臺灣臺南地方法院民事判決112年度勞訴字第33號原 告 陳博琛被 告 亞洲蔬菜研究發展中心法定代理人 WOPEREIS,MARCO CLETUS SEBASTIAAN(沃培睿)訴訟代理人 凃嘉益律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年6月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣70,000元。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用新臺幣24,463元，其中新臺幣725元由被告負擔，其餘新臺幣23,738元由原告負擔。
四、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣70,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國105年2月15日起受僱於被告亞洲蔬菜研究發展中心（下稱被告或被告中心），擔任資訊科技助理，每月薪資扣除勞健保為新臺幣（下同）38,047元，每年均有績效獎金及年終獎金。原告於111年7月間遭被告中心副主任強迫接受管理被告網站後端平臺，原告認此屬不合理職務調動而拒絕，主管即展開對原告之職場霸凌，於111年10月31日禁止原告進入被告中心上班，另於112年3月3日發函稱已於112年2月28日終止勞動契約，不予聘任原告。兩造間勞動契約應為勞動基準法（下稱勞基法）第9條之不定期契約，被告不得任意終止，故被告終止勞動契約之行為違法無效，兩造間僱傭關係仍存在。又勞基法第3條第3項雖規定中央主管機關可指定公告行業不適用勞基法，但原告工作內容並無因經營型態、管理制度、工作特性致適用勞基法窒礙難行之處，且法官依法審判不受行政命令之拘束，是本件兩造間勞動契約應有勞基法之適用。另依被告中心人事規章，原告是列入年終績效考評之人，被告應給付原告半個月績效獎金及年終獎金合計78,695元（兩造於訴訟中同意，此部分被告給付原告70,000元）。又人事規章規定若被告不續聘員工，至少於4星期前以書面通知，若沒有書面通知，被告應發給4星期之薪資，本件被告不續聘原告未提早4星期通知。爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被告應自112年3月1日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告38,047元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應給付原告78,695元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告中心是我國與美、日等七國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議備忘錄所設立之政府間國際農業組織，屬非營利性之國際組織，依勞基法第3條第3項及行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年12月31日(87)台勞動一字第059605號函所示，國際組織不適用勞基法，且迄今仍非屬勞動部指定適用勞基法之行業，兩造間僱傭關係應依雙方簽訂之聘僱契約內容。兩造於105年2月15日簽訂第一次聘僱契約，之後多次更新延長聘僱契約，每次均為1年，最後聘僱期間自111年3月1日起至112年2月28日止，兩造聘僱契約於112年2月28日屆滿後，雙方未續訂聘僱契約，是兩造間僱傭關係已於期限屆滿時消滅，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在及繼續給付薪資，應無理由。另被告同意給付原告績效獎金及年終獎金合計70,000元。又被告已於111年11月2日通知原告不再需要其提供勞務，並無原告所稱未提早4星期通知不續聘等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告擔任資訊科技助理，每月薪資扣除勞健保後為38,047元。原告於105年2月15日簽訂第一次聘僱契約，契約期間至106年2月28日，嗣經過多次更新延長聘僱契約，每次聘僱期間均為1年，最近之聘僱契約之期間為111年3月1日至112年2月28日。
㈡、被告於111年11月2日通知原告於同年10月31日後不再需要原告提供勞務，並一次給付原告至112年2月28日之薪資。
㈢、就績效獎金及年終獎金部分，兩造同意「被告給付原告績效獎金及年終獎金共70,000元」。
四、兩造爭執事項：
