臺灣臺南地方法院民事判決 106年度勞簡上字第20號上 訴 人 吳維雅訴訟代理人 林暐智被上訴 人 財團法人臺南市天主教私立寶仁小學法定代理人 王澤瑜訴訟代理人 許世烜律師
楊家明律師陳玄儒律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國106年9月5日本院臺南簡易庭106年度南勞簡字第30號第一審判決提起上訴，經本院於107年5月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣參仟壹佰伍拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、按當事人除有民事訴訟法第447條第1項所列各款之事由，於第二審程序不得提出新攻擊或防禦方法。上開規定，於簡易事件之第二審程序準用之。此有民事訴訟法第447條及第436條之1第3項規定可資參照。本件上訴人於原審主張給付之違約金係非任意性給付，本於不當得利之法律關係請求被上訴人返還。嗣於第二審程序，雖請求權基礎仍為不當得利，但受領原因改以兩造間之聘任契約無效，無效原因為上訴人已合法解除兩造間之聘任契約、聘任契約違反教師法第13條規定，及上訴人權利濫用與違反誠信原則等，已據被上訴人答辯，列為本件爭執事項；其餘無效事由即被上訴人學校之教評會組成違反法律強制規定、兩造間之聘任契約違反教師法第11條而無效，於第一審訴訟程序均未提出，復未據被上訴人答辯，及本院審酌本件違約金請求，為私法契約之爭議，與公益無關，不許上訴人提出並無顯失公平之情狀，上訴人仍得另行起訴及主張，及本件查無民事訴訟法第447條第1項但書其他各款事由，爰依同法第447條第3項規定，駁回上訴人新攻擊方法之提出。
二、上訴人主張：上訴人於原審之陳述與原判決記載相同者，茲引用外，另提出上訴理由暨答辯如下：
㈠本件上訴人最近係於民國104年6月16日取得被上訴人之聘書
，並於104年7月24日上午取得錦湖國小教師錄取資格，但無意願前往任職，且於同日晚上打電話給被上訴人之校長甲○○，校長表示忙碌，即掛掉電話。上訴人於翌日上午接到校長之電子郵件：「不管我的決定為何，命令於7月底前完成交接並將公布人事調整」。校長於同月27日上午發布英語部行政與教學業務移交命令，上訴人先後於同月27日下午、28日上午發電子郵件給校長、董事長，且於29日上午遞交離職申請單，均表示離開及解除契約之意思，並於29日下午非任意給付新臺幣（下同）20萬元違約金給被上訴人，上訴人遂於同月31日取得離職證明書。嗣雙方間請求返還違約金事件於106年5月9日調解不成立，上訴人遂於106年7月4日提起民事訴訟，經原審於106年9月5日判決駁回。為此，上訴人提起本件上訴，請求被上訴人返還上開違約金20萬元及法定遲延利息。
㈡上訴人非可自由選擇是否要進行交接工作。原審判決之得心
證之理由（一）認為被上訴人之校長於104年7月25日寄予上訴人之電子郵件所載：妳到了新學校需要花時間瞭解新環境與適應新工作，因此，期望能在7月底前順利將手邊的工作完整移交等語，僅是在說明如上訴人選擇離職，希望其能於7月底辦畢交接事宜之情，尚難認有將上訴人解職或終止兩造間聘任關係之意思。然綜觀全文，「無論妳的決定為何」乙語，是表示上訴人不管選擇離職或不離職，仍要依據校長指示，在7月底辦畢交接事宜，因校長已表示「下週將會發布學校人事規畫調整的公告」，且此段語句緊接在「無論妳的決定為何」之後，因此辦畢交接事宜是校長要求上訴人不論選擇離職與否都必須進行之事，而非原審判決所言「可由上訴人自行決定」，且校長並於104年7月27日上午立即發佈新的人事調整。至於全文中其餘向上訴人表達鼓舞及祝福等語，僅是公關禮貌性用語，對全文主要意旨並無影響，原審判決斷章取義，認事用法諸多不當，殊難令上訴人甘服。
㈢上訴人無動機前往錦湖國小任職。私立學校教師考上公立學
校教職後必去赴任之刻板印象，似已深烙在大眾心中，上訴人雖考取公立學校即臺南市北門區錦湖國小教職，卻未打算去報到之原因為：
⒈路程遙遠：錦湖國小至上訴人住所來回為79公里，但到被上
訴人學校來回僅6公里，相差73公里（參見上證2之路程估算網路地圖），且無大眾交通工具抵達，勢必大幅增加上訴人之交通費用及通勤時間；⒉少子化廢校：錦湖國小104學年度學生總人數僅有45人，隨
時有廢校危機，上訴人有成為超額教師之虞，被上訴人學校則滿額招生，無廢校危機；⒊家庭照護：該時期父親癌末，須有人就近照顧，父親於105
年9月13日過世；⒋薪資差距：上訴人原領薪資為每月69,822元（即64,822＋工
作獎勵代金5,000。參見上證3之薪資印領清冊、領據），至公立學校，若未取得離職證明書，則須從薪額190元起敘，薪資為每月41,905元（即本薪21,775＋學術研究費20,130），差距為每月27,917元，如取得離職證明書，公立學校可採計年資為12年，可從薪額370元起敘，薪資為每月58,720元（即本薪32,430＋學術研究費26,290），差距為每月11,102元，皆較原領薪資為低；⒌工作內容差異：上訴人原任被上訴人學校英文部主任，該英
文部之課程及組織架構規劃，在被上訴人之校長未到任前，即由其一手建構，並成為被上訴人學校招生之主要宣傳重點，如到錦湖國小任職，僅能擔任英文科任教師；⒍學校制度：公立學校需依照政府規定辦學，制度僵化，被上
訴人學校為私立學校，董事會為天主教寶血女修會，資金豐沛，辦學靈活，上訴人可發揮空間多；⒎退撫制度：目前公立及私立學校已趨一致，並無以往公立學校退休金可領得比私立學校多的情況。
綜上所述，若非被上訴人之校長要求上訴人交接及要公布人事異動，上訴人實無放棄原先職位，而至公立學校任職之動機，且若公立學校教職較私立學校教職為優，為何被上訴人之校長在未到強制退休年齡前，即離開公立學校校長職位，至私立學校任職。從原審判決之得心證理由（一）所言：固可窺知甲○○主觀上認為上訴人有極高可能將離職轉往公立學校任教之心態等語，原審仍主要參酌一般人以往之刻板印象，認為上訴人本就想離開被上訴人學校而至錦湖國小任職，且僅以上訴人提出離職申請單之動作及當時內心之動機，就認定上訴人為違約離職，將相關文件內容朝對被上訴人有利之方向解釋，未詳加審究上訴人內心之轉折及現實考量，以及判斷聘約於該事件進行時之存續狀態、有無效力、上訴人契約解除權存在與否，或是否可依職權酌減違約金等，原審判決殊難讓人信服。
㈣被上訴人之作為違反經驗法則，視上訴人之工作權為無物。
⒈被上訴人於原審答辯：上訴人為被上訴人相當受倚重之教師
，若非上訴人主動求去，被上訴人不可能主動辭退上訴人等語。惟當上訴人考上公職時，依一般常理，若上訴人未主動求去時，被上訴人應是靜觀其變或主動探詢上訴人意向，若上訴人主動求去時，被上訴人應是強力慰留，使上訴人留在學校繼續服務，以避免課程安排及重新找有經驗老師的困擾，而非馬上跳過與上訴人面對面會談程序，直接以電子郵件向上訴人表示要發布人事規畫調整的公告，以及指示將手邊工作盡快移交，此有違經驗法則。
