臺灣臺南地方法院民事判決 108年度勞訴更一字第1號原 告 吳玉婷訴訟代理人 陳姿君律師
黃小舫律師被 告 衛生福利部新營醫院法定代理人 王裕煒訴訟代理人 許婉慧律師
郭子誠律師鄭方穎律師蘇文斌律師侯淑華楊詠詠上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國109年2月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣參萬陸仟陸佰肆拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：
（一）原告於民國102年10月至106年9月底任職於被告醫院，擔任外科醫師，專長為乳房癌症治療。105年8月間因懷孕期間持續宮縮、腹痛，經醫師診斷有流產先兆，原告多次請病假安胎，但因病假時數已滿，故欲依法向被告申請安胎假。原告於105年8月間向被告提出安胎假之需求，並於同年8月29日面報院長及副院長，詎料，院長甲○○不同意原告請安胎假，先質疑原告請安胎假合法嗎？在會談中，一再表達懷孕那有這麼嚴重？雖原告一再向被告院長甲○○表示身體狀況確實已經無法負荷，但院長甲○○竟向原告表示他太太也是上班到羊水破了才請假去住院，甚至，懷疑原告的婦產科醫師醫術不佳應該換醫生，言談中對於孕婦充滿歧視的語氣，然後在副院長面前表示如原告欲延長病假（即請安胎假），考績會很難看等語，一再要求原告繼續上班，否則考績會被打丙等的語氣威脅恐嚇原告，讓原告產生莫大的心理壓力，並表示不同意原告請安胎假，指示希望原告不要影響醫院營運，繼續上班，因院長甲○○不願准假，原告於105年8月及9月間，只好冒著流產的危險，繼續上班，嗣原告身體實在無法承受，於同年10月3日，再次面報院長甲○○，請求院長甲○○准原告請安胎假，詎院長甲○○仍向原告表示若原告請延長病假，考績會變丙等，甚至還跟原告說你沒有發現你的獎勵金越來越少了嗎？原告向院長甲○○表示此為違法之行為，院長甲○○進一步威脅，雖然他不能用「假別」的理由來打考績，但是他可以用其他的理由來把原告的考績打很差…等語。
（二）原告因身體無法負荷，只能在前兩次面報院長甲○○遭受歧視的情形下，於105年10月17日上簽呈請安胎假，惟院長甲○○於原告依法上簽呈請安胎假後仍刻意刁難，於原告完成安胎假請假手續且人事室已簽文認為依法應該給安胎假時，院長甲○○仍不准假，要求人事室調閱原告病歷查證，原告苦等近2個月等不到准假通知，於105年12月5日至人事室詢問，人事室主任表示原告請安胎假沒問題但卡在院長不同意，嗣直至隔年（106年）3月31日，相隔將近5個月，在原告生產前，被告始同意給原告安胎假。詎料，原告105年終考績竟被考列為70分乙等，106年度考績遭考列為75分乙等，且原告105、106年度所應領之獎勵金（包含「統籌補助款」、「資源不足獎勵金」、「服務獎勵金」）遭減發約新臺幣（下同）約200萬元左右。
（三）原告任職於被告醫院前，係任職於署立桃園醫院，表現優異，每年晉升，102年10月調職至被告醫院後，於105年之前，考績亦皆為甲等，嗣因原告懷孕安胎假及哺乳期間值班等因素，遭被告醫院院長對於原告考績考評不公，並減發105及106年度原告所應領之獎勵金。原告在105年因安胎假與被告醫院院長有所齟齬之前，原告於醫院任職之表現優異。且原告105年度1-8月（未請安胎假）開刀數為191台，105全年度開刀數為202台，皆為當年度同時期外科系專任醫師第一名，亦為被告醫院十年來單一年度外科系專任醫師最多者，簡言之，原告業績為被告醫院十年來單一年度，同時期單一外科醫師最好者，原告105年度1-8月未請安胎假時期所執行之超音波數為122台，為當年度同時期外科系專任醫師第一名，亦為全院專任醫師第三名。