㈠、兩造勞動關係是否適用勞基法？
㈡、兩造間之僱傭關係是否存在？
㈢、原告依兩造僱傭契約之法律關係，請求被告應自112年3月1日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告38,047元及遲延利息，有無理由？
五、得心證之理由：
㈠、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決意旨）。查原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告否認，則兩造間僱傭關係是否存在陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，應予准許。
㈡、原告主張被告應給付績效獎金及年終獎金合計78,695元部分，兩造同意「被告給付原告績效獎金及年終獎金共70,000元」（見勞訴卷第156至157頁），並列為不爭執事項，且同意以判決方式命被告給付上開金額，是此部分被告應給付原告70,000元，堪予認定。
㈢、就上開爭點㈠之判斷：⒈本件兩造間之僱傭契約不適用勞基法：
⑴按勞基法適用之行業，⒈農、林、漁、牧業。⒉礦業及土石採
取業。⒊製造業。⒋營造業。⒌水電、煤氣業。⒍運輸、倉儲及通信業。⒎大眾傳播業，⒏其他經中央主管機關即勞委會（於103年2月17日改制升格為勞動部）指定之事業始可適用，勞基法第3條第1項定有明文，後85年12月27日修正公布勞基法第3條第3項規定：「本法至遲於87年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」，嗣於91年6月12日就該條第3項規定，則以「因窒礙難行而不適用本法之行業及工作者，為便於勞委會繼續評估尚未適用之工作者及行業適用本法之可行性，並明確規定其應考量之因素，爰參酌勞動基準法施行細則第4條之1第1項規定（業於91年12月31日刪除）之立法理由，酌修第3項規定為：「本法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」，授權由勞委會評估該項所列之情形，指定不適用之行業，是前揭勞委會指定公告之行業或工作者，係符合上開勞基法第3條第3項「法律授權」之規定，尚無不合。
⑵又被告前與訴外人董育秀間有確認僱傭關係存否之訴訟糾紛
，由本院以111年度勞訴字第78號受理，董育秀不服判決而提起上訴，上訴後由臺灣高等法院臺南分院以111年度勞上字第16號案件（下稱系爭另案）受理，系爭另案之爭點亦係「被告中心員工與被告之勞動關係是否適用勞基法」，經系爭另案函詢勞動部，業據勞動部回函檢具之勞動部108年11月21日勞動條1字第1080081040號函文說明：二、查事業單位勞工是否適用勞基法，應視其是否為法定或指定適用之行業或工作者而定。其行業之認定，係依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎。依本部改制前勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號函公告，國際機構及外國駐在機構不適用勞基法；又所稱「國際機構及外國駐在機構」，依中華民國行業標準分類第6次修訂版（85年12月公布）規定，凡在國內之國際組織及各國駐在使館等機構均屬之。次依行政院主計處103年12月10日主統法字第1030300751號書函略以：「…，有關『亞蔬-世界蔬菜中心』之業別歸屬說明如下：㈠該機構若在國內享有特權及豁免（參考現行第9版定義），可歸屬9201細類『國際機構』。…。三、另依外交部108年11月14日外條法字第10800407070號函說明二：「查『設立亞洲蔬菜研究發展中心協議備忘錄附錄』（下稱MOU附錄）所載，亞蔬-世界蔬菜中心之性質係屬『非營利之國際組織』，其是否屬『駐華外國機構及其人員特權暨豁免條例』（下稱本條例）第2條所稱『駐華外國機構』，或第7條之1所稱之『國際貿易組織駐華機構』，實務上本條例所稱之『駐華外國機構』並未排除『國際組織』，且為便利其執行任務，解釋上應認本條例第2條所稱『駐華外國機構』涵蓋『國際組織』，而有本條例之適用。」；同函說明五略以：