⒉上訴人依民事訴訟法第447條條文及立法理由，提出新攻擊及防禦方法。
⒊被上訴人解除上訴人職務先於上訴人提出離職申請。被上訴
人於原審已提出「被上訴人解除上訴人職務在先」之事實，然原審法官認為被上訴人於104年7月25日寫給上訴人信件（原證2）所述：無論妳的決定為何，在學校行政上必然要有明確的因應與作為，下週將會發布學校人事規畫調整的公告等語，尚無法證明該事實之存在，故認為上訴人於104年7月29日申請自動離職在先，進而判決上訴人違約。惟依上證1之網路通訊對話截圖記載「104/7/27臨時行政會議決議如下：1、104學年英語部行政與教學業務由黃副校長掌理，請於7/31前完成業務移交……」，以及發訊息人為被上訴人之校長，可證被上訴人於同年月27日上午11時15分發布交接公告，校長解除上訴人職務在先，此為對第一審已提出之攻擊或防禦方法進行補充。被上訴人如要證明是上訴人先提出離職，其應負舉證責任，因上訴人自接聘日起，即表示繼續任教，不須為其離職日負舉證責任。
⒋又被上訴人在106年9月18日接到原審判決後之隔日，即發出
電子郵件（上證5）表示：回顧當時，雖已知台端暗自盤算故意相瞞等語，此又與被上訴人於原審答辯：上訴人想改換跑道而參加公立教師甄選，在校內已是眾所周知等語，除「相瞞」與「眾所皆知」之語相互矛盾，又公立教師甄選資訊公開，眾人皆可查詢，無需相瞞，且應考試服公職是憲法給予眾人之權利，被上訴人本無置喙之地。因此被上訴人之校長的做法，應可解釋為對上訴人考取公職的不滿，視上訴人為叛徒，為顧及其顏面、殺雞儆猴及彰顯其權勢，採取先下手為強之作法，進行人事調整公告及命令上訴人進行交接事宜，以向仍在學校服務之老師宣示，上訴人所做的任何事情都在校長的掌控下，其主動將上訴人解除職務，往後在校教師之行為，若有損及其顏面及掌控權，都將除之而後快。同時為掩飾其拙劣作法，校長故意用鼓舞祝福的語氣及說法等公關用語，強調其行為的正當性，無視於上訴人之工作權。㈤被上訴人違反契約內之重大事項，不完全給付聘約之約定職務，上訴人有權依法解除契約。
⒈兩造所簽訂之契約為僱傭、雙務契約，雙方互負權利義務，
被上訴人須提供聘書上所約定之職位給上訴人，依聘約內容，被上訴人敦聘上訴人為專任教師兼英語部主任，因此被上訴人須提供專任教師職務以及英語部主任職務，專任教師職務聘任應經教師評審委員會審查通過後由校長聘任之，英語部主任職務聘任則由校長聘任之。依原證2之電子郵件所載：下週將會發布學校人事規畫調整的公告，期望能在7月底前順利將手邊的工作完整移交等語，被上訴人之校長於104年7月25日上午8時36分在上訴人未表示要離職之前，先解除上訴人之英語部主任職務，已變更上訴人與被上訴人在聘書上所約定職務，上訴人屬被動角色，被上訴人並於104年7月27日上午11時15分發布人事調整命令，公告解除上訴人之英語部主任職務後，上訴人才於同日下午3時10分以電子郵件（上證5之下方）向校長表示離職及解除契約的意思，且解除職務公告於新學校報到截止日之前一天即同月27日才公告，上訴人才是措手不及，始作俑者為校長，無所謂校長措手不及。
⒉且在解除職務公告內容提及「1、104學年英語部行政與教學
業務由黃副校長掌理，請於7/31前完成業務移交。2、加拿大籍外師9月無法到職，職缺不再遞補，調整中外籍教師人員及配課比例，調高英文中師授課比……」，可看出被上訴人之校長已安排好行政及教學事務接任人選，預謀不再讓上訴人留任服務，是校長主導剷除未向其宣誓效忠之上訴人之惡意手段。上訴人最後工作日為同年7月31日，開學日為同年8月底，尚有一個月時間，且處理教師離職及招聘新教師等事務，本是被上訴人校長職責所在，將招聘困難歸咎於上訴人，是本末倒置。
⒊職務之變動攸關上訴人之授課時數多寡、行政管理權之有無
及薪資高低，為影響契約存續之重要內容，被上訴人之校長更動契約上之約定職務，該行為已屬於契約上之不完全給付，且可歸責於被上訴人，上訴人自可依民法第227條「因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。」、第226條「因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求賠償損害。」、第256條「債權人於有第226條之情形時，得解除其契約。」，以意思表示向被上訴人行使契約解除權，不須被上訴人同意。
⒋依民法第258條「解除權之行使，應向他方當事人以意思表
示為之。」本件被上訴人於104年7月25日先解除上訴人英語部主任職務，嗣上訴人先後於同月27日下午、28日上午發電子郵件給校長、董事長，且於29日上午遞交離職申請單，均為表示離開及解除系爭聘約之意思。又離職申請單為上訴人取得離職證明書所必填之制式表單，自遞交申請單於被上訴人時，契約已經解除，並不因離職申請單下之會簽單位有無簽章，而減損契約解除意思之表示及效力，以及做為被上訴人抗辯此為上訴人違反契約離職之證據，因此，系爭契約已依法解除，被上訴人自無須依照系爭聘約規定給付違約金。⒌上訴人於原審主張被上訴人解除上訴人職務在先，之後上訴
人擁有權利使系爭聘約無效，然原審法官否定「被上訴人解除上訴人職務在先」這項事實，且未就「上訴人擁有權利使系爭聘約自始無效」這項主張，於原審進行言詞辯論，讓上訴人提出及修正相關攻擊方法，今上訴人補充上證1之網路通訊對話截圖，可證「被上訴人解除上訴人職務在先」這項事實存在，「上訴人擁有權利使系爭聘約無效」這項主張才可進行辯論，此為對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法進行補充。
⒍被上訴人所言「聘僱契約，應無解除之可能」，毫無立論根
據，民法規定，契約之解除係指當事人之一方因行使解除權而使契約自始歸於消滅，以回復契約訂立前之狀態。解除權有約定解除權及法定解除權（民法第254條給付遲延、第226條給付不能、第227條不完全給付）。民法第254至263條為契約解除權之相關法律條文，勞基法第9至20條為勞動契約之相關法律條文，以上法條皆證明被上訴人對契約解除之認知有誤，其所言不可信。
⒎民法第226條所謂「給付不能」，並非僅指薪資給付，尚包
含契約內容所約定之重大事項，例如職務給付、工作環境給付等，被上訴人狹隘解釋「給付」之意思，誤解法條，因此上訴人基於被上訴人違反契約重大事項，依法進行契約解除，為有理由。
㈥系爭104學年聘書聘任期限違反教師法第13條之強制規定，聘書自始無效。
⒈上訴人於95年8月1日至104年7月31日期間，以專任教師資格
任職於被上訴人學校（參見上證6之離職證明書），依教師法第13條「高級中等以下學校教師聘任期限，初聘為1年，續聘第1次為1年，以後續聘每次為2年，續聘3次以上服務成績優良者，經教師評審委員會全體委員3分之2審查通過後，得以長期聘任，其聘期由各校教師評審委員會統一訂定之。」，因此被上訴人發給上訴人之聘書聘任期限，自97年8月1日起應為2年或2年以上，然上訴人所接之103學年聘約之聘期為1年（103年8月1日起至104年7月31日止），系爭104學年聘書聘任期限仍為1年，聘任期限未達教師法前揭規定。⒉按學校（園）應依本要點，配合學校（園）特色及社區發展
