臺灣臺南地方法院民事判決 103年度重勞訴字第4號原 告 陳祈助訴訟代理人 林媗琪律師複代理人黃昭雄律師被 告 英屬蓋曼群島商安恩科技股份有限公司法定代理人 張寧三訴訟代理人 談虎律師
楊智全律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國104年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國94年11月25日起受僱於外商公司INTERGRATEDMEMORYLOGIC,INC（即被告之美國總部）負責臺灣LCD電源積體電路之業務推展工作，嗣因該外商公司著眼於臺灣業務，乃於95年4月6日於臺灣成立美商艾恩股份有限公司（以下簡稱美商艾恩公司），原告亦因此轉任該公司。後因美商艾恩公司欲搶得在臺第一上市之頭籌，乃又另成立英屬蓋曼群島商安恩科技股份有限公司即被告公司，是原告亦隨之於98年8月27日轉任至被告公司，原告每月薪資為新臺幣（下同）241,304元，年薪為14個月，故平均薪資為281,521元。被告公司給予原告之薪資雖不低，然原告於受僱期間亦盡忠職守，努力開發客戶，南科園區之奇美、華映、友達均為原告所開發之客戶，故原告幾乎包辦被告公司臺灣總業務量，一年為公司帶來約6億之營業額。
詎被告於103年4月2日無預警告知原告其將依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第4款之規定，自102年5月2日起與原告終止僱傭關係，然被告公司業務性質並未變更，故原告乃於103年6月9日出席由臺南市政府所進行之勞資爭議調解，向被告表達繼續工作之意願，然被告仍以公司業務性質變更為由堅持將原告資遣，惟被告就公司業務性質變更乙情，均無法說明，故應不生合法終止僱傭契約之效力，兩造間之僱傭關係自仍繼續存在，然被告卻拒絕受領原告之勞務給付，原告始提起本件訴訟。
（二）被告應自103年5月3日起至原告復職之日止按月給付原告281,521元：
被告於103年5月3日終止兩造間勞動契約不合法，兩造僱傭關係仍屬存在，已如前述，本件被告非法終止兩造間勞動契約，足認被告已預示拒絕受領原告所提供之勞務，被告嗣於103年6月9日臺南市政府為兩造進行勞資爭議調解時，亦拒絕原告恢復工作權，足證被告受領勞務遲延，且原告依法並無補服勞務之義務，原告自得請求報酬。而原告最近6個月之平均薪資為281,521元，故以之作為原告復職之日前向被告每個月請求之薪資金額。從而原告自得請求被告自103年5月3日起至原告復職日止按月給付原告281,521元，且因被告公司係於每月末日給付薪資，爰請求自每月末日給付薪資暨法定利息百分之五之利息。
（三）按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第31條第1項亦有明文。本件原告每月薪資為281,521元，而依行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中第11組第62級，月提繳薪資150,000元，應提繳9,000元（150,000元×0.06＝9,000元），從而原告自得依前揭規定，請求被告提撥9,000元至原告勞工退休金之專戶內。
（四）就被告主張本件屬委任契約乙節，原告否認之，以下茲分述之：
1.原告實際上非被告分公司之經理人：⑴原告係被告公司「行銷業務」部門經理，非副總經理，
至於被告主張原告為分公司經理人乙節，原告係由被告公司逕行於一段短時間掛名為分公司之經理人，然此係因被告公司之需求而掛名登記，實際上原告並非被告分公司之經理人，此由被告公司之答辯狀第4頁倒數第7行載有「因張寧三無法長期駐留臺灣，遂以原告登記為安恩臺灣分公司之經理人」等語可證。
⑵此外，被告公司人員CURTIS WANG電子郵件回覆：「補
你2013/12/9-2014/3/31因雇主身份公司少提撥之退休金6%共33,300（每月9,000）補你因雇主身份被多扣的員工薪資62元」等語可證原告確實係被告公司要求掛名登記而已，實則非被告分公司之經理人或雇主，否則被告公司何需補原告因雇主身份而少提撥之退休金6%，益證兩造間非委任關係無疑。
⑶原告之勞工退休金提撥每月有2筆，一筆係被告公司提
撥，一筆係原告自行提撥，並非全部由原告自行提撥：被告公司主張原告之勞工退休金提撥係以自提退休金方式由被告公司代和，故二者係委任關係乙節，查原告之勞工退休金提撥每月有2筆9,000元，一筆係被告公司提撥，一筆係原告自行提撥，並非全部由原告自行提撥，是被告公司關此之主張顯係故意以此魚目混珠，混淆視聽。況由證物20第9頁之勞工退休金提撥情形觀之，102年12月被告公司提撥2,700元，103年l、2、3月即未提繳或未足額提繳，核與被告公司人員CURTIS WANG電子郵件回覆：「補你2013/l2/9－2014/3/31因雇主身份公司少提撥之退休金6%共（每月9,000）補你因雇主身份被多和的員工薪資62元」等語相符，益證原告確係掛名而已之情，是被告公司辯稱此係給予優惠補償方案乙節，顯與事實不符。
⑷依據被告公司劃分之職位採購權限，原告僅係部門經理，而非分公司經理人或副總經理：
原告依據被告公司劃分之職位採購權限，原告僅被賦予最高500美元之授權，除有證物19採購權限顯示原告為部門經理外，尚有證物12可證，證物12係被告公司人員亦為原告部門之人員TOM欲請購電腦乙事，而因該電腦價格為51,900美元，顯已超過原告500美元之權限（新臺幣約16,000），而應由具有最高5,000美元權限之副總經理核准（新臺幣約16,000元），故TOM乃將該請購單送請被告公司之副總經理陳一清核准（其即係張寧三之前手，被告公司之副總經理），而僅副知原告，可見原告確實無副總經理之採購權限而無疑，如原告為被告所稱之副總經理，則T0M 大可直接將該採購單交予主管即原告核准即可，又何需大費周章向更高層之副總經理申請採購，是被告公司主張原告為副總經理乙節，顯屬無據。
⑸另由證人蔡基士證稱「原告就是臺南地區的主管。……
被告公司那段期間在臺灣業務及FAE總共五個人，另外還有會計還有RD都在臺北，會計及RD另外獨立部門，不歸原告管。還有一個AE內部工程師，是在RD部門。」可知原告僅係業務部門之主管，而非臺灣分公司之經理人，蓋原告所管轄者僅有業務部門而已，至於會計及RD則屬獨立部門，並非由原告主管，顯見原告僅係業務部門主管，非整個臺灣分公司之經理人，如此又如何得斷章取義主張原告管理「臺灣分公司業務」？是被告關此之主張顯屬無據。此外，由證人蔡基士之證詞「當初在談的時候，把名片掛名經理，在客戶面前比較好看，實際上在公司內部核可我是副理。」等語亦可知，被告公司之員工向來均係以較高之職稱對外接洽，如此在客戶面前比較好看，故原告名片上之副總經理頭銜亦係名片上對外宣稱之職稱，而非在被告公司之實際職務，此亦可由原告實際上僅有「部門經理500美元（即臺幣15,000元）」之採購權限觀之自明。
2.原告並無人事決定權：⑴被告以被證3及原證8主張原告有員工聘任核可權乙節，
然被證3係「人事需求單」，此亦為被告所自認，原告身為部門主管，有人事需求時，填寫人事需求單向被告公司提出相關需求，本為事理之常，又豈可妄稱此為核可權？而原證8係被告公司之其他人員BODE，提出人事需求單，足證填寫人事需求顯為被告公司之常態，而最終決定權亦係張寧三或張舜欽。原告僅係在該電子郵件中為「被動」之副本收受者，且該聘僱事件因與原告無關，原告並未參與或回信，更無被告所稱「共同決定」錄取員工之情。
⑵被告公司對於人事任用，均有一程序流程，並非原告一
人所能單獨決定是否招聘與任用，此由被證3及原證8即可得知，原告僅係部門主管，當有人事需求時，向被告公司提出人事需求並依公司程序向上申請批准，關此由原告部門有人事需求欲請被告公司聘用Bob 時，原告即需依照被告公司程序填寫「客服工程師錄取通知書申請表」後，向總公司要求批准，然最後總公司並未聘用Bo
b ，由此可知，原告確實無人事任用決定權。況被告公司尚且自承原告之屬下JACK遭被告公司資遣一事，係由美國營運總部為資遣之決定，益證原告並無人事決定權。
⑶且由JACK是否資遣一事，原告曾建議不資遣JACK，然被
告公司最終仍資遣JACK以及原告曾提出Bob 之人事需求，最終被告公司並未任用Bob 等情觀之，亦足認原告確實無人事任用權。此外，由證物21觀之，該原告僅係書面申請表之填表人，非核准人，如原告係被告所稱之核准人，則僅需由原告一人核准即可任用Bob ，又何需經由被告公司同意？況由證物21及被證3原告簽署之欄位為「招聘經理（hiring manager）」觀之，亦證原告僅係部門經理，而非副總經理。蓋倘原告為副總經理，則原告應係簽署第二個欄位「部門副總經理（dept vp）」，而非第一個欄位，故原告確實非被告公司或分公司之副總經理。
⑷被告以被證3、原證8、原證21主張原告有人事決定權乙
節，查被證3為原告部分有人事需求，係需求一位助理（assistant），由原告向被告公司提出相關需求，本為事理之常，豈可妄稱此為核可權？而原證8係被告公司之其他人員BODE亦為原告部門之人員，提出人事需求單欲聘用Kenny，原告僅係在該電子郵件中為「被動」之副本收受者，且該聘僱事件因原告並不認同被告公司此一聘僱作法，故原告並未參與或回信，更無被告所稱「共同決定」錄取員工之情，關此，原告否認之，請被告公司提出Kenny聘用之簽核單以明事實。
⑸被告另以被證4主張原告有工作績效考核權乙節，原告
為行銷業務部門經理，其既為主管，依一般公司考核程序，均由員工自己為自己之表現評分，再由最接近該下屬之部門主管為其一年來之表現為客觀衡量，否則總公司遠在美國，又如何得知該員工之表現？且由系爭績效評量表最後之表格觀之，亦可得知原告僅係「填寫人」而已，而核准之人為張寧三。況原告本身亦需由被告之公司主管張寧三為年度考評，此足證原告係受被告公司之監督管理，具有從屬性，而無所謂之獨立性。
⑹被告又以被證5主張原告有員工差旅費核可權乙節，被
告公司為分層執行之公司，差旅費為15,000元以下授權由部門經理核准，然15,000元以上則需由上層主管張寧三核准，此乃係因應龐大組織所為之授權，原告亦係依被告公司授權而行，且僅係主管工作範圍之權責，而無完全之獨立性，並非有最終全部之決定權，是被告以此主張，顯屬率斷。又原告有請購需求時，亦需向被告公司填具請購單，方得請購物品，是此足證原告於工作上並無獨立之採購權，而需受被告公司之監督管理。
⑺被告以被證6主張原告有加薪核可權乙節，原告係部門
主管，被告公司係由其先填具年度調薪申請，惟最終決定調薪與否者乃係被證6所示之「經理 MEI HU」及「人資 VP NING CHANG（張寧三）」（註：此簽名欄似有簽錯位置，因實際上人資係HU、副總經理方為張寧三）。
