臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第47號原 告 璟豐工業股份有限公司法定代理人 林森源訴訟代理人 蔡朝安律師
黃馨儀律師被 告 許南仁訴訟代理人 李永裕律師複 代理人 江俊傑律師上列當事人間債務人異議之訴事件，經本院於民國105 年7 月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參萬陸仟陸佰肆拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262 條第1項定有明文。查本件原告原聲明為：「確認被告與原告間僱傭關係自民國103 年3 月26日起不存在。臺灣臺南地方法院103 年度司執字第46400 號強制執行程序應予撤銷。被告應給付原告新臺幣（下同）6,005 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。」；嗣於105 年7 月5 日當庭具狀撤回上開聲明第3 項，並經被告當庭表示：同意等語（見本院卷二第
147 、148 頁），揆諸首揭條文之規定，本件原告撤回部分起訴，核無不合。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠、按「執行名義成立後，如有消滅或妨礙債權人請求之事由發生，債務人得於強制執行程序終結前，向執行法院對債權人提起異議之訴」，強制執行法第14條第1 項設有明文。次按勞工無正當理由繼續曠工者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款亦有明文。
㈡、被告聲請強制執行，無非係以兩造間前因確認僱傭關係存在等事件，經歷審判決後由最高法院裁定駁回原告對臺灣高等法院臺南高分院102 年度勞上字第5 號判決（下稱系爭前案訴訟）提起之上訴而告確定，該確定判決確認兩造間僱傭關係存在，並命原告應自101 年8 月23日起按月於每月10日給付薪資29,405元暨遲延利息予被告。嗣後，被告乃以該確定判決為執行名義，聲請於復職後103 年4 月、5 月薪資之範圍內對原告為強制執行，經本院以103 年度司執字第46400號強制執行事件（下稱系爭執行事件）受理，並發執行命令禁止原告收取對第三人臺灣中小企業銀行股份有限公司東臺南分公司以及兆豐國際商業銀行股份有限公司臺南分公司之存款債權或為其他處分，並命該等第三人不得對原告清償，惟原告已終止兩造間勞動契約（詳如後述），足見原告在私法上之地位已因被告否認原告終止僱傭契約行為之效力而有受侵害之危險，原告自得提起本件確認兩造間僱傭關係不存在之訴。
㈢、惟查，原告於系爭前案訴訟判決確定後，旋即按意旨給付自
101 年8 月23日起每月29,405元之薪資暨利息予被告，此有兆豐銀行單據及付款明細可稽。之後原告多次通知被告向原告報到復職，詎被告無正當理由，仍拒不報到，繼續曠工達
3 日以上，原告乃於103 年3 月26日依勞動基準法第12條第
1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約。過程說明如下：
①、於103 年1 月18日，原告以通知暨附件工作意願徵詢書徵詢
被告之工作意願，告以因被告原任職之品保部已無相同之「完成品管制檢驗員（又稱品保員）」職缺可提供，經原告評估被告之職能暨專長後，擬安排製二部全檢組「全檢員」之職缺予被告，並請被告依意願回覆，以便原告後續安排復職事宜，然被告於附件工作意願徵詢書卻以手寫方式表示僅願回復原職務。
②、於103 年1 月21日，原告以人資字第001 號通知告知被告，
因品保部已無職缺，故於考量公司經營、廠務管理及被告之職能條件後，仍安排被告擔任製二部全檢組全檢員，並請被告於103 年1 月23日上午8 時向原告管理部辦理復職及接受調適課程。
③、然被告於收受上開通知後，仍拒不向原告報到及辦理復職，
並於103 年2 月5 日向臺南市政府申請勞資爭議調解，103年2 月21日，兩造於臺南市政府民治市政中心會議室進行勞資爭議調解，過程中被告主張原告應給付系爭前案訴訟之訴訟費用、提繳6 ％勞工退休金及給付公司職工福利金，並回復原職；原告則應允於被告提供法院裁定訴訟費用之影本後，將儘速給付訴訟費用，另6 ％勞工退休金亦將於103 年3月10日前提繳，職工福利金部分將依原告公司規定另行處理，但原告品保部確已無品保員職缺，請被告諒悉，雖製二部全檢組全檢員薪資較低，但原告仍願意以被告擔任品保員時之薪資讓被告復職，此有臺南市政府勞資爭議調解紀錄可參。
④、103 年2 月26日，原告再以103 璟字第0007號通知告知被告
，請被告於103 年3 月3 日上午9 時向原告辦理復職報到並參與調適課程，後續並將安排符合被告職位所需之專業課程，但被告仍未依該通知內容辦理復職及參與訓練課程。
⑤、103 年3 月13日，原告再以103 璟字第0024號通知告知被告
，已於103 年3 月11日將訴訟費用匯入被告銀行帳戶，退休金亦已於103 年3 月10日向勞工保險局申請補提，退職金部分依原告公司規定需待被告繳納儲蓄金後給付。換言之，原告已全數履行勞資爭議調解之結論，但被告卻仍未依原告先前之通知向原告辦理復職及參與訓練課程。故於該通知中復行提醒被告逾期未辦理復職及參訓已屬曠職，請被告儘速向原告管理部報到。
⑥、詎料，原告於多次通知被告後，始終苦苦等候被告復職並提
供勞務，被告卻一直未至原告辦理報到；嗣原告為維護公司制度及管理秩序，不得已只能於距被告應報到之日逾18個工作天後之103 年3 月26日，以存證信函通知被告終止勞動契約，並於翌日以（103)告字第014 號公告說明因被告經多次通知後迄今均未報到，已繼續曠工多日，爰依勞動基準第12條第1 項第6 款（按：起訴狀第4 頁誤載為第4 款）規定不經預告終止兩造間之勞動契約，解僱並於000 年0 月00日生效。