，自訂學校（園）教師聘約。學校（園）教師聘約違反本要點或其他相關法令規定者無效。聘約應以書面為之，並記載下列事項：（一）受聘教師姓名。（二）聘任類別。（三）聘任領域、科目。（四）聘任期間。（五）服務規約。（六）聘約發文日期文號。（七）其他相關事項。臺南市私立高級中等以下學校暨幼兒園，得準用之。臺南市立高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要點（本案卷第70至71頁）第2條、第4條、第13條分別定有明文。且教師法施行細則（本案卷第67至69頁）第24條規定：「教師聘約內容，應符合各級學校聘約準則之規定」。可知聘約應記載7個項目，若聘任期間無效，則代表該聘約未記載聘任期間，聘約缺少一個應記載之項目，即違反同要點第4條規定，依據同要點第2條規定，聘約無效，且聘約自一開始即錯誤，聘約自始無效。且聘期為聘約所必須記載之事項，此為強制規定。又依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」被上訴人違法在先，現又以若聘約無效，將無法保障教師權益為由，認為聘約仍然有效，是本末倒置。
⒊本件103學年聘約及系爭104學年聘書應認違反強制規定而自
始無效，則被上訴人當然不得請求違約金。且推稽教師法立法目的，乃為保障教師工作與生活，以提昇教師專業地位（教師法第1條參照），因此有關教師權益規定，應解為係最低限度之保障。教師之聘期涉及憲法基本權中工作權及生存權保障之問題，於此提出以彰顯公平（本案卷第72至73頁臺灣雲林地方法院斗六簡易庭104年度六簡字第330號民事判決）。系爭104學年聘約違反強制規定在先，如不許上訴人於第二審提出，表示國家默許被上訴人可合法使用違反強制規定之聘約主張其權利，如此司法威信將盡失，審判也失去追求正義及公平之原意，且該強制規定係原審依職權即應為調查者。
⒋被上訴人於107年1月9日準備程序中稱：學校方面只有應聘
書，聘書跟規約則是在上訴人那裡等語。然依聘任規約第24條記載：本聘約雙方各執一份等語，如103學年與104學年之聘任規約相同，被上訴人應持有103學年聘約，又聘任規約共24條，文字多達上千字，如不逐字比對，無法確認規約是否一致，如被上訴人無法提出，即表示103學年與104學年之聘任規約不一致。且被上訴人是以上訴人違反聘任規約作為收取違約金依據，提出聘任規約為被上訴人需負之舉證責任。如被上訴人無法提出聘任規約，則上訴人繳付違約金為無法律上原因，自應返還上訴人。
⒌教師待遇條例第9條規定：「公立學校教師於職前曾任下列
職務且服務成績優良之年資，按年採計提敘薪級至所聘職務等級最高年功薪……」。教師年資累積以連續服務滿一年為計算基準，年與年之間即使中斷亦可累積計算，非如被上訴人所言：教師之年資係年年累積，需連續任職不可中斷，才能累積年資云云。
⒍教師法第13條強制規定聘約聘期，其主要目的，乃為使具資
深教學經驗之老師能專心教育工作，不須每一年都擔心學校是否會不依法發給聘約，學校若不遵守教師法規定發給教師聘約，雖然教師可以進行申訴或訴訟，但在申訴或訴訟期間，除了無工作收入，教師將難以專心任職，且學校未安排課程給教師，足以影響教育工作之進行及學生受教權，違反教師法立法目的（教師法第1條規定：為明定教師權利義務，保障教師工作與生活，以提昇教師專業地位，特制定本法。）。因此教師法第13條聘約聘期之規定，並非如被上訴人所言：如教師無違反教師法第14條規定，則一年一聘，等同於長期聘任之效果云云，此乃被上訴人未深究教師法第13條立法理由所產生之謬論。
㈦教師評審委員會（下稱教評會）組成，違反教師法第11條之強制規定，所做104學年聘任決議無效。
⒈按教師法第11條：「高級中等以下學校教師之聘任，分初聘
、續聘及長期聘任，除依師資培育法第13條第2項或第20條規定分發者外，應經教師評審委員會審查通過後由校長聘任之。前項教師評審委員會之組成，應包含教師代表、學校行政人員代表及家長會代表1人。其中未兼行政或董事之教師代表不得少於總額2分之1；其設置辦法，由教育部定之。」此為教師聘任之法定方式。高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法第4條第1項：「本會委員任期一年，自九月一日起至翌年八月三十一日止，連選得連任。」因此，本件104學年教師聘任係由103學年教評會審查。被上訴人之103學年度教評會組成中，設委員9人，未兼行政或董事之教師代表僅3人，少於總額2分之1，由被上訴人之103學年教評會票選單（上證7）及103學年第一次校務會議紀錄（上證8）之第七項第（十二）點之改選結果可證，違反教師法強制規定，所作決議應屬無效，系爭聘書也當然自始無效，被上訴人受領違約金，為無法律上原因，須返還於上訴人。此涉教師聘任程序正義問題，於此提出以維護教師之權益，彰顯公平。103學年度教評會組成及104學年教師聘任審查紀錄均由被上訴人所持有，本院如認有必要，得請被上訴人提出。
⒉由桃園縣政府釋函（上證11）可知，教評會之任務僅限於教
師職務之聘任、停聘、解聘及不續聘等事項，行政職務更動由校長決定即可，上訴人之「英語部主任職務異動」，非屬教評會職責，教評會自無置喙餘地。被上訴人認為「解除英語部主任職務」之事，屬於教師職務解聘事項，需教評會決定，此為被上訴人對於權責認知錯誤所致。且被上訴人之教評會組成已違反教師法第11條，其所為皆無效，聘書也自始無效，更無所謂停聘、解聘及不續聘的問題發生。
⒊私立學校編制內教師適用教師法，依該法第11條第1項，可
知教師係採聘任制，教師如無違反教師法第14條，皆須續聘教師，並以聘約明確雙方的權利義務關係和受聘人員職責、待遇、聘任期間等，聘約期滿，舊聘約即對雙方無約束力，新聘約並不受舊聘約影響，然而新聘約之聘期需遵守教師法13條之強制規定。又按本法所稱初聘，係指實習教師或合格教師接受學校第一次聘約或離職後重新接受學校聘約者。本法所稱續聘，係指合格教師經學校初聘後，在同一學校繼續接受聘約者。教師法施行細則第11條、第12條分別定有明文，對初聘及續聘有明確定義。另按臺南市立高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要點（本案卷第70至71頁）第五點規定：「教師之聘任於學校（園）教師評審委員會決議審查通過後，學校（園）應於二十日內書面通知教師審查結果及簽訂聘約日期。教師接到聘書後應於十日內將應聘書回執送交學校（園）。逾期仍未應聘者，學校（園）應依教師所留之居住所地址通知教師，經通知逾十日仍未應聘者，視同不應聘。」可知教師有不應聘權，教師如未有教師法第14條所列事項，學校皆應續聘教師，並給教師審閱聘約期間，教師可選擇接受或不接受聘約。被上訴人所述：續聘為延長聘約期間，非另定新聘約云云，完全曲解教師聘任制及新舊聘約之意義。
