臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第27號原 告 劉俊明訴訟代理人 凃禎和律師(扶助律師)複代理人 楊淑惠律師被 告 國寶服務股份有限公司法定代理人 劉慶珠訴訟代理人 沈以軒律師複代理人 程居威律師訴訟代理人 彭世芬訴訟代理人 陳信助上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國105年1月26日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：㈠原告自民國（下同）101年2月16日起受雇於被告公司，擔任
臺南服務部禮儀專員（上班處所為臺南市○區○○○路○段000號）；103年 6月間，原告因與其他同事聯署反應臺南服務部李青騰經理處事不當等情，被告公司即於103年7月17日經由李青騰經理告知原告必須於同年 7月21日前往彰化服務並於同年 7月18日收到被告公司電子郵件通告，然被告公司卻未與原告商談任何調職之工作條件，原告無法接受調職，仍持續前往臺南服務部上班，詎被告公司於同年 7月21日竟將原告之打卡單拿走，不准原告打卡，至同年8月8日被告公司更強迫原告離職，將原告公告免職。
㈡按「雇主雖對於勞工工作有調整權利，然勞工是否受調職命
令拘束，仍須視該具體的調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則；依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋：『勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈣基於企業經營上所必需。⒉不得違反勞動契約。⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。⒋調動後工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。』，上揭五項原則長期經我國司法實務援用，業為判斷雇主對勞工調職是否合法、正當之衡量標準。」（臺南地方法院101年度勞簡上第4號判決意旨參照）；查原告之工作服務地點為被告公司臺南服務部，被告欲將原告遠調彰化服務部，理應符合內政部上揭函釋調動五原則，詎被告因原告參與聯署有關臺南服務部經理處事不當等情，即欲將原告遠調他處，遂於103年7月17日告知被告調職彰化服務部，且須於同年 7月21日前往到職報到，然被告未與原告商議調職原因、調職工作條件等，即強行要將原告遠調彰化服務部，此調職顯為原告不利之變更，應屬無效，則被告事後於同年8月8日以原告未前往彰化服務部到職，認原告違反勞動基準法第 1項第 1款、第4款、第6款及職工獎懲辦法，將原告公告免職解雇，自不合法，兩造之僱傭關係應仍屬存在，茲因被告拒絕原告上班，則原告顯有提起確認兩造僱傭關係存在之確認利益。
㈢原告於103年8月 8日遭非法解雇前所領薪資，每個月除有基
本底薪外，尚含有經常性給與之工作獎金，有關原告所領薪資分別為7月份新台幣（下同）32,950元，6月份為38,745元，5月份為31,145元，4月份41,121元，3月份為37,449元，2月份為34,403元，茲以原告被非法解雇前 6個月薪資計算原告之每月平均工資應為35,969元，則原告請求被告應自 103年8月8日起至原告復職之日止，按月給付原告35,969元，應無不合。
㈣被告辯稱原告自103年7月21日起，未向被告公司提供勞務，
未辦理請假手續，無故連續曠職三日以上，依勞動基準法第12條第l項第1、4、6款規定，終止與原告間之勞動契約，並不合法，應屬無效。
⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定
勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第 7條第1、3款規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。另勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的；為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，有前述內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋。
⒉查原告係於101年2月16日受僱於被告公司臺南服務部擔任外
勤禮儀專員，平日之工作內容為治喪期間前往喪家或殯儀館或私人寺廟作各項關懷及喪葬注意事項服務，先人大體之入殮，告別式會場之布置及禮儀之進行，殯葬用品之請領調度等，其中僅告別式及大體入殮時方得申請使用被告公司之公務車，平時事務之接洽聯繫皆須由原告自備汽車前往，另原告工作地點為臺南市地區，必須熟悉臺南市區之環境地形，以便能迅速確實前往喪家作各項禮儀服務；再者，被告公司臺南服務部雖稱有宿舍但實作倉庫使用，因堆置各項雜物，僅適合上班之餘短暫休息，並不宜居住生活，而原告於面試時即勾選已婚，與配偶及兩名幼子女於台南市同住生活，且被告公司於面試時一再宣稱工作人員在地化，是原告於任職以來，被告公司臺南服務部未曾有任何同事被調往他縣市工作，本件被告於103年7月17日突然通知原告立即於同年月21日前往彰化服務部報到，實係因臺南服務部李青騰經理挾怨報復刻意所為，蓋李青騰經理涉嫌利用職權違反公司規定等情事，屢經同事反應無效，且李青騰鑑於原告個性忠厚善良可欺又有妻室，不時威脅原告簽署離職同意書或自願調職書（此有訴外人即同事陳宇廷、蔡禎藝可證），令原告常處於擔心害怕之氛圍，同事間無法忍受李青騰之作為，遂於 103年6月2日聯名向上級反應，僅因原告參與聯署，李青騰為排除異己報復員工，因知原告有家室不便調職他縣市，故以將原告調職彰化服務部為由，欲逼迫原告知難而退自行離職，核被告公司放任臺南服務部李青騰將原告調往彰化工作，此調職命令顯有不當之動機與目的。
⒊被告公司臺南服務部李青騰經理，於103年7月17日突然告知
原告必須於同年月21日前往彰化服務部工作，卻未與原告商談任何調職之工作條件，即未告知工作環境、工作內容、薪資津貼、食宿補助等，原告任職期間被告公司未曾有外派調職之說明或訓練，本件調職亦未與原告洽談調職工作條件內容，尤不論原告是否熟悉彰化地區環境而能即時到府對喪家進行喪葬服務，卻突然強迫原告必須於 3日後立即前往彰化服務部報到工作，此調職命令顯不合法，然原告仍持續於原工作地點臺南服務部工作提供勞務，每天依規定上下班，雖被告公司於同年 7月21日強行將原告之打卡單取走，不讓原告打卡，惟原告仍持續前往臺南服務部工作提供勞務，直至同年8月8日被告公司強迫原告離職，原告方無法提供勞務，故原告並無曠職情事（持續到職亦無請假必要），被告稱「本件原告於103年7月21日被告公司人事令生效日起，即未再向被告公司提供任何勞務亦未以任何方式向被告提出請假之申請，此為原告於起訴狀所自認，並為兩造所不爭執之事項」云云，乃被告自行曲解，與事實不符，故被告以原告連續曠職三日以上為由終止勞動契約，自不合法。
⒋次查，被告所提出之「應徵人員面談紀錄表」，雖載「如果
公司實施全省輪調制度，您是否可配合公司政策？答：可以然此係就被告公司正常實施全省輪調制度，與本件係因臺南服務部李青騰經理為報復員工以調職之名行逼迫離職之實不同，另被告提出之「試用同意書」，有關工作地點之約定僅限於試用期間，而「勞動契約書」雖載被告公司可指派工作地點，但亦載明應依據調動五原則方能調整原告之職務（第
3 條）；足徵本件調職，基於誠信原則，被告公司應事先與原告商議有關調職之工作條件內容，且應符合前揭所示之調動五原則；惟查：
⑴本件調職係被告公司臺南服務部李青騰經理挾怨報復，以
調職之名，行逼迫原告離職之實，業如前述，本件調職顯有不當之動機與目的。
⑵彰化服務部於103年7月間並無服務案件增多趨勢，且依被
告提出之「簡便行文表」，彰化服務部係於103年5月23日提出人員增補申請，且稱 7月份將有一批新人分發報到，故僅請求短期支援（103.6.14 -103.7.15止），顯然彰化服務部於103年7月間並無增人需求，故被告公司強行命原告於103年7月21日前往彰化服務部報到工作，顯非被告公司企業經營上所必需，而不具必要性或合理性。
⑶兩造簽立之勞動契約書，雖載被告公司可指派工作地點，
但亦載明應依據調動五原則，方能調整原告之職務，本件被告未與原告商議任何調職工作條件內容，即強迫原告調職，顯違調動五原則，被告之調職命令即違反兩造簽立之勞動契約。
⑷同前所述，被告於103年7月17日突然告知原告必須於 3日
後即同年月21日前往彰化服務部報到工作，卻未與原告商談任何調職之工作條件內容，即未告知任何工作環境、工作內容、薪資津貼、食宿補助等，被告稱提供宿含使用、加給派任津貼3,000元，皆係於被告所定103年 7月21日調職令生效日後所自稱，此揆被告所提「職工工資異動通知單」，其核定日期為103年7月22日，另該通知單亦未有提供住宿之記載可明，且原告在臺南工作，與家人同住生活穩定，被告公司卻刻意挑選有家室之原告，而不選單身無家人牽累之同事，顯然為逼迫原告離職而為，而將原告調往彰化，勢必增加食宿費用、生活費用及交通費用等，被告僅提供 3,000元補助，亦顯不足，而造成原告生活上之不利益，對原告而言即屬不利之變更。
⒌基上所陳，本件調職命令並不合法，原告亦無曠職，被告以
原告無故連續曠職三日以上，終止與原告間之勞動契約，顯不合法，原告之訴應有理由。
㈤被告公司聲請移轉管轄至臺灣臺北地方法院，並無理由。
⒈按「訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請
或依職權以裁定移送於其管轄法院。」為民事訴訟法第28條第 1項所明定，是移轉管轄應由原告聲請或法院依職權裁定，故被告聲請將本件訴訟移轉臺北地方法院管轄，即屬無據。
⒉次按「第24條之合意管轄，如當事人之一造為法人或商人，
依其預定用於同類契約之條款而成立，按其情形顯失公平者，他造於為本案之言詞辯論前，得聲請移送於其管轄法院，但兩造均為法人或商人者，不在此限。」亦為民事訴訟法第28條第 2項所明文，依其立法意旨，在於因此種訂定合意管轄之情形，通常締約之他造就此條款多無磋商變更之餘地，為防止合意管轄條款之濫用，賦予他造得為管轄權之抗辯，藉以保障經濟弱勢當事人之權益，就立法規範目的而言，係在防止當事人之一造利用合意管轄之約定，以取得或排除法定管轄權，而影響他造弱勢當事人之權益，故他造弱勢當事人得不受合意管轄之限制，而得為管轄權之抗辯，有訴訟之必要時亦得向具有法定管轄權之法院起訴。查原告與被告簽訂之「勞動契約書」，固約定涉訟時兩造合意以臺北地方法院為第一審管轄法院，惟觀系爭勞動契約書之型式與內容，為定型化契約，乃被告先行擬定後，再與所僱用之員工簽約使用，具有同類契約條款之性質，簽約之員工並無爭執或排除之協商空間，而查原告之工作地點即契約履行地為臺南地區，原告為一般勞工屬經濟上之弱勢，則因勞僱關係所生之訴訟，若均只能至臺北地方法院起訴或應訴，對原告訴訟權之行使，顯然有失公平，揆諸前揭說明，原告自不受合意管轄之拘束，本件依民事訴訟法第12條規定，向契約履行地之鈞院提起訴訟，應無不合，故被告聲請移轉管轄至臺灣臺北地方法院，顯無理由。
