臺灣臺南地方法院民事判決
113年度勞簡上字第3號上 訴 人 臺南市私立惠安居家長照機構法定代理人 蔡欽木訴訟代理人 林石猛律師
柳博硯律師被上訴人 朱兆鵬上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國113年6月26日本院簡易庭112年度南勞簡字第23號第一審簡易判決提起上訴，經本院於民國114年10月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決主文第1項關於命上訴人應給付被上訴人逾新臺幣135,460元本息部分(除減縮部分外)及該部分訴訟費用(除減縮部分外)之裁判暨假執行、免假執行之宣告均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。
上訴人其餘上訴駁回。
第一審(除減縮部分外)及第二審訴訟費用由上訴人負擔四十分之三十九，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、承受訴訟部分：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，此民事訴訟法第170條及第175條第1項定有明文。本件上訴人於112年7月11日由蔡惠玲變更為蔡欽木，此有台南市社會局函文附卷可查(見二審卷第87頁)。故此，上訴人於114年7月28日聲明由法定代理人蔡欽木承受訴訟，於法有據，應准許之。
二、按訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此民事訴訟法第446條第1項但書定有明文。本件被上訴人於原審請求上訴人給付141,661元及自民國112年6月10日起算之本息，嗣在本院減縮為請求給付138,460元及自民國112年6月10日起算之法定遲延利息（見本院卷第78頁），合於前開規定，應予准許。且上開減縮部分之訴訟繫屬消滅，第一審判決於被上訴人減縮之範圍內失其效力，本院毋庸再就減縮部分為裁判，此先予敘明。
三、被上訴人經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、被上訴人即原告起訴主張：
(一)被上訴人自111年1月3日起任職於「高雄市私立惠安居家長照機構」(下稱高雄惠安機構，與上訴人臺南市私立惠安居家長照機構，合稱為惠安機構)，於111年5月2日經調至上訴人臺南惠安機構工作，擔任督導一職，月薪為新臺幣(下同)32,000元。詎料於112年1月10日，上訴人突然無故要求被上訴人離職，於112年1月16日更直接將被上訴人辦理離職手續，並於當日將被上訴人退保，嗣於112年1月19日寄發存證信函指控被上訴人有違法用印、擅自竄改、銷毀文件之行為，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款之規定，自112年1月13日起，終止與被上訴人間之勞動契約。上訴人違法片面解雇被上訴人，不生合法終止勞動契約之效力，上訴人自應給付被上訴人自112年1月16日遭違法解雇之後之薪資，且自111年1月3日起被上訴人任職惠安機構期間，未有任何特休，上訴人亦未換算為工資予被上訴人，被上訴人乃於112年4月25日寄發存證信函予上訴人，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造之勞動契約。惟上訴人尚積欠被上訴人資遣費21,120元、自112年1月16日至112年4月30日工資113,072元及特休未休之工資7,469元，未給付。故此，被上訴人爰依系爭勞動契約請求上訴人給付141,661元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年6月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。【原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服，對此提起上訴，被上訴人於二審即本院114年1月15日準備程序期日減縮金額為上訴人應給付被上訴人138,460元，及上開所載期間起算之利息，見本院卷第78頁】。
(二)答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：