又由原證13之電子郵件亦可知被告公司之調薪權係由張舜欽、人事部門及董事會所核可，並非原告所決定。
⑻另證人蔡基士亦證稱原告並無法在面試時即同意證人蔡
基士之薪水、考評必須經過美國核可、當季績效係原告提建議表給美國的張寧三做核可確認、原告之採購權限係落在500美元（即臺幣15,000元）之部門經理權限，超過15,000元就需要跑PR流程等語，均足證被告公司對於人事任用、績效考核、採購權限，均需經一定之流程及授權限制，而非原告一人所能單獨決定是否招聘、任用、調薪、考評、採購15,000元以上之物品，由此觀之，原告於被告公司任職顯具有一定之從屬關係，且原告亦需接受被告公司之考評獎懲，此依司法院（83）院台廳民一字第11005號函意旨，被告公司顯對部門經理即原告，就事務之處理，具有使用從屬與指揮命令之性質，原告對於採購、考評、人事任用、銷售，均需符合被告公司之一定規範及流程，且原告亦實際參與生產業務，負責業務推廣，自應屬於勞動契約之範疇，有勞基法之適用，且依最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨，基於保護勞工之立場，亦應從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約。
3.原告並無銷售談判權、指揮監督權：⑴被告以被證7主張原告有銷售談判權乙節，原告否認之
，請被告舉證。又被證7並非原告所簽核，顯非原告簽發之報價單，又如何證明原告有銷售談判權？且此適足以反證銷售之報價單並非原告所得決定。蓋原告對於被告公司產品之售價，均需獲得公司之授權，方得向買方報價。此外原告所謂包辦臺灣業務量，係指原告辛勤跑業務，各公司之業務均係原告以其人脈、努力開發，非指原告具有銷售談判權。
⑵由被告公司提出之被證16觀之，係由原告向被告公司要
求正式之報價，後經被告公司張寧三、張舜欽、Mei Hu、Chris Chau等人層層核准後，方告知原告正式之報價，益證原告並無報價銷售決定權。
⑶況原告於102年12月17日曾向被告公司提出報價請求，
其中8683號產品，請求報價0.114元、3160號產品，請求報價0.076元，然經被告公司否決，最終被告公司提出8683號產品，報價0.11元、3160號產品，報價0.075元；另原告亦曾於102年12月31日請求被告公司就2142E
D 產品進行報價，被告公司之CHRIS CHAU亦回信稱將會提供報價予原告，均益證被告公司辯稱原告對報價有決定權，原證14僅係公司治理下之管控流程云云，委無足採。又被告稱原告對臺灣地區業務部門員工有指示執行事務及督導權限乙節，原告雖係行銷業務部門之經理，然被告公司處理業務之人亦僅有原告一人，其餘原告部門之3名員工則是工程師，是被告稱原告督導全臺灣地區之業務部門員工顯有誇大之情，蓋原告轄下亦僅有4名員工而已，且均係基於被告公司授權擔任主管業務，對上仍須接受上司主管之監督管理。
⑷被告以被證9主張原告有產品設計、改良、產業分析建
議權乙節，原告身為公司員工，對於公司之產品，反應買方廠商之想法、市場趨勢，進而向公司提出建議，此乃身為員工之職責，被告公司對於產品設計改良仍有最終決定權，且建議與所謂獨立性二者毫不相干，自不得以此謂原告有獨立自主權。
⑸被告以被證10主張原告有營業目標設定，向主管報告開
發新客戶新產品專案乙節，原告向主管報告客戶之價格趨勢，本為事理之常，甚者，該郵件中，原告甚「請主管告知您對於這件事之看法」，更可彰顯原告受有指揮監督之情。且綜觀該郵件亦無任何新產品專案之情，核與被告所稱不相符合。
4.原告請假係以電子郵件填寫假單，並由被告公司批准：⑴被告主張原告僅需口頭告知休假無庸批准乙節，原告否
認之。原告休假時確實需向被告公司之張寧三申請，並由其批准，此由原告於101年7月9日至12日休假時，曾以電子郵件請假，被告公司張寧三甚且回信批示「批准」二字，足證原告請假需由被告公司批准之情，非如被告所言僅需口頭告知即可。。
⑵被告公司之員工張婷婷亦針對原告之休假情形，予以統
計，由該統計表觀之，原告於101年7月時尚有112小時可休，而經原告請假2次後（原證15請假3天；原證22請假4天，7天×8小時＝56小時），共請假7天即56小時，故原告之可休時數僅餘56小時，由此可知，原告休假確實經由被告公司核准並統計之，苟如被告所言，原告休假不需其同意，則原告何需填具請假單，被告公司又何需統計其休假時數。況本件原告當年度僅請假2次，當然僅提出2次之休假電子郵件，被告公司辯稱原告僅提出2次，顯係強人所難。
5.原告具有經濟上從屬性，並非為自己營業而勞動，且需親自履行，不得使用代理人：
⑴原告為被告公司從事勞務，並使公司獲取經濟上之利益
，且原告每月領取保障之薪資，無需負擔勞務之盈虧及風險，當然具有經濟上從屬性，且原告並未因被告公司每年高達6～7億之營收，而獲取更高之獲利，相反地，被告公司營收增加時，原告反而薪水降低，此由原證16觀之即明，該表格顯示，99年至101年間，被告公司營收每年增加，然原告薪資卻逐年遞減，如原告係為自己而勞動，何以至此？且原告每月確實領有固定薪資，此足證原告具有經濟上從屬性無疑。
⑵且原告部門僅有5人，5人一年薪資共1,000萬至1,100萬
元間，每年為公司創造6億至7億之營收，獲取毛利率50%以上之利潤，創造甚高之經濟上效益，以此觀之，原告之薪水又豈烈謂過高？現僅因被告公司欲降低人事成本，而將為其征戰多年、爭取到眾多客戶之原告非法解雇，實令原告不勝唏噓。
⑶另被告雖爭執證物23之真實性，然證物23係依據前呈之
原證16及公開之股市觀測站毛利率而算出被告公司之利潤，殊無何疑義。
⑷綜上，原告並無所謂被告所稱完全之人事決定權、銷售
談判權、指揮監督等權，相關人事決定、銷售談判、指揮監督、採購均係由被告高層主管所決定，且由原告所提之證物8-15亦可顯示，原告係受被告之指揮監督管理，並無獨立性，且原告依被告公司之規定，親自履行有關業務部門之產品推廣、開發客戶、維持客戶售後服務，此為原告所應負責之工作，而後領取契約所定固定之薪資、獎金等薪水，原告為被告所完成之業務部門之收入所得，歸被告所有，故原告並不是為自己營業而勞動，亦不負責事業之經營。原告固不否認於15,000元以下之差旅費可由原告決定之，亦可向被告公司提出人事需求、對屬下之績效為初步之衡量，然公司授權由主管代表公司於一定金額下決定差旅或向公司提出人事需求、對屬下之績效為初步衡量，而非直接由公司之負責人所為之情形，所在多是，並不能因此為原告之職務有自主性、獨立性之認定。此外，原告之薪資雖較高，然被告公司為一外商公司，其薪水本即較高，公司同部門員工之薪水亦較一般行業高，且此並非衡量兩造間是否為勞動契約之標準，況眾所周知，如非有卓越能力，外商公司又豈有可能以高薪聘僱？且原告係因握有如何與南科廠商之採購人員、主管進行交涉之「know how」與人脈，方受被告公司之青睞，否則以外商公司在商言商之勢，又豈有以高薪聘請原告之理？現因被告公司於臺灣業務穩定，乃圖將原告非法解雇，以節省人力花費，此實令戮力從公之原告寒心不已。
（五）被告公司並無業務性質變更之情（原告否認之，若有，請被告舉證）：
1.被告公司並未裁撤業務部門：⑴被告公司之業務部門並未裁撤，且臺南之營業處所現今
仍在營運，其他人仍在原職服務，僅係少了原告一人，如此，又豈可謂已裁撤業務部門？況原告原本之工作，現亦由被告之員工陳建良所取代，此益證被告公司未裁撤業務部門，且亦尚有原告原本之工作職位，是被告關此之主張，顯與事實不符。
⑵況依被告民事答辯二狀第14頁自承「被告公司係將業務
行銷劃分為業務部門與行銷部門」等語，可證被告公司確實仍有業務及行銷之工作，且屬擴編為二部門，並不是裁撤，又於104年4月30日表示其係「調整公司組織結構」，被告說詞反覆，顯係故意混淆，且迴避臺南營業所仍有營運之實情；甚者由被證21觀之，該份文件係102年年年報，斯時原告仍在被告公司服務，並非被告受非法資遣時之情狀，是被告所辯顯不足採。
⑶且被告公司原主張業務部門已裁撤，後因原告主張其臺
南營業處所仍在營運，其餘人員仍在原職服務，且102年報係將業務行銷擴編為2個部門，始又於104年4月30日答辯3狀表示其係「調整公司組織結構」，由此觀之，被告說詞反覆，顯係故意混淆，且迴避臺南營業處所仍有營運之實情，且從被告公司臺灣地區每年高達6～7億之營收，尚有8618、8683、3160等前述之新產品等要推廣及銷售予客戶，又豈有可能無需業務部門？此足認被告公司之業務部門仍未裁撤，況由被告自承其係調整公司組織結構乙節，亦足證被告公司之業務部門並未裁撤。
⑷且由證人蔡基士另證稱「原告離職後，張寧三就是我們
的直屬主管，業務由張寧三在美國管理，張寧三原本就是原告的主管，原告離職後，我們直接報告張寧三，在臺灣就沒有原告角色的位置，一直到2014年11月份，安恩科技跟美商EXAR合併後，EXAR在臺灣有業務主管，去年2014年11月後，我們週報交給EXAR的主管。」等語，足證被告之業務部門並未曾裁撤，於證人蔡基士離職前，均仍存有業務部門，且原告原本之工作，現確實由被告之員工陳建良所取代，蓋原告之部門員工蔡基士，於過去原告在職時，係原告之屬下，負責面板，後由陳建良擔任其主管，亦即「原告在職時，TOM→原告→張寧三。陳建良，TOM→陳建良→張寧三」由此可見，原告顯係遭陳建良所取代，綜上觀之，被告之業務部門並未曾裁撤，且亦尚有原告原本之工作職位，是被告關此之主張，顯與事實不符。
2.被告公司營收並無自2010年起即逐年下滑：被告公司於臺灣之營業收入並無自2010年即逐年下降，反呈逐年上升趨勢，迄至2013年方下滑一成，然被告公司全球係下滑三成，可見此為市場景氣之勢，然原告仍努力作為而使得臺灣部分較之全球營銷下滑甚少，此由原告所提之原證10，可知原告於2013年之績效考評其業績達成率為106%，張寧三尚且考核為「傑出」，由此適可證原告努力工作之情。又被告所提之被證13，並非被告公司營收下滑之證據，僅係原告向張舜欽之電子郵件，且原告之所以發出該封電子郵件，係因當時張舜欽與行銷部門內鬥，張舜欽欲拉攏原告與行銷部門內鬥，然原告不願意加入公司之派系鬥爭，乃故意發該信件，以退為進，是該郵件實與被告公司之營收無關。
3.被告公司被艾科嘉公司購併，與原告遭非法解雇無關：被告公司被艾科嘉公司購併係103年4月28日發佈，然原告遭被告公司解雇係於103年4月2日，故顯與此無關，乃被告公司臨訟卸責之詞。況臺灣之業務部門並未有裁撤之情，甚者，被告於非法解雇原告後，於103年11月左右仍繼續聘僱他人接替原告原有之工作，是被告公司稱其已裁撤臺灣業務部門，顯非事實。
4.原告之業務範圍本即包括「面板元件」「LED照明IC」產品之銷售，非僅有「面板電源管理IC」：
⑴被告主張原告之專長僅有「面板電源管理IC」之銷售業務乙節，關此原告否認之，請被告舉證。
⑵原告為台灣工業技術學院電子技術系畢業，確實具有LE
