臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第19號原 告 朱惠萍訴訟代理人 李永裕律師複代理人 江俊傑律師被 告 璟豐工業股份有限公司法定代理人 林森源訴訟代理人 林尚儒律師
蔡朝安律師黃馨儀律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年12月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬玖仟零陸拾肆元，及自民國一百零三年五月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳拾伍萬陸仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣柒拾陸萬玖仟零陸拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國87年3月16日起受僱於被告公司擔任資訊中心文件管制員，職掌行政文件管制事務、資訊系統軟硬體維護改善、資訊使用管制及使用者教育訓練等事項，係被告內部重要職務，非僅係單純繕打工作，尚擔任內部稽查人員及負責人力資源系統之測試報告，有專業重要地位及標準作業流程。詎被告公司於99年9月7日不法片面終止勞動契約，經原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及自不法解僱日起至復職日止之薪資訴訟，已獲勝訴判決確定（下稱前案）。被告公司於前案判決確定後，雖通知原告於103年4月7日前去報到上班，安排原告擔任管理部文件管制員，然被告公司出於事後報復，濫用調職權，未依誠實信用方法履行前案確定判決之給付義務，安排原告從事與原職務相當之工作，且未經原告同意，除令已有16年資歷之原告每日繕打非法重製侵害他人著作權之文件外，別無交付其他工作，實係專職打字及文件電子化之「打字員」，與原職務之行政文件管制業務明顯無關，調動後之工作不具企業經營之必要性與合理性，非原告原有工作性質之體能及技術所可勝任，工作條件不利原告，被告公司所為調職處分違反調動五原則，以調職方式羞辱賤踏原告之人格尊嚴，致原告無從經由勞務提供發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴。又被告公司未為原告回溯99年9月7日至103年4月6日投保勞健保，亦未依被告公司年終獎金發放辦法之規定，應於每年農曆春節前一週發給年終獎金，迄今仍未發放自99年度至102年之年終獎金予原告。被告公司違反勞動契約，損害原告權益，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，於103年4月17日通知被告公司終止勞動契約。爰依同法第16條第4項、第17條之規定，依原告平均工資45,960元，請求自87年3月16日起至103年4月18日止，共16年1月3日年資之資遺費743,020元【計算方式45,960×(16＋2/12)＝743,020】，及依勞基法第38條及施行細則第24條第3款之規定，請求特別休假17日之薪資數額26,044元【計算方式45,960÷30×17＝26,044】，合計769,064元。
並聲明：㈠被告公司應給付原告769,064元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。按年息百分之5計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告公司則以：原告於99年9月離職前，原在資訊中心擔任文件管制員，負責行政文件管制事務，其主要工作為將手寫文件繕打為電子檔之文件電子化之工作，原告離職後，原職缺由資訊室另名具資訊管理背景之員工張佳琴接任，原告於103年4月7日復職後，在管理部資訊室另設文件管制員，安排原告就任該職務，執行文件電子化業務，將被告公司擬引用為教育訓練講義之參考資料繕打為電子檔，製作內部教育訓練講義，繕打之文件並非非法重製侵害他人之著作權，使原告擔任與離職前相同之職務，被告公司並無違反勞動契約，片面調動原告職務。縱認有調動原告職務，惟被告公司通知原告復職時，已告知擔任文件管制員之職務，原告知悉其職務內容，且報到參加職能課程時，被告公司再次告知其職務內容，原告未表異議且工作多日，其已默示同意接受被告公司安排其文件電子化之工作。又因原告原職務已有他人擔任，被告公司乃另闢職缺，屬企業經營所必需，兩造間未曾就工作場所或工作內容有特定之合意，自無違反勞動契約之虞，被告公司亦未對原告薪資、勞動地點及工作內容等勞動條件作不利變更，且原告素有文件電子化之經驗，為其體能及技術可以勝任，縱認構成職務調動，亦符合調動五原則。