(一)被上訴人於111年5月2日經上訴人雇用為督導員，工作項目依公司規定為居家照顧服員督導管理、居家個案訪視與管理、照顧服務員人力資源管理、照顧服務員支持、服務金額核銷等。惟自111年8月至12月間，臺南市政府社會局3個月定期輔導之督導來訪時，被上訴人明知訴外人安平雲並非上訴人機構之雇員，竟於上訴人居家工作紀錄表中「單位主管」欄位蓋上「安平雲」之印文，以此方式涉犯偽造文書罪嫌。嗣為避免遭發現而使用立可帶塗改，再蓋用上訴人當時負責人蔡惠玲之簽章。於111年年底結算時，上訴人查核始悉後，於112年1月10日告知被上訴人並要求後續提出上開不實核銷改善計畫，遭到被上訴人拒絕，被上訴人即於112年1月16日自行填具自願離職申請單自請離職，兩造間勞動契約於112年1月16日即終止。另被上訴人於112年1月10日至上訴人營業處所，竊取上訴人機構物品。隨後得知上訴人於同年月13日辦理尾牙，竟於當天至上訴人營業處所，未經蔡惠玲同意，擅自重製取得上訴人NAS系統高達85%之資料，並將NAS系統中資料刪除，並竊取機構內物品，總價值高於15萬元，此部分上訴人已對被上訴人提起刑事告訴。被上訴人上開行為顯屬已違反勞動契約及工作規則情節重大，上訴人於112年1月13日口頭告知終止勞動契約之意思表示，再於同年月19日寄發存證信函予被上訴人，而被上訴人於112年1月16日離職後，其後亦均無表明欲提出之勞務，自不得請求112年1月16日至112年4月30日之工資，另被上訴人於上開期間亦另有向其他公司提供勞務，自應扣除該部分於他處受領之薪資。又經清查帳務，上訴人亦發現被上訴人於任職期間，侵占居服員長照家屬自付費用，亦屬違反勞動契約及工作規則情節重大，故上訴人亦得依此終止兩造勞動契約。
(二)並聲明：
1、原判決廢棄。
2、被上訴人在第一審之訴及假執行均駁回。
三、兩造不爭執之事項：
(一)被上訴人自111年1月3日起任職於高雄惠安機構，嗣於111年5月2日至上訴人臺南惠安機構工作，擔任督導員一職，月薪為32,000元，而臺南惠安機構並於112年1月16日將被上訴人辦理退保。
(二)被上訴人於112年1月17日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於112年2月15日進行調解，因兩造意見不一致而調解不成立，而當天之勞資爭議調解紀錄中，勞方主張第1點記載「本人自111年5月2日至112年1月16日任職臺南市私立惠安居家長照機關擔任居家督導乙職，每月月薪約32,000元（111年1月3日就到職，被上訴人在高雄惠安，5月2日被調到臺南惠安）」、第3點記載「請求公司開立非自願離職證明書」，第4點記載「請求公司依法即付資遣費計新台幣1萬1200元」，資方主張第1點記載「勞方自111年1月3日到職，與每月薪資32,000元，我們不爭執。」等語；調查事實結果第1點記載「勞資雙方爭執勞方未經公司同意卻於居家式長照機構表格內之單化主管用印（安平雲），資方主張不應用印卻用印，安平雲之印章為資方提供給勞方，勞方表示報表自8月到12月均如此填寫（後資方受任人更正安平雲之印章並未提供及就職於公司，亦無任何職務，而是另一機構之負責人）。」等語。
(三)被上訴人於112年1月16日簽立員工自願離職申請單，並於其上「申請人簽名欄」上簽名，申請離職原因記載「葉育至要求我112年1月16日離職」，上訴人於同日為被上訴人辦理退保。
(四)臺南惠安機構於112年1月19日寄發如被證7存證信函(原審卷二第225-227頁)予被上訴人，主張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，並經被上訴人收受。
(五)被上訴人於112年4月28日寄發存證信函予上訴人，主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約，上訴人並於112年5月2日收受前開存證信函。
四、得心證之理由：
(一)按當事人互相意思表示一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，此由民法第153條明文可知，再參諸契約自由之原則，契約固可因雙方互相表示意思一致而終止，然一方當事人主張契約已經終止如為他方所否認，則主張終止之一方自應就契約已經合意終止，負舉證責任。次按勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力(效力規定)。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨(勞基法第1條立法目的參照)，最高法院103年度台上字第2700號民事判決意旨參照。
(二)本件上訴人固辯稱被上訴人係於112年1月16日自願離職，為上訴人所接受，兩造合意終止勞動契約等語，並提出員工自願離職申請單為證(原審卷二第101頁)，為被上訴人所否認，並辯稱係受葉育至要求離職等語，核與該離職申請單上記載申請離職原因為「葉育至要求我112年1月16日離職」等語相符。且被上訴人於112年1月17日即至臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於調解程序中主張「任職期間於112年1月10日不問緣由強逼言語吆喝及職場霸凌我填寫離職單，要求我112年1月16日到高雄公司辦理離職，手續中刻意刁難，又要求我要回臺南公司交接，於今日下午14時左右辦理交接，再一次故意百般巧難不願意完成交接事項，又轉至復興派出所才完成交接事宜。」等語，有勞資爭議調解紀錄在卷可參(原審卷一第21頁)，益徵被上訴人確無自願離職之意，雖上訴人填寫「自願離職單」，然依上開說明，該「自願離職單」尚不生自願離職之效力。
(三)次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項固有明文。
