臺灣臺南地方法院民事判決 105年度勞訴字第1號原 告 楊本漢被 告 財團法人真理大學法定代理人 林文昌訴訟代理人 楊若谷律師上列當事人間請求給付獎金等事件，經本院於民國105年12月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按法人於法令限制內，有享受權利負擔義務之能力，於民事訴訟程序，亦與自然人同具有當事人能力。依私立學校法第
2、13條規定，私立學校除法律另有規定外，應為財團法人。本件被告為私立學校，非屬法律另有規定之情形，當為財團法人，依前開說明，其有當事人能力。又依私立學校法第
41、29條規定，私立學校係由校長綜理校務。董事會、董事長、董事及監察人應依私立學校法及捐助章程之規定行使職權，並應尊重校長依私立學校法、其他相關法令及契約賦予之職權，董事長、董事及監察人不得兼任所設立學校校長及校內其他行政職務。是以財團法人私立學校與他人發生訴訟時，究應由校長或董事長代表起訴或應訴，應以訴訟標的之法律關係，依私立學校法有關董事會或校長職權規定決之。
本件原告基於兩造間勞動契約訴請被告給付勤務津貼及註銷104年度丙等考績，其訴訟標的法律關係為勞動契約，核屬校長綜理校務之職權範圍，被告應由校長林文昌為其法定代理人應訴，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第255條第1項第2、3款、第262條第1項、第263條第1項前段分別定有明文。本件原告起訴時原以蔡維民、陳志忠為被告，聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）97,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並開立非自願離職證明書予原告。嗣於本院審理中主張財團法人真理大學與原告簽訂遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書，於民國105年3月22日言詞辯論期日撤回對被告蔡維民、陳志忠之起訴，追加財團法人真理大學為被告（見本院卷㈠第157頁背面），被告蔡維民、陳志忠對於原告撤回起訴，已當庭表示同意（見本院卷㈠第157頁背面），原告對蔡維民、陳志忠之訴訟已生訴之撤回效力。原告復於105年5月22日具狀變更聲明為：被告應給付原告99,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並開立非自願離職證明書或補償原告失業給付損失、註銷丙等考績（見本院卷㈠第178頁）。又於105年10月4日言詞辯論期日變更請求：被告應給付原告勤務津貼99,280元及法定利息，被告應註銷原告104年度丙等考績。經核原告所為訴之變更及追加被告，係本於同一「兩造間約聘關係」之基礎事實而為擴張及減縮應受判決之事項，符合上開規定，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：被告為執行教育部「遞補學務與輔導創新工作專業人力計畫」於103年8月1日起以1年1聘之方式，僱用原告擔任宿舍與生活輔導人員一職，雙方並訂有「遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書」。依前開人力契約書第5條約定，原告工作時間為早上8時起至12時止、下午自13時起至17時止，共計8小時。惟被告無視勞動契約，以業務權責調整為由，將下班以後之夜間時段（17時至22時）改稱「日班」，強迫原告輪值，擅自變更原告工作時間自14時起至22時止，原告於此時段之工作內容與夜間輪班人員工作內容相當，被告既給予其他3位夜間值班人員每月津貼8,000元，基於同工同酬原則，亦應給予原告夜間津貼，然被告卻未依真理大學教職員工專業、勤務津貼支給辦法給付原告應得勤務津貼每月8,000元，顯已違反調動五原則。原告向被告表明請求回復正常工作時間，被告置之不理，兩造於104年11月30日至臺南市政府勞工局進行勞資爭議調解，亦無共識，被告在勞資爭議調解委員會調解時提出之原告離職證明書，係原告已作廢之辭呈草稿，原告並無自願離職之意。被告為縮減人力及報復原告聲請勞資調解，明知原告並無「真理大學約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法」第14條規定6款之品德不良行為，竟惡意將原告104年度考績打為丙等，並於104年12月31日終止聘僱關係，侵害原告權益。為此，爰依人力契約書及勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，請求被告給付自103年8月1日起至104年12月31日共17個月勤務津貼99,280元，及註銷原告104年度丙等考績等語。
並聲明：㈠被告應給付原告99,280元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應註銷原告104年度丙等考績。
