臺灣臺南地方法院民事判決 105年度勞訴字第39號原 告 阮文凱訴訟代理人 林祈福律師被 告 林昌電子科技股份有限公司法定代理人 盧明昌訴訟代理人 陳清白律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年2 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言。本件原告主張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，因之，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，足使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去之。是原告提起本件確認之訴，即有確認利益，應堪認定。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）緣原告自民國102年5月3日起受僱於被告公司擔任研發部工程師一職，每月薪資新台幣（下同）38,000元，惟原告於105年3月間，向臺南市勞工局申訴被告公司未依法支付超時加班費等事項，雙方在臺南市政府勞資爭議協調會調解中，被告公司竟挾怨於105年5月31日，以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款資遣原告，按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以倘雇主僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。被告並無業務緊縮，且正在臺南市仁德區家樂福旁，增加設備擴廠營運。準此，被告公司於105年5月31日，以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款資遣原告，終止兩造間之僱傭契約，並非合法，自不生終止僱傭契約之效力。原告雖於105年7月1日到被告公司上班，卻遭被告告知已資遣，拒絕原告服勞務，被告既否認兩造間之僱傭關係存在，應認兩造間之僱傭關係存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去，爰請求如訴之聲明第1項。
（二）又原告每二週工作總時數90小時，超過修正前勞動基準法第30條第1項每二週工作總時數不得超過84小時之規定（104年6月3日修正，000年0月0日生效之新規定為每週不得超過40小時）；依勞動基準法第24條規定，被告公司應加給原告超時延長之工資。自原告102年5月2日開始工作到通知資遣日即105年5月31日止，被告公司應給付原告超時延長之工資至104年12月31日止為88,257元及22,985元即105年1月1日至105年5月31日，共計111,242元。另原告遲到10分鐘，事假60分鐘，應扣之工資為185元（計算式：
26.38＋158.33＝185），被告公司應給付原告1,815元（計算式：2,000－185＝1,815），合計為113,057元。
（三）被告公司業務並無緊縮，沒有裁員之必要：⒈依原告前己提出之被告公司於網路招募員工之公告（日期
為105年9月7日、105年10月3日、105年10月8日、105年11月20日），被告公司在105年間仍繼續招募員工，足見被告公司主張業務緊縮，有裁員之必要云云，顯非實在。
⒉據臺南市政府勞工局105年9月14日南市勞條字第10508915
59號函覆本院略稱被告公司於105年度並無向其通報實施無薪假之紀錄（見本院卷第54頁）。是以被告主張在105年8月間實施無薪假，應非事實，難予採信。
⒊依被告提出之年度銷售額比較表所示，被告公司105年3月
、4月銷售額為33,695,002元，105年5月、6月銷售額為24,897, 751元，均優於其104年同期之銷售額，此與被告主張業務緊縮容有出入，被告於105年5月31日以業務緊縮為由資遣原告，應與勞動基準法第11條第2款規定不相符合。
⒋依被告提出建築執照所示，領照日期雖為103年11月27 日
，但必在其後若干時日才施工，與資遣原告之時間相近。被告辯稱無單可生產，現己淪為蚊子館云云，顯與第一項被告招募員工之情事矛盾，是以被告公司主張業務緊縮，有裁員之必要，實難憑採。
（四）並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告113,057元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋第二項部分原告願供擔保，請准予宣告得 為假執行。