㈣、由上述可知，原告多次通知被告辦理復職，並無拒絕受領被告給付勞務之情事，反而係被告始終拒絕提供勞務。至原告安排製二部全檢組全檢員而非被告原任之品保部品保員之職缺，係因原告公司品保部已無原職缺可以提供，並非故意不提供，實不可歸責於原告。況就工作內容而言，被告原擔任之品保員，其工作內容係於出貨前就完成品螺帽逐桶進行抽樣檢驗及相關資料之記載，簡言之就是螺帽之檢查及資料之記載，原告所安排之全檢員，工作內容則為依組長分配指定之桶別進行螺帽全面檢驗及相關資料之記載，換言之，亦為螺帽之檢查及資料之記載，兩者工作內容實質上並無變更；就薪資而言，原告亦同意依品保員之較高薪資支付；就職能而言，原告亦將安排其他增進被告職能所需之專業課程予被告進修。足見原告處處考量被告個人之狀況，為被告量身訂做各種勞動條件，被告卻始終未向原告辦理報到及復職，復無理由進行解釋。
㈤、原告既已向被告清償積欠之薪資完畢，且兩造間之勞動契約業經原告合法終止，原告並無再給付被告工資之義務，被告據以強制執行之執行名義已有消滅或妨礙其請求之事由發生，依強制執行法第14條第1 項之規定，系爭執行事件之強制執行程序應予撤銷。
㈥、依原證6 ，原告另在103 年2 月26日又通知被告於103 年3月3 日復職報到，故未逾30日除斥期間。依原證7 ，被告未於3 月3 日報到，但被告於3 月2 日有發信函給原告，所以原告於3 月13日再度發通知給被告。
㈦、原告並非惡意濫用懲戒權，而係因為2008年爆發金融海嘯，全球製造業均陷於嚴重不景氣之情況，業務量劇減（反應在接單重量及銷貨重量），始不得已採用縮減人事支出之方式以圖因應，至於此等作為是否符合勞動基準法規定，屬法院之職權，不應以原告敗訴之結果反推原告係出於惡意濫用。又，由於爭議員工人數眾多，確實難以在短時間讓所有爭議員工恢復完全一模一樣之工作，故在工作內容實質相同之前提下，依公司經營之必要為安排。而品保員跟全檢員之工作內容可謂實質相同，蓋依被告提出之100 年度原告公司品保部各檢驗項目/ 負責人員一覽表可知，其工作內容為「（包裝前）成品檢驗」、「出貨查驗」，亦即原告起訴狀所說明之於出貨前就完成品螺帽逐桶進行抽樣檢驗及相關資料之記載，而全檢員之工作內容就是依組長分配指定之桶別進行螺帽全面檢驗及相關資料之記載，兩者工作內容實質上並無變更；至於其他工作時間、地點等勞動條件，並無不利變更，故原告實已恢復被告之原職務。
㈧、至被告以被證5 、6 人力銀行招募人員公告之網路列印畫面為據，主張原告仍有品保員之職缺云云，並非事實，蓋原告與被告討論回任事宜之時間點為103 年1 月，而該等公告係
101 年8 月、102 年4 月之招募公告，自無足證明原告於10
3 年1 月間之職缺狀況。
㈨、退步言之，縱認原告未恢復被告原職，惟原告調動被告職務亦符合調動五原則，被告藉詞拒絕報到，自屬曠工。蓋①原告係本於企業經營之必要而為調動：被告回任時，品保部已無品保員職缺，故原告另安排被告擔任製二部全檢員，自屬企業經營上所必需。②並未違反勞動契約：按所謂違反勞動契約，係指於勞雇雙方對工作場所或工作內容已有特定合意時，雇主不得違反此特定合意而為職務之調動。查兩造間並未就工作場所或工作內容有何特定之合意，則原告調動被告工作自無何違反勞動契約可言。③未對勞工薪資及其他勞動條件作不利變更：就薪資而言，原告同意依品保員較高之薪資支付，就職能而言，原告亦承諾將安排其他增進被告職能所需之專業課程予被告進修，至工作地點等其他勞動條件，均無不利變更。至被告雖以被證9 員工基本資料清冊為據，主張全檢員係公司最低階之職務且大多係外籍勞工云云，惟被告原所擔任之品保員亦同樣為原告品保部最基層之人員，而與全檢員在製二部之地位相當，況自被證9 可知，全檢員之本國籍員工至少有李靜香等10人以上，原告全檢員總數亦不過20人上下，足見被告係惡意醜化全檢員之工作，並非事實。又所謂勞動條件，係指薪資、休假、工作時間、工作內容等，與資格條件不同，不容混淆，據此，縱使品保員與全檢員之資格條件不同，亦不得以此推認勞動條件有所不利。④製二部全檢員之工作為被告體能及技術所得勝任：查品保員及全檢員之工作內容實質相符，被告既然認為其體能及技術可以勝任品保員工作，自無不能勝任實質內容完全相同之全檢員之理。被告舉診斷證明書為據，辯稱其體能及技術無法勝任全檢員工作云云，純屬臨訟矯飾之詞，無足採信。
㈩、原告終止與被告間之勞動契約，並未逾勞動基準法第12條第
2 項所定30日之期間，自屬合法有效。蓋實務上就勞動基準法第12條第2 項所定30日除斥期間之認定，乃係以勞工曠工期間之末日為起算點，查原告前後分別請被告於103 年1 月23日及同年3 年3 日向原告管理部相關人員報到，被告均未予置理而從未赴原告公司提供勞務，此亦為被告所不爭，顯然已有繼續曠工3 日以上之情事，並持續發生至原告103 年
3 月26日終止與被告間勞動契約之時，從而原告以被告連續曠工3 日以上為由終止勞動契約之除斥期間，自當以被告連續曠職期間之末日即103 年3 月26日為起算點，故並未逾30日除斥期間。
、103 年3 月17日，本係原告處理蔡佳誠等13人回任事宜之日，而被告於通知其應報到之日拒不報到，亦從未通知原告有何正當事由致無從報到並告知可報到時間，卻於103 年3 月17日闖入擾亂程序，原告斯時因無暇處理被告回任事宜，遂先委婉請被告至會客室等候，稍後再行處理，但被告卻執意不肯，原告為依原定時程處理蔡佳誠等13人之回任事宜，不得已只能請被告隔日或擇期再至原告公司，自此脈絡可知，原告實無何違反誠信原則之處，反而係故意不於原告通知之時日報到，在原告處理另案蔡佳誠等13人回任事宜而無餘裕之時，執意堅持要與原告協調之被告始為違反誠信原則、濫用權利之人。
、原告於97年2 月21日雇用全檢員共28名，本國及外國籍人數各半；105 年6 月則為本國籍19名、外國籍9 名，可見本國籍員工比例節節攀升。又，被證5 、6 中，原告除招募品保員外，另有招募品保工程師、品質檢驗員，與品保員職稱不同。
、被告固以全檢員工作需要搬運，所需體能較為困難繁瑣，認無法勝任云云。惟查，相較於全檢員僅於定點檢驗貨品，並由專人負責協助貨品之運送及裝箱，品保員則需不斷推送推車至各廠區執行檢驗工作，不停移動位置，全檢員工作所需之體能，絕未較品保員為大，被告辯詞係臨訟矯飾之詞，無足採信。關於證人林仲義及張亞如之證詞，因渠2 人分別自99年9 月間及101 年9 月間起已未實際任職於原告公司，對於公司之認知均係多年前情形，時隔多年更可能因記憶混淆而產生錯誤；且渠2 人與原告間有多件民、刑事訴訟尚在進行中，證述是否可信，已顯有疑問。
