臺灣臺南地方法院民事判決111年度勞訴字第44號原 告 楊麗鳳訴訟代理人 鍾旺良律師
蔡弘琳律師蔡進欽律師被 告 麻豆代天府法定代理人 陳中山訴訟代理人 李明峯律師
蔡文斌律師林冠廷律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年8月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣912,088元，及自民國111年6月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、訴訟費用新臺幣12,088元，其中新臺幣10,020元由被告負擔，新臺幣2,068元由原告負擔。
三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣912,088元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由
壹、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告應給付原告新臺幣（下同）1,111,401元，於訴訟進行中，原告變更聲明請求被告應給付原告912,088元，及自民國111年6月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第473頁），核與上開規定相符，應予准許。
貳、原告起訴主張：
一、原告自102年9月1日起受僱於被告麻豆代天府（下稱被告）擔任祭典組人員，負責於服務台辦理香客光明燈點燈及香油錢等收款業務。111年1月間被告以原告未能及時發現另一員工即訴外人王仲緯涉嫌侵占款項，即將原告改調擔任觀光組管理員，嗣被告於111年3月25日通知於111年3月31日終止兩造間勞動契約。原告於任職期間，被告短少給付106年4月20日起至111年3月31日止之基本工資39,451元、加班費661,501元、特休未休工資55,507元。又被告終止勞動契約應屬違法，原告向臺南市政府勞工局聲請調解，並於111年3月31日以被告違法終止勞動契約為由，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告應給予原告資遣費155,629元，以上合計912,088元。
二、雇主與勞工所訂勞動契約，不得低於勞動基準法（下稱勞基法）規定，被告提出契約書（下稱系爭契約書）、定期聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），將原告於例假日及延長工時加班拋棄民事請求而為無償服務，上開約定違反勞基法之規定，應屬無效，兩造間勞動契約應適用勞基法，原告自得請求短少之基本工資差額、加班費及特休未休工資。且依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄所記載之出勤時間，推定為雇主同意而執行職務，是被告辯稱原告無加班必要，應由被告舉證，況被告就原告延長工時亦有給付加班費，僅給付金額不足，堪認原告各該延長工時及休息日、例假日、國定假日出勤確經被告同意。至被告辯稱伊終止勞動契約合法，毋庸給付原告資遣費，然原告對王仲緯無管理、監督之責，王仲緯侵占款項屬其個人行為與原告無關，被告終止勞動契約不合法，且被告於111年1月底認定原告應對王仲緯侵占款項負責，依法應於30日內即111年2月底前終止兩造間勞動契約，惟被告遲至111年3月25日解僱原告，亦逾30日，難認被告合法終止勞動契約。
三、原告依勞基法及勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告912,088元，及自111年6月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
參、被告則以：
一、被告非屬營利組織，屬具公益性質之廟宇，與營利性質之公司職員有工作績效壓力而有加班必要之情形不同。兩造於106年7月1日簽署系爭契約書，原告志願無償服務，並拋棄對被告一切民事請求權，原告自願於工作時間外至廟宇服務之時數，不應列入工作時間，否則將使被告負擔過重人事成本，是此部分原告自願服務，自不得請求加班費。況原告未舉證有何加班必要性，則原告請求基本工資差額、加班費及特休未休工資，並無理由。
二、原告與王仲緯負責與民眾接洽並收受被告光明燈及香油錢帳款，王仲緯負責收錢，原告負責管帳簿，若帳款減少原告應會知悉。然被告於111年1月例行性盤點後發現帳款總額短少1,024,400元，被告依勞基法第12條第1項第4款解僱原告即屬有據，且毋庸給付原告資遣費。至原告稱已逾知悉之日起30日云云，被告於1月僅知悉帳款短少，無法確知原告與王仲緯為共犯，被告暫將原告改調至觀光組擔任管理員，被告於111年3月確定原告涉入其中，認為原告與王仲緯為共犯，才將原告解僱，沒有違反30日內資遣之規定。
三、並聲明：原告之訴駁回。
肆、兩造不爭執事項：
