臺灣臺南地方法院民事判決
109年度勞小上字第2號上 訴 人 洪健祐被上訴人 南榮學校財團法人南榮科技大學法定代理人 侯崇文上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國109年3月3日本院柳營簡易庭109年度營勞小字第1號第一審判決提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理 由
壹、程序方面：
一、按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實；判決不適用法規或適用不當者，為違背法令，民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25、第468條分別定有明文。另民事訴訟法第468條規定，於小額事件之上訴程序準用之，為同法第436條之32第2項所明定。是當事人對於小額程序第一審判決提起上訴時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關判例、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實（最高法院71年臺上字第314號判例意旨參照）。本件上訴人於民國108年3月20日收受原審判決書，並於同年4月8日向本院提起上訴，經核其上訴理由已具體表明：㈠原審判決應適用勞動基準法（下稱勞基法）審查被上訴人是否有違法扣薪之情事，卻未適用，有判決不適用法規之當然違背法令；㈡原審判決不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號令，卻予以適用，屬判決適用法規不當而有違背法令等上訴理由（詳如後述之上訴意旨），揆諸上開法條說明，應認本件上訴係屬合法。
二、又依民事訴訟法第436條之32第2項規定，第469條第6款之判決不備理由或理由矛盾之當然違背法令於小額事件之上訴程序並不準用，是於小額事件中所謂違背法令，並不包含認定事實錯誤、取捨證據不當或就當事人提出之事實或證據疏於調查或漏未斟酌之判決不備理由情形，故對於小額程序第一審裁判，不得以民事訴訟法第469條第6款之判決不備理由（證據疏於調查或漏未斟酌）或理由矛盾為由，指摘原判決違背法令，若上訴人以判決不備理由或理由矛盾指摘原判決為違背法令，其上訴即難認為合法。本件上訴人主張原審判決未適用勞基法審查被上訴人違法扣薪情事，亦係判決不備理由之違誤部分（109年6月3日陳述意見狀第3頁），揆諸前揭說明，上訴人之前開指摘，自與小額訴訟程序之上訴要件不合，於法不符，是上訴人此部分之上訴理由，自不得謂已合法表明上訴理由。
三、次按小額訴訟程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之29第2款亦有明文規定。
貳、實體方面：
一、上訴意旨略以：㈠本件勞資爭議為109年度之案件，自應適用民國109年1月1日
施行之勞動事件法，而勞動事件法第4條已明文規定凡勞動事件應設立勞動專業法庭審理，原審法院並非勞動專業法庭，自無審理權限，且就程序從新原則，原審亦應闡明兩造是否聲請將此件案件移送有管轄權之法院審理。
㈡原審判決應適用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之情事，卻未適用，有判決不適用法規，其判決當然違背法令：
⒈工資屬勞動契約之要素，亦係雇主關於勞動契約之主要給
付義務，故工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。原審判決顯未審酌勞基法「薪資應全額直接給付」、不得違法扣薪等均屬強制規定，非雇主單方以自訂規章即可成為拘束兩造之契約。
⒉按勞基法第2條第3款所規定之工資乃勞工因工作而獲得之
報酬。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如屬勞工提供勞務，並可經常性取得之對價，即具工資之性質，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。再者，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，除有違反法律強制規定或團體協商外，有拘束勞雇雙方之效力，然雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，故雇主倘未經勞工同意，片面調降勞工工資，自非合法，勞工亦不受其拘束。又雇主之懲戒權除法律明定外，須基於事業主之特別規定，且雇主之裁量權，除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性、權利濫用禁止、平等待遇、相當性、一事不再理、懲戒程序公平性及禁止溯及既往等原則，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕微之處分亦同。