惟上開規定所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言，最高法院104年度台上字第167號民事判決意旨參照。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立，此有最高法院104年度台上字第1227號判決可資參照。
(四)上訴人另抗辯：本件被上訴人有⒈於居家工作紀錄表中「單位主管」欄位上蓋用「安平雲」之印文後塗改，再蓋用上訴人負責人蔡惠玲之簽章；⒉於112年1月10日至上訴人營業處所，竊取上訴人機構物品；⒊112年1月13日至上訴人營業處所，未經蔡惠玲同意，擅自重製取得被告NAS系統高達85%之資料，並將NAS系統中資料刪除等情，已違反勞動契約及工作規則情節重大，經上訴人先於112年1月13日口頭告知終止勞動契約之意思表示，再於同年月19日寄發存證信函予被上訴人，又上訴人於本院準備程序審理期日即114年2月12日增列⒋「被上訴人侵占居服員長照家屬自付費用」為解雇事由。惟被上訴人均否認有上訴人所主張之上開情事，爰就上訴人抗辯被上訴人有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，分述如下：
1、於居家工作紀錄表中塗改，再蓋用上訴人負責人之簽章部分：
經查，上訴人辯稱被上訴人有於居家工作紀錄表中「單位主管」欄位上蓋用「安平雲」之印文後塗改，再蓋用上訴人負責人蔡惠玲之簽章，涉犯偽造文書罪嫌等語，業據提出上訴人機構每月工作紀錄表為證(原審卷二第53-100頁)，觀諸該紀錄表其單位主管欄位確有經以修正帶塗掉後重新蓋章痕跡，且為被上訴人所不爭執，然依證人葉玉靖於原審證稱「（問：證人是否認識安平雲？)答：認識，我有見過她。」、「（問：安平雲到臺南辦公室做何事？）答：以我之前跟她接觸的情況，我是在面試時見過安平雲，還有一次在團督會議(類似在職教育）見過她。」、「（問：以上開照片看起來是否為證人所述團督會議時，安平雲在做教育訓練的工作？）答:如果以這張照片來看的話，是。」、「（問：證人表示在面試時曾看過安平雲，面試者是安平雲嗎？）答：主要是安平雲在問話。」，有證人葉玉靖於原審證詞之言詞辯論筆錄(原審卷二第320、321、323頁)附卷可查，依上開證人葉玉靖之證詞足認，安平雲於上訴人招考員工時曾擔任面試者，且於上訴人團督會議時做教育訓練，則被上訴人陳稱：以為安平雲是上訴人之單位主管等語，即非無據。更何況被上訴人嗣已將單位主管欄安平雲之印文塗去，改蓋斯時擔任上訴人法定代理人即蔡惠玲之印章，亦無生損害於上訴人，尚難認被上訴人此部分行為有違勞動契約，情節重大之情形。
2、竊取機構物品部分：⑴查上訴人復辯稱，被上訴人於112年1月10日至上訴人營業處
所，竊取上訴人機構物品等語，並提出112年1月10日、112年1月13日上訴人機構監視器畫面截圖為證(原審卷二第107-
146、147-224頁)，惟觀諸上開截圖畫面，僅足顯示被上訴人有搬動置放於屋內之物品，然該等物品是否確屬上訴人機構所有，未見上訴人提出購入證明為證，亦未提出其他積極證據以實其說。
⑵又查，證人葉玉靖固於原審證稱：「（證人是否清楚被上訴
人是否有竊取公司財物？）之後在公司的時候有聽說，聽老闆蔡惠玲說的，她說公司有東西不見，我也有發現東西有少，後來詢問老闆，時間是在112年1月16日我早上進公司上班的時候發現的，我發現鐵櫃上的文件(居家的服務單及文具)和被上訴人辦公桌上的東西不見，之前公司還有的水管和三角錐，本來放在進公司的玻璃門後方，我那天進去就沒看到，掛在牆壁上的熱水器也不見。」等語(見原審卷二第315)，惟證人葉玉靖復稱：「熱水器是因為我在112年1月13日當天有詢問過被上訴人，問被上訴人為何要拆解熱水器，因為我有看到被上訴人在拆解熱水器，他說是他購買的，他要搬回去高雄。居家服務單及文具是我112年1月16日才發現，因為這原本在被上訴人辦公桌上的，至於鐵櫃上的文件是公司的東西，我16日上班的時候，那些東西都消失了，112年1月16日下午被上訴人有進公司跟老闆交接。」「(問：證人剛剛表示在112年1月16日有到公司上班，當天被上訴人有來公司交接，請詳述當天狀況及被上訴人有無歸還上列物品？)當天被上訴人帶其母親一起過來，大概是在下午的時候過來，來的時候有說要歸還那些表單，因為我還在辦公，只有在旁邊聽，被上訴人就跟老闆交接，但老闆不敢收他繳回的表單，被上訴人母親有說那去警察局做交接，之後警察請我及公司另外一位員工去警察局跟被上訴人做交接。(問：上列消失的東西是否都有確實交接到證人手上？）部分，文件的部分有繳回。（問：水管、熱水器這些是沒有繳回的？）對，文具也沒有。」等語，有證人葉玉靖於原審證詞之言詞辯論筆錄(原審卷二第321、322頁)，其中就被上訴人所辯該熱水器係被上訴人任職於高雄惠安機構所購買，嗣調至上訴人臺南惠安機構時，因宿舍位於上訴人機構二樓，而將熱水器搬至上訴人機構等語大致相合，並據被上訴人提出熱水器照片2紙為證(原審卷第375、377頁)，堪信被上訴人此部分主張為真實。
⑶再審酌證人所述被上訴人取走之物品，或為放置在被上訴人
