臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第3號原 告 鍾美妁訴訟代理人 蔡秋聰 律師被 告 尚旺管理顧問股份有限公司法定代理人 林美鈺訴訟代理人 趙宗昌上開當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣叁萬柒仟叁佰捌拾伍元，及自民國一百零四年三月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零三年十二月一日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新臺幣貳萬肆仟元，及各自翌月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項部分，於原告以新臺幣壹萬貳仟肆佰陸拾貳元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣叁萬柒仟叁佰捌拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項部分，於原告在各期屆期後，以新臺幣捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣元貳萬肆仟元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款及分別定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第2項請求被告應給付原告新臺幣（同上）48,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣於民國104年5月25日言詞辯論期日，變更訴之聲明第2項，請求被告應給付原告37,385元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。經核原告請求之原因事實仍屬相同，所為就請求部分核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，自無不合，先予敘明。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張其於103年10月20日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠訴之聲明：
⒈確認兩造間之僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告新臺幣（同上）37,385元，及自起訴狀繕本
送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒊被告應自103年12月1日起至原告復職之前1日止，按月給付
原告24,000元，及各自翌月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
㈡緣本件原告自102年5月20日起，即任職於被告公司擔任管理
師，並於臺南市○○區○○○路○○○號辦公處所上班。詎料，被告於103年10月15日約談原告，希望原告自即日起留職停薪，雖然原告當時已懷孕7個月，自認仍可繼續工作，故拒絕被告之請求，然被告威脅原告若不接受，將開立資遣單給原告，並強迫原告當日離開公司，原告無奈，只好離開公司，旋即於當日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立，原告遂提起本件訴訟。
㈢按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。」民法第487條本文定有明文。再按「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」勞資爭議處理法第8條定有明文。查，78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期之法律問題：「勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第12條第1項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第7條之規定？討論意見：甲說：違反──勞資爭議於調解或仲裁期間勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，為爭議處理法第八條所明定，如有違反依同法第41條規定，各處勞方2萬元以下罰鍰。而資方亦受有對等之規範，不得於調解或仲裁期間因該爭議事件而終止勞動契約。如有違反依同法第40條規定處2萬元以上，20萬元以下罰鍰。本此對等關係之規定自不得以勞方之爭議行為未依法定程序行使（工會法第26條）而以資方解僱之依據──勞基法12條第1項各款情事，非屬爭議處理法第8條所稱之「該爭議事件」而謂其不違反爭議處理法第7條規定。乙說：不違反──勞方爭議行為諸如罷工、怠工等之行使如合於正當性在勞工法律上賦予民刑免責之責任。故勞方受爭議處理法第7條之保障而資方受該條文之限制，應係以勞方之爭議行為屬正當合法的行使為前題，如係屬非法之爭議行為，而資方引據勞基法12條第1項各款情事之一終止勞動契約，即不能謂之有所違反。研討結論：採乙說。