臺灣臺南地方法院民事判決 105年度勞訴字第78號原 告 謝原泰被 告 南臺科技大學法定代理人 盧燈茂訴訟代理人 林金宗律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，經本院於民國106年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按「公法上之爭議，除法律別有規定外，得依本法提起行政訴訟。」「行政法院認其無受理訴訟權限者，應依職權以裁定將訴訟移送至有受理訴訟權限之管轄法院。」行政訴訟法第2 條、第12條之2第2項前段分別定有明文。又按我國現行法律關於民事訴訟與行政訴訟之審判，係採二元訴訟制度，分由不同性質之法院審理，除法律別有規定外，關於因私法關係所生之爭執，由普通法院審判；因公法關係所生之爭議，則由行政法院審判之（司法院釋字第466 號解釋意旨）。
按訴訟事件是否屬普通法院之權限，應以起訴主張為訴訟標的之法律關係是否屬於私法上之爭執為斷，苟所訴請裁判之法律關係屬私法上之爭執，普通法院即有審判權，縱其前提基礎事實或法律關係涉及公法上爭議亦同（最高法院105 年度台抗字第287 號民事裁定要旨參照）。復按教師與學校間基於聘用契約所形成之法律關係，為契約關係，該學校如為公立學校，該契約關係為公法關係；該學校如為私立學校，該契約關係則為私法關係，故私立學校教師與私立學校間因聘任契約所生之爭議，應循民事訴訟程序請求救濟。本件原告原向高雄高等行政法院提起行政撤銷訴訟，請求撤銷訴願決定及停發年終獎金之原處分，嗣經高雄高等行政法院認屬私權爭執，應由民事法院審判為由，而裁定移送，按本件確為私立學校與其教師間因聘任契約所生之爭執，屬私法關係所生之爭議事件，是本院自有審判權，合先敘明。
二、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文。查本件被告之法定代理人原為戴謙，於訴訟中變更為盧燈茂，業據被告提出南臺科技大學法人董事會函影本1件為證，堪認屬實，又盧燈茂已依法於民國106年11月14日具狀向本院聲明承受訴訟，並由本院當庭送達繕本予原告，是本件訴訟被告之法定代理人已由盧燈茂承受訴訟，合先敘明。
三、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但：：請求之基礎事實同一或因情事變更而以他項聲明代最初之聲明，或有不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第4款、第7 款分別定有明文。本件原告原提起行政撤銷訴訟，起訴時訴之聲明為：「訴願決定及原處分均撤銷」，經高雄高等行政法院以104 年度訴字第229 號受理在案，嗣該院認本件屬私權爭執，應循民事訴訟程序救濟，裁定移送本院，嗣原告具狀變更訴之聲明為：
「請求被告給付新臺幣（下同）145,493元，及自104年2 月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，核其請求均係本於與被告間因聘任契約所生之爭執，其基礎事實同一，並因行政訴訟與民事訴訟性質不同之情事為訴之變更，又無礙於被告之防禦及訴訟之終結，揆之首揭規定，其所為訴之變更核無不合，自應准許。
貳、實體方面：
一、本件原告起訴主張：
（一）原告為被告工學院電子工程系副教授，被告以原告於 102年1月至4月期間，多次寄送電子郵件騷擾同校助理教授即訴外人蔣富成（下稱A師），由被告成立性平會於103年1月7 日召開會議決議，認定系爭性騷擾案成立，並建議：
「1.原告應多接受或參與校內外提升性別意識和敏感度相關研習或課程。2.由性平會邀請原告與A 師召開協調會議，以期雙方化解糾紛」，惟因上開建議事項第2 項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開會議，重新決議：「
1.原告接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」，被告復於103年2月12日函附性平會會議紀錄及調查報告書，送請被告人事室移學校教師評審委員會處理，嗣經被告系教評會於103年9月15日會議決議，依被告教師聘任暨升等評審辦法規定，懲處原告103年度年終獎金停發1次，復經103年9月24日被告院教評會、103年10月8日校教評會會議決議通過。