㈧聘約簽訂後，上訴人未違反任何規定下，被上訴人片面更動
契約，要求上訴人交接英語部主任職務，此舉違反誠信原則與禁止權利濫用原則。
⒈上訴人會與被上訴人簽訂系爭104學年聘書，聘期為104年8
月1日至105年7月31日，是因為信賴被上訴人將聘請上訴人擔任專任教師兼英語部主任。其勞動條件為授課時數每周4節，並主管英語部行政業務，待遇為每月69,822元以上，但被上訴人在上訴人未違反任何規定前，且在聘期起始日即104年8月1日前，於104年7月27日公告上訴人須交接英語部主任職務，雖調動行政職務為被上訴人之校長之權利，專任教師之聘任則為教評會權責。但若上訴人能在簽訂系爭聘書時即知往後僅能擔任專任教師職務，而無法兼任英語部主任職務，其勞動條件為授課時數每周20節，待遇為每月58,710元，上訴人就不會與被上訴人簽訂系爭聘書。
⒉依臺南市立高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要
點第六條第（四）項第2款規定：「教師兼任主任、組長、副組長等行政職務，及擔任實習輔導教師、附設補校教師、認輔教師，學校（園）須與當事者協商後，依校（園）長職權聘任之。」本件被上訴人之校長調整上訴人之英語部行政職務為其權利，但權利使用不可違反禁止權利濫用原則，校長解除上訴人之英語部主任職務，減損上訴人工作收入，且無正當理由解除職務，將使上訴人被他人質疑其行政及教學能力，侵害上訴人之人格權，使其於學校無容身之地，同時教學任務也被解除，嚴重影響學生受教權，損及學校師生公共利益，且故意於103學年聘書（聘期為103年8月1日至104年7月31日）屆滿前兩個月內，始於104年6月16日發放系爭聘任契約供上訴人審閱，使上訴人不得不接受聘約，否則被上訴人將以上訴人違反「不再應聘時，需於聘約屆滿前兩個月前須先通知」為由，要求上訴人繳付違約金，侵害教師法賦予上訴人之不應聘權。
⒊被上訴人違反誠信原則。上訴人係信賴系爭聘約所記載，將
聘任上訴人為專任教師兼英語部主任，才決定應聘，系爭聘約白紙黑字，被上訴人怎可毫無正當理由就出爾反爾把英語部主任職務拿掉，且若上訴人不同意，就認為上訴人違約，並要上訴人給付違約金，否則不給離職證明書為要脅，意圖強迫上訴人不可離職，此舉違反憲法保障人民有自由選擇工作的權利。
⒋因此，被上訴人之校長之作為已違反禁止權利濫用原則（民
法第148條第1項後段：權利之行使，不得以損害他人為主要目的。），以及違反誠信原則（民法第148條第2項：行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。），如不許上訴人提出，將顯失公平。校長之作為等同於欺騙行為，先以符合上訴人需求之工作條件誘騙上訴人簽訂系爭聘書，再以其權利更動工作條件，如上訴人不接受新工作條件，則要求給付違約金，並以不發離職證明書為要脅。綜上，兩造間之信賴關係，已遭校長破壞。
⒌最直接溝通管道為被上訴人之校長，上訴人於104年7月24日
因怕校長誤解，而打電話想向被上訴人表達仍依兩造間簽訂之系爭聘約繼續留任，奈何校長以忙碌為由，馬上掛掉電話，連聽上訴人想說明什麼事情都不肯，同年月25日上午8時36分，校長以信件命令上訴人交接職務，校長若有時間寫信，為何沒有時間打電話與上訴人聯繫，此舉表明校長不想溝通，獨斷獨行，上訴人無溝通管道。依教師法第33條規定：
「教師不願申訴或不服申訴、再申訴決定者，得按其性質依法提起訴訟或依訴願法或行政訴訟法或其他保障法律等有關規定，請求救濟。」因此，上訴人可選擇申訴或訴訟。解除英語部主任職務公告日為同月27日上午，錦湖國小報到截止日為同月28日，時間緊迫，若向公家機關申訴，依行政處理流程，勢必曠日廢時，申訴結果遙遙無期，於此時期，上訴人將無工作收入，且是否能申訴成功為未知數，依經驗法則，與其依賴不知何時才能獲得公平正義之申訴，前往就任新職，先確保工作及薪資收入，才是人之常情，被上訴人質疑上訴人不申訴或不溝通，毫無理由。
⒍被上訴人陳述：上訴人應積極向被上訴人之校長表態，放棄
錦湖國小，絕不離去，願繼續擔任英語部主任等語。然現為民主法治時代，學校及教師相關事項有法律規範，上訴人不需向校長宣誓效忠，才能獲取英語部主任職務，如因未宣誓效忠，致職務不保，有違法令保障教師權益之目的，且上訴人在簽訂系爭聘約時，已表示繼續留任之意願，經白紙黑字確認，何須與被上訴人再確認。且錦湖國小對被上訴人而言，並非是好職缺，錦湖國小是一個錢少、事多、離家遠的工作，而被上訴人學校是一個錢多、事少、離家近且位高權重的工作，若非上訴人被解除職務在先，依經驗法則判斷，上訴人選擇留任被上訴人學校，才是人之常情，並非被上訴人辯述「早有去意，旋而自行離職」。
㈨上訴人離職未造成被上訴人損害，反而受有利益。
⒈被上訴人於聘約中訂立違約金，是作為若上訴人離職後，賠
償學校服務品質損失及增補人事所必需花費，可視為賠償性違約金，在上訴人離職後，其英語部主任行政業務由黃滿枝副校長兼任，其未支領主任加給，授課部分則分給校內其他老師，並給付超鐘點費，每節260元，以上訴人離職前每月薪資為69,822元，扣除超鐘點費用，每月4,160元（260×每周4節×每月4周＝4,160），被上訴人每月還至少淨賺65,662元（69,822－4,160），另被上訴人104學年為滿額招生，並不因上訴人離職而造成被上訴人有任何損害。
⒉學生與家長選擇被上訴人學校就讀，非因上訴人在被上訴人
學校任職之故，此由上訴人離職後，被上訴人學校仍是滿額招生可證明。且上訴人對學生家長不合理之要求，總是秉公處理，有些家長其實並不喜歡上訴人行事作風，無所謂被上訴人所稱上訴人辜負學生與家長期待之事實，被上訴人之校長惡意解除一位教學行政經驗豐富之資深老師職務，才是辜負學生與家長之期待。
㈩被上訴人要求上訴人交付違約金之時間點，上訴人尚未違反
聘任規約第20條，被上訴人以不發離職證明書為手段，迫使上訴人交付違約金。
⒈被上訴人違約金請求之依據，為聘任規約第20條約定：「教
師在聘約有效期間，非經校方同意不得辭職。中途如因故必須離職者，應於一個月前以書面提出；應聘人擬於聘約期限屆滿後不再應聘時，應於聘約屆滿二個月之前以書面通知學校，提請校長同意，辦妥離職手續始可離職，否則以違約論並應繳交違約金新台幣貳拾萬元整。本校並得拒絕發給離職或服務證明文件。」因此，離職申請單需經校長蓋章後，離職才算成立，在校長未於離職申請單蓋章前，上訴人隨時可撤回離職申請單，但離職程序進行至與黃滿枝副校長交接時，在其所列交接事項（上證10）中，特別列出「須等20萬元入帳再核發離職證明」，且離職申請單中，出納也特別記載「104.7.29匯入延平分行20萬元」，由此可證明被上訴人之黃副校長要求被上訴人在與其交接時，須完成給付違約金，在該時間點，上訴人離職尚未經校長同意，離職尚未成立，即表示上訴人此時尚未違反規約第20條，被上訴人之副校長此時要求給付20萬元為無法律上原因，上訴人交付違約金，是因被上訴人以不發對上訴人求職極為重要之離職證明書作為要脅，被上訴人為非任意給付違約金。