二、被告則以：
（一）關於兩造間之系爭僱傭關係是否仍存在：⒈被告公司自105年1月份起，業績嚴重緊縮，和去年同期相
較，104年1月至8月份，新台幣部分之訂單為40,180,115元，美金部分之訂單為2,726,750元。而105年已減少為，新台幣部分之訂單為33,485,176元，美金部分之訂單為2,359,456元，減少幅度，新台幣部分16.66％，美金部分
13.47％。此情有103年至105年訂單業績明細可稽（證一）。也正因為被告公司營運不佳，因此不得不於105年8月2日公告開始啟動無薪休假，實施期間為8月5日至8月31日。由此可見，被告公司確實處於業務緊縮狀態，從而被告公司資遣員工於法有據，絕非如原告所說，是因原告於105年3月間向臺南市勞工局申訴被告公司未依法支付超時加班費等事，被告才挾怨資遣原告。
⒉另原告以被告公司尚在臺南市仁德區家樂福旁增加設備擴
廠營運云云為由，主張被告公司業務並未縮減。惟被告公司原先對於本業認為前景可期，因此提前著手興建新廠房，以備將來增產之需。不料104年迄今，臺灣出口連續16個月負成長，被告公司接單量急轉直下，故在此業績緊縮之情況下，被告公司才不得不資遣部分員工以為因應。按被告興建廠房是在104年1月間，與資遣原告之時間105 年7月1日相差一年半。天有不測風雲，被告公司當初計劃擴建工廠，是考慮到萬一等將來業務量增加才開始興建，根本緩不濟急。但萬萬沒想到，日後業務竟不增反減，使得新廠房不但興建完成後派不上用場，也因興建費用龐大而加重了公司之負擔。原告不明原委，執此攻擊被告，所為主張令人難以苟同。被告興建新產房早在103年11月27 日就取得建築執照，絕非如原告所說，在105年5月資遣原告以後的六月底，才再擴廠並增建出產線。被告新建廠房因無單可生產，現已淪為蚊子館，只能堆放雜物，做倉庫使用。
⒊由被告公司104、105年度銷售額比較表可知，被告105年
度之銷售金額較之104年度減少36,976,571元，衰退比例達27％。而此數字並非憑空捏造，而係根據104、105 年度「營業人銷售額與稅額申報書」整理而來。可見被告主張公司因為業務緊縮不得以才資遣原告，真實有據。上開年度銷售額比較表中，105年3-4月、5-6月份兩欄之數字較之104年同期雖略有增加，惟此乃因105年1-2月份為農曆年關，應於1-2月份出廠之貨物，因買方要求暫緩出貨，使得延至3-4月、5-6月份出貨之結果，造成1-2月份銷售金額減少達16,191,254元，而3-4月、5-6月份卻分別增加6,314,205元、230,980元，但加減以後，105年1-6月份之銷售額，較之104年同期，仍減少9,646,069元。另依華南商業銀行放款戶資料查詢單所載，被告貸款金額總計182,276,859元，足見被告所抗辯公司負債金額將近一億九千萬元真實有據。
⒋被告公司原先對本業認為前景可期，因此提前著手興建新
產房，以備將來增產之需，但不料景氣急轉直下，公司接單驟減，不得已才資遣部分員工，及遇缺不補以為因應。被告公司在原告任職之初，員工人數尚有50名，如今只剩30名。而研發人員也從原先之5名縮減到現在的3名，可見被告資遣員工確實事出有因，絕非殺雞儆猴。被告公司投保單位被保險人名冊中，105年10月份員工總數41人，扣除退保3人，公司負責人盧明昌、黃美玉夫婦二人，實際投保人員36人。105年11月份員工總數40人，扣除退保6人，公司負責人盧明昌、黃美玉夫婦二人，另外編號9王惠瑩、編號30黃筱玲現放育嬰假，故實際人數30人。由是可見，被告辯稱公司因業務減縮，不得不精簡人事，遇缺不補，並非無的放矢。
⒌原告於105年12月2日具狀提出被告公司在網路徵才之網頁
，並據此否認被告有業務緊縮情事。惟被告公司有些部門負責業務之員工只有一人，例如倉儲、採購等。上述員工，遇有出缺，該業務即無人負責，公司因此只好另覓人選填補，此乃不得已之措施，並非業務有所好轉，此由被告所欲招聘之人員均無研發工程師可得證明。何況，上開網頁均為原告資遣以後才發生之事，與原告離職時之情況無涉，原告執此作為攻擊理由，難認有理。
⒍原告原本任職於愛科華電子有限公司，月薪水34,000元。
惟因故，原告與該公司負責人發生訴訟，遂因此去職。被告為了讓原告生計不受影響而僱用原告，不料卻因資遣一事，遭原告告上法院。原告與被告訂立勞動契約，均在自由意志下所為，且對契約內容亦完全了解並表示同意才簽署。如今不認同契約約定，漫肆指控，且無視於被告公司已依法給付其應得之資遣費，任意興訟，此舉實令被告痛心不已。
⒎關於被告公司轉帳4,700元至原告帳戶一事，乃原告因勞
資爭議申請調解，被告為息事寧人，同意其請求，因此直接將上開金額匯入原告帳戶。