D電子產品相關專業背景，且於任職被告公司期間之業務範圍，本即有「LED照明IC」及「面板電源管理IC」，亦曾為被告公司向客戶介紹LED產品，並與其開會，且亦有銷售LED業績，此足證原告確實有相關技能。⑶被告主張LED業務係由江永欣負責乙節，此實有誤，
蓋江永欣係行銷部門，負責開發新產品，而原告係負責銷售業務，客戶對於產品規格及電路設計有疑問，本即係與江永欣及相關工程人員聯繫。且由證物24之電子郵件係由江永欣轉寄予原告乙節，亦可得知原告確實就銷售方面，負責與客戶聯繫，否則江永欣何需轉寄予原告？況原告亦確實參與該次會議，況證物28之報價單產品編號8683號產品及3160號產品，亦是LED 照明IC設計，而由代理商PROMASTER請原告向被告公司申請報價，此實證原告確實具有銷售LED照明IC設計之專長。
⑷又被告主張原告無LED銷售技能乙節，被告公司之民事
答辯二狀係主張原告無LED照明IC設計之「業務專長」，然於鈞院104年10月14日又改主張原告無「LED照明IC『設計』專長」，此顯見被告公司係將「設計」誤以為係原告之工作範圍，惟原告僅係業務部門主管，負責推廣業務，並非設計人員，是設計專長自應由被告公司設計部門為之即可，殊非原告之工作範圍，此足證被告公司先前主張原告無「銷售專長」僅係臨訟編造之詞。而原告既負責銷售業務，則其僅需對系爭產品有一定之認識、解說即可，至於客戶對於產品規格及電路設計有疑問，本即係與行銷部門之江永欣及相關工人員之工作範圍。且由證人蔡基士證稱被告公司當時確實有購買一間LED公司乙節，且證物31又有彥陽科技訂購被告公司最新開發LED照明IC產品之電子郵件及採購單，而被告公司又僅有原告一個業務人員等節觀之，被告公司之LED照明IC產品確實係由原告負責銷售，亦足認原告確實具有銷售LED照明IC之專長。
⑸此外，由被告公司於非法解雇原告時，曾要求原告轉任
被告公司之顧問乙節，亦可知被告公司確實有聘用原告此等人才之需求，並非無適當工作安置原告，否則何需另外提出顧問之約？是被告辯稱其無適當職位安置原告乙節，亦係臨訟卸責之詞。益證被告公司縱有業務性質變更，其解雇原告並未符合勞基法第1條第4款之最後手段性。且原告當初在職時，本即有協助中國地區之業務，被告欲解雇原告轉為顧問，其薪資、工作範圍均與未解雇前相同，其欲原告轉顧問職，僅係要將原告由正式員工調整為非正式員工，為節省成本考量而已，實與業務性質變更、其已有中國地區經理人等情無關，是被告關此之主張顯屬無據。
⑹況縱被告曾提出改聘原告為顧問職務乙情，然顧問與員
工，二者勞動、福利條件實不相當，又豈有逼原告就範之理？且由被告曾提出顧問乙職之情觀之，適足以證明被告公司仍有原告為其效力之需求，否則何需要求原告轉任顧問一職，從而以此觀之，被告公司解雇原告純粹係成本考量，而非業務性質變更。
5.被告公司從原告任職時起主要產品為面板元件，為其銷售產品之大宗，迄至現今為止，其主力產品仍為原告銷售最多之面板元件，則其業務性質何來變更之情，是被告公司辯稱業務性質變更、業務部門裁撤、原告無銷售LED照明IC，實係卸責之詞。
（六）又被告所主張抵銷之1,356,315元，該筆款項係被告公司自行匯入原告帳戶，且包含未休假獎金、三節獎金等，並非僅有資遣費。是如鈞院認本件有得抵銷之情者，應僅有資遣費共1,187,402元而已，非被告所主張之1,356,315元。
（七）並聲明：
1.確認原告與被告間僱傭關係存在。
2.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告281,521元，及自各該月之次月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
3.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）兩造間之契約關係為委任契約，被告依法得隨時終止委任契約：
1.按「兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為斷。」被上訴人於終止契約後，雖曾發給上訴人資遣費及預告工資，並向主管機關新竹縣政府通報資遣上訴人及參與上訴人向新竹縣政府申請之勞資爭議協調，且以存證信函向上訴人表示係依勞基法規定資遣，然此均不影響兩造間係屬委任契約之性質。上訴人以被上訴人參與勞資調解及寄發予上訴人之存證信函均表示被上訴人係資遣上訴人並曾以發函向新竹縣政府核備已資遣上訴人等情，主張兩造間之契約為僱傭關係，顯屬誤解，而不可採。
」最高法院100年度台上字第1295號民事判決可資參照。
依該判決意旨可知，本件兩造間之契約關係究屬僱傭或委任，自不能僅憑被告曾於離職證明書記載依勞基法規定資遣原告，及發給原告資遣費等事實為斷，仍應以兩造契約之實質關係判斷之。
2.次按，「所謂『勞動契約』，就形式上言，參照勞動基準法第2條第6款規定，自係約定『勞雇關係』之契約，而其契約之內容，依勞動基準法施行細則第7條規定，應就工作場所及從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等項為約定；就其內涵言，勞工與雇主間應有從屬性，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁化義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院83年度台上字第347號判決參照），換官之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決參照）。」、「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」有最高法院88年度台上字第1864號、100年度台上字第1295號民事判決足資參照。又「勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，所謂從屬性指：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容並非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。」亦有臺灣高等法院100年度勞上字第86號民事判決可參。
3.本件被告公司乃一境外控股公司，無實質經濟活動，被告公司之源起，係美國子公司美商Integrated Memory Logi
c Inc.（下稱「IML（US）」）先於西元1995年12月設立，早期以設計光碟機元件控制IC起家（CD－RW、CD－ROM及DVD－ROM)，至西元2002年轉型跨入TFT－LCD（薄膜電晶體液晶顯示器）電源管理IC領域，2005年正式量產出貨並順利通過韓系及台系面板大廠認證，成功打入全球主要LCD面板廠供應鏈，並持續擴展產品之應用領域，由LCD－
TV、LCD－KB及LCD－Monitor擴充到消費性電子產品。為便於管理集團之關係企業，遂於2009年4月15日於開曼群島設立被告公司，作為境外控股公司，並於2010年4月經金融監督管理委員會准予核備來台上市在案。被告公司係以美國子公司「IML（US）」作為營運總部，負責統籌公司之經營策略。由於銷售客戶及晶圓代工廠、封裝測試加工廠幾乎約來自亞洲國家，為就近服務客戶，方便與晶圓代工廠及封裝測試加工廠就生產製造過程進行溝通與協調，乃分別在臺灣、韓國、香港及中國等地設立分公司或子公司，其中於臺灣設立之分公司即英屬開曼群島商安恩科技股份有限公司臺灣分公司（下稱「安恩臺灣分公司」），係於2009年8月27日設立，並登記原告為安恩臺灣分公司之經理人（原告係擔任安恩臺灣分公司之副總經理）。
「IML（US）」之最高階經理人為執行長張舜欽，其下分設業務部、行銷部、生產管理部、研發部、財務及行各部門之最高階經理人職稱一律為資深副總經理，直接向營運總部執行長張舜欽（英文名字Shuen Chang）報告；而美國營運總部之業務部資深副總經理張寧三負責管理被告公司全球產品業務部門，其雖為安恩臺灣分公司之總經理，惟其除有巡視臺灣地區業務之必要而到訪臺灣分公司外，其餘時間都在美國與其他地區執行職務。因張寧三無法長期駐留臺灣，遂以次高階經理人且常駐臺灣之原告登記為安恩臺灣分公司之經理人，掌理安恩臺灣分公司之產品銷售、客戶服務、市場開拓之工作。
4.如前所述，被告公司設立安恩臺灣分公司之目的，係為處理被告公司臺灣地區之產品銷售與售後服務，而原告受被告公司委任擔任安恩臺灣分公司之副總經理職務，係被告公司在臺灣地區業務部門之最高主管，統管臺灣地區之產品銷售與售後服務工作，直接對美國營運總部之業務部門資深副總經理張寧三與美國營運總部執行長張舜欽負責，有公司業務部門組織圖可稽。而原告亦自承南科園區之奇美、華映、友達等公司均為其自行開發之客戶，其包辦被告公司臺灣地區總業務量。茲將原告擔任安恩臺灣分公司副總經理之職務權限說明如下：
⑴人事部分：
①員工聘任核可權：有原告共同簽核之人員需求單（PERSONNEL REQUISTION）可證。
②員工工作績效考核權：有原告簽核之員工績效評量表可證。
③員工差旅費核可權：有原告簽核之出差報告單可憑。④員工加薪核可權：有原告簽核之狀態變更表（CHANGE
OF STATUS）可證。⑵業務部分：
①銷售條件談判權：有原告簽發之報價單，及向美國營
運總部執行長張舜欽要求更改銷售條件之電子郵件可證。另原告自承南科園區之奇美、華映、友達均為其所自行開發之客戶，其包辦被告公司臺灣地區總業務量等情，亦足證明。
②產品設計、改良、產業分析建議權：有原告向美國營
運總部執行長張舜欽提出產品設計、改良及產業分析等電子郵件可稽。
③營業目標設定：向資深副總經理張寧三報告關於自行開發新客戶及新產品專案等事之電子郵件可證。
④指揮監督權：原告就臺灣地區業務部門之員工有指示
執行事務及督導之權限，此觀原告對員工有績效考核權足證。
⑶由上開原告執行經理人之職務權限可知，原告於人事任
用與銷售業務等事項均具有一定之核決權限，且臺灣地區業務開發均由其負責，包辦臺灣地區之業務總量。原告身為被告公司之臺灣分公司副總經理，為臺灣地區業務部門之最高主管，此其負責之業務直接向美國營運總部執行長張舜欽及全球業務部門資深副總經理張寧三報告，是以在被告公司之授權範圍內，原告就臺灣地區之業務有自行裁量決定之權限，原告並非僅是單純受被告公司指示，機械式地提供勞務，故兩造間之法律關係應屬委任，而非僱傭關係。
5.檢視兩造間之契約屬性，與前揭最高法院判決見解關於勞動契約從屬性勞務關係之特徵未符，益證兩造間之契約關係應屬委任契約：
⑴兩造間之契約屬性不符合勞動契約人格從屬性之特徵：
①原告就人事任用，有參與員工聘任核可權、員工之工
作績效考核權、員工差旅費核可權及員工加薪核可權等權限。
②原告就執行業務開發事務，有銷售條件談判權、產品