（二）查被告認定原告於102年1月8日以電子信函對A師以：「就如同你跟黎靖口交及腮奶，黎靖就給你自編教材30,000元，當作遮羞費及馬屁費」等語成立性騷擾，惟查，原告之所以寄發該電子郵件予A師係因原告獲得被告頒發100學年度性別平等意識教學評量優良教師獎，以電子郵件對該A師抒發感想，其竟回信表示：「如果不是黎老大能決定的，那更要恭喜你已經成為郭聰源與張鴻德二人的心腹！」，因其荒謬不實之指述，原告不堪其辱，乃回信對其表示：「你的荒謬，就如同你跟黎靖口交及腮奶，黎靖就給你自編教材30,000元，當作遮羞費及馬屁費」，正因為A 師獲得獎金30,000元與黎靖無關，而原告獲得上開獎項亦與郭聰源及張鴻德二人無涉，是原告之意僅係以此為例，凸顯A 師所述之荒謬不實，原告並無對該訴外人性騷擾之故意或該當性騷擾之行為，且此為雙方私下電子郵件往來與雙方執行職務無關，是原告所為並未該當性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾，故被告性平會之決議認定，實違誤不當。
（三）按依性別平等教育法第30條有權決議的組織應為性平會調查小組（有3 人），而非逕以性別平等教育委員會調查並決議。且依南臺科技大學教職員工性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點（下稱系爭要點）第6 條之規定，被告學校係由性平會處理性騷擾事件，但於教職員工間之性騷擾申訴案程序，學生代表不得參與之，然被告學校性平會於作成系爭決議時，其組成人員尚包括學生代表2 名，且其等均投贊成票，造成系爭停發年終獎金處分通過，是該決議程序不合法。又被告性平會既已於103年1月7 日作成決議，而該決議並未要求或指示被告對原告進行懲處。惟被告性平會竟於103年4月30日針對系爭性騷擾事件另為決議：「請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」。令被告學校對原告為一停發年終獎金之處分，是被告性平會係對同一性騷擾事件重複決議，顯違程序正義及誠信原則。
（四）再系爭要點第17點等規定僅係授權規定，自不得以之作為懲處之規範依據。是被告之懲處依據應為評審辦法第24條，評審辦法第24條係規定以違反教師法第14條第1 項各款或損害校譽之情事為要件，而教師法第14條第1 項各款所規範者係指足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，原告所為縱認屬於性騷擾（原告否認之），亦非屬足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，自不屬於教師法第14條第1 項各款規定者。其次，原告對A 師所為之陳述係於雙方電子郵件往來而為，僅係雙方私下之齟齬，並未公開於眾，自無損害被告校譽之可能，因此，原告所為自未符合評審辦法第24條規定之要件，被告依評審辦法第24條第7 款之規定，對原告停發系爭年終獎金，並無理由。
（五）並聲明：
1.被告應給付原告145,493元，及自104年2月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
二、被告答辯略以：
（一）原告為被告南臺科技大學工學院電子工程系副教授，於102年1月至4月期間，因對於在被告南臺科技大學任職之A師有所不滿，遂多次寄送電子郵件予A師，加以騷擾。A師於收到電子郵件後，曾向原告表示將採法律行動，並將向學校教評會報告，但原告並未因此停止其騷擾之行為。A師乃於102年4月29日向被告人事室提出申訴，經被告南臺科技大學人事室依性別工作平等法、工作場所性騷擾防治措施及懲戒辦法訂定準則（下稱系爭準則）、被告南臺科技大學性侵害性騷擾或性霸凌防治規定，將本案交由被告性平會處理。案經性平會成立調查小組執行調查工作，通知原告以書面陳述意見，於103年1月7日召開會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立，並作成2項建議，並於103年1 月24日函文將決議通知原告。因前開建議事項第2項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開第2次會議，重新決議：「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」。嗣系教評會於103年9月15日會議決議，依該校教師聘任暨升等評審辦法規定，懲處原告103年度年終獎金停發一次，復經院教評會、校教評會會議決議通過，並由被告於103年11月3日函知原告。被告之處置均依法定程序辦理，依法並無不合。
（二）原告不服，於法定期間內提出申訴，經被告南臺科技大學教師申訴評議委員會第103年學年度第1 學期第1次會議決議駁回其申訴，並於104年2月26日函知原告，原告不服駁回申訴之處分，向教育部提出訴願，經教育部於104年5月1日訴願決定駁回其訴願。
（三）原告之言詞已構成性騷擾，蓋依原告起訴意旨，並不否認曾寄送電子郵件予A 師，且於102年1月7日寄給A師之電子郵件記載：「你的荒謬，就如同你跟甲君『口交』及『腮奶』，甲君就給你『自編教材』30,000元，當做『遮羞費』及『馬屁費』，我真的要恭喜你得到獨得30,000 元。