㈥被告公司於103年7月17日通告「臺南服務部禮儀專員劉俊明
，短期支援彰化服務部，自103年 7月21日起至103年12月31曰止」（下稱系爭行為），將原告從臺南服務部調往彰化服務部，其編制、工作地點、服務區域、指揮管理者均已變動，勞動條件已改變，應屬職務調動（或支援調動），而非出差。
⒈按出差係為特定目的前往公司以外之地點完成特定事務之行
為，其編制上仍屬於原單位，受原單位指揮管理，由原單位指派工作服勞務內容，所從事者係為特定事務而出差，並依公司規定之出差辦法領取出差旅費；而調動係調往公司所屬單位之其他地點服勞務，編制上隸屬於新單位，受新單位指揮管理，由新單位指派工作服勞務內容，所從事者為常態性之事務，並支領一般工作薪資津貼。
⒉原告職務調動前之工作地點為臺南服務部，服務區域為臺南
地區，編制上屬於臺南服務部，受臺南服務部指揮管理服勞務，而被告突將原告調往彰化服務部工作，服務區域變更擴大為彰化、南投地區（為原服務區域之兩倍大），編制上隸屬彰化服務部，受彰化服務部指揮管理服勞務，即本件調動，工作地點改變、服務區域變更擴大、編制隸屬單位不同、指揮管理對象更異，勞動條件業已改變，且所從事者非為完成特定事務而係一般常態性事務，顯屬職務調動行為，而非出差行為，且不論以支援或異動或調派之名，均與職務調動之結果無異。
⒊次按勞工本屬經濟上之弱勢，原告應徵時簽立之「應徵人員
面試紀錄表」，雖載如果被告公司實施全省輪調制度，可以配合公司政策，然被告公司至今並無全省輪調制度之建立，亦未曾有全省輪調制度之規定或說明訓練，十年來臺南服務部之禮儀專員更未曾支援調動，可證被告根本無「全省輪調制度」；原告簽立之「試用同意書」，亦僅侷限於試用其間（101.2.16-101.5.5），與本件無關；而兩造簽立之「勞動契約書」為定型化契約，原告根本無法更異契約內容，且勞動契約書雖載被告得指派工作地點，但亦載明應符合調動五原則，以保障弱勢勞工之權益，否則雇主得隨喜惡，將不喜歡之員工，假支援或出差之名，而行調職之實，甚雇主將員工支援調派他單位若認屬出差而不適用調動五原則，對勞工權益亦有莫大影響，舉如老闆將員工以支援為由，將員工由臺南調往彰化五個月，五個月後員工雖返回臺南原單位，但雇主又以支援為由將該名員工由臺南再調往臺北五個月，若依被告之主張支援他單位屬出差而非調動，即認不適用調動五原則，則勞工權益將毫無保障，僅能任由雇主恣意而為，自非適妥灼然至明（實務判決上亦認：支援他分店一個月，亦屬調職而非出差等語，有臺灣高等法院 102年度勞上易字第80號判決意旨可稽），故被告所辯將原告調往彰化支援五個多月屬出差而非調動，無適用調動五原則云云，並無可採。
⒋復按被告之調動令雖載短期支援彰化服務部，但揆其調動時
間長達 5個多月，顯與一般短期支援概念不同，且查被告公司其他員工於103年6月間調往彰化，亦僅一個月，本件調動原告期間卻長達 5個多月，被告諉稱係短期支援，已難令人信服；再者，無論支援期間之長短，若已改變勞動條件而致勞工有不利益之情，亦應以職務調動視之，以保障勞工權益。
⒌被告主張前後不一，如答辯稱「系爭調職」、「本件被告公
司就原告之調動」，嗣又答辯改稱「系爭行為應屬出差行為」，即先稱本件為調職行為、後改稱本件為出差行為，前後主張已見矛盾，顯徵被告係為規避調職之法律效果，始改稱本件為出差行為，實不足採；另被告引 101年勞動基準法修正草案第2條第7款條文理由，稱調職應達六個月以上者方屬之，惟上開條文僅為 101年之建議草案非現行法令，且草案之條文、理由，亦未明載應達六個月以上方屬調職，被告主張本件屬出差行為，顯屬無據。再被告自承給予原告「派任津貼3,000元」（此3,000元津貼係經原告提起損害賠償訴訟，於系爭調職令生效後，被告方勉為核定通知原告），足認被告亦認係屬調職而非出差，否則若係出差自無派任津貼可言；再查被告係以原告違反「職工獎懲辦法」第 4條「公司依調職原則調派員工，員工拒絕調派，抗拒命令者」規定將原告解雇，即被告亦認本件為調職；另被告於「職工獎勵 /懲處提報書」亦載「因該員拒絕公司調派至彰化服務部」等語，亦認本件為調派而非出差，上情均可認被告將原告調往彰化，被告亦認定為職務調動，而非出差；甚依被告提出之「國內外出差管理辦法」，被告所規定之「公出」係指「凡員工至公司外其他地點執行公務，且於當日往返者。」，「出差」係指「凡員工至公司外其他地點執行公務所需時間超過一天以上者。」，即被告所稱之「公出」、「出差」皆係指至公司外之其他地點執行公務，本件被告將原告調派至公司所屬之彰化服務部工作，仍屬於被告公司內之服務據點工作，則依被告所明訂之「國內外出差管理辦法」，本件調動顯非屬出差，故被告辯稱本件為出差而非調職，顯屬臨訟辯詞不足為採。
㈦被告於103年7月17曰命原告必須於同年 7月21日前往彰化服
務部報到工作，明顯違反調動五原則，此違法調動應屬無效。
⒈按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利
、履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的；為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應於必要之協助」（此即所謂調動五原則）。是雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文，是本件被告調動原告工作，自應先就調職之必要性及存在事由乙節，負舉證責任。
⒉被告將原告調往彰化，非屬被告企業經營上所必需，而不具必要性或合理性。
⑴查彰化服務部於103年7月間並無服務案件增多趨勢，且依
被告提出之「簡便行文表」，其中被證8 -1彰化服務部係於102年5月間提出人力需求，要與本案無關，被證8 -2係於103年 5月23日提出人員增補申請，且稱7月份將有一批新人分發報到，故僅請求短期支援（103.6.14 -103.7.15止），顯徵彰化服務部於103年7月間並無增人需求，至為灼然，故被告公司強行命原告於103年7月21曰前往彰化服務部報到工作，顯非被告公司企業經營上所必需，而不具必要性或合理性。
⑵被告載稱「被告公司評估後，決定以派任新人及輪調資深
人員等方式對彰化服務部進行支援」云云，惟查原告既非新人亦非資深人員，顯非被告公司屬意之調派人員；另原告未於103年7月21日前往彰化服務部報到，亦無影響彰化服務部之業務運作，此揆被告公司並無另行派任他人至彰化服務部工作，或提出任何損害可明，足見彰化服務部於103年7月下旬根本無人員增補需求；再查被告於全省密集多處設有服務部，與被告工作同性質之禮儀專員不勝枚舉，且多有單身無家累者，甚鄰近彰化服務部有臺中及嘉義服務部，被告顯可從其他服務部，挑選或徵求適任者前往彰化服務部工作，並無非調動原告至彰化服務部工作不可之情形，故被告公司強行將原告於103年7月21日調往彰化服務部，難認係屬被告企業經營上所必需，而不具調職之必要性及合理性。
⑶另據證人蔡禎藝於鈞院 104.10.27審理時證稱「當我們案
件比較多、人力不足的時候有配合的人力支援機構，他們一樣是做禮儀專員的工作」等語；證人閻超雄亦供稱「（問：公司各地方分部，是否有跟其他人力支援機構合作？）有」等語，可徵被告公司於全省各地分部皆有配合之人力支援機構（如與臺南服務部配合者為萬事達公司，與彰化服務部配合者為全威公司），且支援機構所支援者即是禮儀專員之工作，並無無法勝任情事，故本件被告將原告調派彰化服務部，實不具必要性及正當性（此從原告未前往彰化報到，被告亦未另派員工支援可明），另依被告提出之資料，十年來並無任何臺南服務部員工支援調派至其他服務部之紀錄，可證被告將原告調彰化，係為逼迫原告自行離職，而無調動之必要性及正當性，顯非被告企業經營上所必需。
⑷被告調動原告，有不當之動機與目的。
①臺南服務部李青騰經理涉嫌利用職權違反公司規定，乃有案可查（此為被告公司所不爭），其管理方式處事風格不佳，屢經同事反應，仍我行我素依然故我，詎李青騰經理鑑於原告個性忠厚善良可欺又有妻室，不時威脅原告簽署離職同意書或自願調職書，此情亦有證人陳宇廷於鈞院
104.10.27審理時證稱「 （問：據你所知經理有無脅迫劉俊明要離職？）有。我有親耳聽到經理脅迫劉俊明要離職。」、「（問：時間點為何？）有一次在殯儀館經理當場有叫劉俊明到旁邊去，脅迫他要離職，因為是公開場所，所以我有聽到經理脅迫他離職。」等語，證人蔡禎藝於同日審理時亦證稱「（問：據你所知，是否有聽過經理脅迫劉俊明要離職？）有，有二次，有一次是在公司櫃檯，另一次是在工作場所殯儀館裡面，我們在入殮的時候，在工作場所時，經理把原告叫去旁邊，叫他要離職簽署自願離職書。在公司時，問他是否要簽署自願離職書。」等語可證，令原告常處於擔心害怕之氛圍，同事間因無法忍受李青騰之作為，遂於103年6月 2日聯名書立陳情書即向上級反應，僅因原告參與聯署，李青騰經理為排除異己報復員工，因知原告有家室不便調職他縣市，故以將原告調動彰化服務部為由，欲逼迫原告知難而退自行離職，按調往彰化服務部之人員雖由被告公司決定，但其人選確係由臺南服務部經理李青騰主導，李青騰藉此機會假支援調動之名行逼迫原告離職之實，此職務調動顯有不當之動機與目的。
②原證一之陳情書係由被告公司臺南服務部全體在職之 6名禮儀專員共同聯名向被告公司陳情反應臺南服務部李青騰經理管理處事不當，若非李青騰經理處事管理有問題，豈會全體禮儀專員皆聯名陳情，且為表負責態度，乃以公開聯名方式陳情，被告誣指為黑函或以無關之邱浤秝案件，藉以混淆證人陳宇廷、蔡禎藝據實陳述之證詞，顯無足取。而原告與其他全體禮儀專員聯名陳情臺南服務經理處事不當，被告公司雖有派人南下約談，但並未作任何處置，致臺南服務部經理更為所欲為，臺南服務部員工則人人自危擔心被整肅離職（與被告關係良好之禮儀師黃江綾則除外），此有證人陳宇廷於鈞院104.10.27審理時證稱「劉俊明離職後下一個會不會是我們」、「（問：你們公司員工假如受有委屈，是否有其他申訴制度？）申訴制度是向單位主管，即直屬上司，沒有其他管道。」、「（問：
閻超雄約談你們時，問你們什麼事情？）閻超雄問我們時著重發起人是誰，內容為何，只是問我們檢舉內容，沒有再做其他表示。」等語，蔡禎藝亦證稱「經理陸陸續續暗示我們這些檢舉他的人要好自為之」、「以扣獎金的方式脅迫我離職」、「公司沒有跟我們解釋，只有約談我們而已。」等語可證，而被告公司臺南服務部原禮儀師、禮儀專員，至今禮儀師僅剩與被告公司關係良好之黃江綾尚在職，6位禮儀專員除被告外亦有4位已離職，可徵臺南服務部李經理處事風格確有疑慮，本件調職係李青騰假支援調動之名行逼迫原告離職之實，應屬信而可徵。