司法院第一廳研究意見：（一）勞動基準法係為保障勞工權益、加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所制定之法律（勞動基準法第1條），勞資爭議處理法係於雇主與勞工發生勞資爭議時適用之法律（勞資爭議處理法第2條），故關於勞資爭議事件之處理，依特別法優於普通法之原則，應優先適用勞資爭議處理法之規定。（二）勞動基準法第12條第1項第1款、第2款、第3款及第5款規定之情形，顯與勞資爭議事件無關，第四款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者；暨第6款：無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，如係與勞資爭議事件有關，則依勞資爭議處理法第7條之規定，資方在調解或仲裁期間不得終止勞動契約，如資方逕依勞動基準法第12條第1項之規定終止勞動契約，自係違反勞資爭議處理法第7條之規定，原討論意見以甲說為當。」。
㈣經查，被告於103年10月15日將原告違法解僱時，原告之薪
資為24,000元，而被告違法要求原告留職停薪遭拒後，無故將原告解僱，且自103年10月l日起，至103年11月30日止，仍未給付原告薪資共計2個月為48,000元，扣除被告已給付之10,615元，爰請求被告給付37,385元（計算式：48,000元－10,615元＝37,385元）。又原告與被告間之僱傭關係仍繼續存在，且原告係於每月5日受領上個月薪資，是被告自103年12月1日起至原告復職之前一日止，應按月給付原告24,000元，及各自翌月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
㈤被告雖辯稱：「…原告於103年10月15日經單位主管約談後
憤而離開工作場所，屬擅離職守之重大事件，已違反勞基法第12條第4款之規定；又於擅離職守後未積極辦理事後請假手續，亦於未辦理請假手續前繼續休假，已明顯發生無正當理由曠職之情事，顯已違反勞基法第12條第6款之規定，經被告與原告終止勞動契約之人事案，自屬合法無不當，被告無需負擔給負責任…。」等語，核屬無據。蓋依上開78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期之法律問題之司法院第一廳研究意見，原告於103年10月15政府勞工局申請勞資爭議調解，因之，被告即不得依勞動基準法第12條第4款及第6款規定為由，逕自終止兩造之勞動契約，是被告單方終止勞動契約，顯屬違法甚明。綜上所述，原告與被告間之僱傭關係仍繼續存在。
㈥原告被解僱當時之職稱為管理師，非屬主管職，故被告所述
原告擔任人事副課長乙職，並非屬實。被告任職期間並未欺負其他新進同仁，被告於103年10月15日當天經由被告公司副課長張玲緯命原告至被告公司會議室面談，張玲緯稱被告要求原告辦理留職停薪，且希望原告當天就離開公司，因原告不願留職停薪，俟由被告公司副理周雅琪打電話告知原告當天須離開公司，如不離開，就要開資遣單給原告，原告才會離開公司並即前往臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，是原告並非無故曠職。故原告並未違反勞動基準法第12條第4款及第6款之規定。另依臺南市政府104年4月14日府勞就字第0000000000A號函附之臺南市就業歧視評議委員會評議案件審定書，已認定被告以原告懷孕為由要求留職停薪，原告不從，被告以資遣方式迫使原告離職，被告亦違反性別工作平等法第11條第2項懷孕歧視規定。
二、被告則以下列情詞資為抗辯：㈠聲明：
⒈請求駁回原告之訴。
⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
㈡原告在被告公司任職期間，並未克盡職本份，且屢有過失，
亦經被告公司單派主管數次指正、勸誡後，惟原告仍我行我素，怠忽職份，為此被告公司於103年10月15日再次請單位主管詳談，請原告下班後返家仔細思考，對於同事間是否過於苛刻，然原告在大約9點多時間，因個人情緒而離開公司，並主動告知同仁隔日會將私人物品帶走，當時原告離開時，並未有辭職或請假手續，直到隔日原告將私人物品全部帶走。原告所稱被告於103年10月15日約談原告，希望原告自即日起留職停薪，雖然原告當時已懷孕7個月，自認仍可繼續工作，故拒絕被告之請求，然被告威脅原告若不接受云云，均非事實。被告於103年10月28日接獲原告申請之勞資糾紛調解通知書，然原告提出之要求，被告均不同意，因原告已違反勞動基準法第12條第4、6款之規定，依法開除原告。
㈢原告請求被告給付新資37,385元，並無理由：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條訂有明文。
⒉被告否認對原告有「威脅、強迫原告當日離開公司」之行為，依上開規定，原告就此應負舉證責任。
㈣原告於102年5月20日起在被告公司擔任行政一職，經查原告
於任職被告公司職稱雖為管理師，惟因原告屬資深員工，被告賦予單位小主管職務，期間被告公司屢獲員工反映原告有不當管理之情事，嗣被告責成單位主管勸導糾正仍未見改善。被告於103年10月15日再次請單位主管約談原告，惟原告卻以不理性之態度回應，被告認為原告之主張依法不合。理由如下：
⒈原告於103年10月15日經被告責成單位主管約談後，於上班
時間即未經請假手續而離開公司，且原告請其單位同仁轉知單位主管隔日會將私人物品取回，此乃未經請假而擅離職守之重大事件情形，已違反勞基法第12條第1項第4款之規定；又於擅離職守後未積極辦理事後請假手續，亦於未辦理請假手續前繼續休假，已明顯發生無正當理由曠職之情事，顯已違反勞基法第12條第1項第6款之規定，經被告與原告終止勞動契約之人事案，自屬合法無不當。