Anyway不管是『遮羞費』及『馬屁費』，最重要是你確實得到30,000元」等語，原告既曾於電子郵件中使用『口交』、『腮奶』、『遮羞費』及『馬屁費』用語形容A 師，此等字句難謂非具有性意味之言詞，並對A 師造成敵意性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，依系爭要點第4 點規定，應認為原告確有對A 師為性騷擾之言詞，被告性平會調查後，作成「性騷擾案成立」之決議，並無不當。被告依性別平等教育法第35條、系爭要點第15點及第17點之規定，以被告性平會之調查結果，作成停發原告103 年度年終獎金之處分，應屬適法妥當。
（四）原告另以原告與A 師間於性騷擾案爭議期間仍於工作中有所互動往來，佐證A 師並未因性騷擾之電子郵件而受影響云云，然原告與A 師為同校之教師，於工作中有所互動往來至屬平常，此與原告之言詞是否構成性騷擾，係屬二事，究不能混為一談，原告前揭主張難認可採。本件主要爭點應係原告是否曾於電子郵件中以『口交』、『腮奶』、『遮羞費』及『馬屁費』等用語對A 師為性騷擾，此部分事實既為原告所不爭執，則縱原告所提出其與A 師間其他電子郵件往來之內容，或其與A 師在學校之相處互動狀況，俱為事實，亦不影響本件「性騷擾案成立」之結果。
（五）性平會委員共19人，含學生代表2人，該102年4 月30日性平會開會系爭性騷擾是第二案，沒有學生參與，所以組成人員是合法的，雖然從會議記錄看不出來第一案與第二案之間離開的人為何人，但有會議之錄音可證，第二案討論的時候，學生及人事主任已經都退出，所以在場有9人，9票全數通過「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」。
（六）並聲明：如主文所示。
三、不爭執事項：
（一）原告為被告工學院電子工程系副教授。
（二）原告於102年1月至4月間，多次寄送原告起訴狀證5所示電子郵件予同在被告南臺科技大學任職之A師。其中於102年1月7日寄給A 師之電子郵件記載：「你的荒謬，就如同你跟甲君『口交』及『腮奶』，甲君就給你『自編教材』30,000元，當做『遮羞費』及『馬屁費』，我真的要恭喜你得到獨得30,000元，Anyway不管是『遮羞費』及『馬屁費』，最重要是你確實得到30,000元。」等語。
（三）A 師於收到電子郵件後，曾向原告表示將採法律行動，並將向學校教評會報告。
（四）A 師於102年4月29日向被告人事室提出申訴，經被告人事室依性別工作平等法、系爭準則、系爭要點，將本案交由被告性平會處理。經性平會成立調查小組執行調查工作，通知原告以書面陳述意見，於103年1月7 日會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立，建議為以下處理；「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.由性平會邀請原告與A師召開協調會議，以期化解糾紛」，並於103年1月24日將決議通知原告。因前開建議事項第2項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開102學年度第2學期第
2 次會議，重新決議：「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」，嗣經系教評會於103年9月15日會議決議，依該校教師聘任暨升等評審辦法規定，懲處原告103年度年終獎金停發一次，復經103年9月24日院教評會、103年10月8日校教評會會議決議通過，並由被告於103年11月3日函知原告。原告不服，於法定期間內提出申訴，經被告南臺科技大學教師申訴評議委員會第103年學年度第1學期第1次會議決議駁回其申訴，並於104年2月26日函知原告，原告不服駁回申訴之處分，向教育部提出訴願，經教育部於104年5月1日駁回其訴願。
（五）被告103年度年終獎金之發放日期為104年2月13日。
（六）被告電子工程系系教評會103年9月15日會議決議、工學院院教評會103年9月24日會議決議及103年10月8日校教評會會議決議之出席及決議人數均符合相關規定。
四、兩造爭執事項：
（一）被告以「性別平等教育委員會」為系爭性騷擾事件的處理、調查，是否符合法令規定？
（二）原告於102年1月至4月間，多次寄送原告起訴狀證5所示電子郵件予同在被告南臺科技大學任職之A 師，是否構成性騷擾？
（三）被告學校之性平會於103年4月30日決議：「請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」，其性質為何？程序是否合法？
（四）原告請求被告給付103年度年終獎金145,943元及自104年2月14日起之遲延利息是否有理由?