⒉被上訴人認為上訴人是於104年8月1日起申請離職，是於系
爭聘約期間之行為，然離職申請單中記載申請日期為104年7月29日，在離職說明中，又出現「擬於104年8月1日起申請自願離職」，兩者互相矛盾，依民法第98條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」，因此，須就離職申請單內容探求原意，依論理法則，申請日期應為104年7月29日，理由為：①離職申請單下方，總務處文書承辦人鄭淑真所註記之日期為「104.7/29」，以及總務處出納承辦人楊秀蘭註記「104.7.29匯入延平分行20萬元」，應可證明申請日期為104年7月29日，因為申請單不可能先蓋章，再由申請人填寫；②提出離職申請為某一時間點之行為，然「擬於104年8月1日起申請自願離職」，為持續一段時間之行為，故「申請」兩字應是多餘。且所謂離職日是指最後工作日之隔日，上訴人於104年8月1日零時零分起即未在被上訴人學校工作，而非工作至107年8月1日23時59分才離職，此由離職證明書（上證6）之任職起訖年月日欄記載「103年8月1日至104年7月31日，轉任他校服務」可證。
上訴人之離職行為並不在系爭聘書期間（104年8月1日至105年7月31日）發生，故並未違反聘任規約有關中途離職之規定，被上訴人依104學年聘任規約受領違約金之給付，為無法律上原因，須返還上訴人。
⒊上訴人並未違反該規約。依民法第102條規定：「附始期之
法律行為，於期限屆至時，發生效力。附終期之法律行為，於期限屆滿時，失其效力。」可知系爭聘任規約有效期間為104年8月1日起至105年7月31日，上訴人之最後一個工作日為104年7月31日，上訴人自104年8月1日起即未任職，自始即未任職，何來中途離職之說，故上訴人未違反「中途如因故必須離職者，應於一個月前以書面提出」之約定，另外，「應聘人擬於聘約期限屆滿後不再應聘時，應於聘約屆滿二個月之前以書面通知學校」，系爭聘約屆滿日為105年7月31日，故上訴人於105年5月31日前通知即可，上訴人已於104年7月29日提出離職申請並獲校長同意，故也未違反此項約定，因此，上訴人於104年7月29日繳交之違約金為無法律上原因，此項事實及證據於原審卷內資料已經顯著，但原審卻未斟酌，對上訴人權益影響甚鉅，上訴人於此進行補充。
⒋上訴人給付20萬元予被上訴人，為非任意給付。按人民之生
存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第5條定有明文。又按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。固私立學校教師並不適用勞動基準法之規定，惟勞動基準法第19條既屬憲法保障工作權之具體實踐，而在我國民法及教師相關法令未針對上述憲法保障工作權有具體規範前，縱使就不適用勞動基準法之行業，仍應類推適用勞動基準法第19條保護受僱人工作權之意旨，以落實憲法保障工作權之目的。另依教育部中央教師申訴評議會Q&A（上證9）第四點說明：「學校教師離職時或離職後隨時得請求原服務學校發給服務證明文件，此為離職教師之權利，與教師是否違約離職、是否須對學校損害賠償係屬二事。選擇職業是憲法保障之自由，若該教師決定離職，學校自應開立服務證明，不得以不開立服務證明為手段妨礙教師選擇職業之自由。」可知本件離職證明書應為被上訴人於上訴人離職時無償開立，而非上訴人交付違約金後始可取得之文件。
⒌因此，應認被上訴人仍有出具離職或服務證明書之義務，且
不得以上訴人未給付全額之違約金為由，拒絕發給離職或服務證明書，亦即如上訴人不給付全額之違約金，亦僅得另行訴請給付，要無以拒絕發給離職證明書資為同時履行抗辯之理，否則即有違憲法保障工作權之意旨。被上訴人要求上訴人須依約繳交20萬元後，始肯發給離職證明書，由離職交接事項（上證10，Jenny為上訴人之英文名字）及離職申請單（被證1）之出納核章處可證，惟離職證明書於員工離職即應發給，而服務證明書僅係記載員工服務年資等事項，亦應在員工離職時同時發給，且離職證明書是員工到新的工作場所報到時，所必備證明個人資歷之重要文件，若僱用人利用員工此弱點，要求員工給付違約金，自難認該違約金之給付屬於任意給付（參照本案卷第74至80頁本院95年度簡上字第5號民事判決），因此，上訴人於104年7月底急需離職證明書到錦湖國小報到，被上訴人要求其給付20萬元之違約金，否則不發給離職證明書，自難認上訴人給付20萬元之違約金係屬上訴人自願依約履行，是上訴人主張給付該20萬元係非基於任意給付（參照本案卷第81頁最高法院74年度台上字第1057號判決），被上訴人應返還上訴人20萬元。此主張已於原審提出，於此補充陳述。
以上可證兩造間之聘書契約已被解除或自始無效，被上訴人
收取違約金20萬元為無法律上之原因，符合不當得利成立之要件，被上訴人應返還此不當得利。
⒈無法律上原因：被上訴人以系爭聘約之規約第20條，要求上訴人給付違約金，然系爭聘約已自始無效，因：
⑴被上訴人違反契約內之重大事項，且可歸責於被上訴人。上
訴人行使法定契約解除權，契約已解除；⑵系爭聘約之聘任期限違反教師法第13條強制規定，系爭聘約
自始無效；⑶教評會組成違反教師法第11條之強制規定，所做聘任決議無
效。且被上訴人黃副校長要求在與其交接時，須完成給付違約金，在該時間點，上訴人尚未違反系爭聘約之規約第20條，被上訴人無權依規約第20條向上訴人請求違約金。
⒉被上訴人受有利益：被上訴人取得上訴人20萬元，故受有利益。
⒊致上訴人受到損害：上訴人支付20萬元，因而受有損害。
⒋受有利益和受到損害兼具因果關係：被上訴人以系爭聘約要求上訴人支付違約金之行為，造成上訴人損失20萬元。
且被上訴人是利用上訴人到新工作報到時，急需離職證明書之弱點，要求上訴人給付違約金，否則不發給離職證明書，故上訴人並非任意給付。
上訴聲明：
⒈原判決廢棄。
⒉被上訴人應給付上訴人20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、被上訴人答辯：被上訴人於原審之答辯除與原判決記載相同者，茲引用之外，另補充如下：
㈠上訴人係主張被上訴人無法律上原因受有利益，應返還不當
得利20萬元。按最高法院103年度台上字第2198號判決意旨：「主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立，應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害。如受利益人係因給付而得利時，所謂無法律上之原因，係指給付欠缺給付之目的。故主張該項不當得利請求權存在之當事人，應舉證證明該給付欠缺給付之目的。」是本件上訴人應就其主張不當得利之事實即被上訴人受領違約金20萬元係欠缺給付目的之事實，負舉證責任。
㈡被上訴人依104年6月16日聘僱契約（聘僱期間104年8月1日