（二）原告與被告公司所簽訂之勞動契約，其中關於工作時間一項，雙方約定：「週休二日：週一至週五AM8:00上班，PM18:00下班，12:00至13:00休息；每二週工作總時數為
90 小時。」上開90小時之勞動時間約定，雖高於勞動基準法之規定，但超時部分，被告公司已在本俸30,300元之外，另給予工作津貼4,700元作為加班費。是就此部分，原告另外請求被告公司給付超時工資111,242元，難認有理。
（三）依據被告公司103年10月13日之公告，被告公司發放全勤獎金之條件為：一、每月應上班天數全出勤者。二、每月上班遲到未超過三次，每次未超過五分鐘。三、凡符合上述兩項規定者，每月發給全勤獎金。而原告既自認於某上班日遲到10分鐘，請事假60分鐘，則其工作情形，依上開規定即非全勤，當然不得領取全勤獎金，其理甚明。原告對此漫肆爭執，難謂有理。又依原告102年6月之薪資明細所示，當時原告也曾因未全勤而遭扣款2,000元。對此，原告毫無異議，可見被告公司原本就有未全勤不給予全勤獎金之制度，此為原告所明知，並非臨訟才作此主張。
（四）並聲明：⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊被告如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自民國102年5月間起至105年6月30日止，受雇於被告擔任研發部工程師一職，月薪38,000元（含本俸30,300元、工作津貼4,700元、伙食津貼1,000元、全勤獎金2,000元），每兩週之工作時數為90小時（以下簡稱系爭僱傭關係）。
（二）被告於105年5月31日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款向原告預告於105年6月30日終止兩造間之系爭僱傭關係。
（三）原告於105年1月間因遲到10分鐘，請事假60分鐘，因而未領得全勤獎金2,000元。
四、本件兩造所爭執者，在於：「原告主張被告於105年5月31日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款向原告預告於105年6月30日終止兩造間之系爭僱傭關係，於法不合，兩造間之系爭僱傭關係仍存在，是否有理由？」「原告主張其每二週工作時數90小時，已超過法定工時，被告應給付其加班費111,242元，是否有理由？」「原告主張其於105年1月間因遲到10分鐘，請事假60分鐘，應扣之工資為185元，但被告扣其全勤獎金2,000元，故被告應再給付原告1,815元，是否有理由？」本院分述得心證之理由如下：
（一）原告主張被告於105年5月31日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款向原告預告於105年6月30日終止兩造間之系爭僱傭關係，於法不合，兩造間之系爭僱傭關係仍存在云云。被告則以前揭情詞置辯。經查：
⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…二、虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第2款定有明文。而依該法第11條第2款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務緊縮情事時，得預告勞工終止勞動契約；故雇主如確有虧損或業務緊縮之法定原因，並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約，則雇主終止勞動契約自有理由。又「業務緊縮」之認定，勞動基準法並無明文規定，應係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。
⒉查被告主張其公司業務緊縮，業據其提出被告公司自104
年度1-2月至105年9-10月「營業人銷售額與稅額申報書」（見本院卷第83-97頁、第144-155頁）為憑，且為原告所不爭執，自堪信為真實。茲審酌上開104年1月至10月、105年1月至10月營業人銷售額與稅額申報書每期（兩個月）銷售額總計104年分別為：31,422,785元、27,380,797元、24,666,771元、22,786,500元、35,130,958元，合計141,387,811元；105年度為：15,231,531元、33,695,002元、24,897,751元、13,861,336元、16,725,620元，合計104,411,240元，顯見，被告105年較104年銷售量減少、衰退36,976,571元（計算式：141,387,811－104,411,240＝36,976,571元），所減少之金額佔104年同月份銷售額141,387,811元之26.2％（計算式：36,976,571÷141,387,811＝26.2％，小數點第二位以下四拾五入，以下同）；佔105年同月份銷售額104,411,240元之35.4％（計算式：