⒉原告主張103年10月15日被告單位主管約談時希望原告即日
起留職停薪一事，此乃被告單位主管約談同仁時所提出的意見參考，參照原告104年4月17日民事陳報狀所述：「…且希望原告當天就離開公司…」等語；又參照原告於103永康鹽行郵局000221號之存證信函第二頁，原告所述「……貴公司希望本人可以休假，…公司認為你需要休假、公司希望你離開…」云云，被告單位主管與原告談話均以，希望、認為之建議語言，屬被告單位主管權限範圍，非屬被告最後定奪之人事案，被告亦查無接獲原告申訴或簽發資遣通知單之案，實乃原告情緒反應過度，應屬對於其同仁所反映事件心虛之反射行為，自始均無原告所稱：「在被告強烈要求或威脅下離開公司」之情事，亦無原告所稱留職停薪之人事案。
⒊原告主張被告需給付自103年10月1日起至103年11月30日之
薪資，經查被告於103年11月5日給付103年10月份薪資2,758元（扣除勞健費、法院執行扣薪7,089元），另103年11月份薪資因於原告已於103年10月15日起違反勞基法第12條第6款之雇主無須預告即得終止勞動契約之要件規定，被告無需負擔給付責任。
⒋原告要求被告自103年12月1日起至原告復職日止，應按月給
付24,000元及其利息，自屬無理由，按原告於103年10月15日經單位主管約談後憤而離開工作場所，屬擅離職守之重大事件，已違反勞基法第12條第1項第4款之規定；又於擅離職守後未積極辦理事後請假手績，亦於未辦理請假手續前繼績休假，已明顯發生無正當理由曠職之情事，顯已違反勞基法第12條第1項第6款之規定。經被告與原告終止勞動契約之人事案，自屬合法無不當。被告無需負擔給付責任。
㈤原告任職期間一直都有欺負其他新進同仁的行為，導致於公
司的員工流動率很高，被告有請主管即公司副理周雅琪與原告溝通，請原告不要再欺負新進員工，被告已經口頭告誡好幾次，最後一次103年10月15日周副理與原告訪談，訪談之後原告就走了，並向其他同仁表示明日會來收東西，103年10月28日被告至勞工局調解，原告表示被告開除她，但實際上被告沒有開除原告。就臺南市就業歧視評議委員會認定被告違反性別工作平等法部分，被告有提起訴願，訴願結果尚未出來。請原告舉證被告何時強迫原告離開公司。被告有一定的解僱程序，原告在被告也已經任職這麼久，也知悉上開程序，若原告在未收受被告正式的解僱通知，怎麼會說原告被公司開除。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自民國102年5月20日起，任職於被告，擔任管理師一職，工作地點在臺南市○○區○○○路○○○號。
㈡被告於103年10月20日，公告原告自103年10月15日起至同年
10月17日止連續曠職3日，故依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止與原告間之勞動契約。
㈢原告於103年10月15日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調
解，於同年10月28日召開會議進行調解，惟兩造間調解無法成立。
㈣原告於103年10月份時，懷孕約7個月，嗣於000年0月00日產下一女。
㈤原告於103年10月份任職於被告時，其月薪為24,000元。
㈥被告於103年10月份仍給付被告10,615元之薪資，其中7089
元遭法院強制執行命令扣除，勞、健保各扣除432、336元，計扣除7,857元，剩餘之2,758元由被告匯入原告開立之0000000-0000000號郵局帳戶內。
㈦臺南市就業歧視評議委員會於104 年4 月10日認定被告違反
性別工作平等法第11條第2 項之規定，以原告懷孕為由迫使其離職。
四、得心證之理由：
（一）被告於103年10月15日，確向原告為留職停薪之表示並要求其立即離開公司，並拒絕受領原告之勞務：
⒈被告曾於103年10月15日指派副課長張玲瑋，向原告表示
：「昨天副理有來開會」「然後他們叫你回去休息」「這是公司他們決定」「現在要就是你如果你覺得你未來有考慮生完小孩之後你有想要再回來公司，公司這邊會讓你回來，那這段時間會讓你用留職停薪方式」「如果你未來沒有考慮要回來公司上班的話，公司會開資遣給你」「他們希望你今天就離開」「你要不要先回去休息」「你留在公司也沒有辦法幹嘛」等語。原告則回答：「目前我不覺得我該休息，我還是想要工作」「我覺得我不需要留停，我覺得我不需要放無薪假，我就覺得我有必須要工作」「我說我要的就是這段時間我能夠好好工作，就是這樣領薪水可以撐到我生小孩」等語。以上兩造之對話，有原告提出之光碟1片及譯文1份在卷可參（本院卷第33、47至52頁），堪認為真。顯見被告於103年10月15日，確向原告為留職停薪之表示並要求其立即離開公司，並拒絕受領原告之勞務乙節，堪予認定。
⒉被告雖抗辯103年10月15日，單位主管係請原告下班後返
家仔細思考，對於同事間是否過於苛刻，原告離開時，並未有辭職或請假手續。被告單位主管與原告談話均以，希望、認為之建議語言，非屬被告最後定奪之人事案云云。
然查，張玲瑋既向原告表示「昨天副理有來開會」「然後他們叫你回去休息」「這是公司他們決定」，且經原告多次反應仍希望繼續工作後，仍不為所動，強硬要求原告離開公司，足認張玲瑋要求原告留職停薪，乃被告經開會後所作出之決定，並暗示原告可自行提出辭呈，是被告所辯，尚難採信。
（二）被告於103年10月20日，以原告無正當理由連續曠職3日之事由，終止與原告間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定而為無效，兩造間僱傭關係仍然存在：
⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71
條前段定有明文。次按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。再按勞資爭議處理法第7條（現為同法第8條）固規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟同法第4條第2項（現為同法第5條第2款）所稱「權利事項之勞資爭議」者，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同條第3項（現為同法第5條第3款）所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之（最高法院97年度台上第1880號判決意旨參照）。
⒉查原告於103年10月15日向臺南市政府勞工局申請勞資爭
議調解，於同年10月28日召開會議進行調解，惟兩造間調解無法成立；被告於103年10月20日，公告原告自103年10月15日起至同年10月17日止連續曠職3日，故依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止與原告間之勞動契約等情，為兩造所不爭執，復有原告提出之臺南市政府勞資爭議調解紀錄（補字卷第9頁）、被告之公告（本院卷第37、38頁）在卷可參，堪信為真。而原告申請勞資爭議調解，其主張為「被告強迫其留職停薪並要求其立即離開公司，其始離開，故並未無故曠職」之爭議，屬勞資爭議處理法第5條第2款之權利事項之勞資爭議，核與被告以原告無正當理由連續曠職3日而終止勞動契約，顯係同一勞資爭議，且被告係在調解期間內為終止兩造勞動契約，故原告主張被告終止兩造間之勞動契約違反勞資爭議法第8條之規定，依民法第71條應為無效乙節，於法有據。
⒊基上，原告終止兩造間之勞動契約，既已違反勞資爭議法
第8條之規定而為無效，故兩造間之僱傭關係仍存在。是原告是否違反勞動基準法第12條第1項第4、6款規定、被告是否違反性別工作平等法第11條第2項之規定而終止勞動契約，對僱傭關係仍存在之事實已不生影響，茲不再贅述。
（三）兩造間僱傭關係既仍存在，原告請求被告給付如訴之聲明所示之金額為有理由：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決要旨參照）。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
⒉查被告於103年10月15日已拒絕受領原告之勞務，另於103
年10月20日對原告終止勞動契約不生效力，兩造間僱傭關係仍存在乙節，已如前述，被告迄今未再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，則其受領遲延之狀態仍然持續，揆諸前揭法律規定及最高法院判決要旨，原告縱自103年10月15日起迄今未給付勞務，仍得依原定勞動契約請求被告給付此期間內之薪資，且無補服勞務之義務。⒊末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。
⒋查被告於103年10月份仍給付被告10,615元之薪資，其中
7089元遭法院強制執行命令扣除，勞、健保各扣除432、336元，計扣除7,857元，剩餘之2,758元由被告匯入原告開立之0000000-0000000號郵局帳戶內；被告係於隔月5日發放上個月薪資等情，此為兩造所不爭執，復有被告提出之原告103年10月份薪資明細、放勤表、強制執行命令扣薪總表、郵局存款人收執聯（本院卷第39至44頁）在卷可參，堪認為真。故原告請求被告給付103年10、11月份薪資37,385元（扣除原告10月份已給付之薪資10,615元），及自起訴狀繕本送達之翌日即104年3月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應自103年12月1日起至原告復職之前1日止，按月給付原告24,000元，及各自翌月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬有據。
（四）綜上所述，被告於103年10月20日終止兩造間之勞動契約不生效力，兩造間之僱傭關係仍然存在，從而，原告請求被告給付103年10、11月份薪資37,385元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應自103年12月1日起至原告復職之前1日止，按月給付原告24,000元，及各自翌月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有明文。查本件既判決被告敗訴，訴訟費用自應由敗訴之被告負擔。
七、又兩造均陳明願供擔保，請求宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定如主文第5、6項所示之相當擔保金額，併准許之。又主文第1項為確認之訴，原告就此部分聲請宣告假執行，即屬無據，應予駁回。
八、原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 21 日
勞工法庭 法 官 陳尹捷以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 21 日
書記官 黃瓊蘭