起至105年7月31日止）之聘任規約第20條規定，即上訴人違反聘約規範於聘期內辭職，則被上訴人受領上訴人所繳納之違約金20萬元，非無法律上原因。雖上訴人主張聘約已經解除云云，惟被上訴人均否認之，自應由上訴人負舉證責任。⒈依上訴人所稱其非可自由選擇是否要進行交接工作、上訴人
無動機前往錦湖國小任職，被上訴人之作為違反經驗法則，視上訴人之工作權為無物云云，被上訴人均否認之，且所述內容與事實不符，且與其給付違約金是否欠缺給付目的無關，故被上訴人不予一一答辯。
⒉所謂解除契約，乃溯及地使原契約消滅之單方意思表示。兩
造為聘僱契約，應無解除之可能。上訴人主張104年7月25日變更上訴人與被上訴人聘書上約定職務，屬契約上給付不能，欲主張依民法226條解除契約，應有誤解，蓋被上訴人之給付義務乃給付薪資，上訴人以職務變動主張被上訴人給付不能，並無理由。則上訴人主張契約已解除一事，即難採信。
⒊學校方面只有應聘書，聘書與聘任規約則是在上訴人那裡。
關於103年聘約的部分，因為聘約都是制式的版本，版本內容都一樣，如有需要，可向其他老師借閱。又上訴人請求調查教評會相關組織部分，我們認為不得列為本件爭執事項，所以不同意調查。又上訴人陳述：其先後於104年7月27日下
午、翌日上午寫電子郵件（上證5之下方、原證4）給校長、董事長，皆是解除契約的意思表示等語。惟上開電子郵件都是上訴人表示自願離職，終止聘僱契約的意思，並無解除契約之意思，上訴人顯有誤解法律上關於解除契約之規定。
⒋綜之，上訴人給付違約金之給付目的確實存在，未因契約解除而失效，故上訴人請求返還不當得利，並無理由。
㈢上訴人忽而主張係被迫離職；忽而又主張係自己解除契約，
均非事實，蓋上訴人係因考上公立小學，要轉換人生跑道，在大家祝賀之下，自行請辭，不知何故，忽而提起本件訴訟，令人費解。然被上訴人之校長雖綜理校務，但並無解聘教師之權限。按教師經聘任後，除非有教師法第14條各款所規定情形，不得解聘、停聘或不續聘；而且，解聘、停聘或不續聘之決定，必須召開教評會審議通過，並送交主管教育行政機關核准後，始生停聘、解聘或不續聘之效力，有教師法第14條及第14條之1之規定可稽。是以，學校要解聘或停聘教師，其權限在教評會與主管機關，校長並無解聘或停聘教師之權限，故被上訴人之校長從未；也不可能，主動將上訴人解聘或停聘。依上訴人提出之上證5之電子郵件末尾附檔之104年7月27日上訴人寫給校長之信函已表示：「維雅因生涯規劃之故，將自104年8月1日離開寶仁小學，在此誠摯感謝校長這段時間以來的照顧及指導，感激之心，溢於言表，點點滴滴，銘記在心……」由此益證被上訴人所辯均屬實在，上訴人起訴及上訴均無理由。
㈣否認被上訴人有違反誠信原則或有權利濫用之情形：
⒈依私立學校法第41條第3項規定：「校長依法令及學校章則
綜理校務，執行學校法人董事會之決議，受其監督、考核，並於職務範圍內，對外代表學校。」則被上訴人之校長依法令及學校章則，綜理校務，乃依法令之行為。上訴人以校長調整行政主管為由，主張被上訴人片面更動契約，違反誠信原則及構成權利濫用云云，顯有誤解法令。
⒉如上訴人因不服被上訴人之校長所為行政調度，自可依法提
出申訴；或積極向校長表態，放棄錦湖國小，決不離去，願繼續再擔任英語部主任。然上訴人未再與校長或行政部門溝通或爭取；或提出申訴；顯因上訴人早有去意，旋而自行辭職。上訴人自己接下聘書後，在七月底，學校即將開學，絕大部分教師都已經確定接聘之時，各校的課程、人事都已確定，教師難以尋覓之時，忽而要請辭前往公立的錦湖國小敘職，已令被上訴人措手不及。雖教師之工作權應受法律保障，然學生的受教權不應因保障教師工作權而被犧牲，且學校應對眾多學生克盡教學義務，學生及家長對於學校提供的教學品質也有滿滿的期待；上訴人規劃自己的生涯，選擇自己的道路，無可厚非，但也因此辜負學生、家長的期待，上訴人自己不言誠信在先，豈可事後反指被上訴人權利濫用、違反誠信。
㈤按教師法第14條第1、2項規定：「教師聘任後除有下列各款
之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：一、受有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑。二、曾服公務，因貪污瀆職經……十四、教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。教師有前項第十二款至第十四款規定情事之一者，應經教師評審委員會委員三分之二以上出席及出席委員三分之二以上之審議通過；其有第十三款規定之情事，經教師評審委員會議決解聘或不續聘者，除情節重大者外，應併審酌案件情節，議決一年至四年不得聘任為教師，並報主管教育行政機關核准。」可知教師之工作權有法律之充分保障。若非上訴人執意前往錦湖國小敘職，上訴人原本在寶仁國小之職務，有教師法及聘約可以保障，除非上訴人有違法事實，經教評會決議解聘或不續聘並經教育主管機關核准，誰也動不了。如上訴人放棄錦湖國小職務，願繼續留在寶仁小學，自然不會違約，也無須支付違約金。但上訴人執意選擇離職而前往錦湖國小，而依約給付違約金，顯為上訴人出於自由意志之選擇，並未遭任何人脅迫。
㈥因除非教師有教師法第14條第1項第1至14款之事由，否則學
校即應依法續聘，則所謂續聘，應認係「延長聘約期間」，非另定新聘約。教學工作係長期一貫工作，而教師之年資又係年年累積，並非續聘後重新起算，似難切割聘約為舊聘約或新聘約，應認新聘約係「延展聘期」之證明文件，非兩造間於舊聘約消滅後又成立一新聘約。兩造間104年度聘期之聘約已經教評會決議續聘一年，上訴人亦同意接下聘書，則應認兩造間之聘約「延展一年」。因難以切割認定有舊聘約或新聘約，故應無庸區別上訴人所違反者係違反舊聘約或新聘約。縱認可區分為新、舊聘約，上訴人之離職行為依其時點，依原審卷被證1之離職申請書，上訴人於104年8月1日起申請自願離職），乃於新聘約期間之行為，係違反新聘約，則被上訴人依104年度聘約受領違約金之給付，非無法律上原因。上訴人對於本件攻防的主張一直有變更，無法確定，讓被上訴人無法集中答辯。上訴人在104年6月已經應聘接受續聘，所以此聘任契約已經生效。上訴人仍主張契約無效，實不知所以然。
㈦上訴人提出雲林地方法院104年度六簡字第330號判決，以該
