臺灣臺南地方法院 113 年勞訴字第 44 號民事判決

臺灣臺南地方法院民事判決113年度勞訴字第44號原告朱政佳訴訟代理人雷皓明律師

王湘閔律師黃馨儀律師被告喬越實業股份有限公司法定代理人楊天祥訴訟代理人康貴智

陳慶尚律師複代理人劉冠妤律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114年11月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文㈠確認原告及被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年1月1日起至原告復職日前1日止，按月於次

月5日給付原告新臺幣73,116元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈢被告應自民國113年1月1日起至原告復職日前1日止，按月提繳新臺幣4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。

㈣被告應給付原告新臺幣24,000元，及自民國113年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈤原告其餘之訴駁回。㈥訴訟費用由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。

㈦本判決第2、3項所命給付已到期部分及第4項得假執行。但被告

就第2、3項所命給付已到期部分，各以已到期金額總額，第4項則以新台幣24,000元，為原告預供擔保，各得免為假執行。

㈧原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民事判決意旨參照）。本件原告主張被告非法終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，惟為被告所否認，是兩造間就僱傭關係之存否已有不明確之狀態，並致原告在私法上之地位有不安之狀態存在，而此種不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，依前開說明，原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第3項、第4項原係請求：「三、被告應自民國113年1月1日起至原告復職之前1日止，按年於每年2月前給付原告新臺幣（下同）50,000元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。四、被告應自113年1月1日起至原告復職之前1日止，按年於每年9月前給付原告33,000元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」嗣於114年4月22日言詞辯論期日當庭將第3項、第4項請求之金額分別擴張為55,292元、66,500元，核係擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，尚無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：㈠原告自110年4月6日起受僱於被告公司擔任業務專案經理，負

責業務開發等工作，每月薪資為底薪50,000元、交通津貼8,000元及不定額業績獎金；又原告工作表現佳，每月業績大致均達標甚至超標。詎被告公司主管Ａ０３於112年12月8日向原告表示113年度預估業績不好，並以「公司組織縮編」為由向原告為資遣之通知，惟原告曾於2、3個月前無意間發現被告在104網站有開此職缺徵人，遂向Ａ０３詢問：「明年度之訂單狀況預期穩定，並無大幅度之變化，被告何以突然以組織縮編為由解僱原告？且如是組織縮編，原告現任職務是否後續無人接任，是否有解僱以外之方式替代？」然Ａ０３均無法回應，並於當日要求原告將持有之公司鐵門電子遙控、感應扣、筆記型電腦均繳回，原告因而無法再前往公司上班，僅得於次一上班日即112年12月11日先行請假處理，嗣於112年12月13日，經原告多次詢問被告人資目前預計如何處理，被告人資表示原告不用再來上班。數日後，被告又以電話通知原告，其係以原告「無法勝任工作」為由資遣原告，並於112年12月12日寄發三重二重埔郵局第536號存證信函通知原告112年12月31日為離職日，113年1月1日終止聘僱契約，及要求原告於函到3日內出面辦理離職移交手續等語；其後復於112年12月31日逕自發給離職證明書3份、員工終止聘僱書1份予原告。因原告認被告違法資遣，遂於113年1月9日向財團法人臺南市勞資權益推廣教育協會申請調解，請求恢復僱傭關係，兩造於113年1月18日召開勞資爭議調解會議時，因被告仍主張原告無法勝任工作，執意資遣，致調解不成立，爰依法提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在等。

㈡原告與被告間之僱傭關係仍存在：

⒈被告終止系爭勞動契約之事由僅限於112年12月8日所主張之「公司組織縮編」，並無包括不能勝任工作之事由：

⑴112年12月8日當日係由被告公司主管Ａ０３於被告臺南辦公

室約談原告，談話中Ａ０３告知原告因113年度預估業績不好，公司組織縮編，因此要資遣原告，且依被告所提出被證33-1之當日對話錄音譯文可知，Ａ０３確實亦均在告知原告市場預期不佳，並未告知原告欲以不能勝任工作與原告間之終止勞動契約。

⑵由證人王能誡之證述可知，被告係通知Ａ０３要以組織縮編

解僱原告，而組織縮編之原因為公司判斷市場無需再有一個業務服務，顯見被告確實係以組織縮編為由解僱原告，並無告知原告欲以業績未達標、工作積極度乏善可陳、原告對被告公司產品線不孰悉，需請求同事支援、測驗成績不佳等理由為解僱事由。