⒊兩造自104年4月起至107年7月止所約定工資為每月新臺幣
（下同）25,000元，此為兩造所不爭執，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，被上訴人不得片面降薪。而上訴人自105年8月起至107年7月止每月之本俸為17,240元，其每月之專業加給應為7,760元，其每月薪資結構包括本俸加上專業加給，可知專業加給之性質具備勞務對價性及給與經常性，屬勞基法之工資一部分，依勞基法第22條規定，被上訴人本應全額（即上訴人自105年8月起至107年7月止份之每月本俸加計專業加給之工資為25,000元）直接給付勞工。
⒋被上訴人雖辯稱南榮科技大學職員工友基本職責點制實施
辦法（下稱職責點制）係對於全體教師及職員均一律適用，該職責點制為學校與教師及職員間所共識之勞動條件云云。惟：
⑴系爭職責點制係由被上訴人校務會議通過，然上訴人自
始均未與會，亦無參與決議，是被上訴人應舉證證明上訴人有同意上開工資給付條件之變更，否則難認對上訴人發生拘束力。
⑵細觀103年6月25日版本之職責點制第8條規定係以總點數
排序作為核給專業加給之標準，惟縱使總點數排序維持在前百分之20，其效果亦僅為維持原專業加給，倘總點數排序在前百分之60至100 ，專業加給則扣減於百分之75至50間核給，縱全部職員表現均為優良，按職責點制規定，亦勢必排序出總點數在百分之60後者遭到扣減專業加給，亦即對被上訴人而言，每年度無論如何均得以扣減總點數排序在前百分之60外者，其百分之75至50之專業加給，加以職責點制以「工作績效、工作態度、學經歷、請假及其他」等項目作為排序依據，顯係藉以不同名目達到減薪之目的，實屬雇主片面對勞工工作條件之重大不利益變更，自應得上訴人同意方可生拘束之效力。
⑶被上訴人既未能舉證證明上訴人表示同意，此項工資條
件變更，自不得依職責點制扣減上訴人應得之薪資。且此實質上無異係變相對上訴人應實得之薪資扣薪，有違反勞基法第22條第2項之規定，是被上訴人應再給付上訴專業加給46,560元。
⒌小額訴訟中就上訴人請求權基礎及法律適用係屬法官闡明
範疇，原審未對此加以闡明本係違反闡明義務，要不能歸責於上訴人；且上訴人於支付命令聲請狀中確實即有引勞基法為依據，上訴理由中謂原審判決未適用勞基法審查被上訴人違法扣薪之情事，自非增加原審所無之新攻擊防禦方法。
㈢原審判決不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000
000B號令，卻予以適用，亦屬判決適用法規不當而有違背法令之情：
⒈教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號令，乃係
規範私立學校教師待遇。惟上訴人並非教師，亦無負責教學工作，亦非編制內職員，並非適用學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例之人；僅為編制外之一般行政人員，亦不負責招生工作，工作內容為一般行政庶務，屬適用勞基法、勞工保險條例及勞工退休金條例之勞工，被上訴人亦係為上訴人投保勞工保險。主體不同，自無適用上開教育部函令之可能。原審判決對此未加以區分審酌，僅見被上訴人為私立學校，上訴人為學校行政人員，即逕以適用上開教育部函令，顯然判決適用法規不當之違誤。
⒉原審判決僅須調閱上訴人之勞工保險投保資料，即可立即
發見上訴人非屬編制內之教職員，而是屬於編制外適用勞基法之員工，而不會率為適用上開教育部函令。
㈣並聲明：
⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。
⒉上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人46,560元及自108年11月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人辯稱：㈠原審係以勞動專庭方式審理，原判決所記載之「臺灣臺南地
方法院柳營簡易庭」乃為誤繕，況兩造已於原審進行書狀交換、並為相應主張及答辯，是依地方法院受理勞動事件事務分配辦法第5條但書規定，原審法院續行審理自屬合法，上訴人稱原審法院無審理權限，要無足採。
㈡上訴人主張本件應適用勞基法、被上訴人未舉證上訴人同意