辦公桌上，或為距離被上訴人辦公桌很近之辦公室鐵櫃上之居家服務文件和文具，而該文件於被上訴人113年1月16日與上訴人員工辦理交接時已經歸還，實難認被上訴人有意圖不法之所有竊取屬於上訴人機構物品之事實。上訴人以被上訴人有竊取機構物品為由，認被上訴人違反勞動契約或工作規則等語，亦無足採。
3、重製上訴人NAS資料，並刪除NAS系統中資料部分：再查，上訴人辯稱被上訴人於112年1月13日至上訴人營業處所，未經蔡惠玲同意，擅自重製取得上訴人NAS系統高達85%之資料，並將NAS系統中資料刪除等情，固據提出上訴人於NAS系統傳輸紀錄為證(原審卷二第103-105頁)，然為被上訴人所否認，並於原審稱：上訴人提出之此份文件的製作，被上訴人有質疑，真實性如何，被上訴人沒有辦法查證，但如果以檔案說明資料可以看出這些都是屬於個案資料的維護，只是資料的更新，如果被上訴人是要把公司全部資料刪除，應該全部都是刪除，而不會有更改的紀錄，當天是為了要把事情處理完畢，而且公司有內網，這些資料都在內部網路上，沒有致公司受損害，上訴人如主張有損害，應該提出證據等語。復觀該傳輸紀錄，僅得見該紀錄期間，有「delete」(刪除)與「rename」(更名)的動作，然看不出所刪除的內容為何，上訴人亦未提出證據證明上訴人機構之居家服務紀錄檔案有何遭全數刪除或塗改之情事，基上，上訴人以被上訴人刪除上訴人機構檔案為由，主張被上訴人有違反勞動契約情事，亦屬無據，而不可採。
4、侵占居服員長照家屬自付費用部分：⑴按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為
使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號等判決意旨參照）。是以，雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之事由，且於訴訟中不得隨意改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。
⑵承上，上訴人於本院114年2月12日準備程序中復辯稱，於被
上訴人離開公司後，經其清查後始發現被上訴人侵占居服員長照家屬自負費用等情，固據其提出存證信函為證(原審卷二第269-273頁)，惟觀諸該存證信函，其僅以塗改後用印上訴人負責人印章、竄改、銷毀上訴人文件為由，終止兩造間之勞動契約，揆諸前開說明，上訴人自不得於訴訟中再改列或增加其他解雇事由，故上訴人辯稱被上訴人有侵占居服員長照家屬自付費用部分，具有勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約情節重大之情形部分，自非可信，亦無審酌之必要。
5、綜上，上訴人所提證據不足證明被上訴人有偽造文書、竊取上訴人財物及重製刪除上訴人電腦系統資料等情事，且本院亦無庸審酌被上訴人有無侵占上訴人費用，則上訴人以該等事由主張被上訴人違反勞動契約或工作規則而終止兩造間之勞動契約，亦不合法。
(五)兩造間之勞動契約於112年5月2日上訴人收受被上訴人終止契約之存證信函時生終止效力：
1、雇主不依勞動契約給付工作報酬者，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。又終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，其以對話為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力；非對話為意思表示者，其意思表示以通知到達相對人時，發生效力。是祭祀公業解任其管理人，必以向管理人為解任之意思表示，始生其效力(最高法院99年度台抗字第990號民事裁判意旨參照)。
2、經查，上訴人於112年1月間終止兩造間之勞動契約為不合法，已如前述，則被上訴人與上訴人間之僱傭關係仍存在，惟上訴人自112年1月16日起即未給付被上訴人薪資，為上訴人所不爭執，則被上訴人以上訴人未依勞動契約給付報酬為由，終止兩造間之勞動契約，於法有據。而被上訴人於112年4月28日寄發存證信函予上訴人，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約，上訴人並於112年5月2日收受前開存證信函，依上開說明，兩造間勞動契約於上訴人收受存證信函日即112年5月2日終止，應堪認定。
(六)被上訴人請求之各項給付：
1、按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞基法第23條第1項、第24條第1項、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。又勞基法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦有明文。
2、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