五、得心證之理由：
（一）被告以「性別平等教育委員會」為系爭性騷擾事件的處理、調查，是否符合法令規定？
1.原告固主張本件性騷擾事件之「調查、決議」依性別平等教育法之規定，應由性平會組成之調查小組為之，被告竟由性平會為之，其所為之決議自不合法云云。惟按性別平等教育法第2 條規定，所謂「校園性騷擾事件」係指性騷擾之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為【學生】者，本件係發生於被告之教師間，尚非屬性別平等教育法所稱之校園性騷擾事件，合先敘明。再按「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。雇主為【處理】前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。雇主為【學校】時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜」，工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第7 條定有明文，依上開條文規定雇主為學校時，得由性平會【處理】等語，再行政院勞工委員會於101年8月2日增訂系爭準則第7條第3項時，於修正條文說明：「為處理性別平等教育法之性騷擾事件，公私立各級學校業依該法設有性別平等教育委員會，為減少學校處理性別工作平等法之性騷擾事件，須另成立申訴處理委員會之困擾，爰增列第三項，使學校之性別平等教育委員會得依本準則之規定（包括組成）處理職場性騷擾之申訴」等語，可知因性騷擾防治規定及系爭準則施行以來，性別平等教育法、性騷擾防治法亦陸續制定，彼此間之立法目的與防治手段雖有所差異，惟就性騷擾案件申訴調查處理、調查期間，仍有相類之規定，為整合前述相類規定及使其一致化，減少適用單位之困擾，是另行規定於雇主為學校時，若遇有前項性騷擾申訴應處理時，得以該校之性別平等教育委員會取代申訴處理委員會之組成。
2.原告雖主張應由性平會組成作之「調查小組」，進行系爭性騷擾事件之調查及決議等事項云云，惟按性別平等教育法第30條第2 項固規定：「學校或主管機關之性別平等教育委員會處理前項事件時，得成立調查小組調查之」，惟依上開規定調查小組其功能為調查事實，再參之系爭準則第10條第1 項亦已明定「按申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議」等語，是調查小組於校園性騷擾事件中，為調查時組成之組織，並非指性騷擾事件之「調查、決議」等程序，均由調查小組進行。是本件被告令其性平會組成調查小組就系爭性騷擾事件為調查報告，並由該性平會據以做成決議等程序，乃被告學校依法得依其職權就性騷擾案件所為之處理，且符合系爭準則第7條第3項增訂之意旨，於法並無不合。是原告前開主張尚非可採。
（二）原告於102年1月至4 月間，多次寄送電子郵件予同在被告南臺科技大學任職之A師，是否構成性騷擾？
1.「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」，性別工作平等法第12條第1 款定有明文。又按「本要點所稱性騷擾定義如下：⑴本校教職員工執行職務或在工作場所時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，至侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」，被告學校所訂系爭要點（見本院卷第45至47頁）第4條第1款亦定有明文。
2.原告曾於102年1月7日發送系爭電子郵件予A師，其內容為：「你的荒謬，就如同你跟甲君口交及腮奶，甲君就給你自編教材30,000元，當做遮羞費及馬屁費，我真的要恭喜你得到獨得30,000元，Anyway不管是遮羞費及馬屁費，最重要是你確實得到30,000元。」等語，業據其提出系爭電子郵件影本等件附卷可稽（見前審卷第21至29頁），並為兩造所不爭執，應堪信為真實。經查，原告以「口交」、「腮奶」字眼寄發電子郵件予A 師之前開情節，已明確以性有關之話語影響A 師之權益，揆諸上開規範意旨，足認原告之系爭行為，以帶有性意味之侮辱言詞，致侵犯或貶損A師之人格尊嚴，並影響其工作表現，復已對A師造成敵意性、冒犯性之工作環境，是原告之行為已構成性騷擾，應屬可採。