⑸被告決定調派原告前往彰化服務部前，事先未與原告溝通諮
詢，103年7月21日調職令生效前，亦未給予原告任何補助，調職令生效後也未與原告協調調職之工作條件內容，此職務調動顯為不利益之變更。
①被告係於103年7月17日突然告知原告必須於 3日後即同年月21曰前往彰化服務部報到工作，事先未與原告有任何溝通諮詢，告知調職時亦未與原告商談任何調職工作條件內容，即未告知任何工作環境、工作內容、薪資津貼、食宿補助等，原告詢問臺南服務部李青騰經理有無津貼補助，李青騰經理答稱「仕麼都沒有，你去報到就對了！，原告直覺係被告經理惡意調職，又未給予任何調職補助，且申訴無門，乃於103年7月19日向鈞院對臺南服務部經理李青騰、被告公司行政部經理閻超雄及被告公司總經理蔡宏岳提起損害賠償之訴訟，事實理由提及「被告等假借『支援』之名，行逼迫原告自動離職之實」、「被告作成人事命令之前，未與原告溝通住宿問題、交通問題、家庭問題」，足證被告於調職命令生效前未與原告商談任何調職條件內容，上情亦有證人蔡禎藝於鈞院 104.10.27審理時證稱「（問：臺南服務部李經理有無告知劉俊明要調往彰化的事情？時間、地點、經過的情形如何？）有，有一次在公司，李經理就跟原告講說是否要簽署離職書，如不要簽署，就要調往彰化，劉俊明就說不要，他就問經理說，如要調往彰化是否有一些補助，經理說沒有，你到彰化去報到就對了。」、「（問：後來原告有無對被告公司提起請求補助的辨訟？）有，原告有對公司提起訴訟，因為經理跟原告講說沒有（補助）。」等語，可證被告經理李青騰告知原告調動彰化時，根本未向原告提及調職補助，係稱「沒有補助，去報到就對了」，因無任何補助，原告方提起損害賠償之訴訟。
②次查被告係於原告在103年7月19日提起前開損害賠償訴訟後，才勉於調職命令0月00日生效後之7月22日，核定給予原告派任津貼3,000元，而原告係於同年7月25日收受被告信件（即職工工資異動通知單）方知有派任津貼 3,000元情事，然被告仍未提及彰化服務部有宿舍可供即明（比較被告提出之被證 8-2內容，禮儀服務人員王寶惠短期調往彰化服務部一個月，內文詳載「彰化服務部提供宿舍予該員，派任津貼發給3000 /月」，可知被告並未提供宿舍予原告），被告係於103年8月 7日寄給原告之存證信函，方提及有職工宿舍，故被告辯稱：早於103年7月17日由臺南服務部李青騰經理連同調動命令一併告知原告有派任津貼 3,000元及提供彰化服務部宿舍供原告使用，或證人閻超雄稱「但是我跟他說會有津貼及住宿補助」，或證人蘇秀慧稱「我的印象是經理在我們的協調室跟他告知，去彰化支援部分有 3,000元的津貼，彰化那邊也有住宿。」云云，均屬虛偽不實，蓋系爭派任津貼3,000元，被告係於調職令0月00日生效後之103年7月22日，經原告據理力爭後方為核定，自無可能於103年7月17日告知原告調職時即產生，且若有告知派任津貼 3,000元及宿舍可供居住一情，原告豈會於103年7月19日向鈞院提起被告調職未提供津貼、住宿等補助損害權益之訴訟，在在可徵被告及證人閻超雄、蘇秀慧所言均不足採信。
③被告之調職命令因不合法，原告方未前往彰化服務部報到，然每天仍持續於原工作地點臺南服務部上班，雖被告臺南服務部李經理於103年7月21日強行將原告之打卡單取走，不讓原告打卡，但期間禮儀師陳國卿仍多次派任工作給原告，或命前往殯儀館協助禮儀喪葬事宜（喪家為吳炎蓁、曾林玉盞），有工作曰誌表可稽，亦有證人蔡禎藝於鈞院104.10.2
7 審理時證稱「原告一樣在做禮儀專員的工作。」等語可證，顯證原告於調職令後仍有於臺南服務部服勞務，直至同年8月8日被告公司諉以曠職為由強迫原告離職，原告方無法提供勞務；按103年7月21日至同年8月8日，被告經理僅一再命原告前往彰化服務部報到，仍未與原告溝通協調調職之工作條件內容（此揆證人黃江綾於鈞院104.11.17審理時證稱『經理跟他講說是短期支援看怎樣再說』、『人事命令下來還是要先過去』等語，均一昧要原告先到彰化報到再說），原告係於103年8月7曰接獲被告於 8月6日寄發之存證信函，始悉被告有提供「職工宿舍」，惟原告於翌日8月8日即遭被告以曠職為由終止契約，被告之終止勞動契約顯不合法。
④復查原告於103年7月25日收受被告寄發之「職工工資異動通知單」，被告並未提及有提供「職工宿舍」，且給予原告之派任津貼僅為 3,000元，亦僅為其他調職同事派任津貼之一半（新竹服務部王寶惠調往彰化服務部一個月，被告依職工待遇辦法規定派任二個縣（含）以上，給予派任津貼每月
6,000元），被告顯有歧視原告之虞，另查本件調職，對原告之薪資及其他勞動條件是否有不利變更，應就原告調職前後之薪資及其他勞動條件而視，經查本件調職令103年7月21曰生效前，被告未給予原告任何調職津貼補助，亦未提供宿舍居住，對原告而言顯為不利益之調職，而被告係於103年7月25日通知原告有派任津貼3,000元，於103年8月7日通知有提供職工宿舍，但此皆為103年7月21日調職令生效後所為，則被告以原告未於103年7月21日報到而以曠職為由解雇原告，或於103年8月7日通知有職工宿舍而隨於 8月8日以曠職為由解雇原告，皆不合法。
⑤再查原告已婚家住台南，為被告所明知，原告之食宿生活費用可仰賴家庭，然原告調往彰化後，明顯需增加食宿生活費用及返鄉之交通費用等（尚不含因服務區域變更擴大為彰化、南投地區，而所增加之出勤交通油費），以每日三餐（早餐100元、中餐150元、晚餐150元，未含涼水費）400元計，每月增加之飲食費用即需12,000元，除此尚未加計住宿費用、返鄉交通費用、因區域擴大所增加之交通油費及其他費用，故被告事後給予派任津貼每月 3,000元顯然不足，被告雖稱原告得依國內外出差管理辦法及私車公用補助辦法請領補助，惟查本件為職務調動非出差行為，自無法依國內外出差管理辦法請領補助，而私車公用補助辦法依昔日請領情形每案件（不論出勤次數）約僅能請領 600元油錢補貼，且依被告規定須自行投保各種保險（即汽車強制險、汽車第三人責任險、乘客險、駕駛傷害險），所需保費皆由申請人自行負擔，即所申請之油錢補助，顯不足所支出之保險費及實際出勤所支出之油錢負擔，是比較原告調職前後之薪資及其他勞動條件，本件調職對原告顯屬不利益之變更。
⑹本件調動地點過遠，且調動後之工作內容非原告體能及技術所可勝任。
①按勞動者為從事其工作，往返自宅與就業場所間，乃必要行為，與業務之執行有密切之關聯，自應屬勞工工作服勞務之範疇，而原告為外勤禮儀專員，前往喪家為喪葬禮儀服務，當屬原告勞務工作之業務範圍，被告稱原告所應提供之勞務為喪禮進行過程中之專業性勞務云云，將服勞務之內容範圍侷限於喪禮進行中，自不足採。
②原告調動前之工作地點為臺南服務部，服務地區為臺南地區，調動後工作地點為彰化服務部，服務區域變更擴大為彰化、南投地區，所服務涵蓋之範圍為調職前之兩倍大，而原告家住臺南，突將原告調往彰化，調動地點顯然過遠（被告之支援調動應以鄰近服務部支援），且原告對彰化、南投地區（尤其偏鄉地區）極為陌生，路況亦不熟悉，所擔任禮儀專員之工作內容，常需於夜間要立即前往喪家作大體之接送服務（協助大體清洗、化妝、穿衣、入殮服務，接送大體至指定地點安置），往往於受通知後須立即前往喪家地點，極具時效性（此有證人蔡禎藝於鈞院104.10.27審理時證稱『（問：禮儀專員要不要去喪家接運大體？被告公司對禮儀專員接運大體是否有時效的限制？）要，也有時效的限制。』、『（問：服務區域如由一個縣市變更為二個縣市是否會影響接運大體的時效？）會，因為距離變得比較遠，但公司又規定一定時間內要到喪家。』等語可證），是對彰化、南投地區不熟悉之原告，必須於極短時效內趕赴喪家，尤其是半夜出發，將致原告極大壓力，對原告體能及技術上實有不能勝任之情形，被告於調職前未曾說明訓練（此有證人黃江綾於鈞院 104.12.30審理時證稱『（問：你就職期間，臺南服務部有無曾經辦過支援調派的教育訓練或上課講習？）從來都沒有這種教育訓練』等語可憑），調職時亦未提供任何協助，此調職命令顯不合法。
㈧被告以原告違反勞動基準法第12條第1款、第 4款及第6款規定，終止勞動契約，並不合法。
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止勞動契約，為勞基法第12條第1項第4款所明文，而工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第 4款規定之限制，即以其情節重大為必要，又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之情節重大」之要件，則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院104年台上字第218號、101年度台上字第326號、97年度台上字第 825號及95年度台上字第2465號判決意旨參照）。
⒉查原告簽立系爭勞動契約並無虛偽之意思表示，原告係認被
告之調動違反調動五原則，而提起本件訴訟，以捍衛自己之勞工權益，被告以原告違反勞基法第12條第 1項規定終止勞動契約，自不合法。另原告因認被告之調動不合法不生效力，方未前往彰化服務部，然仍持續在原單位上下班工作，期間禮儀師即訴外人陳國卿仍多次派任工作給原告，或命前往殯儀館協助禮儀喪葬事宜，原告仍有持續服勞務之情事，且縱被告未指派工作予原告，亦非可歸責原告未服勞務，另原告認調動不合法未前往彰化報到，但仍至原單位上班，此至多僅係有無遠反勞動契約或工作規則，而與一般曠職情事不同，被告以原告違反勞基法第12條第 6項規定終止勞動契約，亦無可採。
⒊本件縱認原告有違反勞動契約或工作規則，亦難認屬「情節重大」。
⑴查原告敦厚老實工作認真，平曰表現普獲家屬肯定（有家
屬出具之感謝函可證，證人黃江綾指稱原告工作表現不佳，並非實情），只因不得臺南服務部李經理人緣而時受排擠，進而藉機逼迫原告離職；系爭職務調動時間長達 5個多月，被告臺南服務部李經理明知原告家住臺南已婚有家庭，不適於調往彰化服務，卻事先未徵詢原告意願，告知調動時，亦限原告須於 3曰內前往彰化報到，未予原告任何準備，且臺南服務部十年來未有支援調動情事，被告也未曾任何支援調動之教育訓練或說明，即命原告立即前往報到，被告之調動已強人所難，況告知調動時，亦未告知有任何補助，詢問李經理，其稱「什麼都沒有，去報到就對了」，系爭職務調動（或支援調動）顯不合法。
⑵次查彰化服務部之支援調動縱有需要，亦可經由鄰近之服
務部徵詢適合人選前往，實無非調動原告至彰化服務部工作不可之情形，且系爭調職令生效前，被告未給予原告任何補助，顯已違反調動五原則，經原告反映無效、提起訴訟後，被告方於調職令生效後勉強給予歧視待遇 3,000元補貼，且直至103年8月 7日才以存證信函通知有職工宿舍，惟翌日（ 8日）即將原告解僱，被告之強迫調職，實難認原告有違反勞動契約或工作規則而屬「情節重大」。⑶再查，彰化服務部於103年7月下旬根本無增人需求，此揆