一、原告自102年9月1日起受僱於被告擔任祭典組人員，負責於服務台辦理香客光明燈點燈及香油錢等收款業務，至111年1月間被告以原告未能及時發現王仲緯涉嫌侵占款項，即將原告改調擔任觀光組管理員，嗣於111年3月25日不經預告片面通知於111年3月31日終止兩造間勞動契約。
二、原告於111年3月31日離職。
三、本院卷第23至63頁、第103至141頁、第357頁為原告之薪資表。本院卷第143至253頁、第359至363頁為原告之出勤打卡紀錄。
四、兩造於106年7月1日簽有系爭契約書（見本院卷第99至101頁），於110年9月1日簽有系爭聘僱契約（見本院卷第255至261頁）。
五、若原告請求基本工資差額有理由時，金額為39,451元。
六、原告工作年資為8年7月。
七、若原告請求延長工時及休息日、例假日、國定假日加班費有理由時，金額為661,501元。
八、若原告請求特休未休工資有理由時，金額為55,507元。
九、資遣費部分：
㈠、若原告於110年10月1日至111年3月31日（即終止勞動契約前6個月內）有加班費可以請求（即加班費可納入工資總額），亦得請求被告給付資遣費時，資遣費金額為155,629元。
㈡、若原告於110年10月1日至111年3月31日不得請求加班費，而得請求資遣費時，資遣費金額為105,682元。
伍、得心證之理由：
一、原告請求被告給付基本工資差額、加班費及特休未休工資，是否有理由？
㈠、本法於左列各業適用之：⑴農、林、漁、牧業，⑵礦業及土石採取業，⑶製造業，⑷營造業，⑸水電、煤氣業，⑹運輸、倉儲及通信業，⑺大眾傳播業，⑻其他經中央主管機關指定之事業，勞基法第3條第1項定有明文，而主管機關即行政院勞動部前身之行政院勞工委員會，前於98年9月8日以勞動1字第0980130696號，公告傳教機構雇用之勞工，自99年1月1日起適用勞基法，則99年1月1日起受僱於傳教機構者自應適用勞基法。
㈡、按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時」，勞基法第30條第1項定有明文。又「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」，勞基法第24條第1項第1、2款、第2項定有明文。105年12月21日修正並於同日施行之勞基法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，及同法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，同法第37條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。中華民國105年12月6日修正之前項規定，自106年1月1日施行。」，同法第38條第1項、第4項前段規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年以上5年未滿者，每年14日。⑸5年以上10年未滿者，每年15日。⑹10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」。又勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，經中央主管機關核定公告之勞工，其勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行約定，並報請當地主管機關核備者外，勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，依民法第71條規定，自屬無效（最高法院106年度台上字第824號判決意旨參照）。勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是勞基法為民法有關僱傭關係規定之特別法，自應優先適用，且雇主與勞工所訂勞動契約，如違反勞基法之強行規定或禁止規定，依民法第71條規定，原則上應為無效（最高法院109年度台上字第6號民事判決意旨）。
㈢、原告自102年9月1日起受僱於被告擔任祭典組人員，負責辦理香客光明燈點燈及香油錢等收款業務，原告上下班需要打卡，且系爭聘僱契約就工作內容約定「乙方（即原告）應在甲方（即被告）提供工作場所內，接受甲方之工作規則，調派指揮監督從事工作」（見本院卷第255頁），是原告從屬於被告，原告提供其職業上之勞動力，而由被告給付原告薪資，且被告可將原告改調擔任觀光組管理員，及主張終止勞動契約，堪認兩造間具有人格、經濟、組織上之從屬性，而屬勞動契約無訛，被告廟宇既屬傳教機構，99年1月1日起適用勞基法，則勞基法相關規定應為兩造間勞動條件之最低標準，以此保障原告權益並加強勞雇關係。是就原告請求基本工資差額、特休未休工資、加班費，依序敘明如下：
⒈【基本工資差額】兩造自106年4月20日起至111年3月31日之
薪資，均未高於當年度基本工資，兩造不爭執差額為39,451元，又基本工資為勞工每天8小時、每週40小時的正常工作時間內，最低可以領到的薪水報酬總額，是被告自應給付原告基本工資差額39,451元。
⒉【特休未休工資】原告未享有勞基法第38條第1項之特別休假
