合法終止，原告訴請自103年2月15日按月給付其薪資，洵屬無由。
（六）如前所述，原告確實無法符合分行經理人之期待，不能勝任分行經理人之工作，被告依法終止契約，並無違法可言，被告終止契約合法有據，並無違法也無侵權行為之舉。再者，我國司法實務見解多認解僱事由是否合法，僅為法院事後判斷雇主終止契約有效、無效與否，以及後續判決雇主是否應准復職、給付工資等義務而已，未必損及員工名譽。是以，原告為此主張侵權行為，並請求精神慰撫金，洵屬無理由。
（七）並聲明：
1.原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利益判決，被告願供擔保請准免為假執行。
三、得心證之理由：
（一）按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。又按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約；又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。本件原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，並辯稱：兩造間之契約關係為委任契約云云。則兩造間之勞務給付契約究屬何性質，即應先予辨明。經查：
1.原告於99年3月12日與被告訂定聘僱契約，約定自99年4月1日起擔任分行業務事業部資深經理乙職；嗣原告經董事會決議通過聘任為東台南分行經理，並為變更登記，至離職前為該分行最高主管（資深經理、職等M18）；又被告於103年2月11日以預告通知終止僱傭通知書，通知原告依勞動基準法第11條第5款規定預告終止雙方契約，離職證明書記載離職原因為勞動基準法第11條第5款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）之非自願離職，離職日為103年2月14日；兩造於103年4月2日在臺南市政府勞工局進行勞資爭議調解，其調解結果為不成立等事實，此有聘僱契約書、被告銀行第12屆第6次董事會議記錄、東台南分行變更登記表、預告終止僱傭通知書、離職證明書、臺南市政府勞資爭議調解紀錄等件在卷可稽（見本院卷一第9頁、第11頁、第53頁、第76頁、第118頁、第120頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。
2.又依照兩造聘僱契約第1條約定：「...您的聘僱契約按台灣相關法規，包括勞動基準法與就業服務法等之規範...」；第6條約定：「按政府規定辦理勞工保險及全民健康保險」；第9條約定：「..試用期過後，員工與本行雙方應共同遵守勞動基準法第16條所規定之離職預告期」；第10條約定：「本行依據勞工退休金條例來提供退休福利」；又被告於原告任職期間為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金等情，亦有原告之勞工保險、勞工退休金投保資料在卷可稽（見本院卷一第276頁至第293頁）。可知兩造聘僱契約第1條開宗明義即約明該契約依照勞動基準法之規定，而被告於聘僱原告期間亦遵守相關勞工法規為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金；當被告向原告終止契約時，並提前預告通知，復發給原告離職證明書，載明解僱事由為勞動基準法第11條第5款，足徵兩造訂定聘僱契約時之締約真意仍係依循勞動基準法等勞動法規。
3.被告雖辯稱：原告係被告依公司法第29條規定所聘任，其保管分公司大小印章，對第三人均表彰為分公司代表，得獨立對外為法律行為、處理事務，並享有獨立財務會計核定權，及行舍修繕、分行內行銷活動，對分行員工之管理等，並有裁量權限，乃公司法第8條規定之分公司負責人，非屬一般勞工身分云云。惟依據原告提出之證物一調查報告（見本院卷一第172頁）可知，原告於101年間在518人力銀行網站刊登徵才廣告，經直屬主管曾韻梅建議給予口頭訓誡，並於該報告中揭示：「徵才廣告應由銀行為之，經理人不得私自刊登徵才廣告」等語，足見被告並無獨立之之裁量權或決策權，其仍須服從被告之權威，並有接受懲戒或制裁之義務，而從屬於被告，兩造間勞務供給契約之性質應屬僱傭契約無訛。雖原告係經被告依公司法規定聘任之經理人，並為東台南分行最高管理人，而享有部分獨立裁量權限，惟此節事實僅足證明兩造間僱傭契約兼具有委任契約性質，揆諸首揭說明，仍屬勞動基準法所定勞動契約無訛，自應適用勞動基準法之規定。況縱認兩造就上開聘僱契約之締約真意係基於委任關係，惟兩造聘僱契約既已約明按照勞動基準法等規定，縱為委任契約，公司與員工間亦非不得合意約定彼此間勞務供給關係適用勞動基準法等相關勞工法規，以保障雙方權利，則原告於任職期間均與被告合意適用勞動基準法，雙方遵循無輟，於終止契約時，被告亦依勞動基準法規定預告通知，並依勞動基準法及勞工退休金條例等規定核算給付，此觀之上開預告終止僱傭通知書即明，則關於被告向原告終止契約之適法性依據，自亦應適用勞動基準法，此為兩造合意約定適用勞動基準法等相關勞工法規之當然結果，益徵被告辯稱兩造間為委任關係，得由其隨時終止委任契約云云，其意在辯稱兩造關係不適用勞動基準法之規定，洵非可採。