二、被告則以：㈠原告為執行教育部「遞補學務與輔導創新工作專業人才」計
畫，依教育部補助私立大專校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點，以專案補助進用人員，其目的在於補足軍訓教官遇缺未補，所生校園安全疑慮。被告臺南校區在應徵公告已載明主要工作內容「學舍如需輪班時，須配合輪班之人力配置」，應徵條件則須具備「能配合假日及夜間值班」，原告應徵時，應已知悉輪班本屬契約之主要工作項目，原告係依該計畫僱用晚班時段人員，兩造所簽訂之人力契約書已約明約僱報酬為每月薪資31,520元，有其個別契約目的，原告為配合輪班自14時至22時上班，係依契約履行其主要契約義務。被告給付夜間加給係自22時至翌日8時輪值人員，原告工作時段並非在22時至翌日8時，自無受有夜間加給之必要。原告忽略記載明確之應徵公告及契約內容，擅自扭曲解釋指摘被告違反契約，及以其他職員領有夜間加給作為請求權依據或計算論述，均無可採。
㈡依被告聘（僱）人員暨管理辦法第11條第2款之規定，考核
採100分滿分制，考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。非如原告主張只有合於真理大學聘(僱)人員暨管理辦法第14條各款情形，始能給予丙等考績。被告業管單位主管就原告考評所作成之工作紀律與事件描述表，原告常與同事發生爭執，溝通團隊合作能力不佳，交辦事項也常未能完善處理，常受投訴，工作績效不彰，且其多次反應要求調班，若不允許即要求辭職，可謂工作態度不佳、缺乏專業知能。
以上，足可認定被告業管人員對原告所為之考評並無不妥，原告考績為丙，確係因原告工作表現經依校內規範之項目評估後，認定為不佳所致。況績效考核制度，是雇主對員工工作成果之評價，屬雇主人事管理範疇，勞工若有疑義，應循企業內申訴制度方為適當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。原告主張被告應註銷其104年度丙等考績，顯屬無據。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造經本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定曉諭闡明後，整理並協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告於103年8月1日起至104年12月31日止任職於被告學校
，為約聘人員，採一年一僱方式，擔任宿舍與生活輔導人員，雙方並簽有「真理大學103年遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書」（下稱103年人力契約書）、「真理大學104年遞補學務人力（宿舍與生活輔導人員）契約書」（下稱104年人力契約書）共2份。
⒉103年人力契約書第3條約定：「（工作項目）乙方(原告)
接受甲方(被告)監督指揮，擔任下列工作：1.執行學生宿舍相關工作。2.協助輔導行政工作。3.學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。4.臨時交辦事項。」；第5條約定：「（工作時間）乙方每日正常工作時間早上自0800時起至1200時止，下午由1300時起至1700時止，共計8小時(學生宿舍因人力需求須輪班時，乙方須無異議全力配合)」；第6條約定：「（約僱報酬）一、甲方給付乙方每月薪資31,520元整。二、若因工作內容須加班工作，加班以申請補休為主，不另發給加班費。三、比照國科會補助專題研究計畫助理人員，年終（12月31日）仍在職，支領薪俸×1.5倍×年度12之實際工作月份年終獎金。」；第9條約定：「（工作調整）甲方得因業務需要，調整乙方之工作地點、時間及工作內容（限同一校區內），惟每日工作時仍以8小時為限。」⒊原告於104年11月12日申請勞資爭議調解，主張工作時間
與契約約定不符，要求被告應將原告工作時間調整為早上8點至下午5點，且須針對工作時間違反契約部分補償原告5萬元以慰身心勞苦，惟於104年11月30日調解不成立。
⒋原告於104年12月1日寄發電子郵件予原告，內容略為：依
據本校「約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法」，服務滿1學年度者應參加考核。考核成績分甲、乙、丙3等第。原告104年考核成績丙等（70分以下，應終止約聘僱）。工作約聘時間迄104年12月31日止，離職當日前，將保管之事物完成移交即辦妥離職手續。
⒌真理大學約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法第9條及第11條