詎原告復職後僅出勤7日半，被告公司尚未交付全數工作，原告自103年4月17日起即未出勤上班，未依規定請假，繼續曠工3日，被告公司已於103年4月27日以存證信函通知原告終止勞動契約，原告自不得於本件訴訟中另以被告未給付年終獎金，及未為原告回溯投保勞健保為由終止勞動契約，請求被告給付資遣費。至原告未休之特別休假，係因其應休能休而未休，不可歸責於被告，被告公司不負給付未休特別假工資之義務。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造經本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第3款規定曉諭闡明後，整理並協議簡化爭點如下：（見本院卷第120-121頁）㈠兩造不爭執事項⑴原告自87年3月16日起受僱於被告公司，迄至原告於99年9月
7日遭被告公司終止兩造間勞動契約前，在資訊中心部門，擔任文件管制員（職務名稱），月薪45,960元（含本薪、伙食津貼、全勤獎金）。依被告公司職務敘述表記載，文件管制員負責職掌：⒈承資訊中心主任之命，執行行政文件管制事務；⒉承資訊中心主任之命，執行本公司資訊系統軟硬體之維護改善；⒊資訊使用管制及使用者教育訓練事項及其他有關之臨時交辦事項。該職務授權：擁有依據各有關作業程序/工作說明所賦予之權限。應具備一般資格條件：⒈專科(含)以上畢。⒉對MIS/ERP系統，邏輯熟習者。⒊熟Windows作業系統，Office軟體操作、應用。
⑵被告公司於99年9月7日終止兩造間勞動契約，經原告訴請確
認兩造間僱傭關係存在、被告應自99年9月7日起至原告復職日止，按月給付45,960元及法定利息，經本院99年勞訴字第57號判決原告勝訴（原告另以被告公司違反性平法，訴請被告公司及林森源賠償50萬元部分敗訴，此部分未據原告上訴而確定）、台南高分院100年勞上字第11號判決上訴駁回及最高法院103年台上字第313號裁定上訴駁回確定。
⑶被告公司在前案判決確定後，通知原告於103年4月7日上午9
時向被告公司辦理復職，安排原告在管理部門，擔任文件管制員，月薪45,960元（含本薪43160元、伙食津貼1800元、全勤獎金1000元），被告公司並安排原告參加調適課程。
依被告公司職務敘述表記載，管理部資訊室之文件管制員負責職掌：⒈承主管之命，執行公司行政文件整理與資料處理事務；⒉承主管之命，執行公司文件電子化任務；⒊其他主管交辦事項。該職務並無授權。應具備一般資格條件：⒈高中職（含）以上相關科系畢。⒉對電腦操作或文書處理具有一年以上實務經驗者。
⑷原告自103年4月7日上午復職日起至103年4月16日止，除於
103年4月7日下午請假外，均有按時出勤，於103年4月17日、18日請特別休假，於103年4月17日寄發永康大灣郵局存證號碼000031號存證信函予被告公司，以被告公司違反勞動契約，未依確定判決讓原告復職，不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費，其後原告即未上班。被告公司收受上開存證信函後，於103年4月23日寄發關廟郵局存證號碼000019號存證信函予原告，以原告連續曠工3日以上，於103年4月24日以關廟文衡路郵局存證號碼000023號通知原告連續曠工達3日，依勞基法第12條第1項第6款、被告公司工作規則第7章第45條第1項第6款重大違反規定，不經預告終止僱傭關係。
⑸被告公司對於原告主張資遣費743,020元及特別休假薪資26,
040元之計算方式及金額不爭執。被告公司未發給原告99年至102年（4年度）之年終獎金。
㈡兩造爭執事項⑴原告於103年4月7日復職後，被告公司安排原告之職務內容
為何？99年9月7日不法解僱前所擔任之原職務內容是否相同？若否，被告公司就原告復職所為職務內容之調整是否經原告同意？若否，調整職務是否合法？⑵原告於103年4月17日通知被告不經預告終止勞動契約，其效
力如何？被告於103年4月23日通知原告不經預告終止勞動契約，其效力如何？原告請求給付資遣費743,020元及特別休假薪資26,040元，是否有理由？⑶原告於本件訴訟中以被告未發給原告99年至102年（4年度）
之年終獎金而主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及特別休假薪資，有無理由？
四、本院之判斷理由原告主張被告公司於99年間非法終止勞動契約，經原告訴請法院判決確認兩造間僱傭關係存在勝訴確定，原告於103年4月7日復職後，被告公司未經原告同意，違反勞動契約，安排原告擔任打字員職務，與遭不法解僱前原職務內容不同，構成職務調動，產被告公司未為原告回溯投保不法解僱期間之勞健保，又未給付不法解僱期間之年終獎金，原告不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費及未休特別假工資等情。惟為被告公司所否認，並以上情為辯，茲就本院判斷之意見說明如下：