（二）按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨可資參照）。被告於103年2月11日依勞動基準法第11條第5款規定，預告通知原告終止兩造聘僱契約，原告則主張被告上開終止契約行為違反解僱最後手段性原則，乃非法解僱等情。經查：
1.證人曾韻梅到庭證稱：伊之前是被告的員工，曾擔任高雄分行的分行經理，後來升任成南區的區主管，南區共有9家分行，分別在嘉義、臺南及高雄，伊負責管理分行經理，還有南區所有的分行業務；原告的102年中考績，伊的初步建議是3C，後來經過全行的考績評等討論會，最後決定為4C；依照被告的規定，只要員工的考核落到4，就必須進行為期至少3個月的PIP績效改善計畫；當伊拿到原告的分數後，伊和原告溝通，PIP績效改善計畫是從9月份開始執行；PIP績效改善計畫就是如被證8所示文件；原告沒有通過PIP績效改善計畫，伊當時挑出4到5個重要的業務指標，分別是理財，保險手續費收入、信用貸款的貸放量、信用卡的達成率，還有一個是BM Scorecard的分數，就這幾個指標，東台南分行並未達到全部的指標；因為被告在執行PIP績效改善計畫非常嚴格，伊曾經跟同事還有分行經理溝通過，如果進入PIP績效改善計畫，因為總行設立一致性的嚴格的通過標準，這是全行適用的標準，所以只要落入PIP績效改善計畫，就會相當辛苦等語（見本院卷一第224頁、第225頁）。另參以被告之工作規則第5.2點、5.6點規定，表現不佳之員工進入PIP績效改善計畫後，至最終考核結束，如未改善，則建議解僱該員工（見本院卷一第64、65頁）。
2.惟稽以卷附3份績效改善計畫表（即被證8，見本院卷一第70頁至第75頁），其中均臚列5項有待改善工作項目，第一階段為：「1.理財手收達成率＞50%」、「2.保險手收達成率＞50%」、「3.PL達成率＞=100%」、「4.信用卡達成率＞80%」、「5.BM Scorecard＞75」，原告在第一階段就第3項、第5項符合標準。又第二階段有待改善項目為：「1.理財手收達成率＞60%」、「2.保險手收達成率＞60%」、「3.PL達成率＞=100%」、「4.信用卡達成率＞90%」、「5.BM Scorecard＞75」，原告就第3項、第4項（第5項部分未記錄）符合標準。另第三階段有待改善項目為：「1.理財手收達成率＞70%」、「2.保險手收達成率＞70%」、「3.PL達成率＞=100%」、「4.信用卡達成率＞100%」、「5.BM Scorecard＞75」，原告就第1項（第5項部分未記錄）符合標準。原告雖於上述3個階段之績效改善計畫中，均未完全符合標準，然細究上述第一階段至第三階段有待改善工作項目之各項達成率標準，明顯可見係不斷提高，而原告在某些項目之達成率標準評鑑結果並非毫無進步，例如，第1項理財手收達成率，第一階段達成率為39.8%，第二階段為48%，第三階段為75%；第3項PL達成率，第一階段為104.2%，第二階段為142.5%；第二階段為第4項信用卡達成率第一階段為75%，第二階段為132%，遠超過上述績效改善計畫表所列標準，足徵原告雖在上述三階段中客觀上未全部達成上開各項達成率標準，惟其確實已努力改善，顯無主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情事。況被告所定上述三階段有待改善工作項目之各項達成率標準，並未依照原告第一階段評鑑結果調整標準，使原告就未達到標準之項目有改善可能，反而就全部項目逐步提高或維持不變之標準，顯然過於嚴苛。故被告雖就績效不佳員工提供績效改善計畫，使該員工有改善機會，惟其提供予員工改善表現之評鑑方式，徒以不斷提高之標準要求該績效不佳之員工戮力達成，其結果卻無法彰顯員工努力改善表現之成績，即非合理之評鑑方式，而被告再以該不合理之評鑑方式所得結果解僱原告，顯不符合解僱最後手段性原則。
3.被告復辯稱：被告銀行將職缺訊息放置在內部網站上供員工們自行評估衡量，若有意願轉調者即提出申請再予協助職缺媒合，當時曾韻梅亦曾向原告說明有內部職缺一事，但原告卻未積極提出辦理，最後不了了之，原告明知可申請轉調卻不為，足見原告根本無意願轉任甚明云云。惟查，雇主是否提供其他職缺予勞工轉調，以避免解僱該無法勝任工作之勞工乙節，固可據為雇主之解僱手段是否符合解僱最後手段性原則之判斷基準之一，然本件原告之工作表現並無主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情事，業如前述，此與上開提供轉調機會之前提自有所不同。況被告提供原告改善表現之PIP績效改善計畫，其設立之通過標準甚為嚴苛，不能合理彰顯原告之努力結果，則在原告無法通過全部標準後，而成為被告所認為無法適任員工後，縱再提供原告調職途徑，亦與解僱最後手段性原則之實質意義有違，被告此部分辯解亦無可採。
4.被告雖又辯稱：縱本院認兩造間為僱傭關係者，則原告離職前身為分行經理人而確實有一定管理權限，而被告認為原告當時知悉其已無法達成分行經理人期待，自願且無附保留意見地簽署預告終止通知書，顯然兩造也是以合意終止之方式終止雙方契約關係云云。惟詳究上開預告終止通知書內容，顯係被告單方面通知原告將自103年2月14日下午5時30分起終止兩造間僱傭契約，原告在其上簽名，僅屬該通知之意思表示已送達原告之證明，尚難據以認為原告有合意終止契約之意思，被告此部分辯解顯屬無據，洵無可採。
5.綜上，被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止兩造間之僱傭契約，因違反「解僱最後手段性原則」，是其於103年2月14日終止兩造間之勞動契約，並非合法，自不生終止契約之效力，兩造間之勞動契約仍然存在，原告起訴請求確認兩造間僱傭契約存在，應屬有據。