設計、改良、產業分析建議權及營業目標設定等權限，且原告係自行開發臺灣地區客戶，再將開發情形直接向美國營運總部執行長張舜欽及全球業務部門資深副總經理張寧三報告。又原告於臺灣分公司具指揮監督業務部門員工處理開發銷售業務之權限，為分公司之最高主管。
③原告休假僅需口頭告知，無須依照一般員工按規定填
寫請假單，且每日上下班時間係由原告自行決定，原告亦無與一般員工請領加班費之情事。
⑵兩造間之契約不符合勞動契約經濟從屬性之特徵：
①原告自承南科園區之奇美、華映、友達等公司均為其
自行開發之客戶，其包辦被告公司臺灣地區總業務量。又原告執行業務開發時，有銷售條件談判權、產品設計、改良、產業分析建議權、營業目標設定及獎金建議權等權限，是原告係為自己而從事營業勞動，就其負責之專案範圍內，具有指揮、計劃或創作性權限，得指揮所屬之經理人。
②又原告自承其每月薪資為240,000元，而臺灣地區103
年1月至4月之平均薪資為42,361元，原告薪資與一般員工平均受領薪資相距甚大。另依104人力銀行關於銷售類人員薪資，原告每月薪資亦遠超過同類人員最高薪資110,000元。又原告負責臺灣地區銷售業務，工作內容屬責任制，其薪責已明顯高於其他員工，是原告與其他一般員工之情形顯不相同。
⑶兩造間之契約亦不符合勞動契約組織從屬性之特徵：
①原告參與面試、晉用新進人員（即參與員工聘任核可
權），共同參與決定員工之薪資、績效考核及差旅費（即員工加薪核可權、員工工作績效考核權及員工差旅費核可權）。
②原告獨立負責產品銷售之規劃與執行（銷售條件談判
權、產品設計、改良、產業分析建議權及營業目標設定），就被告公司於臺灣地區之銷售業務有決策參與權，屬於責任制經理人，此與單純受僱之銷售業務人員有別。
③原告休假僅需口頭告知，無須依照一般員工按規定填
寫請假單，且每日上下班時間係由原告自行決定，原告亦無與一般員工請領加班費之情事。
⑷據上說明，本件兩造間之契約內容，實質上並未具備最
高法院判決見解關於勞動契約之從屬性特徵，是以兩造契約非屬僱傭關係，而係委任契約，應無勞基法之適用。
6.按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」民法第549條第l項定有明文。原告在其職掌範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之權限，兩造間之契約關係應為委任，被告依上開規定自得隨時終止委任契約。故被告於2014年4月2日通知原告於2014年5月2日起終止兩造委任契約關孫，於法即無不合，本件原告請求，應無理由。
（二）原告否認其為被告分公司之經理人，僅擔任被告公司「行銷業務」部分經理，非副總經理，並無人事決定權、銷售談判權、指揮監督權，有原告提出之證物8～15可證，原告係受被告指揮監督管理，不具獨立性云云。惟：
1.原告確實為被告臺灣分公司之經理人，擔任分公司副總經理職務：
⑴按原告所提證物10績效評量表明確記載原告職稱為副總
經理（Deputy General Manager），而原告使用被告公司電子郵件系統所寄送之電子信件，亦均以被告臺灣分公司副總經理之名義呈現（即Deputy General ManagerTaiwan Branch），有兩造各自提出之證物在卷可稽，原告以被告臺灣分公司副總經理之名義對內對外發送郵件，乃確定之事實，其否認擔任被告臺灣分公司之副總經理職務云云，委無足採。
⑵原告復以被告民事答辯（一）狀載有：因張寧三無法長
期駐留臺灣，遂以次高階經理人且常駐臺灣之原告登記為安恩臺灣分公司之經理人」等語，主張原告僅因公司需求始掛名登記，非被告分公司之經理人云云。然被告乃一境外控股公司，本身無實質人員進行經濟活動，係仰賴於世界各地設立之子公司或分公司依組織分工合作模式執行業務。被告公司係以美國子公司IML（US）為營運總部，統籌公司之經營策略，臺灣分公司則負責執行臺灣地區之業務，業經被告於民事答辯（一）狀敘明，此種經營模式乃跨國性企業所常見，訴外人張寧三係擔任美國營運總部之業務部資深副總經理，負責管理被告公司全球產品業務部門，臺灣分公司之業務部門僅其轄下業務之一部分，當然不可能長期駐留臺灣，基於分工管理原則，臺灣分公司之業務管理，勢須由臺灣地區之業務經理人負責，此乃事理之必然。原告於臺灣地區係僅次於張寧三之經理人（按其二人之關係可比擬如張寧三為中央主管，原告則為地區主管），原告登記為臺灣分公司經理人，負責臺灣地區業務，為被告公司業務營運所需，亦符合跨國性企業之實務操作與一般經驗法則，並非原告所稱僅為掛名而己。
⑶原告以原證4電子郵件記載：「補你2013/12/19～2014/
3/31因雇主身份公司少提撥之退休金6%共33,300（每月9,000）補你因雇主身份公司多扣的員工薪資62元」等語，主張原告係因公司需求掛名登記，非被告分公司之經理人或雇主等云云。惟上開電子郵件僅係被告公司考量原告服務公司經年，給予較優惠之終止委任契約條件，因此比照勞工條件所給予之補償，且原告於任職期間，係以自提退休金方式，由被告臺灣分公司於其每月薪資代扣提撥，有原告薪資單可稽。此外，被告臺灣分公司於98年8月27日設立時，即登記原告為分公司經理人，若僅屬掛名，焉有僅補償原告2013/12/19～2014/3/31因雇主身份公司少提撥之退休金，在在證明原證4僅係終止原告之委任契約時，所給予之優惠補償方案，況且兩造間契約關係究屬僱傭或委任，不能僅憑原證4之表面字語為斷，仍應以兩造契約之實質關係判斷之。
2.原告主張被告公司為上市公司，依相關規定應向主管機關申報經理人持有被告公司股份，惟被告公司申報對象並未包含原告，益證原告實際上係被告公司之經理，而分公司之經理人僅係掛名云云，惟：
⑴被告公司僅係一境外控股公司，無實質經濟活動，公司
營運係藉由設於美國子公司美商「 IML（US）」之營運總部負責統籌被告公司之經營策略。臺灣自2008年起即開放海外企業來臺第一上市，被告公司基於該政策於2010年4月經金融監督管理委員會准予核備來臺上市，被告公司並分別在韓國、臺灣及上海設立分公司，各分公司各自於其地區執行業務，至於被告公司來臺上市事宜與後續配合主管機關所為之公告事宜，係由美國營運總部之人員決定與處理，因此本件原告提出之董監持股公告資料，所記載之人員係被告公司之董事、總經理、副總經理及大股東，並未包含各分公司之經理人，亦即被告公司公告之持股人員係以營運總部之被告公司人員為對象。如前所述，公告董監持股係基於主管機關為管理監督證券交易市場秩序所為之手段，原告任職被告臺灣分公司經理人之法律關係仍應以契約之實質關係為斷，不能僅以原告未在公告人員名單，即可認定其非被告臺灣分公司之經理人。
⑵又原告提出證物19主張其為被告公司之部門經理並非被
告分公司之經理人或副總經理云云。惟證物19之資料係被告公司之採購政策，收件人分別為美國營運總部、韓國分公司、上海分公司及臺灣分公司，授權管理階層於一定金額範圍內有核決權，其中經理（Manager）階層是500美元以內，上開授權規定適用於營運總部及各分公司之管理人員，原告身為臺灣分公司之經理人，當然適用上規定，故原告以上閉證物證明其非被告分公司之經理人或副總經理，顯無足採。
3.原告提出證物20主張其勞工退休金提撥除原告自行提撥外，被告公司亦提撥，益證原告係掛名經理人云云。然：
⑴「上訴人領有報酬，故有薪資支給明細表亦為常情，而
被上訴人為上訴人投保勞工保險，倘上訴人不能證明被上訴人係因兩造間有勞動關係存在而為之投保，自不能以薪資支給明細表、各項費用匯寄明細表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單有『本俸』、『薪資』之記載，及投保勞工保險等，即斷定兩造間有勞動契約存在。」有最高法院88年台上字第1864號判決可參。又「上訴人認被上訴人已為其加入勞工保險，有勞保給付及退休金保障，故屬於勞工身分無疑，然勞工保險條例之被保險人，依勞工保險條例可分為強制保險之被保險人、自願參加保險之被保險人（勞工保險條例第6條、第8條規定參照），實際從事勞動之雇主亦得自願參加勞保，是不能僅以上訴人有參加勞保一節，即認定兩造間為僱傭關係。上訴人此之主張，並無可取。」亦有臺灣高等法院100年度勞上字第86號判決足資參照。
⑵公司為保障經理人退休生活，以比照勞工方式為經理人
投保勞工保險之情形所在多有，縱使本件原告之勞工保險退休金係由被告臺灣分公司（按原告指稱係由被告公司提撥與原證20之記載不符）及原告各自提撥，然依上開判決意旨，不能僅憑原告有加入勞工保險即遽予認定兩造間有僱傭關係之法律關係存在，仍應依兩造間契約之實質關係為斷，故原告提出證物20主張其係掛名經理人云云，要無足採。
4.原告人事部分權限之說明：⑴原告提出原證8之電子郵件主張被告公司之其他人員亦
有填寫人事需求單之權限，最終決定權為張寧三或張舜欽云云。然原證8電子郵件之寄件人係Bode於2013年10月2日將求職人之簡歷、公司內部分析報告及錄取通知書申請等文件，同時寄給原告及張寧三，副本給張舜欽，供原告及張寧三參酌，並非原告所稱僅為被動之副本收件人。而Bode係原告下屬，Bode依層級上報，向其長官即原告與張寧三提出求職人之相關資料，再由張寧三向美國營運總部回報，合乎一般回報流程，再參諸被證3之人事需求單核可欄位有原告共同簽核之署名，更可證明原告確實有參與臺灣分公司人事任用之共同決定權限。
⑵原告提出原證9之電子郵件主張原告不希望公司資遣其
下屬Jack，但仍遭公司資遣，足見公司人事決定權為張舜欽云云。然：
①原告對公司資遣Jack之決定並無意見，僅是希望不要
於該時資遣Jack，係因原告欲利用Jack與客戶聯繫窗口之關係，以便順利推廣業務，而張寧三看到原告之建議後，亦同意原告之意見，乃寫信建議張舜欽暫緩資遣Jack，讓其於3個月內自行辭職，且原告參與資遣過程之討論，並非完全無人事決定參與權限，由此可見，張寧三雖為原告之上級主管，但仍尊重原告對被告臺灣分公司人員資遣之意見，蓋張寧三並未長期駐留臺灣分公司，因此需仰賴原告擔任臺灣分公司經理人之判斷意見。原告不能僅憑被告公司未同意其意見，即可主張其無人事決定參與權限。
②再者，跨國企業員工之任用與資遣，非取決於單一經
理人之意見，須經相關經理人充分討論後，再為決定，此乃事理之常。就資遣Jack事宜，張寧三亦認同原告意見，並將其意見轉達給美國營運總部，只是美國營運總部認為Jack無法在客戶前有效且專業地完成工作，因此公司仍為資遣決定，是上開資遣決定係綜合相關經理人之意見後所為之決定，故原告不能僅以其不希望資遣Jack，即否認其有參與資遣過程之權限。
③此外，美國營運總部張舜欽亦要求Curtis及Trina 提
出張寧三與原告對Jack所建議之資遣費（Curtis andTrina「Please figure out the severance pay bas
