臺灣臺南地方法院民事判決112年度勞訴字第37號原 告 劉永琪訴訟代理人 魏宏儒律師（法扶律師）被 告 亞洲蔬菜研究發展中心法定代理人 WOPEREIS,MARCO CLETUS SEBASTIAAN(沃培睿)訴訟代理人 凃嘉益律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年8月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
兩造間就僱傭關係是否存在有爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，原告提起本件確認之訴，有確認利益，合先敘明。
二、原告主張：㈠原告自民國82年5月3日受僱於被告，擔任助理美術設計員。1
12年1月薪資為新臺幣（下同）3萬9560元。原告於112年1月仍持續受聘於被告，而被告向來之聘期均是一年一聘，此為被告向來之習慣，則原告於112年度仍有受聘，至少應至112年12月31日，倘原告全年任職期間無違反其人事規章，被告應繼續聘用原告。詎料被告於111年12月22日以兩造間未曾有之退休約定，以不符合勞動基準法（下稱勞基法）退休規定，逕以原告任職部門組織單位解散為由，將原告於112年1月31日強制退休。然而事實上被告將原告強制退休後不久，便於人力銀行刊登徵才廣告。
㈡原告之職務屬於具有繼續性質之工作，而非臨時性、短期性
、季節性等一時性需要或基於特定目的需要之工作，故兩造間之勞動契約應為不定期契約，被告非有勞基法第11條、第12條、第54條或其他契約約定，不得任意以聘約到期、強制退休為由而終止兩造間勞動契約。如認兩造間僱傭關係不適用勞基法，依照原告受聘當時之亞洲蔬莱研究發展中心人事管理規章（74年版本）（下稱74年版人事規章）第十章第5條，正式聘用後，每年依據考核結果，原則持續聘用甚至晉升，如考核成績不佳者為D等，留原等級，1年內無改進者，將予免職；且依被告之習慣繼續聘用之期間，均是以1年為期，則112年續聘應為112年1月1日至12月31日，事實上原告於同年1月間仍持續為被告提供勞務，則兩造間之勞動契約至少應展延至112年12月31日，若原告於112年度無重大缺失，考核在D等以上，依照74年版人事規章，原告可持續任職於被告。被告於112年1月31日終止兩造間僱傭關係雖不生終止契約之效力，然已足徵被告預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，原告亦已據此申請勞資爭議調解要求被告恢復其工作權，堪認原告已將準備給付勞務之事情通知被告，為被告所拒絕，則被告即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，則原告自得請求被告繼續給付薪資至原告復職之日止。依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告3萬9560元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。
三、被告答辯：㈠被告為我國與美、日等7國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議
備忘錄所設立之政府間國際農業組織，屬非營利性之國際組織，依勞基法第3條第3項及行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年12月31日（87）台勞動一字第059605號函所示，國際組織不適用勞基法，且迄今仍非屬勞動部指定適用勞基法之行業，兩造間僱傭關係應依雙方簽訂之聘僱契約內容。
㈡兩造間之聘僱契約内容已載明「作為亞蔬中心的員工，您必
須遵守亞蔬中心的“地主國員工人事規章”的現行條款和條件的約束」，依亞蔬中心2006年版之總部地主國員工人事規章第四章、2013年版之總部地主國員工人事規章第三章，兩造間之僱傭關係因性質上屬於定有期限之僱傭契約，依民法第488條第1項規定，雙方之僱傭關係於期限屆滿時即消滅，且兩造所簽訂之僱傭契約内容已載明「本合約於其到期之日終止。但任何一方均得提前1個月以書面通知終止本合約」，被告於111年12月22日通知原告兩造間僱傭契約將延長至112年1月31日，同時通知原告僱傭契約將於112年1月31日終止，不再續約，是兩造聘僱契約於112年1月31日屆滿時消滅，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在及繼續給付薪資，應無理由。另2013年版之「總部地主國員工人事規章」第9章確有補償強制提前退休之規定，被告依此規定予以補償，並無不合且有利於原告。至原告所稱之74年版人事規章現已不適用，被告之人事規章業經多次修訂，目前適用之人事規章為2013年版之總部地主國員工人事規章，且74年版規章第四章有關任免之規定，係針對新進人員之派用，在職人員之調派，主管人員之委派以及將工作人員在工作職位上予以免除之規範，與兩造間僱傭契約期間屆滿不續約無關等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項（卷217頁）：㈠原告自82年5月3日受僱於被告，擔任助理美術設計員，工作
內容為新聞資訊處理、活動照片和影片報導、多媒體數位維護、設計傳播材料等。112年1月之月薪為3萬9560元。
㈡被告於111年12月22日通知原告，雙方僱傭契約將於112年1月31日終止，且不再續約。