規定略以：約聘(僱)人員服務滿一學年度者應參加考核，考核採百分制，以100分為滿分。考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。考核成績分甲、乙、丙3等第，各等第規定如下：①甲等：80分以上，得續聘僱，並予晉薪一級，已至最高薪級者，不再晉薪。②乙等：70分以上未達80分，得續聘僱，不予晉薪。③丙等：未達70分，應終止約聘僱。約聘(僱)人員於契約期滿未獲續聘僱通知者，即視為自動終止契約。
⒍被告宿舍管理人員之上班時間分為3個時間：上午8時至下
午5時（早班）、下午14時至晚上22時（晚班）、晚上22時至上午8時（夜班）。
⒎真理大學教職員工專業、勤務津貼支給辦法第4條規定，
宿舍輔導員（勤務）即擔任宿舍輪值及輔導工作人員，每月津貼金額8,000元。
⒏原告任職期間之宿舍執勤狀況詳如本院卷第148頁所示，
即103年9月10日起至104年7月4日止、104年9月11日起至104年12月31日止上晚班，其餘時間上早班。原告並無上夜班之情形。
⒐原告屬真理大學適用勞基法人員工作規則第2條第2款之人員，適用同規則第19條有關工作時間之規定。
㈡爭執事項：
⒈原告請求夜班津貼99,280元，有無理由？⒉原告請求被告註銷104年度丙等考績，有無理由？
四、得心證之理由：㈠被告因業務需要將原告工作時間調整為下午14時至22時，並未違反調動五原則，原告請求給付勤務津貼，並無理由：
⒈教育部為推動私立大學校院學生事務與輔導之盤整與創新
工作，並因應軍訓教官遇缺未補後之校園人力缺額，以遞補與充實學生事務（含校園安全）及輔導工作相關專業人力，制訂「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」；被告為執行教育部103年、104年「遞補學務與輔導創新工作專業人才」計畫，於103年8月1日與原告訂立103年人力契約書，約定僱用期間自103年8月1日至103年12月31日，1年1聘；另於103年12月1日與原告訂立104年人力契約書，約定僱用期間自104年1月1日至104年12月31日，1年1聘。依103年人力契約書第3條約定：「（工作項目）乙方（即原告）接受甲方（即被告）監督指揮，擔任下列工作：①執行學生宿舍相關工作。②協助輔導行政工作。③學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。④臨時交辦事項。」，第4條約定：「（工作地點）乙方（即被告）接受甲方（即原告）監督指揮，於學務組工作」，第5條約定：「（工作時間）乙方（即原告）每日正常工作時早上自8時起至12時止，下午由13時起至17時止，共計8小時（學生宿舍因人力需求須輪班時，原告須無異議全力配合）」，第9條約定：「（工作調整）甲方得因業務需要，調整乙方之工作地點、時間及工作內容（限同一校區內），惟每日工作時仍以8小時為限。」；依104年人力契約書第2條約定：「（工作項目）乙方（即原告）接受甲方（即被告）監督指揮，擔任下列工作：①執行學生宿舍相關工作。②協助輔導行政工作。③學生宿舍如須輪班時，全力配合輪班之人力配置。④臨時交辦事項。」，第3條約定：「（工作地點）乙方（即被告）接受甲方（即原告）監督指揮，於臺南校區內、外擔任本契約所定之工作」，第4條約定：「（工作時間）比照本校聘僱人員辦理」，第10條約定：「（工作調整）甲方得因業務需要，調整乙方之工作地點、時間及工作內容（限同一校區內），惟每日工作時仍以8小時為限。」，此觀103人力契約書、104年人力契約書自明（見本院卷㈠第52-56頁）。足見兩造訂立103年及104年人力契約書時（僱用期間自103年8月1日至103年12月31日止、104年1月1日至104年12月31日止），已就勞動契約之工作內容、工作地點、工作時間詳為約定，原告受僱工作內容主要執行學生宿舍相關工作、協助輔導行政工作、學生宿舍輪班人力配置及臨時交辦事項；103年8月1日至103年12月31日
每日正常工作時間自早上自8時起至12時止，下午自13時起至17時止，共計8小時，若被告學生宿舍因人力需求須輪班時，原告應全力配合，被告亦得因業務需要調整工作時間，惟原告每日工作時間以8小時為限；104年1月1日至104年12月31日工作時間則比照被告聘僱人員辦理，惟被告得因業務需要調整原告工作時間，但原告每日工作時間以8小時為限。
⒉依兩造訂立之103年人力契約書約定，原告每日正常工作