（三）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
1.查兩造間之僱傭契約仍然存在，業如前述，而原告因本件勞資爭議，向台南市政府申請調解，並於103年3月18日進行調解，被告仍執意解僱原告，有上開臺南市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽，應認被告有預示拒絕原告提供勞務之情，原告已將準備給付之事情通知被告，依上開說明，原告自無補服勞務之義務，並仍得按月領取薪資。
2.再按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。經查，原告主張其於被告銀行任職期間之薪資為每月91,977元乙情，為被告所不爭執（見本院卷一第96頁），自堪信為真實。又被告係於103年2月14日解僱原告，而自103年2月15日起即未給付原告薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要，惟在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之表示，揆諸上開法條規定及說明，則原告主張被告應自103年2月15日起至原告復職之前1日止按月給付原告91,977元，為有理由，應予准許。
（四）按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。原告復主張，被告未依公平比例原則進行考績評量，以非法手段解僱原告，侵害原告之人格權，請求被告給付精神慰撫金云云。惟依被告提出之工作規則內容（見本院卷一第62頁），已明訂績效管理政策，採用績效評等制度，而工作規則為勞動契約之一部分，原告自應予遵守。又查證人曾韻梅另證稱：被告的考評制度是經過相當多的層次，以伊自己而言，1、2、3、4、5是量化的指標，A、B、C、D、E是質化的指標，假設伊先給自己的考績是2B，但是到了上面主管的績效討論會，因為會再跟其他的區域主管做比較，比較結果，可能會相對被調降分數變成3C，原告的情形也是類似，伊當初建議3C，但是到了全行考績評等討論會，因為原告是分行經理，要跟全國88個分行經理一起做比較，開會時有提出數據報表，分行經理有一個BM Scorecard，另外還有8項指標，原告之所以落到4C，是因為那次討論會上，BM Scorecard的成績只到第一季，其餘8項的分數則是比較完整的，原告那時第一季BM Scorecard的分數還不錯，但是在其餘數據的綜合考量排序之後應該是落到3到4的邊緣，這是88個分行經理以同一個標準作排序，原告曾經提過為何考核不能只看BM Scorecard，我公開在分行經理會議中轉述主管的說法BM Scorecard就只是一個指標，但因為分行經理是掌管分行業務，如果被告只就BM Scorecard來評斷分行經理，會有失彈性。原告那時的分數是落到3到4的邊緣，但88個分行經理有幾位是新人，那時有一些分行經理應該是落到4，但因為他是新接分行，主管認為他們掌管分行的時間還不久，所以調整為3，這就會影響其他人的排序，公開討論會除了主管及所有區經理之外、還有人力資源處的人，他們會觀看我們的開會過程是否合乎規定。那天的討論是相當充分的，曾經有區主管要幫他的分行經理爭取比較好的分數，不希望落到4，區主管之間就會有一些激辯，當用8項指標算出一個分數後，主管會讓區主管解釋我們如何給出這些分行經理的分數，如果我們給他初步的建議分數，與最後的評比分數不一致的話，這時就會讓區主管提出後徵詢爭取大家意見，以達成共識，所以當日是一個與會人士的共識決等語（見本院卷一第224頁）。足見原告主張被告未依公平比例原則進行考績評量云云並無憑據，尚無可採。此外，原告復未提出其他證據證明被告對其進行績效評量有何不公平情事，則原告主張被告侵害其人格權，並請求被告給付精神慰撫金，自屬無據，應予駁回。
四、綜上所述，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在及被告應自103年2月15日起至原告復職之前1日止按月給付原告91,997元，為有理由，應予准許。另原告依據侵權行為損害賠償法律關係，請求被告賠償精神慰撫金500,000元，則為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均不影響本件判決結果，爰不一一論述，併此敘明。
六、兩造就原告勝訴部分均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告請求給付之訴部分，核無不合，爰酌定相當擔保金額分別予以准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，是本院酌量兩造之訴訟勝敗情形，認第一審訴訟費用應由被告負擔百分之95，餘由原告負擔，爰判決如主文所示。
八、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 103 年 12 月 18 日
民事第四庭 法 官 陳鈺雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 12 月 18 日
書記官 洪翊學