3.又原告雖主張A 師於系爭行為發生後，仍與原告繼續往來，有違常理云云，惟原告與A 師既為同事關係，則A 師因教學、研習等工作因素，仍需與原告繼續維持表面上和平之來往，自不得據以認定A 師即未受原告寄發系爭電子郵件之影響，且由A 師嗣後仍向被告學校就系爭行為提出申訴可知，原告之行為確實令A 師感到受有騷擾，至為灼然，是原告此部分主張，尚難採信。
（三）被告學校之性平會於103年4月30日決議：「請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」，其組成是否合法？其決議建議事項之性質為何？有無重複決議？
1.原告復主張按系爭要點第6 條之規定，被告學校係由性平會處理性騷擾事件，然被告學校性平會於作成系爭決議時，其組成人員尚包括學生代表，且投贊成票，造成系爭停發年終獎金處分通過，是該決議程序不合法云云，並提出系爭要點、被告學校102 學年度性別平等教育委員會名單附卷可稽（見本院卷第45、103 頁），被告對依規定學生代表不得參與系爭性騷擾事件決議一情並不爭執，惟否認系爭性騷擾事件學生代表曾參與表決等語，經查系爭性騷擾事件經被告性平會成立調查小組執行調查工作，通知原告以書面陳述意見，於103年1月7日召開102學年度第1 學期第3 次會議決議，依調查小組所作之重啟調查報告書，認定系爭性騷擾案成立，並決議處理方式，亦將決議通知原告。因前開建議事項其中第2 項未完成協調，性平會再於103年4月30日召開102學年度第2學期第2 次會議，重新決議建請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處等情，為兩造所不爭執，又性平會委員共計17人，當天出席之人員共11人等情，有報到單1件在卷可佐（見本院卷第160頁），其中人事主任邱創雄因事於該討論案時退席，另學生代表亦因上開規定不得參與表決而離席一情，有錄音譯文及光碟各1件在卷可稽（見本院卷第205、206 頁），雖原告質疑上開錄音光碟之真正，惟證人即被告學校副校長張鴻德證稱：「（當庭播放性平會錄音光碟）我確定男聲是校長的聲音，性平會主席是校長，如果校長有出席，一定是校長主持，不會由別人主持，而且也是校長講話的語調，我可以確定。（當天你有無全程在場？對錄音內容有無印象？）我看譯文的內容就是校長處理的方式，例如他會確認現場有無錄音，在場人員是否合法，要表決何事校長都會跟與會人員說明，而且性平會是很重大的事情，校長都會很慎重處理注重合法性。（當天性平會時有無請學生代表離席？）看譯文內容校長確實有叫學生要迴避，校長一定會這樣處理，原告跟蔣老師的事情我有聽聞」等語，應可肯認當天表決時學生代表已依規定離席，是原告主張103年4月30日性平會決議組成不合法云云，即無可採。
2.再原告主張被告性平會既已於103年1月7 日作成決議，並未要求或指示對原告進行懲處。惟被告性平會竟於103年4月30日針對系爭性騷擾事件另為決議：「請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」，致對原告為一停發年終獎金之處分，顯屬重複決議，有違程序正義及誠信原則云云，按「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議」、「性騷擾行為經調查屬實，【雇主】應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理」，工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條及第12條分別定有明文，則上開2 條文參互以觀，經調查屬實之性騷擾行為員工，雇主依法得發動懲戒權為。而性平會係對性騷擾是否成立為附理由之決議，至為懲戒或其他處理則屬建議之性質，對學校並無拘束力，又本件因前次即開會建議事項第2項即「2.由性平會邀請原告與A師召開協調會議，以期化解糾紛」，因原告與A 師未完成協調，性平會再於103年4月30日召開重新決議：「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.