適用職責點制等節，要屬新攻防方法，且原判決已依客觀事證肯認職責點制有其效力，上訴人更自承「勞雇雙方另有約定者應從其約定」，是上訴人主張要屬無據：
⒈遍覽上訴人原審所提書狀、當庭陳述，皆未提及本件應適
用勞基法規定、被上訴人未舉證上訴人已同意應適用職責點制，待提起上訴後始提出此抗辯，核屬新攻防方法，依民事訴訟法第436條之28規定，本院毋庸審酌。
⒉原判決已依兩造之主張、答辯及所提出之事證認定依兩造
於101至103所簽訂之契約第6條約定、107年所簽訂之契約第12條約定，足見上訴人已同意受基本職責點制規範，是其今諉稱不受基本職責點制拘束云云，要無足採。
⒊有關職責點制訂立及後續修訂事宜乃透過校務會議討論、
議決，且與會人員包含由上訴人及其他職員間共同推選之職員代表，依最高法院107年度台上字第2443判決意旨並衡酌校務會議採多數決決議方式，足認校務會議通過之職責點制，為上訴人知悉並同意應受其拘束。
⒋職責點制行之有年，上訴人更自101年7月24日入職後陸續與被上訴人換約，益徵其已知悉並同意受其拘束：
⑴職責點制於92年即已頒定，為被上訴人以平衡教育公共
性及自主管理性間之機制為目的所行之有年之人事制度，上訴人於101年7月24日入職前職責點制即以存在，於其第1次與被上訴人訂立勞務契約時，即應知悉其考核及獎懲應受之標準為相關薪資待遇之發放。
⑵又107年10月18日前兩造間所有勞務契約，皆屬定期契約
，亦即原聘約到期後，上訴人毋庸得被上訴人同意，即可另謀其職，惟上訴人於101年7月24日之勞務契約屆至後，仍與被上訴人更新簽立系爭契約，足見其在明知考核與獎懲以職責點制作為依據情況下，仍願接受而簽立，自不得於今再事翻異其詞，諉稱其不受職責點制拘束。
㈢上訴人雖辯以：上訴人應適用勞基法，且並非被上訴人公保
編制內職員工，原判決竟引私立學校法及教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號令，顯有認事用法違誤云云，惟原判決援引私立學校法施行細則第33條第4項規定及教育部上開函令，乃係說明被上訴人有依財務狀況訂定職責點制及招生責任要點之權，並非執上開法規作為上訴人是否為編制內教職員工之判憑，是上訴人恣意曲解原判決之意，諸稱原判決認事用法違誤，顯無理由。
㈣並聲明：上訴人之上訴駁回。
三、本院得心證之理由：㈠原審就本件有審判權及管轄權：
⒈按勞動事件法第51條第1-3項規定：「除別有規定外，本法
於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規定；其已依法定程序進行之行為，效力不受影響。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依繫屬時之法律或第6條第1項規定，定法院之管轄。」其立法理由為：「一、勞動事件之審理於本法制定前，原適用民事訴訟法等相關程序法律，本法制定後，依照程序從新之基本原則，就本法規定之部分，自應適用本法審理，爰於第1項揭示此旨。二、本法施行前，已經依照原法定程序進行之行為，包含當事人之各項訴訟行為，其效力仍應依照原法定程序之法律定之，亦無本法第16條第2項關於調解前置規定之適用，以免因本法之施行，使程序行為之效力產生變動，阻礙程序之進行，爰設第2項規定。三、法院之管轄應以起訴時定之，起訴時有管轄權之法院，不因情事之變動而受影響。本法施行後，於起訴或聲請勞動調解時已經取得管轄權之法院，自不因本法之施行受影響，惟為利勞工起訴及應訴，亦得適用本法第6條第1項規定以定其管轄，爰訂定第3項。」⒉查勞動事件法係於109年1月1日施行，然本件上訴人係於10
8年11月25日聲請本院核發支付命令，嗣因被上訴人聲明異議而視為起訴，則上訴人提起本件訴訟之時間，自係於勞動事件法施行前，則依勞動事件法第51條第2、3項之規定，原審自有審判權及管轄權，是上訴人此部分之主張，尚有誤會而難以憑採。
㈡原審判決是否應適用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之情事，卻未適用，而有判決不適用法規之當然違背法令：
⒈原審就被上訴人依職責點制扣減上訴人專業加給46,560元有無理由部分（即上訴部分）之認定理由如下：
⑴私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之