「…，復依本條例第5條第4款規定，該機構除有捨棄豁免、為反訴之被告、因商業行為而涉訟或因在我國之不動產而涉訟等情形外，得享受民事、刑事、行政管轄之豁免；而其人員如非中華民國國民，依本條例第6條第1項第1款得享受因執行職務而發生之民事及刑事管轄豁免。」。四、準此，亞蔬-世界蔬菜中心因歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，基於平等互惠原則與涉及民事、刑事及行政相關法條管轄豁免權，依勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告，無勞基法之適用等語，有前開勞動部函、勞委會公告、外交部函可憑（見系爭另案卷第61至70頁），並經本院依法調查（見勞訴卷第111至112頁）。準此，被告既經勞委會歸屬於小類920「國際機構及外國駐在機構」項下之9201細類「國際機構」，並屬勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告之「國際機構」，應排除適用勞基法，自不殆言。
⒉至原告主張其於被告中心擔任資訊科技助理工作，適用勞基
法並無窒礙難行，且勞委會之公告屬於行政命令，不能拘束法官適用法律之權限等語。惟查：
⑴被告既為在亞洲地區推行蔬菜增產之工作，為提高技術水準
而籌設之非營利機構，而我國政府對此願提供理想之場地，建議將中心設在臺南善化，且我國政府為協助被告達成其倡導蔬菜研究與發展，特賦予被告在我國境內若干法律地位、特權與豁免，有被告中心協議備忘錄及附錄在卷可稽（見勞訴卷第25至47頁）。再依外交部曾函勞委會表示：三、查亞蔬中心係我國與美、日等七國政府及亞洲開發銀行共同簽署協議備忘錄所設立之政府間國際農業組織，其宗旨係倡導蔬菜研究與發展，以嘉惠亞洲各國國民。該中心財政來源為各會員國及亞銀之捐助，本部亦在每年預算中編列補助該中心經費…四、本案之關鍵在於我國「勞基法」各項規定能否基於屬地主義適用於亞蔬中心與其職員間之雇傭關係。按國際社會普遍認為，政府間國際組織所在地所屬國家之一般法律（例如民法、刑法及行政法）原則上可適用於該組織及其職員，惟倘影響該組織內部結構及執行職務時，則不適用駐在國法律，而由該組織之設立公約、內部規則及與當地國政府締結之特權豁免協定予以規範。…，此等雇傭條件之內容係屬該組織自行規範事項，不受當地國勞工及社會保險法令制度規範，否則將干擾該國際組織執行職務。五、…。該中心址設我國，不僅我國直接受益其研究成果，且因其在國際農業研究領域之地位，亦有助我國之國際地位與形象之提升。…。是以，維持該中心在我國之正常運作對我參與國際組織實具重要之政治意義。六、亞蔬中心係經我國同意在我國境內設立之政府間國際組織，該中心正式人員均列名於本部編印之外交官、領事官暨國際組織銜名錄或領有本部核發之駐華國際機關官員、職員證。基於前述自法律及政治之觀點所作考量，無論該中心之正式人員為我國國籍或外國國籍，似均不宜納入我勞基法適用範圍。至於該中心正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題，似宜與各國駐華代表機構內正式人員以外之我國國籍員工是否適用問題一併考量」等語，有外交部87年11月18日外（87）國二字第8703027994號函（見勞訴卷第49至57頁）在卷足稽。又被告執行研究任務之宗旨包含「協助參加國發展適合其本國之蔬菜研究計畫」、「協助參加國舉辦有效之訓練與運銷計畫」、「展示並提供參加國推廣工作所需有關改進蔬菜生產與運銷方面之基本資料」等事項，復有被告之設立協議備忘錄中譯本（見勞訴卷第35頁）附卷可憑。綜上，可認被告係經我國同意在我國境內設立之政府間國際組織，其有因應我國外交之困境及特殊性（外交部並編列補助該中心經費），實現我國以非營利性之組織型態，參與國際事務及從事實質外交性質及目的，又被告設立目的及業務，係各國政府間以國際組織型態進行蔬菜研究、生產與運銷，顯與一般私人企業或財團法人之目的、性質迥然不同，再依勞基法第3條於85年12月27日之立法理由，明示勞基法係依據憲法第15條及第153條基本國策之規定而制訂，其內容中多為強制規定，諸如勞動契約分為定期契約（臨時性、短期性、季節性及特定性工作）與不定期契約、基本工資、工時、加班費之計算方式、例假與休息日、休假、週休二日出勤工作、特別休假、女工、職業災害補償、工作年資、契約終止事由、資遣費、退休金等強制規定，若國際組織要將總部設立在我國境內，卻需考慮上述強制規定致其無法評估經營成本，或增加成本時，勢必更少國際組織會願意在我國境內設立據點，增加我國外交困境，此依前開外交部行文勞委會函之主旨所載之關於亞蔬中心盼在該中心服務之我國籍員工勿納入『勞基法』實施範圍事、說明二、據亞蔬中心來函略稱，近日由新聞媒體披露，並經該中心向貴會勞工條件處查詢得知，貴會擬將國際機構及外國駐華機構之中華民國員工納入第三階段「勞基法」實施範圍，並明訂（88）年1月1日生效。該中心鑑於倘將該中心納入勞基法實施範圍，將與該中心據以成立之國際公約、章程，及其地主國（我國）所賦予之法律地位、特權與豁免之有關規定相抵觸，且該中心聘雇我國籍員工之人事費用將因此遽增，對該中心之研究發展、國際合作及其他行政經費產生排擠作用。