（四）綜上，原告任職被告醫院期間，所得之報酬包含：㈠應領薪資及㈡獎勵金：包含「統籌補助款」、「資源不足獎勵金」、「服務獎勵金」，原告105年及106年應領之獎勵金因原告懷孕請安胎假及哺乳免值班等情事，遭到被告醫院扣減應領取之獎金，原告105年及106年所領取獎勵金之比例相較103年及104年度，明顯減少，且相較同院業績較原告不佳之醫師，亦明顯較低，原告粗估遭被告不當減發至少200萬元，原告爰依兩性工作平等法第7條、第10條、第26條規定，先以200萬元請求。又被告醫院於原告懷孕期間，未平等對待原告，導致原告處於不友善之工作環境中，安胎假請假手續長達5個多月且受到考績不平等對待及減發獎勵金等遭遇，原告因懷孕於職場受到歧視，爰依兩性工作平等法第29條規定請求精神慰撫金150萬元。
（五）誠如被告所言，獎勵金計算方式有一定之計算公式，被告係依衛福部提供特定程式，內建獎勵金計算公式，再由被告所屬員工再依公式要求需鍵入之項目，按原告實際工作狀況鍵入，本件原告主張因懷孕請安胎假及哺乳期值班等因素遭受性別歧視，被告因該等減發原告原應領之105年度及106年度奬勵金致原告受有財產上之損害，原告請求被告提供計算原告點值之方式並提供其他醫師點值加以比較，即可證明原告績效及表現並未差於其他醫師，卻顯然領取較少於其他醫師之獎勵金，此部分即可證明被告有違反性別平等法之規定，被告拒絕提供，明顯迴避該待證事實。
（六）被告主張資源不足獎勵金係以醫師值班時數核算，惟被告醫院王院長及放射科李偉愷醫師並無值班，然該二人亦領有資源不足獎勵金，此即可明確，值班並非資源不足獎勵金發給方式。又被告並未說明公共服務績效點數及臨床服務績效如何計算？由公共服務績效表及臨床服務績效表及獎勵金清冊對照以觀，並無法相符，亦可徵被告之計算公式並非固定。另關於統籌補助款105年5月至106年4月，全院醫師發放金額皆相同，顯示其計算方式並非用績效；106年5月後金額亦非正比於院內績效獎勵金，顯示其發放方式與院內獎勵金不相同，被告因原告請安胎假而未發予原告。簡言之，統籌補助款計算方式並非依照績效，106年9月被告尚有給付原告，惟原告上簽呈請安胎假後，被告即未再給予原告統籌補助款，惟全院醫師領取之補助款均相同。
（七）聲明：
1.被告應給付原告350萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
3.如獲勝訴判決，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告主張「減發105年及106年獎勵金之損害」可否等同兩性工作平等法第7、10、26條所稱之「損害」（財產上損害）？又依行政院91年1月31日院授人給字第09102101431號函核定「公立醫療機構人員獎勵金發給要點」，核發之獎勵金數額是否短少，該要點第1條記載：「為獎勵公立醫療機構人員，提高服務精神及醫療水準，特訂定『公立醫療機構人員獎勵金發給要點』」、第3條：「獎勵金發給對象以各公立醫療機構年度預算所列員額及年度進行中核准增加員額之現職人員為限」等語可知，上開奬勵金發放目的即係為獎勵公立醫療機構人員，且限於公立醫療機構年度預算所列員額之現職人員為限，足見該獎勵金之發放為公法上之給付，而其奬勵金計算方式並非由被告自行斟酌、判斷，而係由衛福部提供特定程式，內建獎勵金計算公式，被告所屬員工再依公式要求需鍵入之項目，按原告實際工作狀況鍵入，即可得出原告之點數，據以發放獎勵金，換言之，該獎勵金計算方式為依衛福部依照各醫院不同性質、要求而針對不同項目有績效加權或調整以公平衡量每位醫師對該醫院之實際貢獻，與其他醫師點數無關，無需與他人比較。是故，奬勵金點數計算公式為衛福部一所屬醫院性質不同而設定，非被告或其法定代理人所能更動，僅能依程式要求鍵入以計算原告奬勵金，並不受原告考績之影響，原告依兩性工作平等法第7、10、26條主張受有損害，實屬無據。