原告未於103年7月21日前往彰化服務部報到，被告公司亦無另行派任他人至彰化服務部工作，顯無影響彰化服務部之業務運作可明，除此原告因認調職不合法而未前往彰化服務部報到，亦未使被告受有任何具體損害，故縱認原告未前往報到而有違反勞動契約或工作規則，亦未達情節重大之地步，被告依勞基法第12條第 4項規定終止勞動契約，顯非適法，自不生終止勞動契約之效力。
㈨原告請求確認與被告公司間僱傭關係存在，及被告公司應自
103年8月8日起至原告復職之日止，按月給付原告 35,969元，應有理由。
⒈同前所述，被告以原告違反勞動基準法第12條第1款、第4款
、第 6款規定及職工獎懲辦法，將原告公告免職解雇，並不合法，因被告拒絕原告上班，則原告訴請確認與被告公司間僱傭關係存在，即有理由。
⒉次查原告於民國 103年8月8日遭非法解雇前所領薪資，每個
月除有基本底薪外，尚含有經常性給與之工作獎金，有關原告所領薪資分別為8月份12,227元、7月份32,950元、6月份38,745元、5月份31,145元、4月份41,121元、3月份37,449元、2 月份為34,403元，經計算本件解雇事由發生之當曰前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，再乘以30日為每月平均工資，原告之月平均工資應為36,360元，（即計算103年2月8日至103年8月 7日之工資總額219,439元【2月份25,802元、3月份37,449元、4月份41,121元、5月份為31,145元、6月份為38,745元、7月份32,950元、8月份12,227元】，除以該期間之總日數181日，再乘以30日得每月平均工資36,360元），則原告請求被告應自 103年8月8曰起至原告復職之日止，按月給付原告35,969元，應無不合等語。
㈩並聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自 103年8月8日起至原告復職之日止，按月給付原告35,969元。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯則以：㈠原告自103年7月21日起，即未向被告公司提供勞務，亦未依
規定辦理請假請手續，無故連續曠職三日以上，是以原告連續三日曠職之行為，業已構成勞動基準法第12條第l項第1款、第4款及第6款之要件：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
，雇主得不經預告終止契約，勞動準準法第12條第l項第6款定有明文。次按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止，最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號民事判決參照。
⒉查本件原告於103年7月21日被告公司人事令生效日起，即未
再向被告公司提供任何勞務，亦未以任何方式向被告提出請假之申請，此為原告於起訴狀所自認，並為兩造所不爭執之事項，顯見原告確有連續三日以上未上班、亦未依規定請假之情事，故被告公司先於 103年8月4日依職工獎懲辦法規定記予原告大過二次，復責成臺南服務部經理李青騰促請原告應立即至彰化服務部報到，善盡員工應盡職責，惟原告曠職情形仍未有任何改善，被告公司乃另於 103年8月8日召開人評會，就原告連續三日以上未假曠職之情形進行討論，最終決議依照勞基法第12條第l項第l項、第4款及第6款規定，終止與原告間勞動契約。從而被告終止勞動契約行為既係按勞基法第12條規定而為，即依法有據，要無違法情事。
㈡原告雖辯稱「其未持續提供勞務，係因被告公司未與其商談
任何調職之工作條件，其無法接受被告之不當調職」云云。然按「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。」、「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」、「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假，未住院者，一年內合計不得超過三十日。住院者，二年合計不得超過一年。未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，勞基法第43條前段、第12條第 1項第6款、勞工請假規則第4條、第10條分別定有明文。是以，勞工縱有正當理由而未提供勞務，依法仍具有按程序請假之義務，洵堪確定。
㈢再參「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請
假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」最高法院97年台上字第13號民事判決明揭斯旨，益證實務見解亦認勞工縱有正當理由，而未提供勞務時，仍應依法完成請假手續，始無構成曠工之情形，灼然至明。
㈣綜上，原告基於其個人主觀之臆測，擅憑己意斷定系爭調職
處分係為非法，復未向彰化服務部完成請假程序，無故曠職、拒絕向被告繼續提供勞務之情明確，顯構成勞動基準法第12條第1項第l款、第4款及第6款之要件，臻為明確。從而，退步以言，本件縱認系爭調職處分未合法（假設語，被告否認之）且為原告未提供勞務之正當理由，然此仍未解免原告應依法定程序辦理請假手續之義務，故本件原告既未依法辦理請假手續，則無論該調職處分是否合法，皆係構成曠工，被告自得依法終止兩造間勞契契約，要屬當然。
㈤況本件被告公司就原告之調動，除未變更其職務內容外，尚
且加給津貼，並提供宿會等必要之協助，均符調動五原則之規範，故系爭調動自屬合法無疑：
⒈按「鑑於勞動契約係屬一繼續性契約，勞僱雙方之關係常處
於流動之狀態，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。至於法院審查雇主所為之調職是否具有合法性，除以雇主為調職命令時，有無權利濫用之情事，或調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此部分之審查衡量，則以內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示之「調動五原則」，即：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動後工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，作為綜合考量之判斷標準，以兼雇勞資雙方之權益」（臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第231號參照）。職是之故，雇主之調動行為若符合調動五原則，則屬合法有效。查：⑴被告公司為免因調動而衍生相關勞資糾紛，除於應徵人員
面談時，皆先行徵詢應徵人員是否可配合公司進行輪調外，為求慎重，更係於取得應徵者同意之情形下，再於「試用同意書」、「勞動契約書」中確認願配合公司指派進行調動之協議。是以，原告既於應徵時向被告公司承諾將來可配合公司進行輪調，且被告公司依約合法指派所屬員工至各公司分支（即各縣市服務處）工作提供勞務，要屬合法履行兩造間之契約約定，惟原告竟復於本件訴訟中再行主張被告公司所為之調動未獲其同意，而屬違法調動，核其行為顯然違背基本誠信及兩造勞動契約明文之約定，已構成違約行為，故其所辯，要無足採。
⑵再者，本件被告公司因企業經營上之需求，實有視各服務
處營運情形不定期調派其他服務處所屬員工至人力較為短缺或服務案件增加之服務處，進行人力支援之必要。經查，被告公司除本件調動外，亦曾於102年5月間、103年6月間分別調派所屬員工洪銘宏由台中服務部至彰化服務部、王寶惠由新竹服務部至彰化服務部支援之前例，足徵此類人力調動係屬被告公司正常之調派、支援情況。第查，本件短期調動乃被告公司審酌各服務部之情形、業務施辦狀況及案件量，經主管綜合考量一切情形後，所為之決定，與原告聯署參與檢舉臺南服務部經理乙事，洵無任何關連，原告就此顯有誤會，至為顯然。
⑶另，按「雇主所為調動係屬企業經營所必要且人選亦具有
合理性之要件下，勞工並無依其個人利益僵守職務之權利。」臺灣士林地方法院102年重勞訴字第7號民事判決載有明文。執此，若調動係具有必要性及合理性時，員工即有配合調動之義務，要屬當然。準此，本件被告公司將原告自臺南服務部調動至彰化服務部，不僅未變更其職務內容，均擔任服務部禮儀專員外，被告公司並考量原告自臺南服務部調動至彰化服務部工作可能產生之不便，而由彰化服務部提供宿含供原告使用，免除其通勤往返之勞累，同時另加給派任津貼新臺幣 3,000元，就其辛勞，予以補貼。是被告既已提供原告調動上必要協助，同時對原告薪資及其他勞動條件，亦未作任何不利之變更，且調動後工作與原有工作性質完全相同，原告並無無法勝任之可能，故被告此之調動即完全符合內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示「調動五原則」，洵屬合法無疑，是以依兩造間之約定及前開實務見解可知，原告並無固守原本職務，拒絕合法調動之權利，無庸置疑。
⒉末者，本件僅係要求原告自103年 7月21日起至103年12月31
日間，「短期支援」彰化服務部爾，與一般未具期限之調動大相逕庭，至多僅屬短期出差性質，對於勞工權益影響甚微，故本件除是否有上開調動五原則之適用，尚有斟酌、研究之餘地外，理應尊重雇主經營管理決策權之行使。縱使有之，因本件調動期間甚短，且原告在簽訂勞動契約時，就調職乙事已明示同意，是鈞院在評價本件被告公司該調動是否符合調動五原則，依法亦應為較寬鬆認定，方符比例原則。
㈥系爭行為內容係屬具短期、支援性質之出差行為，並於支援
期間結束後，原告回歸被告公司臺南服務部以提供勞務，而非未定期、常態性之調動行為，故系爭行為乃屬出差行為，非調職行為，故無調動五原則之適用，是以原告拒絕被告公司合法之出差命令，未向彰化服部部報到且未提供勞務，自該當勞動基準法第12條第1項第6款之情，被告公司之解僱於法有據：
⒈查職務調動於現行法中並未明文定義，是以其與出差行為間