、縱被告對原告所提供之新職位及勞動條件有意見，亦應先提供勞務後，再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益，尚不得以之為其拒絕提出勞務給付之正當事由，是依臺灣高等法院96年重勞上更㈡字第1 號民事判決意旨，被告仍屬曠工無疑。
、原告業已合法通知被告復職，並於103 年3 月26日終止兩造間之勞動契約，原告依鈞院101 年度勞訴字第58號民事確定判決所應履行之債務，業已清償完畢；則兩造間之勞動契約既經終止，被告已非原告之員工，被告自不得再執前判決為執行名義對原告為強制執行。是本件已有消滅或妨礙債權人請求之事由發生，原告依據強制執行法第14條第1 項之規定，請求撤銷鈞院103 年度司執字第46400 號強制執行程序，依法應予准許等語。
、聲明：
①、確認被告與原告間僱傭關係自103 年3 月26日起不存在。
②、臺灣臺南地方法院103 年度司執字第46400 號強制執行程序應予撤銷。
二、被告答辯則為：
㈠、原告未依系爭前案確定判決意旨回復被告之原職務（即品保部品保員），執行名義所載之「至復職日止」應按月給付被告29,405元之解除條件並未成就。按所謂復職，依文義解釋就是恢復原職或恢復與原職務職等相同之其他職務。經查，被告自94年3 月1 日起受僱於原告擔任「品保部品保員」，每月薪資為29,405元（即本薪26,605元、全勤津貼1,000 元、伙食津貼1,800 元），嗣原告於101 年7 月24日發布公告，將被告從「品保部品保員」調職為「管理部原物料倉庫管理員」，並於同年8 月22日發布公告，以被告違反勞動基準法第12條第1 項第6 款為由予以解僱，被告不服上開調職及解僱處分而提起確認僱傭關係存在之訴，經本院以101 年度勞訴字第58號判決確認兩造間之僱傭關係存在，原告應自10
1 年8 月23日起至被告「復職之日止」，按月於每月10日給付被告29,405元，及法定遲延利息（即系爭前案訴訟）。前案確定判決之理由係認定原告對被告所為之調職處分不具有企業經營之必要性及合理性，且有權利濫用之情事，故認調職處分不合法，且原告以被告拒絕至新單位報到構成曠職為由終止勞動契約為不合法而不生效力。準此，原告自應回復被告之原職務（即品保部品保員），然原告卻刻意以「品保部已無職缺或人力需求」之不實理由（詳如後述），再次濫用職務調動權及解僱權，未經被告同意，再次對被告之原職務為不利益之調動，再以被告未赴新職報到構成曠職為由加以解僱，顯然故意迴避前案確定判決之內容，其請求並無理由。
㈡、原告品保部仍有人力需求，並持續對外招募新進人員（如被證5 、6 ），然原告卻稱已無職缺云云，顯係惡意不讓被告回復原職，已構成權利濫用。經查原告品保部之工作量繁多，且部門組織之人力極為吃緊，向來均有持續對外招募新進人力，絕無可能如原告所稱之品保部已無職缺或人力需求云云。況且，原告於101 年8 月22日解僱被告時，尚在104 人力銀行招暮品保員多達5 名，有徵才公告（被證5 ）可稽，嗣原告於前案101 年度勞訴字第58號判決原告敗訴時（判決日為102 年3 月19日），在主觀上已能預見必須回復被告原職務之情況下，竟又火速於104 人力銀行再次招募品保員，多達4 名（被證6 ）。
㈢、按，「工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」，最高法院77年台上字第1868號判決要旨可參。次按「勞動基準法施行細則第7條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號函可資參照（即「調動五原則」）。又「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性。」，迭經最高法院98年台上字第600 號、97年台上字第1459號、94年台上字第634 號、93年台上字第926 號等判決闡釋在案。然原告經前案確定判決認定係非法調動被告職務後，竟不思檢討改進，於前案判決確定後，再次濫用調職權，對被告之職務為不利益之調動，此一調職處分不具企業經營上之必要性與合理性，並已違反勞動契約，對被告之勞動條件作不利之變更，調動後之工作亦非被告原有工作性質之體能及技術所可勝任，業已違反調動五原則，難認合法。
①、不具企業經營上之必要性與合理性：原告品保部仍有人力之
需求，並持續對外招募新進品保員數名，如被證5 。原告於前案101 年度勞訴字第58號判決原告敗訴時（判決日為102年3 月19日），在主觀上已能預見必須回復被告原職務之情況下，竟又火速於104 人力銀行再次招募品保員，多達4 名，如被證6。
②、違反勞動契約：被告於94年3 月初至原告公司上班時係應徵
擔任「品保員」之職務，並經原告承諾錄用，此有被告之履歷表可稽。是兩造間成立之勞動契約內容係被告擔任「品保員」職務並依此提出勞務給付，應堪認定。今原告未徵得被告之同意，逕將被告之職務由「品保部品保員」調任為「製二部全檢組全檢員」，業已違反兩造間之勞動契約甚明。
③、對被告之勞動條件作不利之變更：查被告之原職務即品保部
品保員之責任職掌為：「1.執行成品（包裝前）檢驗與管制及出貨查驗業務。2.承品保部課長之命，執行特定或實驗性檢驗及辦理其他臨時交辦事項。3.客戶到廠驗貨陪驗事宜。
」，此有原告品保員之職務敘述表可稽。今原告逕將被告之職務調任為「製二部全檢組全檢員」，此一職務係原告公司中最低階之職務，大多數由外籍勞工擔任，此有原告之員工基本資料清冊可稽，由此可知，被告調動後之職務，顯然係較原職務更為不利益。
④、調動後之工作，非被告原有工作性質之體能及技術所可勝任
：被告並未接受過「製二部全檢組全檢員」之職務訓練，且「品保部品保員」與「製二部全檢組全檢員」二職務之工作內容明顯不同，後者係最低層之工作，多由外籍勞工擔任，工作量遠比前者更加繁瑣沉重而更不利益。而被告患有「肝硬化」、「下背痛」等痼疾，此有診斷證明書可憑，此節為原告所明知，以被告之身體健康與體能，實在無法勝任調動後之「全檢員」職務。