36,976,571÷104,411,240＝35.4％）。以銷售量減少、衰退26.2％或35.4％而言，減少、衰退或四分之一或三分之一，可謂明顯減少，而呈現營運不佳、業務緊縮之狀態，且期間至少已長達兩年，並非一時短暫現象。則被告辯稱其公司因訂單量減少，業務緊縮，自堪信為真實。至原告雖以被告公司105年3月、4月銷售額、5月、6月銷售額均較104年同期為高，主張被告公司業務並未緊縮云云。
惟查，所謂業務緊縮，依首揭說明可知，係指「在相當一段時間」，而非僅觀察一、兩個月期間；且觀諸該銷售額比較表所載（見本院卷第82頁），原告所指月份之銷售額雖有增加，僅6百餘萬元，與其他月份銷售額衰退高達3千餘萬元，自無法相比；況以104年、105年銷售額觀察，期間長達兩年，評估是否業務緊縮，自較為客觀、公允，自不待言。
⒊又原告另主張被告公司於105年9月至11月間仍繼續招募員
工，應無裁員之必要云云。被告則以前揭情詞置辯。經查，原告上開主張固提出被告公司網路徵才之網頁資料（見本院卷第108-115頁）為證。惟觀上開網頁資料可知，被告所徵求之職位，或為工讀生，或為倉儲備料人員，或為技術員，或為採購人員，均與原告所擔任之研發工程師不同，尚難認定係遞補原告之業務，更無從以此認定被告公司有無裁員之必要。況依勞動部勞工保險局105年12月5日保納工二字第10510362350號暨其檢附被告公司投保單位人數資料表、投保單位被保險人名冊（見本院卷第117-118頁、第157-161頁）所示，被告公司員工確實已由40餘人，逐漸降低為30餘人，亦可見已非實施無薪假即可改善業務緊縮狀況。故原告主張被告公司仍繼續招募員工，應無裁員之必要云云，並不可採。
⒋另原告又主張被告公司在臺南市仁德區家樂福旁，增加設
備擴廠營運，且仍在繼續招募員工，可見並非無訂單，應無業務緊縮情事云云。被告則以前揭情詞置辯。經查，原告所指之廠房，其建造執照發照日期為103年11月27日（見本院卷第98-100頁）並須於領照後6個月內開工，而原告係於105年5月31日始經被告公司資遣，兩者時間相距甚遠，況被告公司銷售額係由105年始逐步下滑，已如前述，可見原告於105年間遭被告公司資遣，應與被告公司於103年間擴廠一事，毫無關連。是原告上開主張，亦無可採。
⒌據上所述，被告公司抗辯該公司業務緊縮，應屬可信。從
而，被告公司資遣原告，核與勞動基準法第11條第2款規定相符，自屬有據。
（二）原告主張其每二週工作時數90小時，已超過法定工時，被告應給付其加班費111,242元云云。被告則以前揭情詞置辯。經查：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下
列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。勞動基準法第24條第1項第1款定有明文。次按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。89年6月28日修正公布，並自90年1月1日施行之勞動基準法第30條第1項定有明文；嗣因應國際勞工組織（ILO）頒訂第47號公約及頒布第116號減少工時建議書，建立「每周工作40小時原則」，並落實全國週休二日之制度，勞動基準法第30條第1項於104年6月3日修正公布，並自105年1月1日施行，其修正條文為「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，讓所有工作者均享有週休二日之權益。
⒉查原告自102年5月間起至105年6月30日止，受雇於被告擔
任研發部工程師一職，月薪38,000元（含本俸30,300元、工作津貼4,700元、伙食津貼1,000元、全勤獎金2,000元），每兩週之工作時數為90小時等情，為兩造所不爭執，自堪信為真實。由此可知，兩造約定之每兩週之工作時數為90小時，已超過法定工時，其中102年5月2日起至104年12月31日止，其法定工時為「每二週工作總時數不得超過84小時」，即每二週超時6小時；另自105年1月1日起至105年5月31日止，其法定工時為「每週不得超過40小時」，即每二週超時10小時，揆諸上開規定，被告公司自應給付原告延長工作時間之工資，並按平日每小時工資額加給三分之一。復查，被告月薪為38,000元，平日每小時工資為158元（計算式：38,000÷30÷8≒158.3333，元以下，四捨五入，下同），延長工作時間在二小時以內者，每小時延長工時工資為211元｛計算式：158＋（158×1/3）≒