常產生爭議，蓋兩者均具有異動既有工作地點之性質，惟兩者間仍具有顯著之差異。按學者見解：「是否為調職如有疑義，通常得以『職務（內容）、職稱、職級』三者有無變動來觀察，三者有生變動，即屬調職。工作地點如有變更，通常固係調職附隨產生之結果，但單純『工作』地點之變動，未必即是調職。舉例而言，甲勞工任乙公司法務長，工作地點原在國貿大樓五樓的乙公司辦公室，嗣因原辦公處所房屋屋主收回自用不再續租，乙公司乃遷移至同一楝大樓二十樓。甲勞工隨之遷移到新辦公室仍續任法務長一職，一般人通常不會認為這是調職，蓋甲勞工仍繼續擔任法務長一職，『職務、職稱、職級』都未變動也。而且無人也殊難想像會有在五樓上班的法務長『原職』與在二十樓上班的法務長『新職』之區別。設如這種單純工作地點之變動屬於調職，而甲勞工也主張這是違法調職，豈非謂甲勞工有向『原職』（五樓原址原法務長辦公室）報到服勞務之權利？從以上說明，筆者淺見以為單純工作地點之變動未必即屬調職，仍應以『職務、職稱、職級』有無變動來觀察。從而，調職行為之判斷標準應以調動前後之工作職務、職稱、職級有無變動來觀察，而單純之工作地點變動應不屬於調職行為，顯無疑義。⒉再查，按「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常
必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等 ?容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。」、「所謂『調職』乃雇主變更員工之配置，且此種變更需為相當長之一段時間，此與企業基於臨時性或特定性需要，雇主命令勞工暫時支援他單位或出差者有別，亦即「調職」應指同一企業體內，長期地變更勞工職務內容或工作地點而言，倘基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞工至同一企業內之其他部門支援工作，而勞工之身分、職類、工作項目、薪資發給並未發生改變，而僅係暫時變更工作地點，則應屬出差支援之性質，俟任務結束後，勞工仍歸建回原職工作，則顯與『調職』不同，顯與內政部 調職五原則之規定不符，自無適用餘地。」、「按企業內之調職係指同一企業內，長期性地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，或指派至企業外工作，而勞工之身分、職種未發生改變者，則係出差。出差雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，故與企業內調職不同。」及「謂企業內調係者，係指同一企業內，長期性地變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點而言。而出差者，係基於業務之需要，臨時性、短期性地指派勞工至同一企業內之其他部門支援，或者指派至企業外工作，其勞工之身分、職種未發生改變。足見企業內調與出差不同。」臺灣高等法院 100年勞上易字第172號、臺灣臺中地方法院91年勞簡第3號、臺灣宜蘭地方法院94年度勞訴字第 6號及臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第98號民事判決載有明文。職此，調職行為與出差行為間之區別，應以下列標準為斷，即以①系爭行為是否為臨時性、短期性、②勞工身分、職種、工作項目是否因系爭行為發生變動、③系爭行為結束後，勞工是否回歸原職工作等標準進行判斷，且經判斷屬出差者時，即無調動五原則適用之餘，顯屬無疑。
⒊且查，按「企業內調職係指：同一企業內，長期性地變更勞
工之職務內容、職務種類或工作地點而言。基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞工至同一企業內之其他部門支援工作、抑或指派至企業外工作，而勞工之身分、職種未發生改變者，則係出差。出差必然涉及工作地點的變動，但因係臨時性、短期性，俟出差結束後，勞工又回歸原職工作，故與企業內調職仍有不同。」、「調職乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務 ?容或工作場所之變更，而且此變更需為相當長一段期間，以與企業內基於臨時性或特定性需要，雇主命勞工暫時『支援』單位或出差者有別。」，學者劉志鵬及邱駿彥等分別著有著作以述其見。總括以言，學界亦係以①期間久暫、②勞工身分、職種發生變動與否及③結束後，勞工是否回任原職等標準來區辨出差行為與調職行為，顯屬無疑。
⒋退步言之，縱認單純工作地點之變動有形成調職之可能，然
按「調職：謂雇主長期變更勞工工作 ?容或工作地點之配置。但依其勞動關係的特徵非屬固定位置者，不在此限。」、「鑑於調職之定義不明，致實務上屢生爭議，爰增訂第七款調職之定義。參照我國勞動基準法施行細則第六條第二項規定，界定調職有別於短期性工作，故以長期性為宜。另調職的概念，包括工作地點及工作內容。並將具有臨時性及不固定性之人力派遣排除之。」及「況軟體三處專案經理職級顯與上訴人原職級相當，且查該工作內容與上訴人原來的工作內容一樣，只是專案不一樣，於有必要時需至大陸「出差」，以暸解客戶要求及工作進度，「並非常態性派駐於大陸」等情，亦據證人楊垂青、廖雲富於原審同上期日證述明確（見原審卷第109、112頁），上開被上訴人於97年 8月20日通時性、知上訴人之函（見調解卷第11頁），所載之上開三職位，其中軟體三處三處專案經理後亦僅註明「（工作地點：台灣、中國）」，故上訴人所稱此一職缺係將工作地點異動至大陸云云，即非實情，是在工作地點上應無不利上訴人之部分。」，立法院一讀通過之勞動基準法草案第2條第7款條文、理由及臺灣高等法院98年度勞上易字第 107號民事判決等載有明文。準此，調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅為短期者，則該行為應屬出差行為，而出差行為依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。
⒌綜前判斷標準並就本件系爭行為進行觀查。首先，系爭行為
乃係被告公司因彰化服務部案件增加，形成短期人力短缺，故請原告於103年7月21日至同年12月31日至彰化服務部進行短期支援，故符前揭標準之短期性要求；且原告在系爭行為前、中、後之職稱仍為「禮儀專員」，職級仍為「三職等五職級」，應提供之勞務仍為「殯葬禮儀服務」，換言之，原告並未因系爭行為而有身分、職種或工作項目之變動，符合前揭第 2項標準之要求；末者，原告於短期支援其間結束後，依兩造勞動契約之規定，仍係於被告公司臺南服務部向被告公司提供勞務，易言之，原告於系爭行為期間終止後，回任原職工作，符合前揭第3項標準之要求。
⒍證人閻超雄於 104年10月13日證稱：「法官：據你所知你們
公司調動人員有幾個態樣？證人閻超雄：調動來講目前就公司來講只有晉升而已。法官：本案劉俊明公司將他調往彰化是屬於什麼性質？證人閻超雄：是支援，臨時勤務的支援。法官：公司對臨時勤務的支援是否時常實施？還是從來沒有？證人閻超雄：被支援就公司營業範疇來講，是經常會有的。」、「原告訴訟代理人：將劉俊明調往彰化，這算不算是調職或是調動嗎？證人閻超雄：們只是支援，就公司勤務、營運項目來講，因為全省都有，他是臨時勤務支援，不是調職。」及「被告訴訟代理人：你是否瞭解國內外出差管理辦法的規定？在被證20號的部分。（提示被證20號供證人核閱）證人閻超雄：這是所有的員工經常到我們工作的地點以外提供勞務。（應係這是所有員工到我們經常的工作地點以外提供勞務）（此節原告若有爭執，則請求當庭勘驗是日錄音光碟）。」可知，本案原告之支援行為並非常態性的調職，而是短期的支援行為，符合臨時性、短期性之特徵，渠身分、職種、工作項目亦未因此發生變動，且支援行為結束後，回歸原職工作等，均符合實務對於出差行為之標準認定，故本件系爭行為係屬短期出差，並非調動，從而並無調動五原則之適用，乃屬當然。
⒎此節亦可自證人黃江綾 104年11月17日就調職與支援之說明
得證，即「法官：所謂調職跟短期支援不同處，你是否可以說明？證人：可以，像我自己本身就是自動聲請調職的，我是從臺北請調到臺南，之前在臺北時曾經有同事從桃園來支援臺北，或是從臺北去支援花蓮，之後又回到原單位，即為了短期調職，依照行政單位內工作，其實工作備註還是在原公司，稱為短期調職；如果一般調職就是指臺中調到臺北並受臺北管轄。短期支援，是從原單位調到別的分公司，支援後又回去到原公司；調職是等著空缺到那邊去任職。」等語，可明確知悉被告公司調職與短期支援行為確有不同，前者改變工作地點，且是屬長期性的變動，是填補單位的空缺；而短期支援則是在支援期間屆滿後回歸原單位，並未變動其所屬單位而言。以之對照本案之情形，既原告所屬單位未變更，且短期支援期間結束後回歸原單位續任原職，此節與實務所肯認之出差行為完全相符，故系爭行為顯屬短期出差，灼然至明。
⒏本件系爭行為完全符合實務及學說對於出差行為之認定，故
屬出差行為，而非調動行為，是以本件要無調動五原則之適用，洵堪認定。故而，本件原告拒絕被告公司對其至彰化服務部出差之請求，並拒絕向彰化服務部報到、依約提供勞務，此情自103年7月21曰迄同年8月8曰均同，是以原告顯已構成勞動基準法第12條第1項第1、4、6款之情形，被告依此自得合法終止兩造間之勞動契約。
㈦被告公司就原告之行為縱屬調動（假設語，被告公司否認之
），惟該行為顯具企業經營上所必需，符調動五原則之要件，委無足疑。
⒈查被告公司為免因調動而衍生相關勞資糾紛，除於應徵人員
面談時，皆先行徵詢應徵人員是否可配合公司進行輪調外，為求慎重，更係於取得應徵者同意之情形下，再於「試用同意書」、「勞動契約書」中確認願配合公司指派進行調動之協議。是以，原告既於應徵時向被告公司承諾將來可配合公司進行輪調，且被告公司依約合法指派所屬員工至各公司分支（即各縣市服務處）工作提供勞務，要屬合法履行兩造間之契約約定，惟原告竟復於本件訴訟中再行主張被告公司所為之調動未獲其同意，而屬違法調動，核其行為顯然違背基本誠信及兩造勞動契約明文之約定，已構成違約行為，故其所辯，要無足採。
⒉按「鑑於勞動契約係屬一繼續性契約，勞僱雙方之關係常處
於流動之狀態，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方緣調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。至於法院審查雇主所為之調職是否具有合法性，除以雇主為調職命令時，有無權利濫用之情事，或調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此部分之審查衡量，則以內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示之「調動五原則」，即：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，作為綜合考量之判斷標準，以兼雇勞資雙方之權益」臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第231號判決參照。職是，雇主之調動行為若符合調動五原則，則屬合法有效。
⒊原告略以彰化服務部並無顯著之案件成長，且參被告所提之