ed on Ning and Jupiter's proposal.」），亦可證明原告與張寧三共同管理被告臺灣分公司之人事業務，否則美國營運總部張舜欽何需聽取原告之意見。⑶原告提出原證10績效評量表主張其本身亦由主管張寧三
為年度考評，而被證4下屬Tom Tsai之考評，原告係基於該下屬最近主管身分所為，張寧三為核准之人，因此原告係受被告公司監督管理，不具獨立性云云。然：
①被證4之績效評量表係原告所獨立完成，原告亦自承
被告公司營運總部在美國，如何知悉各地區員工之表現，當由最接近之部門主管為客觀衡量。原告為TomTsai之主管，只有原告最清楚該員工之工作表現，自應由原告負責被告臺灣分公司之員工表核，加以張寧三並未長期駐留臺灣分公司，張寧三必然尊重原告之考核結果，其簽字僅是公司作業流程之確認，故原告乃臺灣分公司員工考核之實質決定權人。
②比較被證4與原證10之績效評量表，在第3頁均有一「
僅適用於經理人及管理人」（For Managers andSupervisors Only）之欄位，被證4之績效評量表乃原告評量員工之表格，於該欄位並無任何註記或填寫，原證10是原告本人之績效評量表，該評量表之「僅適用於經理人及管理人」欄位中，明確填載其績效考核等級與意見，而該欄位係被告公司用來評量經理人及管理人之用，顯見原告係被告分公司之經理人，被告公司始就其擔任經理人之職務績效表現為評量考核。
③又被告公司管理階層並非單一扁平組織，依照部門屬
性及分工合作方式，經理人區分為地區性分公司或子公司經理人以及營運總部之經理人等，好比政府組織之中央與地方之區分。原告身為被告臺灣分公司經理人，由美國營運總部之經理人張寧三負責評量其工作績效，合乎跨國公司運作實務，自不能僅因張寧三考核原告擔任經理人之職務表現，遽認原告於執行其經理職務不具獨立性。
⑷原告提出原證12之電子郵件主張若其有請購需求，須向
公司填具請購單，原告無獨立之請購權，須受被告公司監督云云。惟原告並非原證12之請購人，其僅係該封電子郵件之副本受文者，該郵件不足以證明原告之主張。而原告亦不否認其有員工差旅費之核可權，且係依公司授權而行，是以原告於公司授權範圍內，得獨立行使職權，至為灼然。
⑸原告主張被證6之員工狀態變更表（CHANGE OF STATUS
），僅因其為部門主管而由其填載文件，加薪最終決定權為「經理MEI HU」及「人資 VP NING SAN CHANG（張寧三）」，並提出原證13之調薪權限電子郵件，主張被告公司之調薪核可權屬張舜欽、人事部門及董事會云云。然：
①被證6之狀態變更表下方之核可（Approvals）欄位，
分別有經理（Manager）、人資主管（HumanResources/CFO）、部門資深副總經理（DepartmentVice President）、執行長/營運長（CEO/COO）及員工確認（Employee Acknowledgement）等簽名欄位，原告係於Approvals欄位之經理欄處（Manager）簽名，MEI HU 則在人資主管欄位簽名，VP NING SANCHANG（張寧三）在部門資深副總經理欄位簽名，由該資料可證，原告係員工調薪之核可權人之一，並非如原告所稱僅單純填製申請書而已。
②至於原證13之電子郵件內容，亦如前述，被告公司係
一跨國企業，對於各地區分公司或子公司之員工調薪，由各地區分公司或子公司之經理人，先就其管領員工之調薪為初步核可後，再送交美國營運總部進行追認程序，除非經理人提出之調薪案違反常情（諸如未按員工績效等標準），美國營運總部會加以調整外，原則上均尊重各地區分公司或子公司經理人之決定，上開流程乃合乎一般公司治理流程，故原告不能據此主張其非參與員工調薪之核可人員之一。
5.原告銷售談判、指揮監督部分權限之說明：原告否認其有銷售談判權，並提出原證14之電子郵件主張報價須經公司授權，方得向買方報價，且其轄下僅有4名員工，其反映買方想法、市場趨勢，及向公司報告開發新客戶等行為，都是身為員工之職責，原告仍受被告公司指揮監督云云。惟：
⑴原告係被告臺灣分公司之副總經理，主管臺灣地區之業
務部門，負責與客戶進行接洽、協商產品買賣條件等事，原告在公司之授權範圍內，有權促成雙方買賣條件合致，以完成交易，而原告亦自承南科園區之奇美、華映、友達等公司均為其自行開發之客戶，其包辦被告公司臺灣地區總業務量。換言之，原告自行開發之客戶，係未經公司指示監督下獨力完成，益證原告具有獨立開發客戶之權力，原告陳稱其不具銷售談判權，顯與客觀事實不符。
⑵關於原告提出原證14之產品報價流程，係因被告公司財
會部門中心設於香港，基於財務及稅務規劃，就亞太地區（含臺灣）之產品報價簽核流程，須由香港財會部門作最復確認，此屬公司之報價流程規定。至於各地區之產品報價，係由各地區主管與其客戶洽商後，由地區主管先行決定給予客戶報價金額（按報價高低涉及該地區之年度營業收入，亦會影響該區部門主管經營表現評價與績效獎金之計算），再依前聞報價程序送請簽核，除非報價嚴重不符合常理，且侵害公司利益，否則美國營運總部會尊重各地區主管決定之報價，准予簽核，由原告依原證14之產品報價流程所提出之報價，被告公司都依其報價准予簽核，並未調整或變更其原先報價，原告甚至可更改被告公司香港分公司對客戶提出之建議報價。以103年第l季對Macnica就料號IML7814HP之產品報價為例，原批發價格建議價格為美金0.1327元，但原告於「IML 銷售建議的批發價格」欄位建議更改為美金0.1355元，張寧三、張舜欽、Mei 皆予尊重，並請香港簽核報價單之Chris使用原告更改後之報價，Chris最終向客戶提出之報價單亦的確使用美金0.1355元報價，其他料號之產品亦完全使用原告更改之報價，有關於103年第l季對Macnica報價之電子郵件紀錄及Chris提出之報價單可稽，故不能以原證14否定原告就其負責之客戶，於一定範圍內，就產品報價具有決定權限。
⑶再由被證8、9之電子郵件內容可知，原告係以臺灣分公
司副總經理身分直接與被告公司美國營運總部執行長張舜欽討論產品銷售、設計、改良、產業分析建議等事，並僅以副本通知其上級主管張寧三，換言之，原告係以臺灣地區業務主管直接跟美國營運總部進行溝通說明，而非循逐級層報方式，先向張寧三報告，再由張寧三向美國營運總部回應。且由信件內容更可看出，原告並非請求美國營運總部給予指示如何進行業務雅廣，而係由原告提出個人意見與建議，並認為其意見有利於公司，要求營運總部認可，讓其可放手與客戶洽商業務，此與一般勞動契約之從屬關係，勞方完全須依資方指示服勞務之情狀顯然不同，在在證明原告在執行其業務主管事務上，具有一定程度之自主性與獨立性。
⑷至於原告陳稱其於被證10之電子郵件內載有「請告訴我
們您對這件事的看法（Please let us know yourcomments for this.）」，可證明其受被告指揮監督云云。然該封郵件除寄給張寧三外，並以副本知會美國營運總部張舜欽等人與香港簽核報價單之人員。信件內容係告知客戶在詢問產品價格趨勢，原告建議先給客戶每季2%之折和，並須表現積極態度爭取客戶訂單，顯見原告已對客戶作出價格折扣之決定，僅詢問張寧三有無意見而已，並無要求張寧三或美國營運總部張舜欽等人與香港簽核報價單之人員核准其決定，且由前述之說明，被告公司對於原告提出之產品報價，未予以調整或變更，益證原告在產品價格之銷售談判及報價具有一定決定權限，故原告前開稱「請告訴我們您對這件事的看法（Please let us know your comments for this.）」，可證明其受被告指揮監督云云，係原告片面偏頗之解讀，不足採信。
6.另原告提出原證15主張其係以電子郵件填寫假單，申請休假；復提出證物22、26主張其請假須經批准，另提出原證
27 主張休假時數由被告公司統計云云。然：⑴原告任職被告臺灣分公司副總經理期間，多數係以口頭
方式告知公司其欲於何時休假，至於以電子郵件填寫假單，僅有數次，由原證15之電子郵件內容可知，其主要寫給Ting－Ting（信頭記載：Dear Ting－Ting」字語，按Ting－Ting【中文名張婷婷】係被告臺灣分公司財務部門擔任會計管理師職務之員工)，而張婷婷並非原告上級主管，不具有核准原告休假之權限，因此原告上開郵件純係其休假之通知，雖該信件亦寄給張寧三，但由信頭記載可知，張寧三非其寄件之主要對象，且郵件內文亦未有請求張寧三准予其休假之意思表示，就其寄給張寧三之行為性質，亦僅屬告知張寧三休假乙事而已。此外，從請假單內容可知，員工休假須由經理人簽准，而原告本身即為臺灣分公司之經理人，其本身即有決定是否休假之權限，母須經由張寧三或美國營運總部同意。
⑵再者，依原證15之電子郵件可知，原告係於2012年12月
13日下午1點8分寄出該封電子郵件，通知其將於同年12月14日開始休特休假3日，於同年12月17日回公司上班。換言之，原告係於休假前半天始發出欲特休3日之通知，按一般公司行號休假規定，除非病假、事假或發生緊急事件，可臨時向公司請假外，如欲安排多日之特休假，員工應於休假前約一～二週向其主管申請，待主管同意後，再填製休假單向人事部門辦理休假事宜。本件原告上開特休，於休假前半天才告知，主要受告知人Ting－Ting非其主管，亦無需取得張寧三之批核，在在證明原告可自行決定休假與否，毋須經由張寧三或美國營運總部同意，具有獨立性。
⑶由原告提出之原證15與證物22之資料相比較，原證15係
原告於2012年12月13日寫給Ting－Ting，並附有請假單，證物22則是原告2012年7月5日單純寄信給張寧三，告知其要休4天假，並未附有請假單，經核原告前後二次休假之告知對象不同，且其休假未必提出請假單，顯見原告向被告臺灣分公司請休假方式不一，且無論有無經核准，經原告發通知後，原告隨即依其通知內容進行休假，此有原證15之文件可資證明。再者，若為一般勞工請休假，必有一定之批核流程，而原告多數請假係以口頭方式，僅數次用電子郵件，且原告僅提出二次以電子郵件請休假方式，而其請假方式不一，在在證明原告能否休假，非以經張寧三或美國營運總部同意為必要，其只要休假前通知相關人員即可，享有一定程度之休假自主權，顯與一般勞工不同。
⑷至於原告提出證物27之休假時數統計，僅係會計部門員
工張婷婷紀錄原告休假情形，便於原告規劃安排休假事宜，與原告休假是否須經被告公司或張寧三或美國營運總部人員同意與否無涉。
7.原告提出原證16臺灣員工薪資表，主張被告公司為外商公司，給予公司員工之薪資較一般行業高，原告雖受有高薪，但非衡量兩造是否為勞動契約之基準云云。然：
⑴被告並非以員工薪責高低作為判斷本件兩造契約關係是
否符合勞動契約經濟從屬性特徵之唯一標準，但仍可作為法院審查認定基準之一，此觀臺灣高等法院100年勞上字第86號判決可稽，本件原告既已自認受有高薪之事實，則其薪責多寡與否，當然得為鈞院審認兩造契約關係之基準。
⑵復由原證16之內容可知，原告之月薪介於28萬元～31萬