時間早上自8時起至12時止，下午自13時起至17時止，共計8小時；依104年人力契約書約定，原告工作時間比照聘僱人員辦理，詳如前述，然原告受僱期間，其中103年9月10日起至104年7月4日止、104年9月11日起至104年12月31日止，工作時間均為晚班，其餘時間為早班，每日上班8小時，並無超時上班或輪值夜班之情形，為兩造所不爭執，足見被告確有調整原告大部分工作時間為每日自下午14時至22時之事實，堪可認定。惟教育部執行大學院校軍訓教官遇缺不補，原告為因應校園人力缺額，遞補與充實學生事務、校園安全及輔導工作相關專業人力，自103年8月1日起至104年12月31日止僱用原告執行學生宿舍相關工作、協助輔導行政工作、學生宿舍輪班、臨時交辦事項。因被告學生宿舍管理、輔導等工作性質，需全日有人執行，被告將宿舍輔導員工作時間分為上午8時至下午5時（早班）、下午14時至晚上22時（晚班）、晚上22時至上午8時（夜班）3個班次。被告僱用原告時既已約定其工作項目含學生宿舍如須輪班時，原告應全力配合輪班之人力配置，原告係應徵學校宿舍輔導員之工作，並與被告約定願配合學生宿舍輪班人力配置，自應知悉其工作性質，與一般朝九晚五之工作時間、休息不同，兩造約定之薪資，應已考量原告工作內容及配合輪班之狀況，雙方於契約成立之始，約定之工資自應包括原告晚班出勤之工資在內。況原告自103年8月1日受僱期間以來，至104年9月、10月之前，原告亦配合被告安排輪值晚班，且按輪值晚班時間上、下班，益見被告依人力契約書之約定，為配合學生宿舍輔導員工作特性，採用變形工時制，彈性調整原告每日正常上班時間，原告主張被告變動工作時間，違反勞動契約云云，尚屬無據。
⒊按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：...二、
工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」為勞基法施行細則第7條第2款所明定，是勞工從事之工作、休假、輪班制之換班等事項，既應於勞動契約明訂，則資方嗣後如因業務需要而有變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照)。又為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（即調動五原則）。故雇主如對勞工有變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則之精神，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。復按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。勞動基準法第30條第1項、第34條第1項分別定有明文。依兩造訂立之103年、104年人力契約書可知，原告於受僱之初已知悉其主要工作係執行學生宿舍相關工作、協助輔導行政工作、配合學生宿舍輪班、臨時交辦事項，足見原告於任職之初已同意配合調整工作時間，兩造間對於雇主即被告因勞動契約之締結已取得對勞工即原告勞動之概括的處分、指揮及命令權，已有所合致，被告本於兩造間之意思合致及基於雇主之上開權利，在無權利濫用之情形下，自得決定原告之工作時間。原告於受僱期間大部分每日工作時間自下午14時至22時，工作時數8小時，並無違反勞基法第30條第1項所定就勞工每日正常工作時間不得超過8小時之限制，且符合勞基法第34條第1項但書之規定，經原告同意配合輪班人力之配置，而未每週更換班次，自為法所許。此外，原告工作地點、工作內容及每月薪資均未變動，被告所為工作時間之變更，對原告之勞動條件並無不利益變更，原告主張被告調動工作時間，違反調動五原則云云，尚嫌無據。
⒋原告主張被告未依工作時間調整而給付其每月勤務津貼
8,000元，顯有同工不同酬乙節，然原告於受雇時即已知悉輪班係其提供勞動條件，且兩造已約明每月報酬31,520元，並未低於基本工資，足認被告所給付之每月薪資已包含原告提供輪班勞務之對價在內。而勞基法第25條固規定，雇主對於工作相同、效率相同之勞工，應給付同等之工資，惟考其立法理由以：「我國於47年3月1日已批准國際勞工組織『男女勞工同工同酬公約』，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定」，是上開條文並非要求雇主於勞工輪值工作時應加給工資，故如勞雇雙方於簽訂勞動契約時已就薪資及工作方法具有合意，且薪資並未低於勞基法之最低工資標準時，即與法律規定無違，雇主無庸為額外之給付。又被告宿舍輔導員103學年度下學期及104學年度上學期至12月底週一至週五日之日班由員工陳美玉擔任，晚班由原告擔任，夜班及假日（24小時）由員工蘇進長、李恩賜、陳美玉（杜美黛）輪班，輪值夜班及假日之員工得依被告教職員工專業、勤務津貼支給辦法，每月領取8,000元津貼等情，此有被告教職員工專業、勤務津貼支給辦法、103年12月23日簽呈附卷可考（見本院卷㈠第295-297頁）。被告針對輪值夜班即工作時間為晚上22時至早上8時之員工另給予每月8,000元之勤務津貼，係基於考量輪值夜班工作者之工作時間悖於一般人之生理時鐘而倍加辛勞，被告另給予輪值早班、晚班工作者所無之津貼，與勞基法第25條揭櫫之平等原則無違，原告主張被告違反同工同酬原則，自無可取。
⒌綜上各節，被告所為調動原告工作時間並無違反兩造間勞