（二）原告主張被告不准其請安胎假及哺乳期免值班，被告否認。再者，被告為偏遠地區之醫院，醫護及各級員工人力均相當缺乏，如一人長期無法工作，不僅影響其他院內同仁休假及工作負擔，亦可能影響病患就醫權利，縱被告有不准其請安胎假及哺乳期免值班之情，但此基於管理及維護醫療品質之必要，希望原告能與被告全體同仁一起努力，並無不當。且被告醫院並未對原告於招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等項目有差別待遇。原告稱其受到考績不平等之對待等語，然就考績評定爭議部分，因原告係有公務員身份，原告已就此提出申訴、再申訴，然均遭公務人員保障暨培訓委員會駁回，此後原告雖又提出行政訴訟及再審，然亦遭駁回而確定。故考績部分被告醫院經認定對原告並無不公之處，原告以此主張被告醫院有侵害行為顯然不實。
（三）被告醫院計算及發給資源不足獎勵金部分：
1.計算方式：⑴由中央健保局之經費，補助醫師急診輪班。醫師於急診
值班，平日值班每小時300元、假日每小時500 元計算值班費，作為醫師值班獎勵金。
⑵獎勵金發放之數額，則由醫師實際值班之時數，核算醫療資源不足補助獎勵金發給。
2.102年10月至106年9月間，被告醫院均依照原告急診值班之時數、日數，發給資源不足獎勵金。
（四）被告醫院計算及發給院內獎勵金部分：
1.計算方式：⑴依據公立醫療機構人員獎勵金發給要點第7點及衛生福
利部所屬醫療機構績效評核原則第2點，被告醫院認定醫師績效評核標準，係以公共服務績效、臨床服務績效2項為標準。公共服務績效評核原則係由院內委員會決議通過、臨床服務績效則以各醫師門診、住院病人診療、會診、支援等業務項目之時數、人數加以評定績效點數。
⑵上述公共服務與臨床服務績效點數，計算各醫師占該項
目所有醫師績效點數之比例後，將各醫師公共服務績效比例數值乘以百分之六十、臨床服務績效比例數值乘以百分之一百加權計算，並將該兩數值相加，得出各醫師績效點數，再由機關首長核定。
⑶由被告醫師醫療藥品基金之經費，扣除上繳、提撥之費
用後，計算全院醫師獎勵金可發給之總和，並依據前開績效點數核定進行獎勵金分配。
2.原告於102年10月至106年9月間，公共服務績效之表單資料，均有載明原告於每月間進行之公共服務項目及次數。臨床服務績效之表單資料，亦有載明原告於每月間進行之臨床服務之項目及次數。被告醫院之公共服務績效係以全院醫師所進行公共服務之總時數、次數為基數，並加以計算醫師個人之服務績效。故如醫師本人因請假、輪休等因素未進行公共服務而由其他醫師值班或進行勤務，自不計入服務時數，故所占之績效點數亦將隨之減少。臨床服務績效之計算方式，亦如公共服務績效，係以全院醫師服務之總時數為總額，計算個別醫師自己之服務績效比例，故如醫師因自己因素未提供服務，績效點數自亦相對減少。獎勵金發放係以季度為單位發給，如有預先支用或發給，則於季度給付時扣除。
（五）被告醫院計算及發給統籌補助款部分：
1.計算方式：⑴以公共服務與臨床服務績效點數計算，計算方式與院內
獎勵金之計算方式相同，僅因參與申請補助計算之醫師人數略有不同，而有分開計算之必要。
⑵由衛生福利部統籌補助款中，核算當月可申請補助之金
額後，再依據醫師個人核定之績效點數進行奬勵金分配。
2.原告收受之統籌補助款金額，均有詳實發給。
（六）性別平等法雖承認公務人員亦得依照該法主張財產及非財產上損害賠償之權，然此得請求之前提，應仍在於該損害賠償之原因為民事法上侵權行為。原告雖主張其少收之獎勵金即為其損害，然該等獎勵金之發放為公法上給付關係，原告於民事法程序並無權請求。如原告認金額有所誤差、短少，因該給付為公立醫院給付現職公務人員之公法上給付，原告本應就行政程序加以主張，原告雖一再主張其遭減發之獎勵金金額為其財產上損害，然此全然忽視其得向被告醫院請求之獎勵金性質，實際上為公法上給付。故縱原告主張被告醫院減發獎勵金為真，實際上有現實財產收入之短少，然該短少之原因為原告向被告醫院依據公法請求給付有無理由，並非民事侵權之損害賠償性質。
（七）被告醫院給付原告之薪資並無因原告請安胎、產假等而有所差別，原告亦僅主張獎勵金發放之部分。該獎勵金係依照行政院函文而發放予現職醫院人員之獎勵津貼，是否為薪資尚有疑義。縱認為薪資，被告醫院決定發放之金額，亦係依照院內現職人員實際提供勞務之績效比例加以決定各人發放之金額，並非因產假、病假等性別不平等因素決定。性別工作平等法第10條亦有規定，為達到真正平等，薪資之發放仍得有一定之區別標準，否則僅硬性規範員工薪資需達到齊頭式平等，對於其他工作者而言，亦無法達成真正性別平等之目的。故原告主張因性別而於薪資受有不平等待遇等主張，並無可採。故原告主張受有非財產上損害，亦非可採。