㈠被告公司在原告於103年4月7日復職後安排之新職務，構成
職務調動，但未經原告同意，且欠缺調動合理性與必要性：⑴原告於99年9月7日遭被告公司不法終止勞動契約前，在資訊
中心部門，擔任文件管制員（職務名稱），月薪45,960元（含本薪、伙食津貼、全勤獎金）。被告公司於99年9月7日不法終止兩造間勞動契約，經原告訴請確認兩造間僱傭關係存在、被告應自99年9月7日起至原告復職日止，按月給付45,960元及法定利息，經本院99年勞訴字第57號判決原告勝訴（原告另以被告公司違反性平法，訴請被告公司及林森源賠償50萬元部分敗訴，此部分未據原告上訴而確定）、台南高分院100年勞上字第11號判決上訴駁回及最高法院103年台上字第313號裁定上訴駁回確定。被告公司在前案判決確定後，通知原告於103年4月7日上午9時向被告公司辦理復職，安排原告在管理部門，擔任文件管制員，月薪45,960元（含本薪43160元、伙食津貼1800元、全勤獎金1000元）等情，為兩造所不爭執。是被告公司於原告復職後安排原告擔任之新職務名稱，與被告公司不法解僱前原告之原職務名稱，同為資訊中心（室）之「文件管制員」，月薪同為「45,960元」等情，固可認定。
⑵然原告於99年9月7日遭被告公司不法解僱前，被告公司關於
原告原職務敘述表記載「職務名稱：文件管制員」，向資訊中心主任報告其職務，負責職掌：⒈承資訊中心主任之命，執行行政文件管制事務；⒉承資訊中心主任之命，執行本公司資訊系統軟硬體之維護改善；⒊資訊使用管制及使用者教育訓練事項及其他有關之臨時交辦事項。該職務授權：擁有依據各有關作業程序/工作說明所賦予之權限。應具備一般資格條件：⒈專科(含)以上畢。⒉對MIS/ERP系統，邏輯熟習者。⒊熟Windows作業系統，Office軟體操作、應用（見本院卷第28頁）。前案判決確定後，原告於103年4月7日復職，被告公司關於原告新職務敘述表記載職務名稱「文件管制員」，向管理部主任資訊室主任報告其職務，負責職掌：⒈承主管之命，執行公司行政文件整理與資料處理事務；⒉承主管之命，執行公司文件電子化任務；⒊其他主管交辦事項。該職務並無授權。應具備一般資格條件：⒈高中職（含）以上相關科系畢。⒉對電腦操作或文書處理具有一年以上實務經驗者等情（見本院卷第29頁），為兩造所不爭執。證人林仲義（原任被告公司研企中心執行副總經理，於99年9月遭被告公司不法解僱，業經訴請被告公司確認僱傭關係存在勝訴確定）於本院審理中到庭結證：被告公司資訊系統軟硬體之維護改善則在原告於99年之前就移由張佳琴負責等語（見本院卷第244頁），是依上開2份職務敘述表及證人林仲義之證述可知，原告原職務係執行行政文件管制事務，負責使用者教育訓練事項及其他有關之臨時交辦事項，新職務則係單純執行行政文件整理與資料處理事務，執行文件電子化任務及其他主管交辦事項，顯見原告復職後新職務名稱雖與原職務同為「文件管制員」，實則並未負責文件管制事務，堪可認定。再者，原告原職務應具有專科(含)以上畢，對MIS/ERP系統，邏輯熟習者，及熟Windows作業系統，Office軟體操作、應用，原告以崑山大學會計系畢業之學歷受僱於被告公司；然新職務則具高中職（含）以上相關科系畢，及對電腦操作或文書處理具有一年以上實務經驗者等情，足認原告原職務之學經歷之專業要求高於新職務，至屬明確。
⑶證人林仲義於本院審理中到庭證述：我是原告原職務之直接
上屬即資訊中心主任黃炳憲之上屬，原告原職務主要工作為ISO9000及TS16949品質系統要求的所有文件的管制工作，包含文件製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬，並協助其他單位整理會議紀錄，以及公司對外文件之繕打及收發等工作，是我將被告公司ISO9001要求項目撰寫成作業程序書，由原告擔任之文件管制員需依作業程序書/工作說明與各職務關係表所列（即原證13，見本院卷第57-66頁）內容及方式完成，另被告公司於建構ERP人力資源系統時，是由原告製作測試評估報告(即原證28，見本院卷第217頁)，原告執行前開工作需使用MIS/ERP系統、Windows作業系統、Office軟體操作；至於資訊系統軟硬體之維護改善則在原告於99年之前就移由張佳琴負責等語（見本院卷第243-245頁)；證人黃炳憲(被告公司資訊中心(室)主任，原告原職務及新職務之直接上屬)證述：原告原職務主要為程序書的管制工作、公文的收發、公告的繕打製作、其他主管交辦及文件編排繕打等，林仲義前開所證「原告所擔任的工作是被告公司ISO9000及TS16949品質系統要求的所有文件的管制工作，這種文件的管制工作，包含文件的製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬」就是我所述之程序書管制工作，另文件的製作修訂改版就是根據公司的文件異動申請書繕打文字修訂等語（見本院卷第245-246頁）。