證物8可知，彰化服務部於103年 7月將有新人報到，並在原告拒絕指令後未再指派他人到彰化服務部，同時被告公司各服務部均有與人力支援機構合作，故系爭調動不具企業經營上所必需而屬違法云云。然查，彰化服務部確有人力不足情形，始向總公司提出人員增補之申請，經被告公司評估後，決定以派任新人及輪調資深人員等方式對彰化服務部進行支援 )，即以派任新人之方式填補長期人力缺口，同時輔以輪調資深人員之方式填補短期人力缺口，裨利彰化服務部業務之進行。且被告公司之所以採取前述方式進行人力填補，乃係因被告公司業務性質所致，蓋被告公司係以提供喪葬服務為業，服務內容涉及傳統習俗、禁忌及家屬心情等各方面因素，工作內容具有高度之專業性，實非一般無經驗之新進同仁所能勝任，故為確保被告公司服務品質及配合內政部對殯葬業之管理，被告公司對於提供殯葬服務之同仁均要求其需取得喪禮服務技術人員證照及具備相當實務經驗，始得提供相關服務，否則僅得從旁見習與協助，以求提供給客戶最妥善的服務。
⒋且按證人閻超雄所述：「被告訴訟代理人：本件原告沒有向
彰化服務部報到，公司是否有另外派人力去支援？證人閻超雄：劉俊明沒有去報到，但我有向其他單位協尋支援的人力，但因其他分公司公司人力是比較緊的，會由臺南支援，是因為他人力配比最高，一個禮儀師配二個助理，所以人員是最充裕的。另因為我們公司是禮儀服務，但禮儀服務的案件是波動，不是隨時需要這麼高的人力，所以當時是因案件的波動，所以沒有再要求人力的支援。」，可知於原告拒絕被告公司支援命令指揮後，被告公司有再尋求人手支援，惟因其他分部人手配比及彰化分部業務變化等情形，始未能再行調派他人進行短期支援，故被告公司就彰化分部未再填補人手，實有其經營上之原因，原告不得自此反推被告公司斯時無企業經營上之需求存在。
⒌被告公司雖各分部會與人力公司配合，然其協助內容亦與禮
儀專員具有相當大之落差，被告公司命原告至彰化分部進行支援，即有其必要性，此有證人閻超雄證詞可參，即「原告訴訟代理人：公司各地方分部，是否有跟其他人力支援機構合作？證人閻超雄：有。原告訴訟代理人：你們需要支援的時候是否需要透過人力資源機構，請他們支援？證人閻超雄：這種人力可能沒有辦法，因為不同人力需求。」，亦有證人陳宇廷證稱：「法官：禮儀專員是獨立作業？還是協助禮儀師？證人陳宇廷：如是訪問喪家接觸家屬是獨立作業。」（蓋人力支援公司無法訪問及接觸家屬）。此外，尚有證人黃江綾證稱：「法官：臺南分部是否會跟人力仲介公司合作？證人：會。人力公司會提供很短時間的勞力，大概二、三個小時。法官：人力仲介公司之合作，是否也有擔任禮儀師？證人：無。只有業務有時候業務量大，人員跑不過才會委託仲介公司幫忙，但他們也只是勞力工作，服務家屬的公司還是由我們禮儀去做。法官：人力仲介公司的人力是否可以替代禮儀專員？證人：不行。」㈧綜前所述，縱系爭定期支援行為屬調職行為，彰化服務部仍
有短期人力之需求，故系爭調動上具備企業經營上所必需之情形，灼然至明。況且，本件被告公司就原告之調動（假設語），未變更其職務內容，顯為原告所能勝任者，尚且加給津貼，並提供宿舍等必要之協助，均符調動五原則之規範，故系爭調動自屬合法無疑。
⒈原告雖以被告公司對原告所進行之調動指令，造成其生活上
之不利益，並被告公司未提供適當協助，且調動前被告公司未提供教育訓練，調動後工作亦為原告所不能勝任，故該調動行為係屬非法云云。然查，被告公司於作成系爭調動時，除按被告公司職工待遇辦法加給原告派任津貼 3,000元外，並有提供彰化服務部宿舍供原告使用，此由證人閻超雄及黃江綾之證詞可證，即「法官：公司對勤務支援人員是否會有其他的補償？證人閻超雄：公司有薪資待遇的辦法裡面有規範，就是支援的時候有勤務津貼及住宿的補助。法官：劉俊明這次調動是否有其他津貼或補助？證人閻超雄：我們都是依公司規定。」、「法官：劉俊明有否詢問支援有無津貼或是只是單純表示不想去？證人閻超雄：劉俊明只說他不想去，但是我跟他說會有津貼及住宿補助。」；「法官：就你所知，在台北公司短期支援有無特殊的待遇或補償？證人：就我所知，有。公司有特別的補償。」。同時，相關補助亦早於103年7月17日即由臺南服務部李青騰經理連同調動命令一併告知原告，此有證人蘇秀慧所陳：「被告訴訟代理人：臺南分部經理告知原告短期支援時，是否有同時告知相關補助？證人蘇秀慧：我的印象是經理在我們的協調室跟他告知，去彰化支援部分有 3,000元的津貼，彰化那邊也有住宿。」可稽。被告公司確有提供補助，且本案分別由總公司閻經理及臺南分部李經理多次告知原告，原告卻僅以空口辯駁回應，要難謂其就此不知悉。
⒉被告公司彰化服務部確向訴外人租賃房屋作為宿舍使用，且
宿舍環境良好，於歷次調派時，均可供調派人員使用，是以被告公司就系爭調動確有提供必要協助，顯無疑義。再者，原告基本薪資為21,360元，而派任津貼高達 3,000元，加給比率達原本薪資百分之十四，在原告無需支出住宿費用之情形下，並未有加給津貼不足之情至明。況且，雖原告主張系爭行為屬調職行為，然系爭行為確實符合被告公司所頒布之國內外出差管理辦法，是以原告除享有前開津貼加給與宿舍提供外，尚得依此辦法向被告公司請領餐費、洗衣費及其他個人雜項之出等出差補助款，殊證被告公司確有提供必要之協助。
⒊故被告公司依法及兩造間之契約約定，確有調動原告之權利
，且於調動前，被告公司亦有告知原告相關調動條件且提供充分之協助，故系爭行為係屬合法無疑。況且原告遲至遭解僱前從未直隻字片語提及上開食宿、生活、交通費用等問題，豈能臨訟作為質疑系爭調動行為之依據？原告訴訟代理人以被告公司未提供教育訓練乙節主張調動後之工作係原告不能勝任云云。然，縱被告公司未提供法律及實務均未要求之教育訓練，原告是否有工作能力應以實際工作內容檢視為是，而不能逕以教育訓練時施與否進行判斷。查，原告經調動至彰化服務部後，所從事之工作與原有工作相同，均擔任禮儀專員，從事喪葬禮儀服務之提供，按原告所具有之專業技術證照、專業能力及經驗以觀，調動後工作顯無其技術上或體能上所不能勝任之情形。
⒋又原告雖以對彰化地區不熟悉及被告公司彰化服務部未提供
公務車供其使用，故其就調動後工作顯不能勝任為辯。然原告所稱均與兩造間約定之勞務提供無涉，此觀兩造間之勞動契約書第 2條規定即知，原告所應提供之勞務為喪禮進行過程中之專業性勞務，而此勞務之提供在原有工作及調動後工作中均相同，從而，原告所稱因地區不熟悉及未提供公務車令其無法勝任調動後工作，洵屬無稽。況原告於臺南服務處即按被告公司頒布之私車公用補助辦法向被告公司請領相關補助，此節於彰化服務部亦可持續請領，故系爭行為後，原告之工作內容顯無不能勝任之情形。退萬步言，縱認原告對彰化地區不熟悉而增加其從業上之負擔，但依現今科技之發展，諸如手機查詢、導航設備等之使用，對原告所增加之負擔亦不逾社會一般通念，而未超過其應忍受之不利益程度，故原告依此主張受其受有特別之不利益，顯無可採。此亦有證人黃江綾證稱可採：「法官：被告公司所屬員工在處理喪家服務時，如果地點不清楚是否會妨礙員工？證人：不會。他一定有辦法到達那個地方。」⒌從而，系爭行為之作成後，原告原有工作與後續工作之工作
內容相同，並無原告技術 ?上或體能上不能勝任之現象，縱有，亦未逾一般社會通念應容忍之情形。況且原告於遲至遭解僱前從未有隻字片語提及工作能力不能勝任之情，均僅認為系爭行為乃遭惡意報復即拒絕依約提供勞務，是以原告既未向被告公司反映工作能力不能勝任、又未請求被告公司提供協助，且自始至終均拒絕至彰化服務部報到，未有實際至彰化服務部從事工作之嘗試，即空口泛言工作能力不能勝任，原告所辯無足採納。
⒍末按，按「雇主所為調動係屬企業經營所必要且人選亦具有
合理性之要件下，勞工並無依其個人利益僵守職務之權利。」臺灣士林地方法院102年重勞訴字第7號民事判決載有明文。執此，若調動係具有必要性及合理性時，員工即有配合調動之義務，要屬當然。職是之故，本案行為縱屬調動，被告公司亦全然符合調動五原則之規範，原告即應按公司指派向彰化服務部提供勞務，惟原告自103年7月21日迄同年8月8日均拒絕向被告公司提供勞務，是以原告顯已構成勞動基準法第12條第1項第1、4、6款之情形，被告依此自得合法終止兩造間之勞動契約。
㈨本件原告支援行為係依相當程序進行決策，要無個人獨自決
斷之情形存在，故系爭行為要無任何惡意存在，顯無疑義。⒈原告以系爭調動乃被告公司臺南服務部李青騰經理為報復原
告具名檢舉所為之惡意調動，故系爭調動無被告公司全省輪調條款之適用，而屬非法調動云云。然查，被告公司之調動決策乃總公司所為，並非臺南服務部可決，此有證人蘇秀慧與證人閻超雄證稱可參：「法官：本件劉俊明調職，人事作業是由分公司擬定還是由總公司？證人蘇秀慧：是總公司通知我們分公司。」、「法官：之前分公司是否有建議要調動人員？證人蘇秀慧：我們都是由總公司決定°」、「法官：貴公司人事人員調動是總公司主持還是分公司？證人閻超雄：所有人事調動都是總公司」、「法官：本件劉俊明調動是分公司經理建議還是總公司決定？證人閻超雄：總公司決定。」；另原告訴訟代理人雖於庭上詢問證人黃江綾：「原告訴訟代理人：合理調派人員是由總公司決定，調派原告去彰化的人選是否是臺南服務部提出的？證人：應該是。」，而意圖模糊該人選既屬臺南服務部提出，故仍屬惡意云云。惟再按證人閻超雄及黃江綾之證詞 :「原告訴訟代理人：臺南公司誰會提出劉俊明？證人閻超雄：臺南公司經過內部會議討論的。」、「法官：假如員工拒絕公司調派短期一部支援，依你見解，拒絕的話會發生什麼情況？證人：就我所知，要調派一個人絕對不是總公司突然想到，一定是某個地方有人力短缺，然後再跟單位主管溝通，主管會再詢問過我們，把適任的人員調往其他單位。即發布命令之前會跟人員有溝通。」、「原告訴訟代理人：臺南服務部要決定調派原告去彰化之前，事先有無詢問原告的意願？證人：我不知道有無事先詢問原告的意見，但有事先跟禮儀師溝通。」。可見被告公司臺南分部在決定人選時，並非臺南分部李青騰經理可擅為決策，而是需與全體禮儀師開會討論後始能決定。換言之，臺南分部之所以會推派原告至彰化服務部，乃具正當決策程序且為禮儀師及經理之共同決定，要無惡意存在之可能。
⒉承前所述，系爭行為乃被告公司按相當程序進行之決議結果
，無李青騰經理獨斷之可能性存在，且相關具名檢舉人員亦均未受不利益處分，益證系爭調動行為非屬惡意，而有兩造合意之全省輪調條款之適用，顯無疑義。
㈩原告自103年7月21日起，即未向被告公司提供勞務，亦未依
規定辦理請假請手續，無故連續曠職三日以上，是以原告連續三曰曠職之行為，業已構成勞動基準法第12條第1項第1款、第4款及第6款之要件。
⒈原告雖稱其仍依約向被告公司提出勞務，並舉工作日誌影本
為證，故其未有曠職之情形發生云云。然查，原告所提之工作曰誌除未有主管簽核審定，形式上非屬真正外，其工作內容亦均屬杜撰，蓋其於103年7月21日後即未打卡，並未依約提供勞務，故被告公司嚴正聲明未受其所稱勞務提供。
⒉按勞工無正當理由繼續曠工三曰，或一個月內曠工達六日者