元，其部屬之薪資，Bode Pan則介於17萬元～18萬元、Jack Chen則介於11萬元～14萬元、Tom Tsai則介於11萬元～15萬元、Damia Chang則介於4萬6千元～4萬7千元（按原告起訴狀載明年薪為14個月，是以年薪總額除以14個月計算每人大約月薪金額），經比較結果，原告每月薪資高於Bode Pan約10萬元～14萬元、高於JackChen約14萬元～20萬元、高於Tom Tsai約13萬元～20萬元、高於Damia Chang約23萬元～26萬元，原告薪資確實遠高於其他員工。
⑶又原告雖謂被告公司為外商公司，給予員工之薪資高於
一般行業云云。然依104人力銀行之統計資料，業務人員最高薪資為11萬元，與Bode Pan、Jack Chen、TomTsai等人之每月薪資差距僅數萬元，而Damia Chang之月薪亦僅高於臺灣地區103年1月至4月之平均薪資42,361元約3～4千元，然原告每月薪資卻遠高於業務人員之最高薪資達17萬元～20萬元之譜，縱使外商公司之勞工薪資高於一般行業，亦未如原告如此鉅額差距，故原告之薪資結構顯不同於部屬員工。
⑷又原證16張舜欽2013年9月3寫給原告之電子郵件，內容
說明為因應董事會要求降低成本，故調降經理人之薪責，減薪政策不適用於臺灣地區與中國地區之勞動層級之員工，張舜欽調降20%、張寧三調降15%、原告則調降10%等語（Last week asked all VPs and above to havesalary cut effective from September across the board to help the P&L for 3Q and 4Q.The salary cu
t will not apply to the working level people inTaiwan & China.……I'll receive 20% cut.Ning is
in the category of 15%.You are in the category o
f 10%.）。由上開內容可知，被告公司將原告與張寧三及張舜欽等均視為公司之經理人，適用公司之減薪政策，證明原告之薪資結構不同於其部屬員工。
⑸至於原告陳稱被告公司因臺灣業務穩定，乃圖將原告非
法解雇，以節省人力成本云云。原告所述顯與事實不符，蓋原告亦自承被告公司願提供顧問職務請其協助中國地區之業務，如被告公司欲節省人事成本開銷，何需再提供顧問職務予原告之理。
（三）原告另主張被告公司於103年4月28日以重大訊息公告公司合併事宜，被告則係於同年4月2日遭終止與原告之契約關係，二者並無關係，且被告並未裁撤業務部門，並於同年11月聘任他人接替原告之原有工作云云。然：
1.公司併購流程，並非自公司公告後才開始進行，按公司於併購前須先擬定併購策略，接著選擇併購對象，繼而進行價值、市場及風險評估，再進行實質審查，雙方進行合併條件協商與合併契約簽著，送交公司董事會決議確定後，公開發行公司才會揭露重大訊息，公告公司合併事宜。因此公司於公告合併之重大訊息前半年，甚至一年，即已著手進行合併事宜等相關程序作業。被告公司雖於103年4月28日以重大訊息公告公司合併，然於102年第4季已開始準備公司併購事宜，有被告董事會議程簡報檔可稽，故原告主張公司合併係在兩造終止契約後所發生之事，二者無關係云云，顯係未瞭解公司合併流程所為之推斷，委無足採。
2.原告及其業務部門之部屬約已與被告公司終止契約或資遣，被告臺灣分公司之業務部門確實已全部裁撤，至於原告所指之留存部門，應係艾科嘉公司之子公司Image SubLimited 於臺灣之行銷部門。被告公司係將業務行銷劃分為業務部門與行銷部門，二者業務職掌內容不同，103年11月聘僱之人員，屬行銷部門，負責行銷部門之業務，原告主張被告臺灣分公司之業務部門未裁撤及繼續聘任人員取代原告之業務云云，顯非事實。
（四）原告主張其係領取固定薪資，未因業績上升獲取更高之薪資，顯見原告非為自己營業而勞動，且原告部門5人一年之薪資共1,000萬元至1,100萬元間，每年為公司創造6至7億元之營收，獲取50%毛利率以上之利潤，原告之薪水豈可謂過高云云。惟查，原告並非僅領固定薪資，仍可依其業績表現領有獎金紅利，而本件被告主要係以原告之薪資與其他同行業之薪資相較，原告受領之薪資遠高於同行業之薪資，且其薪資亦高於其部門下屬之薪資，藉以說明原告之薪資結構顯不同於部門所屬員工，亦即與勞動契約關係員工之薪資結構不同，以供法院審查認定原告經濟自主性之依據，至於原告是否領取固定薪資，以及薪資多寡與其創造之營業利潤之比例，並非判定兩造間之法律關係之審認標準，且原告提出之證物23，無從看出其出處及製作人為誰，其真實性亦有疑義。
（五）退而言之，若鈞院認定兩造之法律關係僱傭契約，被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之僱傭契約，於法亦屬有據：
1.按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」勞基法第11條第4款定有明文。又「所謂業務性質變更，一般指雇主於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」、「該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之」臺灣高等法院100年度勞上字第115號民事判決、最高法院無年度台上字第652號民事判決可資參照。
2.被告公司有發生業務性質變更之情事，且有減少勞工之必要：
⑴被告公司臺灣地區之主要客戶包括奇美電子股份有限公
司（以下簡稱「奇美公司」）、群創光電股份有限公司（以下簡稱「群創公司」，按群創公司於2010年3月與奇美公司合併，群創公司為存續公司，保留奇美公司為公司名，為區隔奇美品牌，於2012年12月再更名為群創光電）、中華映管股份有限公司（以下簡稱「華映公司」）及友達光電股份有限公司（以下簡稱「友達公司」）均由原告負責開發與提供銷售服務。被告公司自2010年在臺灣辦理股票公開發行後，臺灣地區之營業收入即逐年下降，其中對群創公司之營業收入於2009年尚有1,200萬元以上，於2010年驟降至約700萬餘元，至2013年僅有200萬餘元。原告於2013年9月4日向美國營運總部執行長張舜欽報告稱：「你上次在臺灣要求我，如果我不知道該如何處理臺灣銷售業務時，我應該讓你知道。我想現在時候到了，你最好另覓高手。（As you talke
d to me in Taiwan last time, I should let you kn
ow if 1 don't know how to handle Taiwan sales business.I think it is the time now. You had bette
r to think over for a better one.）」。⑵被告公司於2014年著手調整公司組織結構期間，美商艾
科嘉股份有限公司（以下簡稱「艾科嘉公司」）向被告公司表示收購合併之意願，雙方乃展開洽談合併事宜，合併方式為艾科嘉公司之子公司Image Sub Limited與被告公司簽署合併契約，由其子公司Image Sub Limited公開收購被告公司股份，收購完成後即進行合併，以被告公司為存續公司，而被告公司則為艾科嘉公司100%持有之子公司，有民國103年4月28日重大訊息公告可證。被告公司願出售予艾科嘉公司之目的，係增強其市場競爭力，基於資源共享及提高合併綜效之原則下，為提昇艾科嘉公司之收購意願，被告公司於內部評估後進行營業組織結構之調整，對於可共享資源之部門、營運欠佳部門、營運重心改變之相關部門，進行裁撤及人員資遣。由於臺灣地區營收嚴重銳減，加上中國已成為全球面板業之主要生產、銷售地區，因而被告公司認為營運重心應由臺灣移至中國，故裁撤臺灣地區之業務部門，而目前臺灣之業務部門業經裁撤。被告公司基於經營決策、因應環境變化與市場競爭等因素，與艾科嘉公司之子公司Image Sub Limited進行合併，成為艾科嘉公司100%持有之子公司，並裁撤臺灣地區之業務部門，公司組織結構已發生結構性、實質性之變異，符合勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件規定。
⑶原告於書狀亦自認被告臺灣分公司於2013年之營收下滑
一成，被告公司全球營收下滑三成，且原告所提原證16張舜欽2013年9月3日寫給原告之電子郵件，內容說明為因應董事會要求降低成本，故調降經理人之薪資，張舜欽調降20%、張寧三調降15%、原告則調降10%等語（Las
t week asked all VPs and above to havesalary cuteffective from September across the board to hel
p the P&L for 3Q and 4Q.The salary cut will notapply to the working level people in Taiwan & Ch
ina.……I'll receive 20% cut.Ning is in the category of 15%.You are in the category of 10%.）。
可見被告公司2013年第3季以後之營運已出現危機，加以中國2007年之十一五計畫，正式將面板產業列為重點扶植產業，並設下至2015年，中國有八成面板必須在本土製造的目標，臺灣之面板產業雖在全球佔有一席之地，但面臨中國之強烈挑戰，已使臺灣面板產業面臨存亡關頭，可知因面板市場環境發生改變，被告公司為提升市場競爭力，認有改變經營方式及調整營運策略之必要，被告公司美國營運總部即開始討論並執行公司未來經營策略及發展，其中包括經營組織結構之調整、銷售策略調整及公司合併等事項。
⑷被告公司因面臨面板市場環境發生改變，為提升市場競
爭力，認為有改變經營方式及調整營運策略之必要，因而決定與艾科嘉公司之子公司Image Sub Limited合併，並裁撤臺灣分公司之業務部門，符合「業務性質變更，之情事，即雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，有臺灣高等法院100年度勞上字第115號民事判決可資參照。至於原告個人之工作表現，並非法院認定公司是否發生業務性質變更之基準，縱使原告工作表現傑出，亦無法改變被告公司為因應環境變化與市場競爭，所為公司組織結構調整之事實。
3.被告公司並無適當工作可安置原告：⑴原告之職務係擔任被告公司之臺灣分公司（即安恩臺灣