五、得心證之理由：㈠按勞基法適用之行業，⒈農、林、漁、牧業。⒉礦業及土石採
取業。⒊製造業。⒋營造業。⒌水電、煤氣業。⒍運輸、倉儲及通信業。⒎大眾傳播業，⒏其他經中央主管機關即勞委會（於103年2月17日改制升格為勞動部）指定之事業始可適用，勞基法第3條第1項定有明文，後85年12月27日修正公布勞基法第3條第3項規定：「本法至遲於87年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」，嗣於91年6月12日就該條第3項規定，則以因窒礙難行而不適用本法之行業及工作者，為便於勞委會繼續評估尚未適用之工作者及行業適用本法之可行性，並明確規定其應考量之因素，爰參酌勞基法施行細則第4條之1第1項規定（業於91年12月31日刪除）之立法理由，酌修第3項規定為：「本法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」，授權由勞委會評估該項所列之情形，指定不適用之行業，是前揭勞委會指定公告之行業或工作者，係符合上開勞動基準法第3條第3項「法律授權」之規定，尚無不合。
㈡又被告前與訴外人董育秀間確認僱傭關係存否之事件，由本
院以111年度勞訴字第78號受理，董育秀不服判決而提起上訴，上訴後由臺灣高等法院臺南分院以111年度勞上字第16號案件（下稱另案）受理，另案爭點同為「被告中心員工與被告間之勞動關係是否適用勞基法」，此經另案函詢勞動部結果，勞動部108年11月21日勞動條1字第1080081040號函文說明：二、查事業單位勞工是否適用勞基法，應視其是否為法定或指定適用之行業或工作者而定。其行業之認定，係依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎。依本部改制前勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號函公告，國際機構及外國駐在機構不適用勞基法；又所稱「國際機構及外國駐在機構」，依中華民國行業標準分類第6次修訂版（85年12月公布）規定，凡在國內之國際組織及各國駐在使館等機構均屬之。次依行政院主計處103年12月10日主統法字第1030300751號書函略以：「…，有關『亞蔬-世界蔬菜中心』之業別歸屬說明如下：㈠該機構若在國內享有特權及豁免（參考現行第9版定義），可歸屬9201細類『國際機構』。…。三、另依外交部108年11月14日外條法字第10800407070號函說明二：「查『設立亞洲蔬菜研究發展中心協議備忘錄附錄』（下稱MOU附錄）所載，亞蔬-世界蔬菜中心之性質係屬『非營利之國際組織』，其是否屬『駐華外國機構及其人員特權暨豁免條例』（下稱本條例）第2條所稱『駐華外國機構』，或第7條之1所稱之『國際貿易組織駐華機構』，實務上本條例所稱之『駐華外國機構』並未排除『國際組織』，且為便利其執行任務，解釋上應認本條例第2條所稱『駐華外國機構』涵蓋『國際組織』，而有本條例之適用。」；同函說明五略以：「…，復依本條例第5條第4款規定，該機構除有捨棄豁免、為反訴之被告、因商業行為而涉訟或因在我國之不動產而涉訟等情形外，得享受民事、刑事、行政管轄之豁免；而其人員如非中華民國國民，依本條例第6條第1項第1款得享受因執行職務而發生之民事及刑事管轄豁免。
」。四、準此，亞蔬-世界蔬菜中心因歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，基於平等互惠原則與涉及民事、刑事及行政相關法條管轄豁免權，依勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告，無勞基法之適用。準此，被告既經勞委會歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，並屬勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告之「國際機構」，應排除適用勞基法（卷200頁）。此法律見解並經最高法院判決採取並認同被告中心為不適用勞基法之業別及工作者（卷207、208頁）。本院審酌勞基法第3條之立法理由，並考量被告中心設立目的、經營型態、工作特性等因素，原告之工作內容仍屬支援國外工作者，兩造僱傭契約雖無勞基法之適用，然仍受我國民法僱傭契約相關規定之保障，於本案適用上應無違法或不當。
㈢次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。民法第482條、第488條第1項分別定有明文。原告雖主張：依74年版人事規章，一旦正式聘用後，每年依據考核結果，原則便是持續聘用，如果考核成績不佳者，若為（D)等，留原等級，主管並指示改進要點。1年内無改進者，將予免職。考列（E)劣等人員免職。原告於112年度全年度無重大缺失，考核在D等以上，依照系爭規章，原告仍舊可以持續任職於被告云云。惟查：
⒈兩造間聘僱契約内容已載明「作為亞蔬中心的員工，您必
須遵守亞蔬中心的“地主國員工人事規章”的現行條款和條件的約束」，而被告人事規章業經多次修訂，原告所稱之74年版人事規章現已不適用，目前適用之人事規章為2013年版之總部地主國員工人事規章（卷173頁）。
⒉74年版人事規章第四章有關「任免」之規定（卷59-62頁）
，係針對新進人員之派用，在職人員之調派，主管人員之委派以及將工作人員在工作職位上予以免除之規範，其中所謂「免職」，係指「因重大過失而由中心予以免除職務而離開中心」。上述規範與員工之聘僱契約期間屆滿後是否繼續聘僱契約關係，應屬無關。