，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。次按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止，最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號民事判決參照。
⒊本件原告於103年7月21日被告公司人事令生效日起，即未再
向被告公司提供任何勞務，亦未以任何方式向被告提出請假之申請，顯見原告確有連續三日以上未上班、亦未依規定請假之情事，故被告公司先於103年8月 4日依職工獎懲辦法規定記予原告大過二次，復責成臺南服務部經理李青騰促請原告應立即至彰化服務部報到，善盡員工應盡職責，惟原告曠職情形仍未有任何改善，被告公司乃另於103年8月 8曰召開人評會，就原告連續三曰以上未假曠職之情形進行討論，決議依照勞基法第12條第1項第1項、第4款及第6款規定，終止與原告間勞動契約。從而被告終止勞動契約行為既係按勞基法第12條規定而為，即依法有據，要無違法情事。
⒋原告雖可能辯稱：「其未持續提供勞務，係因被告公司未與
其商談任何調職之工作條件，其無法接受被告之不當調職」云云。惟按「受僱人之主要義務，乃依勞動契約約定之內容提出勞務給付，而所謂『曠職』，即指受僱人未依債務本旨為給付之意。若受僱人所願提出之給付與債務本旨不符，此項勞務之提出因不符債務本旨，依民法第二百三十五條規定，自不生任何效力，仍屬曠職。上訴人經被上訴人調職為顧客接待部副理，而被上訴人總經理於上訴人報到當日已當面交付人事命令，並面告上訴人次日應參與晨間主管會報。惟上訴人參與主管會報，顯見無任何勞務給付之提出。雖上訴人就調職等勞動條件有不同意見，惟被上訴人給付之薪資完全相同，上訴人復於報到當日已知悉職務變動之內容，縱上訴人對被上訴人所提之勞動條件有意見，亦應參加主管會報後，再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益，尚不得以之為其拒絕提出勞務給付之正當事由。是上訴人既已報到復職，惟未依總經理指示參與主管會報，且未請假，自屬未依勞動契約提出勞務給付，而屬曠職。」、「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」臺灣高等法院96年重勞上更（二）字第
1 號、最高法院97年台上字第13號民事判決明揭斯旨。依之，縱使勞工不同意調職內容，仍應依約向雇主提出勞務，且該勞務應與債之本旨相符，並就不同意之事項、狀況循其他管道以茲救濟，尚不可據為拒絕依約提供勞務之正當理由，如若不然，則仍屬曠職。更甚者，縱有正當理由，倘未完成請假手續，亦屬曠職，無庸置疑。從而，縱原告就本案系爭行為不予同意，仍應先依約向被告公司提供勞務，而非執此做為拒絕提供勞務之正當理由，要屬當然，故原告拒絕依約向被告公司提供勞務，起迄期間為103年7月21曰至同年8月8曰，自有勞動基準法第12條第1項第6款之情事。
⒌甚且，該原因縱為正當理由，惟其無故曠職、拒絕向被告公
司提供勞務之情明確，仍未解免原告應依法定程序辦理請假手續之義務，故本件原告既未依法辦理請假手續，則無論該調職處分是否合法，亦顯構成勞動基準法第12條第1項第1款、第4款及第6款之要件，臻為明確。因此，被告公司自得依法終止兩造間勞契契約等語。
並聲明：
⒈原告之訴暨假執行聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，願供擔保請准免假執行。
三、兩造不爭執事項如下：㈠原告自101年2月16日起受雇於被告公司，在臺南服務部（位
於臺南市○區○○○路○段 000號）擔任禮儀專員，工作內容包含要前往喪家提供各項喪葬禮儀服務。
㈡被告公司於103年7月17日通告「臺南服務部禮儀專員劉俊明
，短期支援彰化服務部，自103年7月21日起至 103年12月31日止」，要原告於103年7月21日前往彰化服務部（位於彰化縣○○鎮○○路○○號）報到。
㈢原告原工作地點為臺南服務部，服務區域為臺南地區，受臺
南服務部指揮管理；調派至彰化服務部，服務區域為彰化、南投地區，受彰化服務部指揮管理。
㈣原告未於103年7月21日前往彰化服務部報到，但於103年7月
21日起至同年8月8曰止仍至臺南服務部報到，而被告公司則以原告自103年7月21日起至同年8月8日止，未向被告公司彰化服務部報到並提供勞務，且未辦理請假手續，無故連續曠職三日以上，主張依勞動基準法第12條第1項第1、4、6款規定，終止與原告間之勞動契約。
㈤原告與同事陳宇廷等共六人曾於103年6月間聯名書立陳情書
，指稱「本單位的禮儀專員劉俊明同仁不時受到李經理威脅，先是威脅告知已備妥資遣費叫劉自己簽立離職同意書未成，後逼迫他簽立自願調職書去其他服務部…」等語，向被告公司提出陳情。
㈥被告公司之「應徵人員面試紀錄表」之面談紀錄「3 -6如果
公司實施全省輪調制度，您是否可配合公司政策？」，原告稱「可以」。
㈦兩造曾簽署「試用同意書」（試用期間：101年2月16曰起至
101年5月5日止），其中載明「三.工作地點：乙方（即原告）應遵守甲方（即被告）所指派之地點及本公司所屬關係企業在中華民國境內外分支機構為工作地點」。
㈧兩造簽署之「勞動契約書」，為定型化契約書，其中載明「
三 .工作內容及調任：乙方（即原告）受甲方（即被告）雇用擔任禮儀專員職務；甲方得於合約有效期間內，視公司業務發展、乙方專長及工作狀況，依據調動五原則，調整乙方職務」、「四 .工作地點：乙方（即原告）應遵守甲方（即被告）所指派之地點及本公司所屬關係企業在中華民國境內外分支機構為工作地點」。
㈨原告於103年7月25日收到被告寄發至臺南服務部之「職工工
資異動通知單」，內容提及給予原告派任津貼新台幣（下同） 3,000元；原告支援期間前、中、後，原告工作職務、職稱及職級均未變動。
㈩原告未於103年7月21日前往彰化服務部報到，嗣被告公司亦無另行派任他人前往彰化服務部報到工作。
四、兩造爭執事項如下：㈠被告公司聲請移轉管轄至臺灣台北地方法院，是否有理由？㈡被告公司於103年7月17日通告「臺南服務部禮儀專員劉俊明
，短期支援彰化服務部，自103年7月21日起至103年12月31日止」（下稱系爭行為），係屬支援調動或出差？被告公司進行系爭行為，是否基於企業經營上所必須，且具有其正當性及必要性？㈢103年 5、6月間，被告公司臺南服務部李青騰經理是否曾要
脅原告簽署離職同意書，要原告自行離職？系爭行為是否係被告公司臺南服務部李青騰經理為報復原告聯名陳情函，而進行之惡意調動行為？㈣被告公司進行系爭行為，有無事先與原告商議調職之工作條
件內容？是否有違內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋之「調動五原則」？㈤原告稱其每月平均薪資計算依據為：（103年）7月份32,950
元，6月份為38,745元，5月份為31,145元，4月份 41,121元，3月份為37,449元，2月份為34,403元，主張原告遭解雇前6個月之每月平均工資應為 35,969元；然被告公司否認之，並辯稱原告每月平均工資應為 21,360元，何者為有理由？㈥被告公司以原告自103年7月21日人事令生效日起，未向被告
公司辦理請假手續，無故連續曠職三曰以上，依勞動基準法第12條第1項第1、4、6款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈦系爭行為是否係被告公司台南服務部李青騰經理一人為報復
原告檢舉函而進行之惡意調動行為？原告可否以在地化而拒絕被告公司之系爭行為？原告是有違反勞動契約或工作規則達情節重大？㈧原告請求確認與被告公司間僱傭關係存在，及被告公司應自
103年8月8日起至原告復職之日止，按月給付原告 35,969元，有無理由？
五、得心證之理由如下：㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5.考量勞工及其家庭之生活利益。又勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞動準準法第10-1條、第12條第l項第6款分別定有明文。上開新增調動五原則乃為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範所新增訂條文。
㈡本件勞資爭議依兩造攻擊及防禦內容觀之，原告一再堅決主
張被告係違反「調動五原則」，違反勞動契約之約定外，並主張係因其於服務之臺南服務部時因與其他同事聯署反應李青騰經理處事不當，李經理挾怨違法調動。被告公司則抗辯係因「公司彰化服務部有人事需求，予以調動至該處服務，時間為自103年 7月21日起至103年12月31日間，「短期支援」彰化服務部，原告卻抗拒而自原告自103年7月21日起，即未向被告公司提供勞務，亦未依規定辦理請假請手續，無故連續曠職三日以上，是以原告連續三日曠職之行為，業已構成勞動基準法第12條第l項第1款、第4款及第6款之要件，公司依法予以解雇，並非如原告所稱經理挾怨予以調職云云。㈢經查；原告於起訴狀載明其所謂調職係因「103年6月間原告
因與其他同事聯署反應臺南服務部經理李青騰處事不當，經理挾怨報復刻意所為」（見103.9.24起訴書），斟諸常情，苟真系爭之人事調派或調動係由臺南服務部經理李青騰主導，則所謂「挾怨報復刻意所為」應屬可能，惟，本件被告公司因「公司彰化服務部有人事需求，予以調動至該處服務，時間為自103年 7月21日起至103年12月31日間，短期支援彰化服務部之人事，依被告公司辯解，係因「企業經營上之需求，有視各服務處營運情形不定期調派其他服務處所屬員工至人力較為短缺或服務案件增加之服務處，進行人力支援之必要」而調動人力，由公司進行調動。本件人事流程係103年7月17日被告公司發布人力支援案通告，調動原告短期支援彰化服務部，日期為103年7月21日起至103年12月31日，原告並經經理李青騰告知，翌日收到公司電子郵件通告，原告拒絕該人事調派前往支援彰化服務部，被告乃先於103年8月4日依職工獎懲辦法規定記予原告大過二次，復責成臺南服務部經理李青騰促請原告應立即至彰化服務部報到，惟原告曠職情形仍未有任何改善，被告公司乃另於103年8月8日召開人評會，就原告連續三日以上未假曠職之情形進行討論，決議依照勞基法第12條第1項第1項、第4款及第6款規定，終止與原告間勞動契約。103年8月8日被告公司發布人事獎懲公告以該員違反上開規定及職工獎懲辦法對原告免職處分。該人評會出席人員為；總經理室蔡宏岳、客服部吳明樺、業務處王建勛、法令遵循部陳信助等四人，並無經理李青騰參加。
㈣依上開人事調動命令及獎懲，均係由總公司發布及處理，並
無經理李青騰參加跡象，則原告於起訴狀及嗣後一再主張「被告於103年7月17日突然通知原告立即於同年月21日前往彰化服務部報到，實係因臺南服務部李青騰經理挾怨報復刻意所為」云云，應與事實不符。況查，苟真「李青騰經理涉嫌利用職權違反公司規定等情事」，原告與其他員工予以聯名反應，應係對公司有利之事實，公司獎勵尚且不遑，起有又附合李青騰之挾怨報復，將員工無故調動之理，原告此部分主張，顯嫌無據。