動契約及調動五原則，亦無違背同工同酬原則，原告請求被告給付每月勤務津貼8,000元，應無可採。
㈡原告請求被告註銷104年度丙等考績，並無理由：
⒈按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內
之工作表現加以評核，並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性。雇主基於經營需求及人事管理權責，本得頒訂其人事管理辦法，就相關考核、績效、獎懲及升遷內容等為規定，俾供評核員工之工作表現，以瞭解其是否具有能勝任工作之能力。雇主經由考核制度，對於員工所為之考核評比及人事懲戒程度，均屬其人事管理之權責；而員工對於考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院為救濟，且除在員工主張其因該考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審查雇主所為績效考核之妥當性，以兼顧雇主之人事管理權能及受僱人工作權之保障。被告對原告104年度之考核係依據真理大學約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法第11條規定，考列原告丙等等情，為兩造所不爭執，又兩造受被告訂立之真理大學約聘（僱）人員聘僱暨管理辦法之拘束，此觀兩造所簽訂之103年及104年人力契約書自明，是被告考核原告既有依據，揆之前揭說明，本院僅能審查被告就原告104年度年終考核之合法性，至於原告所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查，先予敘明。
⒉原告雖主張被告為報復其申請勞資爭議調解，自編工作紀
律與事件描述表，虛構不實內容抹黑構陷原告云云，然查，依真理大學約聘(僱)人員聘僱暨管理辦法第11條第2項規定：服務滿1學年度者應參加考核，考核採百分制，以100分為滿分。考核項目為專業知能佔20分、工作績效佔40分、服務態度佔20分，溝通協調與團隊合作佔10分、品德操守佔10分、勤惰情形由人事室提供服務單位主管納入成績考評。考核成績分甲、乙、丙三等第，各等第規定如下：①甲等：80分以上，得續聘僱，並予晉薪一級，已至最高薪級者，不再晉薪。②乙等：70分以上未達80分，得續聘僱，不予晉薪。③丙等：未達70分，應終止約聘僱。
約聘(僱)人員於契約期滿未獲續聘僱通知者，即視為自動終止契約等情，為兩造所不爭執，是被告對原告過去一年內之工作表現進行考評，以確認原告所提供之勞務是否符合被告之需求及目的，自無不可。原告主張被告明知其無真理大學約聘(僱)人員聘僱暨管理辦法第14條第1項第1至6款所列重大品德不良行為，卻仍將其考績列為丙等，顯對原告不公云云，惟依真理大學約聘(僱)人員聘僱暨管理辦法第14條第2項規定：「前項第二款至第六款於聘僱期間終止聘僱時，在做成處分前，應給予當事人陳述意見及申辯之機會。」，可知上開辦法同條第1項第1至6款情形係適用於聘僱期間中有終止聘僱之情形，與原告係因聘僱期限屆滿而未予續聘之情形不同。況兩造間勞動契約係1年1聘，最後1次聘僱日期自104年1月1日起至104年12月31日止，則兩造合約期限屆滿時，各該合約所表彰之定期僱傭關係即歸於消滅，被告並無依原約定條件再與原告另訂新約之義務。至原告主張被告所打考績評語內容空泛無明確事證乙節，然被告既已依各項考核項目斟酌評定分數，則被告對原告所為各項考評項目之評分是否妥適，此屬於被告人事管理範疇，被告於其企業組織經營需要所為人力資源管理事項，本院應尊重被告之判斷，尚無從介入審查其考核評分之妥當性，是原告以其領有學生事務公務統計優異獎狀，且被告未提出原告應列丙等考績之證據，請求被告應註銷原告104年度丙等考績云云，尚無依據。
五、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約及調動五原則，擅自調整原告工作時間，未依同工同酬法理給付每月勤務津貼，並惡意虛構不實考評內容逕以丙等考績不予續聘，訴請被告給付勤務津貼99,280元及法定利息，並應註銷原告104年度丙等考績，均無理由，應予駁回。
六、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後認與本件判決結果均不生任何影響，爰不逐一論列。
七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。經核經核本件訴訟費用為4,000元（即第一審裁判費），依上開規定，自應由敗訴之原告負擔。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 5 日
民事勞工法庭 法 官 張桂美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 1 月 6 日
書記官 蘇冠杰