請學校人事室對原告依相關規定予以適當懲處」等情，按上開決議本屬建議性質，已如前述，況該103年1月7日會議議決建議為以下處理即「1.行為人（即原告）應接受提升性別意識和敏感度等相關性別教育研習或課程。2.由性平會邀請原告與A 師召開協調會議，以期化解糾紛」，並未對原告有任何懲處建議之決議，亦無決議建議不為懲處，且因原告與申訴人無法完成協調之情形下，是被告性平會乃於103年4月30日議決另為懲處建議，尚無重複決議之情事，亦無違程序正義及誠信原則，原告上開主張尚無可採。
（四）原告請求被告給付103年度年終獎金145,943元及自104年2月14日起之遲延利息是否有理由?
1.按「性騷擾行為經調查屬實，【雇主】應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理」，工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第12條定有明文，另「學校對於性騷擾事件有關之事實認定，應依據性平會之調查報告」、「性騷擾行為經調查屬實，應送本校相關委員會處理，並視其情節輕重，對加害人予以適當之懲戒」，被告學校所訂系爭要點第15條第1項、第17條第1項分別訂有明文。
2.原告於102年1月7日發送系爭電子郵件予A師，其內容構成性騷擾屬實，系爭性騷擾事件並經被告性平會依法組成調查小組，通知原告以書面陳述意見，作成調查報告，並由性平會依法議決性騷擾案成立，已如前述，嗣經被告學校三級教評會決議通過年終獎金停發一次，被告已於103 年11月3 日函知原告。原告不服，於法定期間內提出申訴，經被告學校教師申訴評議委員會會議決議駁回其申訴，原告不服駁回申訴之處分，向教育部提出訴願，經教育部駁回其訴願，相關過程並無違法，結論及懲處亦為妥適，本院自應予尊重。
3.原告雖主張被告之懲處依據應為評審辦法第24條，評審辦法第24條係規定以違反教師法第14條第1 項各款或損害校譽之情事為要件，而教師法第14條第1 項各款所規範者係指足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，原告所為縱認屬於性騷擾（原告否認之），亦非屬足以解聘、停聘或不續聘等重大事由，自不屬於教師法第14條第1 項各款規定者云云，惟依南臺科技大學教師聘任暨升等評審辦法第24條規定：「本校教師聘任後有教師法第14條第1 項各款或損害校譽之情事者，應由三級教評會依權責及其情節輕重審議，得處或併處之條款如下：…七、一定期限內減發或停發年終工作獎金。…十一、其他適當之懲處措施。」等語，該條係置於第四章即續聘、不續聘、停聘、解聘及【其他懲處】，是被告依上開評審辦法第24條所規定為懲處已非無據。另「教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：…九、經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大。…十三、行為違反相關法令，經有關機關查證屬實。十四、教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大」，教師法第14條第1項第9、13、14款分別定有明文，教師如有上開情事，學校得以解聘、停聘或不續聘，則舉重以明輕，被告學校依上開評審辦法第22條第7 款規定，處以較輕之懲戒方式即一定期限內減發或停發年終獎金之懲戒方式，於法亦無不合，原告上開主張，洵無可採。
六、從而，原告主張被告作成前揭懲戒過程違法結論不當，不得扣發年終獎金等情，即無可採，其依僱佣法律關係請求被告給付145,493元，及自104年2 月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認為對判決結論無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日
勞工法庭 法 官 周素秋以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 30 日
書記官 康紀媛