判決對於高級中學教師第二次以上續聘聘約之聘期僅一年，認定其違反強制規定，依民法第71條規定，自始無效；但依教育部84年5月25日台（84）人字第024393號書函（本案卷第96頁），認為：教師任用條例所規定專科以上學校教師之聘期，初聘為1年，續聘第1次為1年，以後續聘，每次均為2年，乃法律上強制規定其聘期不得逕予縮短。再者，依教師法第14條規定，除非有第1項共計14款得不予續聘事由外，學校對全體教師均應予以續聘，此規定與教師法第13條所規定聘約聘期之規定綜合觀之，應認為：高級中等學校以下教師，於第二次續聘以後，若無教師法第14條第1項各款得不予續聘之情況時，只要教師接下聘書，不論聘書所載聘期如何，其與學校之僱傭關係依法應自動延長二年，此乃保障教師工作權之規定。若聘期不足二年即可適用民法第71條違反強制規定自始無效之規定，則學校若不欲聘用某一教師，只要給予短年期聘書，該教師的聘約就「自始無效」，對於教師而言，豈不毫無保障？故而「自始無效」之解釋，顯非教師法立法本旨，故教師法第13條之強制內容，應係「聘期不得縮短」，並非違反者，聘約自始無效。本件系爭104年度聘約若有違反教師法第13條規定，應給予上訴人二年之聘約期間，卻僅給予一年聘約期間，如有爭議，應係是否應給予二年聘期之問題，尚不涉及聘約自始無效，惟有雲林地方法院斗六簡易庭之一則判決認定為自始無效。因此，系爭聘約是否有「自始無效」之情形，抑是聘約有效，但應強制給予二年聘期，存有疑義。法院應依法解釋法令，如認有詢問教育主管機關之必要時，則請向教育部函詢：依教師法第13條規定，若高級中等以下學校對於第二次以上續聘教師之聘約，其聘期僅定為一年，未達二年時，該聘約是否因違反強行規定，自始無效？抑或是應保障教師工作權，聘約有效，但聘期不得短於二年？等事項。
㈧答辯聲明：
⒈上訴駁回。
⒉上訴費用由上訴人負擔。
四、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項如下：
㈠上訴人自91年8月1日起首次受聘擔任被上訴人之教師，聘期
為一年。聘期屆滿後，被上訴人予以續聘，聘期仍為一年。第二次聘期屆滿後，被上訴人予以續聘，聘期仍為一年一聘。最末二次之聘期為103年8月1日起至104年7月31日止、104年8月1日起至105年7月31日止。
㈡兩造間之聘任契約，聘任規約均為原審卷第12頁之「臺南市
天主教私立寶仁國民小學教師聘任規約」（下稱系爭聘任規約），及系爭聘任規約第二十條約定「教師在聘約有效期間，非經校方同意不得辭職。中途如因故必須離職者，應於一個月前以書面提出；應聘人擬於聘約期限屆滿後不再應聘時，應於聘約屆滿二個月之前以書面通知學校，提請校長同意，辦妥離職手續始可離職，否則以違約論並應繳交違約金新台幣貳拾萬元整。本校並得拒絕發給離職或服務證明文件」。
㈢上訴人於104年間通過臺南市104學年度市立國小教師甄選，
並於104年7月24日經臺南市教育局通知分發至北門區錦湖國小，報到日期為104年7月27日至同年月28日，如未依期限到職不得保留，以棄權論。
㈣被上訴人之校長甲○○於104年7月25日寄送原審卷第9、10頁所示之電子郵件予原告。
㈤上訴人未於103學年度之聘約期限屆滿前二個月內，以書面
通知被上訴人不再應聘之意思表示，被上訴人乃於104年6月16日寄發（104）寶仁聘字第一0四00四號聘書予上訴人，聘期自104年8月1日起至105年7月31日止。嗣上訴人於103學年度聘期屆滿前之104年7月29日，填具原審卷第29頁之離職申請單，向被上訴人表示自104年8月1日申請自願離職。㈥上訴人已於104年7月29日給付被上訴人20萬元之離職違約金。
㈦上訴人係自動離職。
五、上訴人依據不當得利之法律關係，請求被上訴人返還20萬元乙節，業據上訴人答辯如上。是本件兩造爭執事項厥為：
㈠兩造間就104學年度成立之聘任契約，是否有教師法之適用
或準用？如有，該聘任契約是否違反教師法第13條之規定而為無效？㈡上開104學年度之聘任契約，是否違反誠信原則及權利濫用
禁止原則而為無效？㈢上訴人是否有權解除兩造間之聘任契約？如有，其解除契約
是否正當？兩造間之聘任契約是否業經上訴人合法解除在案？㈣上訴人依據不當得利之法律關係，請求被上訴人返還20萬元
是否有理由？
六、本院調查及判斷如下：㈠兩造間就104學年度成立之聘任契約應為有效。
⒈上訴人主張兩造間之104年度聘任契約，聘期僅一年，業已
違反教師法第13條，應屬無效乙節，固提出教師法第13條、臺南市高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要點，及臺灣雲林地方法院104年度六簡字第330號判決為憑。但查，被上訴人為財團法人興學設立之私立小學，兩造間之法律關係，除上開條文及要點外，涉及教育法規包含私立學校法、國民教育法及教育人員任用條例等，上開實務見解僅以違反教師法第13條規定，遽予認定聘任契約違反強制規定而無效，殊未審酌其餘法規及條例之適用，尚有疏漏。及該見解亦僅為對於個案之認定，對於本件並無拘束力，合先說明。⒉本件上訴人任教之被上訴人學校為私立學校，首應適用私立
學校法，而私立學校法關於教師部分，第63條第1項規定「各級、各類私立學校校長、教師之遴選資格，年齡限制，依公立同級、同類學校之規定。」、第66條第1項規定「‧‧教師互轉時，其退休、撫卹、資遣年資之併計，依教師法之規定辦理。‧‧」，依上開規定可知，私立學校任教之教師，僅於公私立互轉時，關於退休、撫卹、資遣年資之併計，需依教師法之規定辦理。及教師之遴選資格及年齡限制，需依公立同級、同類學校之規定，至於聘任期間則不在規定之列。故於私立學校教師之聘任期間並無規定，應依同法第1條第2項規定，適用民法及其他有關法令規定。
⒊教師法第13條固規定，高級中學以下學校教師聘任期限，初
聘為一年，續聘第一次為一年，以後續聘每次為二年。同法第3條亦規定，於已立案之私立學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之。但我國對於教育人員之任用，另有專法即教育人員任用條例，此觀該條例第一條明文規定「教育人員之任用，依本條例任之。本條例未規定者，適用其他有關法律之規定。」，兩造為聘任契約之爭議，依特別法優先於普通法之原則，應優先適用教育人員任用條例。而該條例關於教師之聘期，於第37條明定專科以上學校教師及中等學校教師之聘期，對於國民小學教師之聘期，則未有聘期之規定，且顯係特意不予規定。於此情狀下，應優先適用之教育人員任用條例，已刻意排除未予規定國民學校教師續聘之聘期，兩造關於本件聘約約定之聘期，應屬私法自治之範圍，適用民法相關規定。
⒋查上訴人受有高等教育，依其於訴訟中之陳述，並能提出對
其有利之法規及行政命令，顯無不能知悉教師法第13條關於第二次續聘聘期二年規定之可能，果若被上訴人提供之聘期過短，影響工作之安定性，應有相當之選擇自由不予接受。但其自91年間即受聘為被上訴人之英文教師，迄至104年7月29日申請離職，期間近15年，其明知被上訴人提供之聘約期間僅一年，仍願予接受，期間均無異議，並已履行完畢，臨訟後始指摘本件聘約違反教師法第13條規定應屬無效，實難採信。再參考國內學者對於教師聘任關係法律性質之討論，多數見解認為私立學校與教師之聘任關係，係具有相對程度之對等關係，對於教師之酬勞、工作項目之約定範圍，皆屬雙方本於私法自治之精神而為約定，採私法契約說。一旦學校與教師間雙方之意思表示合致時，雙方當事人之選擇亦有相當之自由，教師仍有不同程度上之自主決定權，雙方接受對方意思表示所拘束。本件兩造間之聘任契約，關於聘期一年之約定，係雙方基於私法自治契約而為之約定，不受教師法第13條之限制。兩造對此短期聘期之約定，均長期有所認識，仍有意思表示之合致，依上開說明均應受此意思表示拘束。準此，本件兩造間之聘任契約應屬有效。上訴人以該聘任契約違反教師法第13條之規定及臺南市高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要點等而為無效之主張，並非可採。