⑶基上所陳，原告於112年12月8日解僱原告之事由為勞動

基準法（下稱勞基法）第11條第4款組織縮編，並未以原告不能勝任工作為由，然其事後發給原告之資遣通知書，對於資遣原因又改記載為勞基法第11條第5款之不能勝任工作，顯見被告對於資遣原因事後任意變更，已違反誠信原則，且由證人Ａ０３之證述，亦可證明被告真正之資遣原因係組織縮編，故被告事後不得再以書面告知不同之解僱事由，本件判斷被告解僱是否合法，應僅能探討被告以組織縮編解僱原告是否合法，被告主張解僱事由亦含有勞基法第11條第5款之不能勝任工作，應無判斷之必要。

⒉被告主張以勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞

工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，終止與原告之勞動契約，為無理由：

⑴被告雖空言其有業務緊縮情況，惟全然未提出任何資料

證明公司有上開情況，僅提出被證37之臺南地區成長率&衰退率統計表辯稱其已舉證云云，惟原告否認該文書之真正。

⑵又縱被證37之文書為真正，至多亦僅能證明臺南地區業

務有下滑之狀況，此部分與業務緊縮之定義有極大差距，自無從證明被告有業務緊縮之狀況；復佐以證人Ａ０３證稱：「過去三年，南部市場呈現不足以有新的開發動能，因此不需要再放置一個業務服務，原告這三年回饋回來的訊息公司判斷這個市場不需要再安排一位獨立的業務去開發，因此有組織縮編的結果。」等語，顯見縱被告所辯「公司判斷市場狀況不需要再放置一個業務服務」之狀況為真，亦僅是被告「個別部門」之經營狀態有變動，並非被告企業之整體業務有範圍縮小，被告僅以一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱原告，顯不符合「業務緊縮」之要件，是被告主張以勞基法第11條第4款終止與原告間之勞動契約，顯屬不合法。

⒊被告真正資遺原告之原因係業務緊縮，其不得於事後追加

「不能勝任工作」之資遣事由，已如前述；又縱認被告資遣事由包含勞基法第11條第5款，因被告並未舉證原告於工作期間有不能勝任工作之情事，是被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，亦為無理由：

⑴證人Ａ０３證述被告係通知其以業務緊縮告知解僱原告，顯

見被告本未認為原告工作表現不佳而有不能勝任工作致需解僱之情況，故被告解僱原告後又提出原告不能勝任工作，僅係事後羅織解僱事由，全然不可採。

⑵被告雖辯稱原告業績不佳，並經被告多次指導建議改善

云云，並提出被證2、3之績效管理與發展計畫為據，然：

①被告所提出被證2之111年度績效管理與發展計畫，原

告僅有填寫績效目標設定「員工自評」欄位並於簽核處簽名，原告於填寫簽名時面談主管上未填寫任何文字，因此綜合考評及具體建議事項（面談主管填寫）之內容，被告並未曾閱覽，係直至本件訴訟原告始看到該份文書，因此原告於111年績效考核時，並不知悉主管Ａ０３對其工作表現之評價。被證3之112年度績效管理與發展計畫，被告更是完全未交給原告，此由績效目標設定員工自評欄為空白，綜合考評及具體建議事項（面談主管填寫）之該頁被評人簽核欄位亦無原告本人簽名，而係打字列印原告姓名足稽，故不能證明原告曾有知悉閱覽內容，亦不能排除該等文書係被告事後所製作，因此原告否認Ａ０３曾於111年及112年度績效考核時告知原告應改善事項，及被告已給予原告機會與指導後，原告表現仍不見好更是有大幅度的衰退產生之情事云云。

②被告辯稱原告於111年度績效考核為70多分之分數，此

分數位列全公司數百員工之最末位云云，原告否認之，原告當年度績效考核是否為員工之最末位，係偏在於被告之證據，被告可隨意就公司內部系統之內容填寫，被告既無經原告確認績效排名之證據，則被告所辯原告為績效最後一名云云，顯不足採信。

③再依被證2、3之年度績效管理與發展計畫，原告111年

業務員之年度業績目標達成比例為66.71%，於112年業績目標達成比例為87.02%，顯見原告任職期間，以被告所訂定之目標達成率為業績判斷標準，於112年度優於111年度，業績達成率提高，被告雖辯稱係調低業績目標之緣故云云，惟被告調降業務員業績目標之原因繁多，或係因市場因素、產品考量等，原告否認係因被告特別為原告調降業績目標原告還不能達成云云，據此，原告所負責之業務，就被告所設定之業績目標，既已逐步提升達成率高達87.02%，難認有何無法改善工作致不能勝任工作之情形。