，為被告所不爭執。至被告提出兩造間系爭契約書第2條約定「乙方（即原告）願於特別休假日本於志願服務之精神為甲方（即被告）無償服務，並拋棄對甲方一切民事上請求權（見本院卷第99頁），及系爭聘僱契約第11條第3項亦約定「廟方（即被告）沒有訂立特休日」，並於該契約敘明理由，係因被告收入依賴信徒捐贈並非營利性質之企業，來廟宇工作之人員須明瞭本於志願服務之精神，為神明服務貢獻，應試時廟方主辦人員都會予說明告知廟方規範，強調聲明有意者才來本廟服務，須思考清楚，亦本於志願服務之精神，拋棄對被告一切民事上請求權（見本院卷第255至261頁）。
惟兩造就原告繼續工作滿一定期間無特別休假之約定，已牴觸勞基法第38條之強制規定，上開約定應屬無效，原告應享有勞基法第38條第1、4項特別休假之權利。又兩造已將原告若依勞基法享有之特別休假日數計算，被告不爭執若原告因年度終結或契約終止而未休之日數，被告應發給特休未休工資為55,507元，是被告應給付原告特休未休工資55,507元。
⒊【加班費】依系爭聘僱契約第4條所示，原告工作時間為早上
8時至下午5時，且應按規定時間上、下班配合刷卡（見本院卷第255頁）。本院卷第143至253頁、第359至363頁為原告之出勤打卡紀錄，依出勤打卡紀錄顯示，原告原則上月休4日，常有於平日延長工時，及於休息日、國定假日到勤而延長工時。被告辯稱毋庸給付加班費，係依據系爭契約書第2條約定「乙方（即原告）願於政府公告之例假日、延長工作時數等情形，本於志願服務之精神為甲方（即被告）無償服務，並拋棄對甲方一切民事上請求權（見本院卷第99頁），及系爭聘僱契約第6條第2項約定「為彈性因應宗教禮俗、節日及甲方之需求，乙方願於政府公告之例假日（含國定假日）延長工時之情形，本於志願服務之精神，為甲方無償服務並拋棄對甲方一切民事上請求權」、第11條第3項約定「廟方（即被告）沒有訂立國定假日及延長工作時數」等語。惟兩造就原告延長工時不發給加班費，及於休假日工作未發給工資（法條規定休假日工作應加倍發給，於月薪制之情形下，係指再發給一日工資）之約定，已牴觸勞基法第24條、第39條之強制規定，上開約定應屬無效，是被告此部分所辯尚不足採。至被告辯稱：原告應舉證有何加班必要性等語，惟參酌勞動事件法第38條規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，即有加班之必要性。且參酌立法理由「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」，準此，應由被告舉證原告於出勤紀錄內記載之出勤時間未經被告同意、並無加班必要，被告稱應由原告舉證應不足採。況衡諸常情，廟宇與一般營業之公司行號不同，民眾、香客前往寺廟參拜不分早晚，甚至到了假日更多來廟宇參拜之民眾，被告人員在例假日要服務比平常更多之民眾、信徒，尤以原告負責於服務台辦理香客光明燈點燈及香油錢等收款業務，實難認其平日延長工時、休息日、國定假日到勤無加班之必要。參以被告亦稱：因為香客會有很早來的，也會有下班來的，所以同仁間會排人提早1小時及延後離開，打卡紀錄上會蓋「日值」的章等語（見本院卷第476至477頁），亦堪認廟宇與民眾參拜之情形，確會讓負責收款業務之原告有加班之必要。又原告請求延長工時及休息日、例假日、國定假日加班費有理由時，金額為661,501元，為被告所不爭執。
是原告請求上述加班費661,501元，亦應准許。
㈣、受雇員工與志工：依系爭契約書、系爭聘僱契約之內容，可看出被告非營利性質而囿於收入來源，所以跟受雇人員簽屬「08：00至17：00」為「勞工」，其他時間到廟方無償服務為「志工」之契約。本院一併就此表明見解，平日勞工、假日志工並非不可行，但應有明確區隔，在本件的問題就是志工的區隔、獨立性不強，所以把勞工當志工使用而規避勞基法。諸如①勞工要打卡上下班，而志工可以用簽到簿就好，但原告是將上下班全都打卡在同一張放勤表，②勞工工作內容和志工服務內容完全一致，若原告工作內容是管帳，而擔任志工時之服務內容是廟宇導覽或環境維護，這樣的區隔較能顯示原告不是在原工作範圍內加班，也較能彰顯原告於假日、國定假日自願無償為廟宇、民眾服務。申言之，本院未否定在廟宇工作之勞工不能當廟宇無償志工，一併敘明。
二、原告請求被告給付資遣費，有無理由？
㈠、如不爭執事項一所示，111年1月間被告以原告未能及時發現王仲緯涉嫌侵占款項，將原告改調擔任觀光組管理員，於111年3月25日不經預告通知於111年3月31日終止兩造間勞動契約。原告主張被告於111年1月間已知悉上情，卻遲至111年3月25日始對原告終止勞動契約，已逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，被告終止契約應屬無效等語，被告則辯稱111年3月間被告始認定原告為共犯，所以終止勞動契約未逾30日；另原告否認為侵占共犯，應靜待刑事偵查終結來認定，除斥期間尚未開始計算等語。查被告於111年1月間即以原告未能及時發現王仲緯涉嫌侵占款項之情，而將原告改調擔任觀光組管理員，並對原告及王仲緯提起刑事告訴，依此過程可知，被告於111年1月即知悉並確信原告與王仲緯共犯侵占罪嫌，然被告於111年3月25日始單方終止兩造勞動契約，逾30日之除斥期間，當可歸責於被告，依勞基法第12條第2項規定之反面解釋，被告自不得不經預告而終止兩造間勞動契約。退步言，就實體資遣事由，被告僅稱原告負責監管帳本、應能及時發現王仲緯侵占款項等語，惟被告除提出刑事告訴狀、系爭契約書、系爭聘僱契約外，均未能於本院審理過程中提出原告違反勞動契約或工作規則已達情節重大之事證，是被告不經預告終止兩造間勞動契約難認合法。