復依被告公司於原告於99年間遭不法解僱後100年間ISO9001作業可知，文件管制員係承辦品質系統文件發行目錄、各項表報檔案紀錄保存年限表業務，協辦公文書作業及管理規範、文件收發管制作業規範、作業表報檔案紀錄維護管理辦法、作業程序書/工作說明書維護管理辦法業務，及有關勞工安全衛生管理辦法、管理與推行辦法、財產管理辦法、資訊媒體硬體之管制作業、內部稽查辦法、職務資格界定作業程序書、ISO9002作業程序書/工作說明書與各職務關係表、門禁管理辦法、職工退休（職）給付辦法、員工薪資待遇辦法業務，此觀原告提出ISO9001手冊自明（即原證13，見本院卷第57-66頁），足見原告原職務「文件管制員」之具體工作主要為ISO9000及TS16949品質系統要求的所有文件的管制工作，包含品質系統文件發行、作業程序、工作說明、非關品質活動合約、會議記錄、對內對外公文書等行政文件之管制，及文件製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬，並協助其他單位整理會議紀錄，以及被告公司對外文件之繕打及收發；而繕打文件即文件電子化雖係其工作項目之一，惟其主要工作項目為前開行政文件管制業務，至可認定。證人黃炳憲(原告原職務及新職務之直接)於本院審理中證稱：繕打文件是原告原職務之重要項目等語(見本院卷第247頁)，核與事實不符，應無可採。⑷被告公司於前案訴訟敗訴確定，負有回復原告原職務之義務
，惟據證人譚紹榮於本院審理中證述：我是被告公司副總經理兼管理部經理，原告新職務「文件管制員」主要工作就是文件電子化，將主管交辦之規範資料、對外發文、教育訓練之文件打字成電子檔及文件歸檔，我已交付教育訓練文件打字，若原告續在被告公司任職，我會陸續交付其上開工作等語（見本院卷第230-231頁）；證人黃炳憲證述：原告於99年離開被告公司後，其工作已由張佳琴接替，原告復職後，因為被告公司內部教育訓練教材需要編輯，所以我的主管譚副總叫原告先做文件工作，等原告適應後，會再慢慢將張佳琴屬於文件管制的工作交給原告做等語（見本院卷第246頁）；依證人譚紹榮、黃炳憲前開陳述可知，被告公司並未於原告復職時具體規畫交付原告從事與原職務相當之工作，雖通知原告復職擔任「文件管制員」，然原告原職務仍由張佳琴從事，被告公司僅交付原職務中文件繕打工作予原告，實與專職打字及文件電子化之「打字員」無異，與原職務之行政文件管制業務即被告公司ISO9000及TS16949品質系統要求的所有文件的管制工作，包含文件製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬等工作內容無關。被告公司抗辯原告復職後職務未變動，且原告復職後僅出勤7日半，被告公司尚未交付全數工作，俟原告復職適應後，會再慢慢將張佳琴文件管制工作交給原告做等語，當係事後推諉之詞，應不可採。
⑸被告公司雖抗辯原告於99年9月7日離職後，原職務已由他人
接任，縱構成職務調動，亦已徵得原告同意，且未違反調動五原則乙節，按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，此為「調動五原則」。原告於99年9月遭被告公司不法解僱，既經原告訴請確認兩造間僱傭關係存在訴訟勝訴確定，被告公司自應回復原告原職務；被告公司雖於103年4月1日通知原告於103年4月7日上午9時向被告公司辦理復職，安排原告參加一般職能調適課程，並安排原告職務在管理部門，擔任職務文件管制員，本薪43160元/月、伙食津貼1800元/月、全勤獎金1000元/月，其餘勞動條件及福利依被告公司工作規則及員工薪資待遇辦法規定，此有被告公司通知附卷可憑(見本院卷第30頁），原告新職務名稱雖與原職務名稱同為「文件管制員」、薪資相同、工作地點相同，惟原職務主要工作項目為行政文件管制業務，而新職務主要工作為文件電子化之「打字員」業務，且新職務之學經歷之專業要求低於原職務，工作條件不利原告，新職務內容及勞動條件已有不同，構成職務調動，被告公司顯以調職方式貶抑原告之人格尊嚴，致原告無從經由勞務提供發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，自不符合前開調動原則，足堪認定。證人譚紹榮雖於本院證述：我擔任原告復職之職能訓練講師，原告之主要工作內容就是文字電子化，我有拿職務敘述表向原告說明工作內容，並詢問原告有無問題等語（見本院卷第231頁），然衡情原告不能僅依復職通知記載其職務名稱「文件管制員」，可得確知其新職務實質內容，退步言之，縱證人譚紹榮已告知原告新職務主要工作為文件電子化等情，被告公司亦未舉證證明原告表示同意勞動條件變更之事實，而原告於復職時被動接受被告公司安排參加職能訓練及交付文件電子化之打字工作，亦無從推認其已默示同意被告公司之職務調動之事實。被告公司以原告之原職務已由他人接任為由，使原告於復職時承受被告公司不法解僱之職務調動結果，被告公司顯然欠缺調動職務之必要性及合理性，難認係出於誠實信用之方法，且原告並未同意被告公司之職務調動權，被告公司前開所辯，自無可取。