㈣、被告曾於103 年3 月17日至原告公司協商有關復職事宜，經原告告知被告回去靜候通知安排復職事宜，此有對話錄音譯文可證，詎原告未為通知，反於103 年3 月26日發函通知被告終止僱傭關係，有違誠信。
㈤、按「勞基法第12條第1 項第6 款之規定，係以勞工無正當理由繼續曠工3 日或1 個月內曠工達6 日，為雇主得不經預告終止勞動契約之要件。倘其曠工，非無正當理由，應無該款之適用。」，此有最高法院85年台上字第2861號判決意旨可參。次按「無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款固有明文規定。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3 日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。本件上訴人於收受被上訴人復職通知後，已表示願意簽署新勞動契約，自無曠工之意。」，亦有最高法院99年台上字第1825號判決意旨可參。查原告所為之調職處分違反勞工法令（亦即違反調動五原則），損害被告權益乙節，詳如前述，被告不同意調動而未前往原告公司擔任新職務（即製二部全檢組全檢員），自難以此即謂被告係「無正當理由」而曠職。況且，被告亦有於103 年3 月17日前往原告公司商談有關復職事宜，經原告人員告以先回去靜候通知安排，可知被告主觀上實無曠工之意，而被告依原告指示靜候通知，亦難認係無正當理由曠職。
㈥、退萬步言，縱認本調動處分合法（假設語氣，被告仍有爭執），惟原告既係通知被告於103 年1 月23日上午8 時至公司報到並擔任製二部全檢組全檢員之職務，被告並未前往報到，原告卻遲至同年3 月26日始以被告曠職為由終止勞動契約，亦已逾30日除斥期間，不生終止之效力，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，是本件原告訴請確認兩造間之僱傭關係不存在，難認有據。
㈦、近年來原告一再濫權懲戒、非法解僱勞工，對於勞工非法解僱、非法減薪等侵害勞工權益之情事層出不窮，受害勞工人數至少89人，勞工提起訴訟救濟後，判決結果原告「從未勝訴」，且大部分判決均已確定，此有訴訟結果統計表可稽。詎料，原告屢遭法院判決敗訴，竟未檢討改進其違法懲戒勞工之手段，反而為了阻撓遭其非法解僱而提起訴訟獲得勝訴勞工回復原職務，不惜再次濫用權利，假藉「安排回任」名義，實際「惡意調動」，事實上，遭原告非法解僱並獲得法院勝訴判決之勞工，到目前為止，仍無員工能順利復職。例如：研發部經理李弘仁、執行副總經理林仲義、文件管制員朱惠萍（被告配偶）等等。
㈧、被告原職務「品保部品保員」之責任職掌、業務內容及資格條件均有其專業訓練要求，「製二部全檢員」則係由外籍勞工擔任且領取基本工資，勞動條件更不利益，並非與被告之原職務相當，且明顯貶抑被告之勞工人格尊嚴，對被告甚為不利益，難謂已復職。查「品保部品保員」係一統稱用語，因原告品保部業務種類繁多，品保員依其管制項目（即負責內容）不同，可分成5 種類型品保員職務，各該品保員類型及工作內容依原告之「品保部各檢驗項目/ 負責人員一覽表」（被證19），說明如下：
1.完成品管制員：負責（包裝前）成品檢驗、出貨查驗。
2.進料管制員：負責線材進料檢驗；沖棒、戒塞進料檢驗；尼龍圈進料檢驗；華司進料檢驗；託外品進料檢驗（不含
H . T ）；託外熱處理進料檢驗；外購品檢驗；扭矩檢驗（手動測試）；測試螺絲請購、檢驗、管理。
3.製程管制員：負責成型半成品檢驗；攻牙半成品檢驗。
4.量測儀器管制員：負責扭矩檢驗（自動測試）；治具請購、校正、管理；牙、塞規請購、校正、管理；其他量儀請購、校正、管理；鹽霧測試；品質計畫制定、轉換。
5.文件管制員：負責品質計畫制定、轉換；文件管制；出貨報告。
上開5 種不同事務類型之品保員，依規定係由品保員輪流擔任（即輪調），故被告自94年3 月1 日任職品保員起，即先後輪調擔任「完成品管制員」、「進料管制員」、「製程管制員」、「量測儀器管制員」等各項品保員職務，此有被告歷年之職務權責表可稽。再者，被告擔任品保員期間，須同時兼任「品保部實驗室職技人員」，俾強化品保員應具備之各項檢驗作業及儀器檢測、保養技術能力，此有被告兼任職技人員之職務權責表可稽。末查，擔任品保員須具備相當之資格條件要求，其中「一般資格條件」為：1.高中以上畢業，具分析規劃能力。2.經政府認可之機構36小時以上品管專業訓練而領有證書，或3.對本業熟習，具有1 年以上實務經驗；「特定資格條件」則為：1.對公司各項儀器操作知識者。2.經本公司各項作業程序/ 工作說明書教育訓練完成者。
此有品保員之職務敘述表可參。綜上，品保員無論在責任職掌、業務內容及資格條件等各方面，均須具備相當之訓練以及職務調動歷練始得擔任之專業工作，並同時兼有職技人員之職務，其專業性甚強，絕非一般低階之基層勞務工作。反觀，原告安排之「製二部全檢員」職務，絕大多數係由外籍勞工擔任，且薪資大部分係領取基本工資，可見勞動條件較為不利，絕非復職。
㈨、被告有於103 年1 月28日回復原告之103 年1 月21日人資字第0001號函，略謂被告有於103 年1 月18日寄發被告母喪訃聞予原告，並告以將於同年月25日舉辦被告母喪公祭，惟原告在被告忙於辦理母喪之際要求被告須於同年月23日至原告公司報到係不合理，且被告係於逾報到日期之同年月25日，始收受原告上揭信函等語（如被證24）。又，被告有於103年3 月2 日回復原告之103 年2 月26日103 璟字第0007號函，略以原告上揭函雖稱依103 年2 月21日勞資爭議調解紀錄辦理通知被告辦理報到復職云云，惟該勞資爭議調解結果係不成立，原告上揭函所稱依勞資爭議調解紀錄辦理云云，所指內容究竟為何，且係回復何種職務及應向何人辦理復職報到等均不明確，請求原告明確答覆俾利被告辦理復職等語（如被證25）。再，原告於103 年3 月13日以103 璟字第0024號函通知被告已將前案判決之第三審訴訟費用（即律師酬金）3 萬元匯入被告銀行帳戶，並通知被告向管理部吳智穎辦理報到及參訓等語，被告於同年月15日（週六）收到通知後，隨即於同年月17日（週一）前往原告公司欲商談有關復職事宜，經原告人員告知回去靜候通知安排（然嗣後原告並未通知，反逕自發函終止僱傭關係），此節如前所述，並有被告提出之對話錄音譯文在卷可稽。況且，被告尚有於103 年