210.6｝；而原告自102年5月2日起至104年12月31日止，每二週超時6小時（共計69.33個二週），依此計算，則自102年5月2日起至104年12月31日止，原告得請求延長工時之工資（即加班費）為87,772元（計算式：211×69.33×6≒87,772元；另自105年1月1日起至105年5月31日止，每週超時工作5小時，每二週超時工作10小時（共計10.83週），依此計算，則自105年1月1日起至105年5月31日止，原告得請求延長工時之工資（即加班費）為22,851元（計算式：211×10.83×10＝22,851）。因此，原告於其受僱被告公司期間，就二週工作時數90小時，已超過法定工時，被告應給付其加班費於110,623元（計算式：87,772＋22,851＝110,623）範圍內為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
⒊惟被告對於原告工時為每兩週90小時一節，固不爭執，然
辯稱：就被告增加之工時，每月已給付工作津貼4,700 元等語置辯。查兩造對於工作時間約定為每兩週90小時，薪資如「薪資核定表」之薪資，而原告薪資除本俸外，另有工作津貼4,700元、伙食津貼1,000元、全勤獎金2,000元等情，有系爭勞動契約、新進人員薪資核定表等件（見本院卷第40-42頁），在卷可稽。依上開勞動契約所載，原告於102年5月3日簽訂勞動契約時，即已知悉工作時間為每兩週90小時，至於超過法定工時之工資，則以工作津貼加以給付。是被告辯稱就原告增加之工時，每月給付工作津貼4,700元等語，應屬可信。職是，原告上開得請求之約定延長工時工資（即加班費），自得以工作津貼加以給付。查原告自102年5月起至105年6月30日止，計工作38個月，每月領有工作津貼4,700元，是原告已領取之工作津貼為178,600元（計算式：4,700×38＝178,600）。而被告上應給付原告約定延長工時工資（即加班費）110,623元，揆諸上開規定，原告既已領取工作津貼，其得向被告公司請求之加班費自應扣除所領取之工作津貼178,600元。而原告上開得請求之約定延長工時工資（即加班費）僅110,623元，而被告給付原告之工作津貼為178,600元，可見被告公司給付之加班費尚且優於法定加班費。因此，原告請求被告應給付其加班費111,242元云云，即屬無據。
（三）原告主張其於105年1月間因遲到10分鐘，請事假60分鐘，應扣之工資為185元，但被告扣其全勤獎金2,000元，故被告應再給付原告1,815元云云。被告則以前揭情詞置辯。
經查：
⒈按全勤獎金乃雇主約定於勞工應工作時日未請假時給與之
獎勵，並非每一勞雇關係雇主都會提供全勤獎金。通常，其給與端視勞工出勤狀況而定，如勞工請假、無實際出勤即無請求給付該全勤獎金之權利。
⒉本件被告公司有提供全勤獎金制度，依其規定為：「一、
每月應上班天數全出勤者。二、每月上班遲到未超過三次，每次未超過五分鐘。三、凡符合上述兩項規定者，每月發給全勤獎金」，有原告之新進人員薪資核定表、被告公司103年10月13日之公告（見本院卷第10頁、第45頁），在卷可稽。依上開規定，被告公司員工須符合「每月應上班天數全出勤」、「每月上班遲到未超過三次，每次未超過五分鐘」等條件，方才可領取全勤獎金。經查，原告自承其於105年1月27日遲到10分鐘，另於105年1月間請事假60分鐘，可知，被告出勤狀況顯然不符合「應上班天數全出勤」、「每月上班遲到未超過三次，每次未超過五分鐘」之規定。從而，被告公司當月份未發給原告全勤獎金，並無不合。原告主張被告公司應給付其全勤獎金1,815元云云，自屬無據。
五、綜上所述，被告公司因業務緊縮，依勞動基準法第11條第2款之規定，經預告終止兩造勞動契約，於法有據。從而，原告以被告終止僱傭關係不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，另請求被告應給付其加班費111,242元、全勤獎金1,815元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，均無理由，不應准許；原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 23 日
民事第一庭 法 官 張麗娟以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 106 年 3 月 27 日
書記官 黃郁淇