分公司）副總經理，為被告公司在臺灣地區業務部門之最高主管，統管臺灣地區之產品銷售與售後服務工作。被告公司基於組織結構調整而裁撤臺灣地區業務部門，在臺灣地區已無其他相當於原告職務之工作可供安置原告，而中國地區之業務部門已另聘經理人，且被告公司在中國地區之主要營業項目為「LED 照明IC設計」產品銷售業務，而原告之專長為「面板電源管理IC」，當無法以原告取代中國地區經理人職務。又被告公司美國營運總部執行長張舜欽亦曾向原告表示，願提供顧問職務請其協助中國地區之業務，但經原告拒絕，由於被告公司與艾科嘉公司進行合併事宜，陸續進行全球性之組織調整，於合併前即裁撤韓國地區之業務部門，臺灣地區之業務部門亦於合併後遭裁撤，被告公司已無符合原告專長、職稱或職務之相關工作可供安置原告，故被告公司依勞基法第11條第4款規定，終止兩造間之契約，實屬有據。
⑵原告否認其業務專長僅限於「面板電源管理IC」，並提
出證物24主張其任職期間有向客戶介紹LED 產品，亦有銷售業績，足證原告有相關技能，且被告曾要求原告轉任顧問職，並非無適當工作安置原告云云，惟：
①面板業務包含「面板電源管理IC」及「LED照明IC設
計」，為兩造所不爭執，被告公司主張原告業務專長限於「面板電源管理IC」，原告否認之，換言之，原告認為其同時具備「面板電源管理lC」及「LED 照明IC設計」之業務專長，亦即兩造就原告是否具備「
LED 照明IC設計」之業務專長即有爭執。被告公司係消極否認原告有「LED 照明IC設計」之業務專長，原告則主張其具備此項專長，原告所主張之事實既屬積極事實，依舉證責任法則，自應由原告就其備「LED照明lC設計」之業務專長負舉證責任。
②原告所提證物24之會議記錄，其聞會時間為2006年，
惟原告係於2009年始任職被告臺灣分公司，且由該會議記錄所載之LED產品係針對TFT面板背光產品之應用與LED照明IC設計產品不同，又會議中有關LED之技術問題探討係由Ing－Jy負責說明，再者，該會議記錄所討論之LED產品亦非被告公司目前販售之產品，是該會議記錄僅可證明原告列席會議，尚不足以證明原告具有「LED照明IC設計」之業務專長。
③又被告臺灣分公司之LED業務主要係由江永欣（英文
名Johnson Chiang）所帶領之團隊負責，原告提出證物24之電子郵件，客戶於2014年l月15日同時寄給江永欣及原告，但同年1月22日僅寄給江永欣，未寄給原告，嗣後再由江永欣於同年1月24日轉知原告開會時間，由此可證在LED業務部分，原告並非客戶之聯繫窗口，而係江永欣。
④原告主張被告曾要求原告轉任顧問職，可知被告有需
要原告此等人才，並非無適當工作安置原告云云。此為原告故意曲解被告之說明，被告願提供顧問職務請原告協助中國地區之業務，但原告認為顧問薪資、福利條件與其原擔任經理人職級不相當而拒絕，此為原告所不爭執之事實，亦即係原告拒絕被告提供之顧問職務。依原告之期待，被告須提供與其擔任臺灣分公司經理人相當之薪資、福利等條件，原告始願意接受被告公司之安置。然因被告公司之經理人職位本即有限，加上組織結構調整，裁撤臺灣與韓國地區之業務部門，使原有之經理人職位更少，且被告公司其他地區已有適任之經理人，當無以原告取代該地區經理人之理，被告實已無相當之經理人職務可提供原告，原告不能以其拒絕被告提供顧問職務後，反以被告曾提供顧問乙職，強詞主張被告稱無適當職務安置原告係屬臨訟卸責之詞。
⑶原告主張被告公司於103年4月28日以重大訊息公告公司
合併事宜，被告則係於同年4月2日遭終止與原告之契約關係，二者並無關係，且被告公司之業務部分並未裁撤，臺南營業處所現今仍在營運，其他人仍在原職服務，僅少原告一人，並於同年11月聘任他人接替原告之原有工作，又自承被告公司仍有業務及行銷工作，且擴編為二部分，並無裁撤之情云云，惟：
①公司併購流程，並非自公司公告後才開始進行。公司
於併購前須先擬定併購策略，接著選擇併購對象，繼而進行價值、市場及風險評估，再進行實質審查，雙方進行合併條件協商與合併契約簽署，送交公司董事會決議確定後，公開發行公司才會揭露重大訊息，公告公司合併事宜。因此公司於公告合併之重大訊息前半年，甚至一年，即已著手進行合併事宜等相關程序作業。被告公司雖於103年4月28日以重大訊息公告公司合併，然於2013年第4季已開始準備公司併購事宜，有被告董事會議程簡報檔可稽。
②被告公司基於分工合作目的，於公司設立初始即將業
務行銷劃分為業務部分與行銷部門，被告公司於2014年與艾科嘉公司之子公司Image Sub Linited簽署合併契約前，即著手調整公司組織結構，進行全球業務部門之組織瘦身與調整。被告安恩臺灣分公司103年11月聘僱之人員，應係艾科嘉公司之子公司Image SubLimited於臺灣之行銷部門所聘用，並非聘任取代原告之業務。
③被告公司之經理人職位本即有限，加上組織結構調整
，裁撤臺灣與韓國地區之業務部門，使原有之經理人職位更少，且被告公司其他地區已有適任之經理人，自不可能將原先適任之經理人調離，改派原告就任之理。原告不願接受被告公司顧問職位之安置，被告公司確實無其他經理人職位可供安置原告，而不得不終止兩造契約，並未違反解雇之最後手段原則。
④被告提出被證21之102年度年報，係證明被告公司將
業務及行銷分為兩個部門，有不同人員負責各該部門之業務。被告公司嗣於2014年與艾科嘉公司之子公司Image Sub Limited簽著合併契約，而調整公司組識結構，故非原告指稱擴編為兩個部門。
⑤又陳建良係艾科嘉公司於2008年聘任之員工，而陳建
良負責產品（即DC/DC、AC/DC of Power solutions
for PC/Portable relative products）與原告負責之面板產品不同，故陳建良無取代原告職務之可能。
此外，被告公司與艾科嘉公司之子公司Image SubLimited合併前，為增加公司合併談判籌碼，即開始進行公司組織結構調整，亦即進行企業瘦身，於合併後，被告公司即成為艾科嘉公司之子公司，因公司合併，兩家公司原有之組織部門有重疊情形，為避免資源浪費，達到資源集中化目的，因此相類似部門必須作調和，其業務必然會發生移轉情形，此乃公司合併調整必然產生之結果，因此被告臺灣分公司合併後確實在組織結構上發生變異。
（六）再退萬步言之，被告終止兩造契約時已給付原告之資遣費、年終獎金、三節獎金及未休假補薪共1,356,315元，倘鈞院認定被告公司終止契約不合法，兩造僱傭關係仍存在，則原告即失其受領上開費用之法律上原因，應負民法第179條不當得利之返還責任，換言之，被告公司對原告有1,356,315元之債權。按民法第334條第1項規定：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，被告公司自得於1,356,315元之範圍向原告主張抵銷，並以本書狀為抵銷之意思表示。
（七）茲就證人蔡基士於鈞院104年10月14日言詞辯論程序之證詞，陳述意見如下：
1.原告任職被告臺灣分公司期間，係業務部門主管，就所職掌之臺灣地區業務係直接向美國營運總部負責：
⑴證人蔡基士到庭結證稱：「（問：你剛說FAE產品工程
師，應該是負責第一線，是否有跟客戶接觸？原告在公司擔任什麼職務？做什麼事情？）是，有跟客戶接觸。原告是我的主管，我跟客戶處理的情況，要跟原告報告，原告會給我一些指令。原告的角色是業務，我比較偏向跟產品方面跟客戶、工程師的溝通。……原告就是臺南地區的主管。我們產品銷售到臺灣地區的面板廠，可能有新竹、臺中、臺南的面板廠，那段時間臺北還月一個FAE，也是歸原告管，所以被告公司那段時間在臺灣有業務及FAE總共五個人……原告管理對外業務及我們工作內容。原告比我早離職，原告離職後，張寧三就是我們的直屬主管，業務由張寧三在美國管理，張寧三原本就是原告的主管，原告離職後，我們直接報告張寧三，在臺灣就沒有原告角色的位置，一直到2014年的11月份……那段時間空窗期，我們報告直接交給美國的張寧三。」。
⑵被告公司美國營運總部之業務部資深副總經理張寧三係
負責管理被告公司全球產品業務部門，惟其除有巡視臺灣地區業務之必要而到訪臺灣分公司外，其餘時間都在美國與其他地區執行職務。因張寧三未長期駐留臺灣，遂由原告負責掌理臺灣分公司之產品銷售、客戶服務、市場開拓等工作，此與證人蔡基士上開證述情節相符。⑶由證人蔡基士證述可知，原告係被告公司臺灣地區業務
主管，指揮監督證人蔡基士等產品業務部門下屬執行職務，並由原告負責直接與美國營運總部報告聯繫。原告離職後，被告臺灣分公司即無人承接原告遺留之經理人職務，證人蔡基士等受僱人於空窗期係直接向美國營運總部之張寧三報告，直至被告公司與美商EXAR公司合併後，由EXAR在臺業務主管接手，足證原告任職被告臺灣分公司期間，為臺灣地區業務部門主管，由其管理臺灣分公司業務，並直接向美國營運總部負責，顯見原告確為被告臺灣分公司之經理人，而此種運作模式亦與跨國企業設置分公司之方式與慣例相符，非如原告所稱其僅形式掛名經理而已。
2.原告任職被告臺灣分公司副總經理職務，具有參與員工聘任核可權、員工之工作績效考核權、員工採購核可權、員工加薪核可權及指示執行業務等指揮監督權限：
⑴證人蔡基士到庭結證稱：「（問：原告是你的主管，人
事任命權是否原告可以決定？還是要經過總公司？）之前艾恩任命人事，不是原告可以直接決定就好，原告先找人只是作初步的決定，還需要美國公司作最後的決定。……（問：2009年6月1日到被告公司，應徵過程，原告有給你面試？）是。」；再參諸被證3之人員需求單，係由原告與張寧三共同核可，益證原告有權與張寧三共同決定錄取被告臺灣分公司之員工，亦即原告任職被告臺灣分公司時，確實有共同參與核決臺灣分公司員工之人事任用權限。
⑵證人蔡基士復證稱：「（問：每年公司就你工作績效的
考評，原告有對你考評？）有。（問：每年公司有發紅利？）對。（問：每年的紅利，是誰跟公司建議？）是看當季的績效給，原告會提建議表給美國的張寧三，張寧三再做核可確認。（問：工作期間，要請假要跟誰請？）原告。（問：臺南辦公室一共有四個人，臺南辦公室誰在管理？）原告。……（問：是不是超過一萬五，就須要跟美國申請？）對，要跑PR流程，還是要先經過原告同意。（問：辦公室除了原告外，其他還有任何人有採購權限？）臺南辦公室只有原告有採購權限。」等語；另參諸原告簽核被證4之員工績效評量表及被證6之狀態變更表（CHANGE OF STATUS），益證原告有共同參與員工之工作績效考核權及員工加薪核可權等權限。
⑶此外，由證人蔡基士之證述可知，原告係臺灣分公司業
務部門唯一具有採購權限之人，個案採購金額縱使超過原告核准權限，仍須經原告同意後，始上簽至美國營運總部，復由前開員工人事任用、工作績效考核及加薪核可等資料可知，亦須經原告簽核後，再送交美國營運總部。換言之，被告臺灣分公司業務部門之事務處理流程，均先經原告簽核或批准後，始有送交美國營運總部之可能，故原告之經理人職務確實具有一定核駁權限，與一般勞工接受上級指揮監督，不具自主性之從屬特徵顯然不符。