㈤關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、特
約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括的處分權，基於概括的處分權雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主的此種決定，其法的性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示的合意，或依企業內之習慣因而特定，而成為勞動契約具體的內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力。特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容和工作地點的決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致的見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。兩造曾簽署「試用同意書」（試用期間：101年2月16曰起至101年5月 5日止），其中載明「三 .工作地點：乙方（即原告）應遵守甲方（即被告）所指派之地點及本公司所屬關係企業在中華民國境內外分支機構為工作地點」。復又簽署「勞動契約書」，載明「三.工作內容及調任：乙方（即原告）受甲方（即被告）雇用擔任禮儀專員職務；甲方得於合約有效期間內，視公司業務發展、乙方專長及工作狀況，依據調動五原則，調整乙方職務」、「四.工作地點 ：乙方（即原告）應遵守甲方（即被告）所指派之地點及本公司所屬關係企業在中華民國境內外分支機構為工作地點」。為兩造所不爭，則依兩造合意及勞動基準法第10-1條所謂調動五原則，雇主除非有違反該調動五原則，否則即擁有調動之權能，基於職場倫理，不容受僱人自認公司需先行與原告商議調職原因調職工作條件而任意拒卻。
㈥依原告提出之存摺顯示，其每月薪資為新台幣24,800元，又
依被告提出之人事通告，原告係短期支援彰化服務部，日期為103年 7月21日起至103年12月31日，職等相同，待遇當然相等，雖然，原告主張被調動將增加生活負擔云云，然查，被告公司就調動支援人員提供 3,000元津貼，增加之比例超過百分之十二，應無對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更情事且亦可認定予以必要之協助。
㈦查；資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事
項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，設調職命令沒有業務上必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫用。經查，被告公司主張其彰化服務部有人力需求而調動原告於103年 7月21日起至103年12月31日短期前往支援，並非係附合李經理挾怨違法調動，已如前述，又被告公司之調派原告前往支援彰化服務部短期支援之前，已有兩次調動他處禮儀師前往支援前例，顯見調動人員短期支援有其必要性。故應認本件調動無有其他不當動機、目的情事。
㈧按勞動基準法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形
之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。原告如上所述，與被告簽訂有「勞動契約書」，載明「三 .工作內容及調任：乙方（即原告）受甲方（即被告）雇用擔任禮儀專員職務；甲方得於合約有效期間內，視公司業務發展、乙方專長及工作狀況，依據調動五原則，調整乙方職務」、「四 .工作地點：乙方（即原告）應遵守甲方（即被告）所指派之地點及本公司所屬關係企業在中華民國境內外分支機構為工作地點」，則被告如未違反勞動契約及調動五原則，原告應無任何拒卻調職之權利。
㈨按依勞動基準法第一條規定，其立法目的為規定勞動條件最
低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。是勞動基準法規定之內容常隨社會與經濟發展而變動，以因應時代之脈動與社會、經濟之變遷，兼顧勞資雙方之權益。勞資雙方在立場上固然先天存在對立的關係，早年在共產及社會主義社會，認為資本家倚賴其資力及掌握生產機器優勢，以剝削勞工增加盈利，因此，時常發生所謂的「勞工秋鬥」，以爭取勞工權益。但因為長年的抗爭，導致勞資雙方均蒙其害。因此，經由長時間的雙方磨合與學界之研討與闡述，勞資雙方均體認；勞資雙方應有同舟共濟的認識，雙方相輔相成，共創榮景、分享合作之成果；如是，在政府的強力介入之下，各國均制訂有「保障勞工權益，加強勞雇關係」的勞動法規，俾便對勞資雙方有所節制及遵循。惟，勞動法規除部份法條因基於勞動政策而有強制規定外，應仍有民事契約法原則之適用，例如誠信原則及公平正義原則，應是勞動契約的準則。按在現代勞僱關係中，因企業體規模日趨龐大，如受僱人數眾多，雇主為提高人事行政管理效率，節省成本增加市場競爭力，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣解僱等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。因之，就本爭點須審酌者，厥在被告將原告原告調任至彰化服務部短期支援是否具有合理性 ?而所謂合理性，有關調職之問題，法律並無制定一明確之準則，民國七十四年當時之勞工行政機關－內政部，於七十四年九月五日以（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋所謂「調職五原則」； A、對企業確有調動的合理性及必要性。B、不可違背勞動契約。C、對薪資及其他條件沒有不利的變更。 D、調動後的工作，不管體能上或技術上都要勞工能夠勝任。 E、僱主必須提供一定的協助。是則，有否合理性，則應審究企業主的調動是否合乎一般勞動調動五項原則，做為雇主行使調職命令，有無濫用權利之具體判斷基準。。經查，被告對原告之調任至彰化服務部短期支援，且此職務調整對於原告薪資福利等一切工作條件，毫無變動，復有提供 3,000元津貼，增加之比例超過底薪百分之十二，絕無任何不利益可言。
㈩依常理而言，勞資關係應係勞工或者雇工與資方或者雇主之
間的社會經濟利益關係。雇主與勞工本應係脣齒相依的親密結構體，雇主賴勞工勤勉工作獲致利潤，勞工則因勞力支出獲致報酬養家活口，因此，雙方各取所需、合者兩利。要維持一個和諧的勞資關係，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，勞資雙方在追求各自的目標時，難免發生衝突，這種衝突並不會演變成一場你死我活的鬥爭，因為人類的理性會控制衝突的範圍與強度，同時會設計一些消弭或緩和衝突的機制，這個消弭或緩和衝突的機制應該就是符合倫理道德的「公平正義」、「誠實信用」原則的適用。在保障勞工工作權及調和雇主經營權的議題上，為穩定勞資關係、促進勞資和諧、保障勞資權益，促進勞資合作，提高工作效率，勞資和諧其實是勞資關係的重要目標。勞資關係的內容並非完全由勞動契約所決定，勞資關係的成立與否，「勞動契約」的訂定扮演著重要的角色。基於勞動契約係一種交換的契約，勞資雙方當事人的合意成為「勞動契約」訂定的前提與要件。無可否認地，基於「私法自治」及「契約自由」等原則，勞資雙方當然可以於勞動契約內訂定任何的內容與條款。然而，長期以來，不論產業結構如何轉變，勞者議價能力如何提昇，勞動者的從屬性與弱勢是一直存在著。因此，出於「勞動者保謢必要性」的理念，政府必須以勞動或聘僱有關的法令介入到勞資雙方之間的關係中，因而使得勞資關係的內容跳脫單純的勞務與金錢之價值交換的對待關係，然而，儘管政府藉由勞動法令做為勞資雙方訂定勞動契約時的依循準則，卻不盡然意味著勞動法令與勞動契約之間必然存在著「互補」的關係。換言之，政府的勞動法令或有可能影響到「私法自治」及「契約自由」的原則，形成一過度介入或保障的結果。因此，「過度介入或保障」與「契約自由」之間的平衡點該如何拿捏，成為一不得不重視的議題。本院認為在基於「保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」立法原則下，雇主如果在合理範圍，基於勞動契約應有權依需要調整勞工之工作項目。固然勞工階層屬於資力上弱者，其權益有待政府機關及法院予以依法照顧，但亦應非容許勞工假借勞動法令之條文保障而做出有礙「企業團體運作」之情事以損及企業體正常運作及生存。俗謂；「覆巢之下無完卵」；「皮之不存毛將焉附」，其實，勞資正是生命共同體，沒了資方，勞方又將如何生存 ?晚近，許多企業在台灣無法生存而西遷中國大陸，導致大量勞工失業，正足以闡明「勞資是生命共同體，覆巢之下無完卵，皮之不存毛將焉附」的寫實狀況。綜上理由，本院認為；基於勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之立法意旨，與企業體正常運作的勞雇倫理及公平正義原則，如果勞方未依請假程序請假，又查無任何確實有需要勞工親身處理之事務，在未經准假情況下擅行拒絕提供勞務，則資方逕行認定係曠職，應認其認定為有理由。如此，本院認為應該已經兼顧勞資雙方權益及立法意旨。
綜上，原告對被告所主張之所謂調動職務後迄未赴彰化服務
部短期支援提供任何勞務一節並無爭執，則被告以原告違反勞動器樂依照勞基法第12條第1項第1項、第4款及第6款規定及職工獎懲辦法對原告免職處分，自有其企業經營之必要性及正當性，亦無何權利濫用之可言，原告訴請確認；1.原告與被告間僱傭關係存在⒉被告應自103年8月 8日起至原告復職之日止，按月給付原告35,969元。⒊訴訟費用由被告負擔均非有理由，應予駁回。原告之訴既已駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
六、兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無庸再逐一予以論列，併此敘明。
七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。查本件既為原告敗訴之判決，訴訟費用自應由原告負擔。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 26 日
民事第一庭 法 官 何清池以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 105 年 2 月 26 日
書記官 莊月琴