規定辦理，私立學校法施行細則第33條第4項定有明文，係指「薪給」有所準用，並未規定除本薪以外之其他給與亦應一併適用，且依教育部102年10月24日臺教人(四)字第0000000000B號令：「一、衡酌其規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本（年功）薪即為各等級教師領取之基本給與，爰核釋私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。」「二、私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準。」「三、學校財團法人及所設私立學校未依本解釋令規定辨理者，依私立學校法相關規定，以違反教育法令論處。」足見私立學校之職員薪資係依公務員俸額表決定本薪之薪給，亦即依前開法律規定比照公立同級同類學校之規定而為辦理。至其他加給、福利、津貼等，因有關私立學校財務之取得、運用與公立學校之經費係由國家編列預算所撥付者有別，且依現行法令亦未強制私立學校應與公立學校適用相同之敘薪制度，是私立學校自可依學校本身之財務狀況以決定職員之獎金、加給等福利津貼。是被上訴人依其財務狀況，以校務會議所訂定之職責點制作為核發專業加給之準據及行政會議所訂定之招生責任制，並無違法。
⑵依民法第482條之規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方
於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。私立學校與其職員間就報酬之多寡及獎金給予之金額，本於私法自治、契約自由之精神，除有法律強制規定、違反公序良俗等例外情形外，可由私立學校法人與職員間自行以契約約定為之。查兩造所簽訂之於101年至103年所簽訂之契約第6條均約定「本契約未盡事宜，依本校約聘僱人員聘僱辦法及其他現行規章辦理。」於107年所簽訂之契約第12條約定「乙方之考核及獎懲依甲方所訂工作規則或人事規章規定辦理。」足見兩造於簽訂勞動契約時，上訴人均同意受被上訴人所制訂之職責點制規範，是被上訴人依職責點制規定於自105年8月起至107年7月止合計扣減上訴人專業加給46,560元，於法有據。
⒉而按對於小額訴訟之第一審裁判之上訴，依民事訴訟法第4
36條之24第2項，非以其違背法令為理由，不得為之。且所謂違背法令，須其違背與判決結果有因果關係，亦即違背法令足以影響判決之基礎而言。若不適用法規或適用不當無關重要，或僅為枝節問題，不足動搖判決之基礎者，即不得謂有此因果關係。本件上訴人雖主張原審判決應適用勞基法審查被上訴人是否有違法扣薪之情事云云，然本件原審就此爭點已詳述被上訴人之系爭職責點制規定並無違法，且兩造就系爭職責點制規定亦合意納入兩造之勞動契約中，則被上訴人依系爭職責點制之規定扣減上訴人之專業加給，自無違反兩造勞動契約之約定，是原審雖未併予審酌勞基法之相關規定，惟此枝節尚與判決之結果不生影響，依前揭說明，即尚難以此為由，指摘原審判決違背法令。
㈢原審判決是否有不應適用教育部102年10月24日臺教人㈣字
第0000000000B號令，卻予以適用，屬判決適用法規不當而有違背法令：依前所述，原審引用教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號令，僅係在說明私立學校法施行細則第33條第4項規定：「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。」之意涵，係僅指「薪給」準用公立同級同類學校之規定辦理，並未規定除本薪以外之其他給與亦應一併適用，而該規定既係適用於私立學校之教職員，並不僅限於職員（上訴人為職員），亦包括教師，是原審援引該令函解釋該法規之意涵，自無適用法規不當之違背法令。
四、綜上所述，上訴人上訴意旨指摘原判決違背法令之理由，均屬無據，其上訴顯無理由，依民事訴訟法第436條之29第2款規定，爰不經言詞辯論，逕予駁回其上訴。
五、末按於小額訴訟之上訴程式，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，此於小額事件之上訴程式準用之，民事訴訟法第436條之19第1項、第436條之32第1項規定甚明。本件第二審訴訟費用為上訴裁判費用1,500元，依前開規定，應由敗訴之上訴人負擔。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之29第2款、第436條之32第1項、第2項、第436條之19第1項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 29 日
民事勞工法庭 審判長法 官 劉秀君
法 官 李杭倫
法 官 洪碧雀以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 109 年 12 月 29 日
書記官 林政良