⒊74年版人事規章第十章第五條固規定：「年終考績獎懲依
下列規定辦理：…6.考列(D)可等人員，留原等級，主管並指示改進要點。壹年内無改進者，將予免職。」（卷77頁），惟此一考核獎懲規定，係針對倘經續聘之員工，若於1年内仍未改進缺失者將予以免除職務之規範，此與僱傭契約期間屆滿後是否繼繼續僱用，乃屬不同之問題。是原告據上開規定主張考核在D等以上，即可持續任職於被告乙節，尚非可採。
⒋又74年版之人事規章並未規定員工之聘僱契約期滿後亞蔬
中心必須予以續聘，亦未規定符合哪些條件被告即必須繼續聘用員工，而被告並非適用勞基法之事業，故被告與員工間之僱傭關係仍應依雙方簽訂之聘僱契約内容，並回歸適用民法之規範。準此，原告自82年5月3日起受僱於被告，歷經多次更新聘僱契約，每次聘僱期間均為1年，屬於定有期限之僱傭契約關係，依民法第488條第1項規定，雙方之僱傭關係，於期限屆滿時消滅，若嗣後雙方未簽訂新的聘僱契約，彼此間即不存在僱傭關係。且兩造間前此簽訂之聘僱契約内容，均載明『作為亞蔬中心的員工，必須遵守亞蔬中心的“地主國員工人事規章”的現行條款和條件的約束』（卷239-249頁），而被告2006年版之總部地主國員工人事規章第四章4.2.2規定「正式員工任用期限為一年」，4.3規定「所有任命通常在每年年底進行審視，並且向那些表現令人滿意的員工續聘或重新任命」，4.4規定「如不續聘，中心至少須於四星期前書面通知員工。如沒預先收到書面通知，該員工自被告知當時起得繼續工作四星期，否則發給該員工四星期工作之薪資及福利」，4.5規定「聘用合約依雙方意願履行。中心保留權利於聘用合約上的終止日期，可因故或無故終止僱傭關係」；第十章則有關於強制退休及補償強制提前退休之規定(卷251-281頁）。另亞蔬中心2013年版之總部地主國員工人事規章第三章第二條規定「任用期限：員工任用期限為一年。視績效考評，職務需求及經費許可，予以續聘」，第三條規定「如不續聘，中心至少須於四星期前書面通知員工。如沒預先收到書面通知，該員工自被告知當時起得繼續工作四星期，否則發給該員工四星期工作之薪資及福利」，第四條規定「聘用合約依雙方意願履行。員工合約期滿，中心得不予續聘」；另第九章第一條亦有關於強制退休及補償強制提前退休之規定（卷173-182頁）。準此，兩造間之僱傭關係因性質上屬於定有期限之僱傭契約，依民法第488條第1項規定，雙方之僱傭關係於期限屆滿時即消滅，且兩造所簽訂之僱傭契約内容已載明『本合約於其到期之日終止。但任何一方均得提前1個月以書面通知終止本合約。』另上開人事規章亦規定『員工合約期滿，中心得不予續聘』。因此，兩造之僱傭契約期間既已於112年1月31日屆滿，且契約期限屆滿後，雙方並未續訂僱傭契約，則兩造間自不存在僱傭關係，故原告主張依勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被告給付薪資等，均無足採。
⒌至於原告提出被告曾於87年7月17日向同仁公告表示被告將
於88年被納入勞基法之施行範圍乙節（卷299頁），惟據被告陳稱此公告背景係在告知員工，被告自88年起將被納入勞基法施行範圍，而非如原告所稱被告自願適用勞基法。再者，被告於得知主管機關擬將被告納入勞基法施行範圍後，曾函請外交部協助向行政院勞工委員會爭取勿將被告納入勞基法實施範圍，嗣外交部亦根據被告之函文於87年11月18日函（卷153頁）向勞委會表示不宜將國際機構納入勞基法實施範圍，嗣勞委會於87年12月31日（87)台勞動一字第059605號公告之勞基法擴大適用範圍，並未將國際機構納入（卷163頁）。參諸前揭外交部函文說明二記載『據亞蔬中心來函略稱，近日由新聞媒體披露，並經該中心向貴會勞工條件處查詢得知，貴會擬將國際機構及外國駐華機構之中華民國員工納入第三階段勞基法實施範圍，並訂明88年1月1日生效。該中心鑑於倘將該中心納入勞基法實施範圍，將與該中心據以成立之國際公約、章程，及地主國（我國）所賦予之法律地位、特權與豁免之有關規定相牴觸，且該中心聘僱之我國籍員工之人事費用將因此遽增，對該中心之研究發展、國際合作及其他行政經費產生排擠作用。爰盼貴會勿將該中心納入勞基法施行範圍，並請本部代為轉達等由...』由此可見，被告係因媒體報導及向主管機關查詢得知自88年1月1日起「將」被納入勞基法實施範圍，為因應可能之變化及員工聘僱契約期限之調整，乃將當時查知可能被納入勞基法實施範圍之訊息向員工公告，尚難認為係被告自願或宣稱自己適用勞基法，附此敘明。
六、綜上所述，兩造僱傭契約既不適用勞基法，則原告基於勞基法第9條規定，主張非有同法第11條、第12條、第54條、勞動契約之事由，被告不得任意終止兩造勞動契約，雙方僱傭契約存在，依兩造僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告自112年2月1日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告3萬9560元及各該給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回；其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
勞動法庭 法 官 蔡雅惠以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
書記官 黃稜鈞