⒌縱論兩造間之聘任契約有教師法第13條（即續聘之聘期為二
年）之適用，被上訴人僅提供一年之聘期，業已違反該條規定。但所謂契約無效，亦非如上訴人所認知，違反規定即當然、全部無效。蓋民法第111條尚規定，法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。上開但書之規定，須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，並本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之（最高法院75年台上1261號判例參照）。就本件而言，兩造係因聘約不足一年而生爭議，如有私立學校願提供優於教師法二年之聘期予教師，此顯然對教師有利，亦因違反教師法之規定而無效，即有顯然不合理之處。故兩造間之聘任契約，雖續聘期間不足二年，但一年之聘期，於兩造訂約時均已明知，並合意續聘達10餘次，及依約履行近15年，依兩造訂約時之真意、交易之習慣，及長久履行之事實，並本於誠信原則予以斟酌後，應屬有效。無效部分，僅為續聘不足一年部分，上訴人片面主張兩造間之聘約全部無效，與上開規定不符，自非可信。
㈡兩造間之104學年度聘任契約，並無違反誠信原則，亦無權利濫用。
⒈上訴人主張其為被上訴人於104年7月27日上午11時15分公告
上訴人交接英語部行政與教學業務。上訴人因信任被上訴人聘任其擔任英語部主任始願接受聘書，被上訴人此舉已有為誠信原則，且為權利濫用云云。但查，依私立學校法第41條第3項規定：「校長依法令及學校章則綜理校務，執行學校法人董事會之決議，受其監督、考核，並於職務範圍內，對外代表學校。」，被上訴人之校長依法令及學校章則，綜理校務，乃依法令之行為。如僅因發佈職務之調整，即任意指摘有違反誠信原則或權利濫用之情事，實過於曲解誠信原則及權利濫用之意思。
⒉經查，依上訴人提出上證1之截圖，被上訴人之校長固將該
校104年7月27日之臨時行政會議決議內容發佈於寶仁小學行政團隊，將原由上訴人執掌之英語部行政及教學業務交由副校長掌理，並應於7月31日交接完畢。但被上訴人學校何以召開臨時行政會議，對照上訴人於原審提出之原證二，明顯可知，被上訴人之校長於104年7月24日夜間接獲上訴人來電，業已知悉上訴人獲得公立小學教師遴選之事實，其為上訴人之離職預作準備，本於行政權責，召集臨時行政會議，並依據該次會議之決議內容，發佈調整英語部行政及教學業務之執掌，實符合私立教師法賦予校長綜理教務之權利，該權利之行使核屬正當，且無濫用之嫌。
⒊果上訴人不服被上訴人之校長所為行政調度行為，大可依法
提出申訴；或積極向校長表態，願放棄錦湖國小之遴選，然其不但未向校長或行政部門溝通或爭取，亦未提出申訴，反於同日即寄發電子郵件予被上訴人之校長，除表達因個人生涯規劃，自104年8月1日離開寶仁小學，並誠摯感謝校長之照顧及指導，及會在7月31日與黃副校長辦理英語部業務交接事宜和相關離職手續。更足徵，上訴人於知悉通過公立學校之教師遴選後，即欲自行辭職。上訴人一方面接受被上訴人之聘書，擔任104學年度之教職，與其同時，有參與公立學校教師之遴選，於知悉遴選通過後，即以電話告知被上訴人之校長，斯時，各校新學年度之教師聘書均大致底定，開學在即，各校的課程、人事亦已排定，上訴人突為請辭欲前往公立的錦湖國小任職，實足令被上訴人學校措手不及。被上訴人學校為此召集臨時行政會議，並預先調整上訴人執掌之工作，實屬必要，且無逾越必要程度，難認有違反誠信原則或權利濫用之情，上訴人就此所為主張，並非可採。
㈢兩造間之聘任契約未據上訴人合法解除。
⒈按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，此為民
法第258條第1項所明訂。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，則有民事訴訟法第277條第1項前段可資參照。查上訴人主張系爭聘任契約已由上訴人解除在案，故被上訴人依據該聘任契約受領之違約金，即為無法律上正當原因乙節，已據被上訴人否認在案。是系爭聘任契約解除與否，自屬有利於上訴人之事實，應由上訴人負盡舉證責任。
⒉上訴人主張其業已解除兩造間之聘任契約乙節，係以上證五
之電子郵件及原審卷第13頁標註證四號之電子郵件為憑。被上訴人雖不否認業已收受該二份電子郵件之事實，但否認郵件內容已為解除契約之意思表示。茲經本院審閱上訴人提出上開二份電子郵件內容，係記載「維雅因生涯規劃之故‧‧我會在7月31日前與黃副校長辦理英文部業務交接事宜和相關的離職手續。」、「在寶仁的這十三年來，我參與並見證寶仁英語教學的發展史，從‧‧，我自覺我對寶仁小學掏心掏肺，仁至義盡。但令我痛心的是，當我要離開寶仁小學，學校感謝我的是，要求我匯出20萬元買離職證明。難道我就是寶仁女修會對待一個奉獻、負責的老師的回饋嗎？維雅敬上」等內容，顯為個人感受之抒發，實無隻字片語可認有解除聘任契約之意思表示。況上訴人於準備程序亦坦承其自願離職之事實，則上訴人以上開文字為其解除聘任契約之事證，實不足採信，難認上訴人業已解除兩造間之聘任契約。
七、綜上所述，本件上訴人主張兩造間之聘任契約，違反教師法第13條及臺南市高級中等以下學校暨幼兒園教師聘約準則實施要點，或有權利濫用、違反誠信原則，及已由上訴人合法解除等節，主張聘約無效乙節，經本院上開之調查，並非可信。被上訴人抗辯兩造間之聘任契約應為合法有效，則屬可採。則被上訴人依據兩造間之聘任契約，受領上訴人給付之20萬元違約金，即屬有據，非無法律上正當原因。從而，上訴人依據不當得利之法律關係，請求被上訴人返還20萬元之違約金，及自起訴狀繕本送達翌日即起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造針對其餘爭點所為之主張、答辯、所提證據及教評會組成之證據調查請求，經本院審酌結果，認與上開論斷結果無涉，並無調查及贅述必要，附此敘明。
九、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條及第87條第1項定有明文。本件上訴程序，除據上訴人繳納第二審裁判費3,150元，兩造並無其他費用支出，是本件訴訟費用額確定為3,150元，並應由敗訴之上訴人負擔。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 28 日
民事勞工法庭 審判長法 官 李昆南
法 官 王參和法 官 許蕙蘭以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 28 日
書記官吳鸝稻