爰盼貴會勿將該中心納入勞基法實施範圍，並請本部代為轉達等由等語，可見一般（見勞訴卷第49至51頁）。是縱認原告之工作是對硬體、軟體、網際網路存取和網路系統進行故障排除，惟仍為被告中心在國內之我國籍員工，屬支援國外工作者，將被告中心所屬之我國籍員工定位為勞基法之勞工，適用勞基法，確有因上開勞基法諸多強制規定，造成更少國際組織願意在我國境內設立據點，望之卻步，增加我國外交困境，是當時勞委會考量上開外交部函文，並依被告之經營型態、管理制度及工作特性等因素，認適用勞基法有窒礙難行。準此，被告屬勞委會87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告之國際機構，而無勞基法之適用，於本案適用上並無違法或不當。又人民之工作權及財產權基本權利應予保障，乃國家對人民而言，然人民之工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第23條規定之憲法所保障之基本權，倘為維持社會秩序或增進公共利益所必要，於符合比例原則之情形下，並非不得以法律限制之自明，再本件兩造之聘僱契約雖無勞基法之適用，但仍屬我國民法上之僱傭契約，原告尚得依僱傭契約保障權益，應無違憲之虞。
⑵又依勞基法第3條第3項但書規定由中央主管機關審查、指定
及公告不適用勞基法之行業，係立法機關授權中央主管機關（當時為勞委會）得依各行業之經營型態、管理制度及工作特性等因素，衡量對於適用勞基法有窒礙難行者，得指定公告使特定之行業或工作者不適用勞基法。究其內容，乃有關人民權利義務事項之規定，應屬法規命令，再依勞基法第3條第3項但書之授權範圍具體明確，且上開勞委會公告之內容亦未逾越立法機關之授權範圍與立法精神，無違反法律或違憲之虞，自有效力，原告指摘公告僅為行政命令，無拘束法院之效力等語，亦不足採。
㈣、就上開爭點㈡、㈢之判斷：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。民法第482條、第488條第1項分別定有明文。查原告最近一次自111年3月1日起受僱於被告，聘任期限為1年，被告於同年11月2日通知原告於同年10月31日後不再需要原告提供勞務，並一次給付原告至112年2月28日之薪資，如不爭執事項㈡所示，則依民法第488條第1項之規定，應認兩造僱傭契約於聘期屆滿即112年2月28日已終止，是兩造間聘僱關係因期限屆滿而消滅，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，暨依僱傭契約之法律關係，請求被告繼續按月給付原告薪資38,047元及遲延利息，為無理由。
㈤、至原告主張依人事規章之規定，若被告不續聘原告，至少應於4星期前書面通知，若沒有書面通知，被告應發4星期之薪資，並表示被告不續聘原告未提早4星期通知等語。惟本件原告起訴「應受判決事項之聲明」及其訴訟標的並無「因被告中心未提早通知不續聘而請求4個星期薪資」，是此部分並非本院審判範圍，先予辨明。退步言，被告中心已於111年11月2日通知原告於111年10月31日後不再需要原告提供勞務，並一次給付原告至112年2月28日之薪資，如不爭執事項㈡所示，亦有該通知在卷可查（見勞補卷第55至57頁），堪認被告不續聘原告之通知已在112年2月28日之4星期前，是原告主張被告應依人事規章給付4星期薪資，難認有理，附此敘明。
六、綜上所述，原告請求被告給付70,000元（兩造合意之績效獎金與年終獎金金額），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。
七、法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又各當事人一部勝訴，一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第87條第1項、第79條分別定有明文。本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，訴訟費用即第一審裁判費24,463元（暫免徵收部分仍應列入訴訟費用），應由原告負擔23,738元，被告負擔725元。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 6 月 15 日
勞動法庭 法 官 羅郁棣以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院（臺南市○○路0段000號）提出上訴狀（須按他造當事人人數附繕本）。
中 華 民 國 112 年 6 月 16 日
書記官 周玉茹