2 月5 日向臺南市政府申請勞資爭議調解，並於調解會議當場重申原告應依前案判決回復被告之原職務，不得逕將被告之原職務調動為勞動條件較為不利之製二部全檢員，經調解委員提出調解方案：「勞方請求確認僱傭關係存在業經最高法院102 年11月26日裁定上訴駁回，資方應依法院意旨，讓勞方復職，並給付訴訟費用」，惟未為原告接受，調解不成立，此亦有臺南市政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽。綜上，對於原告的各次通知被告均有正當理由並為回應，足見被告主觀上並無曠工之意甚明。
㈩、「品保部品保員」與「製二部全檢組全檢員」，二者在上下隸屬、勞務內容、權限內容、薪制、薪資內容、起薪職階、資格條件、擔任人員等方面，均有顯著不同，此有該二職務之「職務敘述表」、「員工基本資料清冊」以及「員工薪資待遇辦法」可參。況原告於勞資爭議解調時亦自承全檢員所需技術性及薪資均較低等語，且全檢員工作內容所需之體能技術較為困難繁重，多係由外籍勞工擔任並領取基本工資，勞動條件更為不利益，與被告之原職務明顯不相當。再按「所謂的復職應指回復原職，即原職原薪，而非謂有受聘任何一種職務即足，此於客觀文義上至為明確，且如勞工被雇主違法解僱後，起訴請求確認僱傭關係存在並獲得勝訴確定後，雇主無須讓勞工回復原職，反可逕予調動甚或降職降薪，則該判決之意旨及效力形同遭到漠視，勞工尋求法律途徑救濟亦乏實益，殊非法秩序所能容許。」，此有鈞院104 年度勞訴字第50號判決可稽（該案案例事實與本案相同）。「品保部品保員」之責任職掌係負責檢驗、查驗業務，指操作「精密儀器量具」（例如油標卡尺、硬度計、拉力機、投影機、分厘卡、牙規等儀器），並依原告「檢驗作業規範」規定之作業程序，針對產品包裝前之材質、扭力、對邊、對角、內外徑、厚度、硬度、角度、寬度、深度、孔徑、荷重、強度、牙鬆緊等產品特性、品質之檢驗作業，此乃品保員必須具備各項儀器操作知識，並領有政府認可機構36小時以上品管專業訓練證書始得擔任之理由所在。反觀「製二部全檢組全檢員」之責任職掌所稱之「依據製造通知單的要求，如前完成篩選作業」，所謂「篩選」，係指以「肉眼目視」方法，將產品外觀有缺陷瑕疵者挑選出來，並以「搬運、包裝」產品為主要工作內容，因此全檢員之資格條件乃要求必須視力佳、體健、無色盲，並經原告內部運搬規範訓練完成及熟悉運搬工具使用，其道理即在此。換言之，兩者責任職掌迥然不同！
、證人譚紹榮就是系爭前案訴訟中之非法調動被告職務之人，顯難期待證人譚紹榮為公正客觀之證述，且其所述與書面資料不符，明顯不實，不僅避重就輕，更有偏頗之情，洵非可採。
、系爭執行名義所載之債權金額應計算至被告「復職日」為止，然今被告並未復職，故系爭執行名義所載之債權金額自應繼續計算至被告「復職」為止，原告主張應計算至103 年3月26日及被告不得執行103 年4 月、5 月薪資云云，洵非可採。被告既未「復職」，系爭執行名義所載之債權金額自應繼續計算，是原告僅為一部清償，並未全部清償完畢，難認原告已依債務本旨實行提出給付，自不生清償之效力，是系爭執行名義之請求權及執行力仍未消滅，原告請求撤銷鈞院
103 年度司執字第46400 號強制執行程序，並無理由等語。
、聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第28頁反面）：
㈠、被告自94年3 月1 日起受僱於原告，擔任品保部品保員，每月薪資為29,405元（本薪26,605元、全勤津貼1,000 元、伙食津貼1,800 元）。原告於101 年7 月24日未經被告同意逕將被告調任為管理部倉庫管理員職務，復於101 年8 月22日以被告無正當理由繼續曠工3 日以上為由加以解僱。經被告訴請確認兩造間僱傭關係存在、原告應自101 年8 月23日起至被告復職日止，按月給付29,405元及法定利息、原告應給付6,860 元及法定利息，經本院101 年度勞訴字第58號判決被告勝訴、臺灣高等法院臺南分院102 年度勞上字第5 號判決駁回上訴、最高法院102 年度台上字第2182號裁定駁回上訴，而於102 年11月15日確定。
㈡、原告依前判決意旨，有於102 年12月10日給付483,517 元予被告，103 年1 月10日給付27,748元予被告，103 年2 月10日給付29,405元予被告，103 年3 月10日給付19,869元予被告。
㈢、被告於103 年5 月16日以前開民事確定判決為執行名義具狀向本院聲請對原告之存款債權強制執行，經本院以103 年度司執字第46400 號強制執行事件就原告對臺灣中小企業銀行股份有限公司東臺南分公司、兆豐國際商業銀行股份有限公司臺南分公司之存款債權核發執行命令，並囑託臺灣士林地方法院執行，經該院103 年度司執助字第1715號強制執行事件就原告之存款債權核發執行命令。
㈣、原告於103 年1 月18日依前判決意旨，徵詢被告因被告原任職之品保部無適當工作可予安置，安排被告回任之部門職務為「製二部全檢組全檢員」之意願。嗣被告回覆原告稱：原告品保部並非無人力需求，並請求原告忠實依前案確定判決所示意旨履行給付等語。
㈤、原告於103 年1 月21日以原告人資字第0001號通知告知被告回任之部門職務為「製二部全檢組全檢員」，並請被告於10
3 年1 月23日上午8 時向原告管理部報到。被告於103 年1月25日始收受上揭通知。未依通知辦理報到，並於103 年2月5 日向臺南市政府申請勞資爭議調解，過程中原告應允給付被告訴訟費用、於103 年3 月10日前提繳6 ％勞工退休金以及依原告公司規定處理職工福利金。