3、自112年1月16日至112年4月30日未付工資部分：⑴經查，上訴人於112年1月間對被上訴人終止勞動契約意思表
示，並不生終止勞動契約效力，已如前述。又上訴人於112年1月19日寄發被上訴人存證信函，並於112年1月16日將被上訴人辦理退保，顯已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，而被上訴人於上訴人違法解雇前，並無任意去職之意，足見其主觀上仍有繼續提供勞務之意思，故依上開法條及判決意旨，應認上訴人受領勞務遲延，被上訴人並無補服勞務之義務，自得請求薪資報酬。是被上訴人依前開規定，主張被上訴人仍有按月給付薪資報酬之義務，即屬有據。故被上訴人請求上訴人給付自112年1月16日至112年4月30日之未付工資，為有理由，應准許之。
⑵再按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所
取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條但書定有明文。是受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。查，被上訴人遭上訴人違法解雇後，自112年1月16日起至112年4月30日，至他公司任臨時工，並受領薪資3,000元(本院卷第102頁)。揆諸上開規定及說明，被上訴人於112年1月16日起至112年4月30日間，自他公司受領之利益，應由被上訴人對上訴人之薪資債權扣除。而被上訴人之薪資每月以32,000元計算，為兩造所不爭執，則被上訴人請求上訴人給付薪資之期間自112年1月16日起至112年4月30日部分，所得向上訴人領取之薪資合計為113,072元【計算式：32,000元÷30×16天＋32,000元×3個月＝113,072元】，扣除於他處服勞務之所得3,000元，經扣除後為110,072元【計算式：113,072元-3,000元=110,072元】。從而，被上訴人得請求上訴人給付未付工資110,072元。被上訴人逾此範圍之請求，則無理由。
4、特休未休工資部分：查被上訴人於上訴人機構之工作年資應自111年1月3日起至112年4月30日，已如前述，被上訴人之工作年資已達1年以上，特別休假日為7日，依勞基法第38條第1項第1、2款規定雇主即上訴人應給予被上訴人上開特別休假日數。又上訴人已就此部分前已給付被上訴人3,201元(原審卷二第239頁)，此為被上訴人所不爭執，並於本院114年1月15日準備程序期日，減縮請求為4,268元。基此，依被上訴人月薪32,000元計算，被上訴人得請求上訴人給付之特休未休工資為【計算式：(32,000元÷30×7)-3,201元=4,268元，元以下四捨五入】。
5、資遣費：查系爭勞動契約經被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款之規定於112年5月2日合法終止，已如前述，依上開規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。而被上訴人每月薪資以32,000元，又其年資應自111年1月3日起算至112年5月2日，資遣年資為1年又118日，資遣基數為0.66，則被上訴人得請求之資遣費為21,120元【計算式：32,000元×0.66＝21,120元】。
6、綜上，被上訴人得請求上訴人給付積欠工資、特休未休工資、資遣費，合計為135,460元【計算式：積欠工資110,072元+特休未休工資4,268元+資遣費21,120元】。
五、綜上所述，被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項、第2項、勞基法第22條第2項、民法第486條、勞基法第38條第4項規定，請求上訴人給付135,460元及自起訴狀繕本送達翌日即112年6月10日(原審卷二第27頁)起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，自無不合，應予准許；逾此之請求為無理由，應予駁回。原審就超出上開應准許之部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行、免假執行之宣告，尚有未洽，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，及為假執行、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，此部分之上訴應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所舉證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 10 月 30 日
勞動法庭審判長法 官 羅郁棣
法 官 蔡雅惠法 官 田玉芬以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 114 年 10 月 30 日
書記官 黃紹齊