3.綜上，由證人蔡基士之證言及被告提出之相關書面資料，在在證明原告於任職被告臺灣分公司期間，具有參與員工聘任核可權、員工之工作績效考核權、員工採購核可權、員工加薪核可權及指示執行業務等指揮監督權限。原告僅以其未參與某特定個案之人事任用，逕主張其全然無參與人事任用等權限，其主張有以偏概全之邏輯誤謬。本件原告職務權限不同於一般勞工甚明，兩造契約關係顯不符勞動契約之從屬性特徵，而應屬委任契約，被告公司因與美商EXAR公司合併，調整公司組織結構而終止兩造委任契約，於法無違。
（八）綜上所述，本件兩造間之契約實屬委任關係，被告自得隨時終止，縱鈞院認兩造間屬僱傭關係，被告公司依勞基法第11條第4款規定終止兩造之契約，於法亦屬有據。並聲明：1.原告之訴暨假執行之聲請均駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，願以現金或等值之銀行不記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免予假執行。
三、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。
而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。本件原告主張其自94年11月25日起受僱於外商公司INTERGRATE DMEMORYLOGIC,INC （即被告之美國總部）負責臺灣LCD 電源積體電路之業務推展工作，嗣因該外商公司著眼於臺灣業務，乃於95年4月6日於臺灣成立美商艾恩公司，原告亦因此轉任該公司。後因美商艾恩公司欲搶得在臺第一上市之頭籌，乃又另成立英屬蓋曼群島商安恩科技股份有限公司即被告公司，是原告亦隨之於98年8月27日轉任至被告公司，詎被告於103年4月2日無預警告知原告將依勞基法第11條第4款之規定，自103年5月2日起與原告終止僱傭關係，故原告乃於103年6月9日出席由臺南市政府所進行之勞資爭議調解，向被告表達繼續工作之意願，然被告仍以公司業務性質變更為由堅持將原告資遣，惟被告就公司業務性質變更乙情，均無法說明，故應不生合法終止僱傭契約之效力，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
（二）原告主張其自94年11月25日起任職於外商公司INTERGRATEDMEMORYLOGIC,INC（即被告之美國總部）負責臺灣LCD電源積體電路之業務推展工作，嗣該外商公司於95年4月6日在臺灣成立美商艾恩公司，原告亦轉至該公司任職，復因美商艾恩公司另成立英屬蓋曼群島商安恩科技股份有限公司即被告公司，原告亦隨之於98年8月27日轉任職被告公司，而被告公司於103年4月2日通知原告自103年5月2日起終止與原告之任職關係等情，為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。
（三）復按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」、「公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷」，最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決、90年度台上字第1795號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。本件原告主張兩造間為僱傭關係，受勞基法之規範，並以被告非法終止勞動契約為由，請求【1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告281,521元，及自各該月之次月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。】云云；惟為被告所否認，並以兩造間係委任關係等語，資為抗辯。經查：
1.依原告自行提出與被告公司往來信件中可知其於被告公司之職稱為「Deputy General Manager Taiwan Branch」（見原證4，本院103年度補字第454號卷第19頁），雖原告主張僅係「行銷業務部門經理」，然觀該英文職稱，自以被告抗辯之「副總經理」為可採。則被告抗辯與原告間係委任關係，並抗辯原告並非單純提供勞務之受僱人等語，已非無據。
2.復依證人即自98年（西元2009年）6月1日至104年（西元2015年）4月30日在被告公司擔任ＦＡＥ產品工程師之蔡基士證稱「……原告是我的主管，我跟客戶處理的情況，要跟原告報告，原告會給我一些指令……我工作的地點在台南，這段時間台南公司有一位秘書，另一位ＦＡＥ，另外就是原告，當時在台南上班的就是四個人，原告就是台南地區的主管……那段時間台北還有一個ＦＡＥ，也是歸原告管，所以被告公司那段時間在臺灣有業務及ＦＡＥ總共五個人，另外還有會計還有ＲＤ都在台北，會計及ＲＤ另外獨立部門，不歸原告管。……原告管理對外業務及我們工作內容。原告比我早離職，原告離職後，張寧三就是我們的直屬主管，業務由張寧三在美國管理，張寧三原本就是原告的主管，原告離職後，我們直接報告張寧三……」等語（見本院104年10月14日言詞辯論筆錄，本院卷二第130至131頁），可見原告係被告公司在臺灣業務部門的最高且唯一之主管，對ＦＡＥ產品工程師等部屬有指揮管理權，即原告應非僅服從雇主權威而單純提供勞務之受僱人。
3.另按依僱傭關係單純提供勞務之勞工，固無人事任免、考核或薪資數額決定權，應亦無人事任免、考核或薪資數額之建議權，反而是委任關係之經理人對更高層之經理人或經營者始有人事任免、考核或薪資數額之建議權。本件原告以其就於被告公司之部屬的人事任免、考核及薪資數額只有建議權，而無最後決定權為由，據以主張僅係勞工而非委任關係云云，揆諸前揭說明，不僅不能採信，反益顯原告並非僅依指令單純提供勞務之勞工。
4.又依僱傭關係單純提供勞務之勞工，通常並無採購權限，而一般上軌道之公司組織，在經營考量上，常有層層節制之制度設計，即縱係委任關係之經理人，亦有其採購權限，而受任人有多少金額之採購權，係各公司經營上之考量，尚難以採購權限之金額不多即謂非委任關係之經理人，蓋公司該有節制必要時，甚至董事長就涉及公司經營策略之重要採購案，公司組織上可能設計應經董事會之同意，況委任契約本得就受任人之權限加以訂定，此參民法第532條第1項自明。本件原告主張其雖有採購權限，但僅有500美元（約新臺幣15,000元）之權限，並據以主張僅係僱傭關係而非委任關係之經理人云云，惟揆諸前揭說明，有採購權限之人，通常係委任關係，並非僱傭關係，原告以金額太少云云，抗辯與被告公司間係屬僱傭關係，實嫌無據。
5.原告主張其於任職被告公司期間盡忠職守，努力開發客戶，南科園區之奇美、華映、友達均為原告所開發之客戶，幾乎包辦被告公司臺灣總業務量，一年為公司帶來約6億元營業額云云（見原告起訴狀第2、3頁，本院103年度補字第454號卷第6、7頁），觀原告之主張，原告顯非僅聽命指揮而單純提供勞務之一般勞工，其更有自行決定、規劃如何開發客戶之權限。
6.再者，公司產品之售價，恐非依僱傭關係單純提供勞務之勞工所得置喙，不要說決定權，應連建議權均無。又有裁量權限之委任關係之人雖有產品售價建議權，惟一般公司就其產品售價之決定，需考量銷售時機、地點、對象等諸多因素，至於跨國公司更有全球性之考量，就地區經理人對產品售價之建議，自有再加衡量之必要。本件原告以其就被告公司產品在臺灣之售價只有建議權而無最後決定權，即據以主張與被告公司間係僱傭關係云云，實非可採。
7.另按任職公司執行業務或提供勞務之人，無論係經理人或勞工，如欲離開工作崗位休假，均應履行一定程序（如請假、找人代理、或通知相關之人如何聯絡），如此對公司之運作（如工作需人代為、有急事需聯絡休假之人等）始不致產生影響。本件原告以其請休假時仍需以電子郵件通知會計張婷婷及張寧三（見原證22，本院卷二第23頁），據以主張其與被告公司間僅係僱傭關係云云，惟揆諸前揭說明，原告履行此程序（以電子郵件通知休假），與兩造間係委任關係或僱傭無涉。況，觀該電子郵件，並無請求張婷婷或張寧三准其休假之意，顯僅係通知休假之性質，即原告應有自行決定何時休假之權，益顯原告並非僅聽命指揮而單純提供勞務之一般勞工。
8.綜上，原告任職被告公司期間，係被告公司在臺灣業務部門的最高且唯一之主管，對ＦＡＥ產品工程師等部屬有指揮管理權，有採購權，有自行決定、規劃如何開發客戶之權，對部屬有人事任免、考核及薪資數額建議權，對產品售價建議權，甚至有自行決定何時休假之權，顯見原告並非僅聽命指揮而單純提供勞務之一般勞工。是原告主張與被告公司間係僱傭關係云云，不足採信。而被告抗辯兩造間係委任關係，為可採信。
（四）再按委任當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法549條第1項定有明文。本件兩造間係委任關係，業如前述，而被告抗辯於103年4月2日通知與告自104年5月2日起無庸再處理被告公司業務乙節，為原告所不爭執（原告主張被告係通知終止僱傭關係），堪信被告抗辯兩造間之委任關係已於104年5月2日終止乙節，為可採信。
（五）綜上，兩造間既非僱傭關係，而兩造間之委任關係亦已終止，則原告主張兩造間係僱傭關係，並以被告非法解僱原告為由，據以請求確認兩造間之僱傭關係存在，並以兩造間之僱傭關係仍存在為據，請求被告應按月給付僱傭之薪資281,521元及按月應提繳勞工退休準備金9,000元云云，均乏依據。
四、綜上所述，兩造間並非僱傭關係，而兩造間之委任關係亦已於103年5月2日終止。則原告聲明請求【1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告281,521元，及自各該月之次月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應自103年5月3日起至原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。】，並無理由，不應准許。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經審核結果，均不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。
六、原告既受敗訴判決，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 9 日
臺灣臺南地方法院民事第一庭
法 官 王 獻 楠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 9 日
書記官 許 哲 萍