㈥、原告於103 年2 月26日以103 璟字第0007號通知告知被告，請被告於103 年3 月3 日上午9 時向原告公司辦理復職報到並參與調適課程，後續並將安排符合被告職位所需之專業課程，惟被告仍未依該通知內容辦理復職及參與訓練課程。
㈦、原告於103 年3 月13日以103 璟字第0024號通知告知被告，已於103 年3 月11日將前案訴訟第三審訴訟費用匯入被告銀行帳戶，退休金亦已於103 年3 月10日向勞工保險局申請補提，退職金部分依原告公司規定需待被告繳納儲蓄金後給付，並請被告向原告管理部吳志穎先生辦理報到。
㈧、被告未向原告辦理報到，原告於103 年3 月26日以關廟文衡路郵局第9 號存證信函通知被告因被告連續曠職而終止聘僱關係，並於翌日以103 告字第014 號公告：因被告經多次通知後迄今均未報到，已屬連續曠職，爰依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定不經預告終止與被告間之勞動契約，於00
0 年0 月00日生效等語。
㈨、被告於94年3 月1 日初至原告公司任職，係應徵擔任品保員職務，並經原告承諾錄用。
四、更正後之兩造爭執事項（見本院卷二第147頁反面）：
㈠、原告製二部全檢員之工作與品保部品保員之工作是否相當？原告通知被告擔任「製二部全檢組全檢員」，是否合乎調動五原則？
㈡、原告依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止與被告間之勞動契約，有無逾越同條第2 項所定30日之除斥期間？
㈢、被告自103 年1 月25日接獲原告通知後，均未至原告報到辦理復職，是否有連續曠工之情事？原告以被告無正當理由繼續曠工3 日以上為由，終止勞動契約，有無理由？
㈣、原告依本院101 年度勞訴字第58號民事判決所應履行之債務是否已清償完畢？原告提起債務人異議之訴請求撤銷本院10
3 年度司執字第46400 號事件之強制執行程序，是否有理？
五、本院得心證之理由：
㈠、原告製二部全檢員之工作與品保部品保員之工作是否相當？原告通知被告擔任「製二部全檢組全檢員」，是否合乎調動五原則？
①、按所謂「復職」，係指回復原職或與原職務相當之其他職務
，而非謂有受聘任何一種職務即足，此於客觀文義上至為明確。且如勞工遭雇主違法解僱後，起訴請求確認僱傭關係存在並獲得勝訴確定後，雇主無須讓勞工回復原職，反可逕予調動甚或降職降薪，則前案確定判決之意旨及效力形同遭到漠視，勞工尋求法律途徑救濟亦乏實益，殊非法秩序所能容許。經查，本件被告於101 年8 月23日前原係任職「品保部」，擔任「品保員（完成品管制檢驗員）」（職務名稱），月薪29,405元（含本薪、伙食津貼、全勤獎金）；原告於
103 年1 月18日徵詢被告意願、提供之新職務之部門為「製造處」下的「製二部」下的「全檢組」，擔任「全檢員（全檢技術員）」（職務名稱），其薪水依公司制度原本較低，但原告承諾將給付相同之月薪29,405元予被告乙節，為兩造所不爭執，是被告復職前、後之任職部門、職務名稱及原訂薪水數額均不相同，堪可認定。次查，觀之被告復職前之品保員職務敘述表記載：「責任職掌：⒈依據有關作業程序/工作說明之規定，執行成品（包裝前）檢驗與管制及出貨查驗業務。⒉承直屬主管之命，執行特定或實驗性檢驗及辦理其他臨時交辦事項。⒊客戶到場驗貨陪驗事宜。授權：⒈擁有獨立檢驗、忠實記錄、客觀判定、不受任何人干涉之權力；及依據各有關程序/ 工作說明規定，賦予之權限。⒉有權直接依據檢驗結果禁止包裝命令之下達。應具備之一般資格條件：⒈高中（職）以上畢業。⒉經政府認可之機構36小時以上品管專業訓練而領有證書。⒊對本業熟習，具有1 年以上實務經驗者。應具備之特定資格條件：⒈對本公司各項儀器操作知識者。⒉經本公司各項作業程序/ 工作說明書教育訓練完成者。」（見本院卷二第55頁）；而103 年1 月18日原告提供之新職務全檢員之職務敘述表則記載：「責任職掌：⒈承全檢組（副）組長之命，依據製造通知單的要求，如期完成篩選作業。⒉每日工作日誌、成果之記錄呈報。⒊使用設備之維護、保養；工作區域內之安全、衛生及環境整理。⒋承全檢組（副）組長之命，必要時支援包裝作業。⒌其他有關全檢及臨時交辦事項。授權：無。應具備之一般資格條件：國中（含）以上畢，識英文字母、視力（或經矯正）佳、體健、無色盲。應具備之特定資格條件：⒈經本公司品質系統及與本組有關之各項作業程序/ 工作說明書完整訓練者。⒉熟悉執行本職務所需之產品知識或經完整訓練。⒊經本公司內部運搬規範訓練完成及熟悉運搬工具之使用。」（見本院卷二第56頁）。由上顯然可知，原告提供的新職務，不僅完全取消職務授權權限，復無獨立檢驗、不受任何人干涉之權力，亦無直接下達命令之權，新職務所應具備之一般資格條件之學歷、經歷要求均較低，且無須具備專業的「經政府認可之機構36小時以上品管專業訓練而領有證書」要求，僅須「識英文字母、視力（或經矯正）佳、體健、無色盲」，足見原職務及新職務之工作並非相同、亦不相當。
②、再查，稽之原職務及新職務之起薪標準，原職務品保員如學
歷為高中職畢業，起薪核薪標準為430 、每薪級點數為7 ；如為專科以上畢業，起薪核薪標準為540 、每薪級點數為6；新職務全檢員之起薪核薪標準則為421 、每薪級點數為6，有原告公司之員工薪資待遇辦法、各項職務新進（無經驗）人員起薪標準表附卷為憑（見本院卷二第108 至110 頁），益徵新、舊職務顯不相當。況查，證人林仲義於105 年6月21日本院審理時到庭具結證述：「品保員的工作是按照製程及支援製程的組織邏輯來劃分，有進料管制、製程管制、完成品管制、文件管制、量儀管制的工作等5 種，一個品管員都必須要對這五種工作都能熟悉，為了達到這樣的目標，所以在ISO 9000品保系統於80年左右建構時，就制定下品保員就必須要輪調這5 個工作的政策，工作的內容就展現在職務敘述表內。」、「全檢員的工作內容則是在原告開始供應車廠客戶的時候，大概是在87年時才開始設置的一個職務，隸屬於製造部門，工作是95％都坐在現場，目視篩選被品保員自主管制的不良品，再篩選為可矯正之不良品或無法矯正之不良品，可矯正之不良品會重工，重工之後，由品保員檢驗鑑定是否合格，另外5 ％的全檢員用輔具來篩選，例如：