（八）聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、得心證之理由：
（一）本件原告主張其自102年10月至106年9月間任職被告醫院擔任外科醫師乙節，為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。
（二）按雇主不得因性別對受僱者薪資有差別待遇，但基於獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限，性別工作平等法第7、10條定有明文。原告主張其於105年、106年間因懷孕請安胎假及哺乳免值班，遭被告醫院扣減應領取之獎勵金（包含「統籌補助款」、「資源不足獎勵金」、「服務獎勵金」）約200萬元，被告違反性別平等法第7、10條之規定云云，爰依性別工作平等法第26、29條之規定請求被告賠償損害共計350萬元（減發之獎勵金200萬元、精神慰撫金150萬元）；惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
1.原告雖主張其請安胎假時，被告醫院院長言談中充滿對孕婦歧視的語氣，且在副院長面前表示如原告延長病假（安胎假）考績會很難看，且一再要求原告繼續上班，並以考績會被打丙等的話威脅恐嚇原告，讓原告產生莫大的心理壓力，並表示不同意原告請安胎假云云；惟原告就其已完成安胎請假手續及於哺乳期間不值班等情並不爭執，則被告既已給予原告安胎假及哺乳免值班，且原告每月領取之薪資亦未減少，已難認原告因被告醫院院長之言行在請假或薪資受有不公平之對待。至於考績，乃被告醫院綜合原告表現所為，原告如有不服，應另循行政救濟途徑為之，尚非民事訴訟所得審酌。是原告以前揭事由，主張主張被告違反性別工作平等法云云，尚難採信。
2.按績效獎金（獎勵金）係以績效定之，即績效好者獎金（獎勵金）多，績效差者獎金（獎勵金）少，顯與性別因素無關。又被告醫院之績效分為公共服務績效及臨床服務績效，公共服務及臨床服務包含值班、門診、住院病人診療、會診、支援勤務等業務，則無論任何事由未參與公共服務及臨床服務之醫師，其績效自然減少，而該醫師績效減少之結果，其他醫師自會因多分擔業務而增加績效。從而，多分擔業務之醫師亦會因績效增加而領取較多之績效獎金（獎勵金），此為當然之理。本件原告既因請安胎假或哺乳減少值班、門診、住院病人診療、會診、支援勤務等業務，其績效當然減少，得領取之績效獎金（獎勵金）自亦隨同減少。是原告以其領取之績效獎金（獎勵金）較往年或其他醫師少為由，據以主張被告違反性別工作平等法云云，自難採信。
3.綜上，原告以其領取績效獎金（獎勵金）較少為由，據以主張被告違反性別工作平等法云云，並不足採。從而，原告以被告違反性別工作平等法第7、10條之規定，並依性別工作平等法第26、29條之規定，請求被告賠償損害350萬元（減發之獎勵金200萬元、精神慰撫金150萬元），核屬無據。
四、綜上所述，原告依性別工作平等法第7、10、26及29條之規定，請求被告給付350萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為36,640元（即第一審裁判費），而原告之請求為無理由，爰依上開規定確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
七、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 2 月 27 日
臺灣臺南地方法院勞工法庭
法 官 王 獻 楠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 2 月 27 日
書記官 蕭 雅 文