㈡、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。又雇主應依規定發給勞工資遣費，於勞工依勞基法第14條終止契約準用之，勞基法第14條第4項復有明定。查原告任職期間，部分月份之薪資不足基本工資，且有短少加班費及未給予特休未休工資之情形，另被告不當終止兩造間勞動契約，亦如上述，是被告有違反勞工法令，並致生損害勞工權益之事實，堪予認定。又原告於111年4月20日在勞資爭議調解會議當場主張被告有未依規定給付基本工資差額及短少加班費，致其權益受損之情事，要求被告給付工資差額、加班費、資遣費，並開立非自願離職證明書，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄可參（本院卷第67至68頁），堪認原告於111年4月20日調解時當場向被告終止兩造間勞動契約，是兩造勞動契約經原告於111年4月20日合法終止。又因被告違法終止勞動契約在先，致令原告於111年4月1日後現實上已無法提供勞務，然原告就本件各項請求亦計算至111年3月31日，併予敘明。又原告得請求110年10月1日至111年3月31日加班費，已如前述，且原告依勞基法第14條終止契約被告應依規定發給資遣費，又如「不爭執事項九、㈠」所示，原告於110年10月1日至111年3月31日有加班費可以請求（即加班費可納入工資總額），亦得請求被告給付資遣費時，兩造不爭執資遣費之金額為155,629元，是原告請求被告給付資遣費155,629元，為有理由，應予准許。
陸、綜上所述，原告依勞基法及勞退條例之規定，請求被告給付912,088元（基本工資差額39,451元＋加班費661,501元＋特休未休工資55,507元＋資遣費155,629元），及自111年6月10日起（第一次言詞辯論期日翌日，見本院卷第273頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。
柒、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。
捌、訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。查本件原告起訴訴訟標的金額原為1,111,401元，應徵第一審裁判費為12,088元（暫免徵收部分仍應列入訴訟費用），嗣原告減縮請求金額為912,088元，依減縮後之訴訟標的金額，應徵之裁判費為10,020元，故本件應由敗訴之被告負擔訴訟費用10,020元，至原告減縮聲明部分之訴訟費用2,068元應由原告負擔。
玖、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。
拾、據上論結，本件原告之訴有理由，判決如主文。
拾壹、判決附記：
一、誠如被告法定代理人到庭陳述，寺廟若適用勞基法，因實際運作狀況難以執行，若要執行將導致廟方成本增加，但寺廟非營利事業加上有為神明服務奉獻之精神，如此一來，勞基法在寺廟與職員間之勞動關係上變得敏感又衝突。法官也贊同在寺廟工作的長輩，常常習慣每天到廟裡，甚至在寺廟裡工作不像外面有業績壓力，相對而言較輕鬆，而且可能錄用一些超過65歲甚至70歲的長輩，年長者在外失業或已退休，在外無法工作而到寺廟上班、服務，願意在這個環境下領一份微薄的薪水同時將時間奉獻給神明，其實被告答辯理由確實是勞基法適用下的困境，如同法官在網路上檢索到議員質詢的時候說：在寺廟工作的長者習慣每天到廟裡，卻被限制每周有1天（例假）不能去，「難道神明也7休1？」遇到繞境活動常會超過12小時，也難以紀錄工時，甚至許多宮廟都是非營利組織，要如何發加班費等語。這種情況就是我們廟宇文化與法規扞格之處，但因為法官必須「依法」審判，立法者已在勞基法內授權勞動部可以指定事業適用勞基法，法官就必須在框架下將「廟宇人員」適用勞基法，所以被告所辯關於廟宇員工上班情形，應待「立法者」或「勞動部」解決。
二、另本件原告請求金額全部勝訴，是站在「法」的立場判決，若廟宇屢因未遵守勞基法而判賠金額，日後廟宇雇用人員時自會遵守勞基法，措施上也會跟著改變，像是禁止員工8點前上班、禁止例假日、國定假日上班而廣徵義工、志工，相信對於一些把廟宇當信仰所在、願無償奉獻的員工也不是好事（超過40小時則被禁止到廟方、國定假日例假日不能來）。所以法官仍建議兩造盡量在上訴後或私下達成和解，較能兼顧廟方當年任用原告之情理及廟方文化部分。
中 華 民 國 111 年 9 月 19 日
勞動法庭 法 官 羅郁棣以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院（台南市○○路0段000號）提出上訴狀（須按他造當事人人數附繕本）。
中 華 民 國 111 年 9 月 21 日
書記官 周玉茹