螺帽有6 個對邊，如果超出標準，我們會作螺帽篩選的輔具來進行篩選。」、「（問：全檢員的工作內容會否使用到儀器來測量產品是否為不良品？）完全不可能，我剛才說的輔具，並不是現在說的量測儀器，量測儀器就是游標卡尺、投影機等電子儀器，固定時間就要進行校驗。輔具則不需要校驗，輔具例如：兩根金屬板，固定擺放在桌面，距離平行，就可以檢驗螺帽的對邊是否超出標準。」、「全檢員的工作內容一定要從事搬運的工作，因為全檢員篩選完成的產品必須要裝桶或裝箱，如果是裝箱就要全檢員自己來搬運，如果是裝桶，要操作吊車來吊。但如果是品保員，品保員的搬運只有抽樣的產品而已，頂多125 顆，不會有裝箱問題。」、「在資格方面，品保員一定要經過品保課程的訓練，但全檢員一來就可以上線操作篩選。薪資及職階也有很大的差異，全檢員是從職階最低的基本工資聘起，品保員是從職階往上一階或二階來聘僱，再看先前的經驗做任用。全檢員目前很多是外籍勞工，品保員沒有外籍勞工，這是不可能的，因為語言無法溝通，且全檢員作的篩選工作還要經過品保員把關才准許出貨。」、「兩者工作的內容及所需的能力都不同，全檢員做的工作是在替製程擦屁股的工作，品保員是在確保客戶收到合格的優良品。品保員可以停止製程，可以停止整條生產線，授權很大，不需要經過總經理，這是品質系統的要求。全檢員只要聽從指揮、指令，靠目視能力篩選，至於正確不正確，沒有他的事情。品保員對於產品的全部製程都要瞭解，產品的全部品質特性也都要管制到，全檢員只針對上級人員指示他的那個產品的缺陷及作業方法去作業即可。」等語明確在卷（見本院卷二第115 至117 頁），核與證人張亞如於同日具結證述：「兩者工作內容完全不一樣，全檢員是負責篩選螺帽產品，篩選完需要再給品保員進行檢驗，品保員判定合格後，螺帽才可以放行包裝，品保員的工作是依照檢驗計畫或檢驗作業規範對產品進行抽樣檢驗。而且只有品保部品保員有被公司授權，具有獨立檢驗的職權。兩者應具備的資格條件也不一樣，製二部全檢員只要國中畢業就可以擔任，品保部品保員最少要高中畢業，不管年資多久或是職等，薪資也不會一樣，全檢員只要篩選每一顆螺帽外觀或是主管交代的項目就可以了，品保員必須要依照客戶的標準、國際規範，還有內部訓練、外部訓練，以及公司制定的種種作業程序書，必須要具備這些東西才能去執行那個產品的檢驗及判定，做一年的品保員與做多年的全檢員薪水也不會一樣，品保員的薪資還是比全檢員高，因為品保員會接受很多的訓練，技能是一直在增進中的，工作表現及能力都隨著年資及工作經驗在增長。」等語相符（見本院卷二第117至118 頁），亦與前揭職務敘述表記載內容相符，故渠等證詞堪可採信。至證人即原告現任副總經理譚紹榮於同日證稱：品保員跟全檢員的工作內容都是螺帽檢測、判斷好壞、都需要目視及使用儀器，工作內容差不多等語（見本院卷二第
119 至122 頁），顯與職務敘述表記載不合，況證人譚紹榮目前仍在原告公司任職，復為系爭前案訴訟中被認定非法調職被告之人，其證述難免有偏袒原告公司、避重就輕之虞，本院審酌上情，因認證人譚紹榮之證詞並不可採。綜上，原告提供之新職務與被告之原職務顯非相當，故原告主張已給予被告合法之復職職位云云，並非有據。
③、按勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之
工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行協議定之。又考量勞資雙方地位懸殊，為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，故有所謂之調動5 原則規定，如雇主確有調動勞工工作之必要者，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營所必要；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。如雇主基於前述之五原則合理調動勞工職務，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工始不得拒絕。又按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1 款定有明文，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，此有最高法院96年台上字第2749號判決意旨可資參照。易言之，雇主之職務調動權除從契約約定外，尚應符合調動五原則及應受誠實信用及禁止權利濫用原則之拘束。
④、本件被告遭不法調職後解僱在先，歷經系爭前案三審訴訟確
定，原告本應遵循該訴訟結果，回復被告之原職務。然原告卻提供職務名稱、任職部門、職階等級、工作資格及內容均不同之新職務全檢員，不僅一般學、經歷資格條件遠低於原職務，更毫無職務權限。原告上開調整，顯然係以調職方式貶抑被告之人格尊嚴，單純讓被告從事與其學、經歷不符之第一線目視或以簡易工具篩選螺帽之工作，致使被告無法從工作勞務提供過程中訓練及成長，及發展提高專業及職業能力，在職場上獲得自我成就，藉此實踐工作價值及人格尊嚴，就被告而言，原告提供的新職務工作內容及條件明顯不利，揆諸上開說明，原告之職務調動違反誠實信用原則，屬權利濫用，自不符合調動五原則及勞動契約之約定，是原告前揭職務調動自不合法，洵堪認定。至原告辯稱：因品保部已無原職缺可以提供，所以才將被告調為全檢員，並非故意不提供原職云云，然查，原告不法解僱在先，系爭前案訴訟判決確定後，原告本應遵循該訴訟結果，回復被告之原職務，至於原職務是否有人擔任，自應由原告在人事安排上自行、預先調整，不應由被告承受該不利益，故原告此部分抗辯並非有理。
㈡、原告依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止與被告間之勞動契約，有無逾越同條第2 項所定30日之除斥期間？
①、被告固抗辯：原告前係通知被告於103 年1 月23日上午8 時