㈡原告已合法終止勞動契約，其請求資遣費743,020元及未特別休假薪資26,044元，應予准許：
⑴按勞動基準法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。
⑵原告於103年4月7日復職後之新職務構成職務調動，被告公
司未經原告同意，且欠缺調動合理性與必要性，詳如上述，雇主即被告公司違反勞動契約，致有損害勞工即原告權益之虞，至可認定。被告公司對於未發給不法解僱原告期間即99年至102年年終獎金之事實，並不爭執，雖被告公司抗辯原告於上開期間並無考績評分，亦不在職，不合於被告公司年終獎金發放辦法之規定，被告公司未發放年終獎金，並未違反勞動契約乙節，經查：被告公司工作規則第8章第87條規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息公積金外，對於全年工作並無過失之員工，給予年終獎金。」，與勞基法規定相同，均未以年終獎金發放日員工須在職為要件；惟被告公司年終獎金發放辦法另約定：「3.發放對象：…，且發放日仍在職者。」；足見被告公司自訂之年終獎金發放辦法，就發放對象之規定較勞基法及該公司工作規則之規定顯然不利於其員工甚明。依上開說明，被告公司之員工於該公司發放年終獎金時是否仍須在職，自應適用對勞工較為有利之工作規則及勞基法之相關規定。從而，被告公司抗辯依其年終獎金發放辦法規定，原告並未於年終獎金發放日仍在職，無權請求年終獎金云云，要難憑採。原告自103年4月7日上午復職日起至103年4月16日止，除於103年4月7日下午請假外，均有按時出勤，於103年4月17日、18日請特別休假，於103年4月17日寄發永康大灣郵局存證號碼000031號存證信函予被告公司，表明被告公司違反勞動契約，未依確定判決讓原告復職，且於本件審理併主張被告公司未依勞動契約給付99年至102年之年終獎金，不經預告終止勞動契約，自屬合法，兩造間僱傭契約既經原告終止，被告公司其後以原告連續曠工達3日，不經預告終止僱傭關係，即屬無據。從而，原告請求給付資遺費743,020元【計算方式45,960×(16＋2/12 )＝743,020】，及依勞基法第38條及施行細則第24條第3款之規定，請求未休之特別休假17日之薪資數額26,044元【計算方式45,960÷30×17＝26,044】，應予准許。
⑶被告公司另抗辯：原告應休而未休之特別休假，不可歸責於
被告公司，被告公司不負給付未休特別假薪資之義務乙節，經查，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件勞動契約係可歸責於雇主即被告公司之原因終止，致原告有17日應休而未休之特別休假，原告請求未休之特別休假17日之薪資額26,044元，依上開說明，於法相合，被告公司之抗辯，尚乏憑據。
五、綜上所述，被告公司在原告於103年4月7日復職後安排之新職務，構成職務調動，惟欠缺調動合理性與必要性，且未經原告同意，原告已依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，從而，原告依同法第14條第4項、第17條之規定請求資遣費743,020元，及依勞動基準法第38條、同法施行細則第24條第3款之規定請求特別休假應休未休日數工資26,044元，合計769,064元，及自起訴狀繕本送達翌日即103年5月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
六、兩造其餘主張及攻擊防禦方法與本件判決結果無涉，爰不逐一論列說明。
七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。經核本件訴訟費用依上開規定，應由敗訴之被告公司負擔，爰判決如主文第2項所示。又原告陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額，併予准許之；另依同法第392條第2項規定，依被告聲請，酌定相當擔保金額宣告被告為原告預供擔保，得免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 12 月 23 日
民事第二庭 法 官 張桂美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 103 年 12 月 24 日
法院書記官 陳南山