至公司報到並擔任製二部全檢組全檢員之職務，被告並未前往報到，原告卻遲至103 年3 月26日始以被告曠職3 日為由終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，然查，原告於103年1 月21日以人資字第0001號通知告知被告回任之部門職務為「製二部全檢組全檢員」，並請被告於103 年「1 月23日」上午8 時向原告管理部報到；被告係於103 年「1 月25日」始收受上揭通知乙節，為兩造所不爭執，有如前述，是原告103 年1 月21日人資字第0001號通知顯係逾越報到日期（
1 月23日）後之103 年1 月25日始送達被告，故此項通知自不生效力。從而，被告主張以103 年1 月23日起算、原告已逾勞動基準法第12條第2 項所定之30日除斥期間云云，並非有理。
㈢、被告自103 年1 月25日接獲原告通知後，均未至原告報到辦理復職，是否有連續曠工之情事？原告以被告無正當理由繼續曠工3 日以上為由，終止勞動契約，有無理由？
①、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。次按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決要旨參照）。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
②、原告主張其分別於103 年2 月26日及3 月13日通知被告至原
告管理部報到，以製二部全檢組全檢員之職位，月薪29,405元之待遇復職，詎被告未於原告指定之103 年3 月3 日上午
9 時報到，原告遂於同年月26日依據勞動基準法第12條第1項第6 款規定，不經預告而終止兩造間之僱傭契約，故兩造間之僱傭關係已不存在云云。經查，依系爭前案訴訟確定判決意旨，原告本應提供品保部品保員之職位及薪資待遇，而非製二部全檢組全檢員之職位及薪資待遇予被告復職，已如前述，原告之調動欠缺調動合理性與必要性，違反勞動契約及調動五原則，被告因而拒絕復職提供勞務，自具有正當理由。據此，原告以被告無正當理由繼續曠工3 日為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款不經預告終止兩造間之勞動契約，並非合法，故兩造間之僱傭關係目前仍然存在。
㈣、原告依本院101 年度勞訴字第58號民事判決所應履行之債務是否已清償完畢？原告提起債務人異議之訴請求撤銷本院10
3 年度司執字第46400 號事件之強制執行程序，是否有理？
①、按執行名義成立後，如有消滅或妨礙債權人請求之事由發生
，債務人得於強制執行程序終結前，向執行法院對債權人提起異議之訴。如以裁判為執行名義時，其為異議原因之事實發生在前訴訟言詞辯論終結後者，亦得主張之。強制執行法第14條第1 項定有明文。次按強制執行法第14條第1 項規定之債務人異議之訴，須執行名義成立後，有消滅或妨礙債權人請求之事由發生，始得提起。所謂消滅債權人請求之事由，例如清償、提存、抵銷、免除、混同、債權讓與、債務承擔、更改、消滅時效完成、解除條件成就、契約解除或撤銷、另訂和解契約，或其他類此之情形。所謂妨礙債權人請求之事由，例如債權人同意延期清償、債務人行使同時履行抗辯權等（最高法院98年度台上字第1899號判決意旨參照）。
②、經查，本件系爭執行名義所載之內容係：原告應自101 年8
月23日起至被告復職日止，按月於每月10日給付被告29,405元，及分別各自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；原告應給付被告6,860 元，及自101 年9 月11日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；訴訟費用36,046元由原告負擔。亦即系爭執行名義所載之將來給付之薪資債權金額須計算至「被告復職日」為止，換言之，係以「被告復職日」作為原告向被告為將來給付薪資債權之解除條件（或終期），而被告並未復職，已如前述，是本件系爭執行名義所載之債權金額仍應繼續計算之。原告主張應計算至103 年3月26日止云云，洵非可採。
③、再按「債務人無為一部清償之權利。」，民法第318 條第1
項定有明文。又按「債務人無為一部清償之權利，此觀民法第318 條第1 項規定自明。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，為同法第235 條所明定。若債務人僅提出給付之一部，除別有規定外，不得謂為依債務本旨提出，自不生提出之效力。債權人拒絕受領，即不負遲延責任（本院23年上字第98號判例參照）。依同法第326 條規定，債權人受領遲延者，清償人得將其給付物提存。惟不依債務本旨之提存，仍不生清償之效力。」（最高法院83年台上字第903 號判決意旨參照）。經查，系爭執行名義所載之債權金額應計算至被告「復職日」為止，而被告並未「復職」，故原告僅為一部清償，未全部清償完畢，難認原告已依債務本旨實行提出給付，自不生清償之效力，是系爭執行名義之請求權及執行力仍未消滅，應堪認定。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係不存在，並依強制執行法第14條第1 項前段規定，提起債務人異議之訴請求撤銷系爭強制執行程序，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
八、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第
1 項定有明文。查本件訴訟費用即第一審裁判費經核為36,640元，本院爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之原告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 5 日
勞工法庭 法 官 吳金芳以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 5 日
書記官 孫鈴堯