④又被告雖辯稱原告業績未能達標，故未領取績效獎金

云云，惟依原證2第3頁獎金之計算，原告於111年度有領取分潤獎金8,566元，雖未領取績效獎金，然依被告於該張文書上記載之分潤獎金與績效獎金計算說明，兩者標準均有：「實際發放金額由各單位核決主管依個人績效貢獻執行核訂調整，最後由總經理裁決」，足見不論係分潤獎金抑或係績效獎金，均是被告依據員工績效決定發放數額，僅名稱上不同而已，而依常理而言，員工倘若工作表現無法勝任，被告不可能願意除原本薪水外再發予獎金，原告既有領取分潤獎金，難認原告之工作業績或工作表現有何難以勝任之狀況。

⑤原告每月薪資結構為底薪50,000元、交通津貼8,000元

（後調整為12,000元）及不定額業績獎金，以被告違法解僱原告前發予被告前2個月即112年10月至11月，原告受領薪資為80,042元、72,140元，其受領數額與底薪跟交通津貼之差額即為被告發給原告之業績獎金，衡諸常理，業績獎金係依據業務員業績表現發給，倘若原告業績未達被告之標準，被告焉會每個月均發給業績獎金？益證被告所辯原告業績表現不佳，顯屬不實在。

⑥此外，原告雖曾收受被告公司主管周彥伯寄來之電子

郵件（被證6），要求原告立即改善：CRM開發機會數量及工作紀錄內容，惟該電子郵件發送日為2022年6月20日，依被證2年度績效管理發展計畫「基本任務」拜訪客戶次數（CRM工作紀錄完整性)，檢核點為170，原告達成狀況為281，顯見在2022年度年底時，原告確有致力於工作以達成周彥伯於電子郵件中所提出之改善方向，且周彥伯亦僅寄發過此一封郵件，此後對原告之工作狀況並無任何指摘，並無被告所辯被告一再提醒原告工作應改善之情況。另被告雖辯稱被告主管跟人資有製作原告之工作輔導改善計畫供原告云云，然原告否認之，依據被證6之第2頁電子郵件，為被告公司人資人員尤嘉鈴於2022年6月23日寄給主管（周彥伯之電子郵件，雖夾帶檔案名稱為「工作輔導改善計畫-Ａ０４」，但該封郵件顯示並未寄送給原告，僅寄給周彥伯，周彥伯於2022年6月23日後亦從未與原告討論過任何改善計畫，故原告自始至終並未接受到被告對其工作表現有提出任何改善計畫，否則被告早已提出被告曾與原告確認改善計畫簽署之文件。⑶被告又辯稱原告工作積極度乏善可陳，拜訪客戶次數低落云云，並提出被證4業務工作統計表為憑，惟：

①原告否認被證4業務工作統計表之真正，被證4僅係被

告自行填寫製作之表格，無法證明確實為被告業務部門員工所拜訪客戶之次數，且被告亦未提出據證明此文書之真正，故被證4自不能採用。

②又縱被證4業務工作統計表係被告統計員工親自拜訪或

電訪客戶之次數，然被告並未制定業務員每年度應拜訪、電訪客戶之次數規定，是以原告拜訪、客戶之次數縱然相較其他同事為少，然並未違背被告公司之規定，且拜訪客戶次數與工作表現更屬二回事，因此縱原告111年拜訪客戶之次數，與其他同部門之同事較少，亦難認原告有何工作表現消極不佳之情事，被告亦不能以認定原告工作品質比工作同仁低落為由，遽認原告不能勝任工作。

③被告雖辯稱原告拜訪客戶之次數在112年又變低，然如

前所述，被告並無制定規則要求業務員拜訪客戶之次數應該達到何標準，且原告在112年度之業績達成率為達成比例為87.02%，顯見原告業績已接近完成目標，被告以原告112年度拜訪客戶次數降低作為解僱原告認定原告不能勝任工作之事由，顯屬無據。⑷被告再辯稱原告對被告公司產品線不孰悉，需請求同事

支援、測驗成績不佳云云，並提出被證5之業務測驗統計表、測驗成績表為證，惟：

①原告否認有被告所稱之對被告公司產品線不孰悉，需

請求同事支援、測驗成績不佳之情事，被告就此亦未舉出任何證據，自無可採。況縱原告曾有工作上請求同事支援之情況，亦為團隊工作事理之常，以原告所知悉，同部門之同事經常會協同負責產品管理、對產品最熟悉之PM一起拜訪客戶，此為業務部門常態，被告執此認定原告不能勝任工作，自屬無稽。

②被證5為被告自行填寫之表格，此部分分數有可能為被

告所事後製作之表格，因此原告否認其真正。又縱該等文書為真正，被告亦可能刻意不提出原告測驗成績優秀之紀錄，因此該等文書不能作為原告對於公司產品瞭解程度之證明。

③被告安排業務員上課後於課後進行測驗，惟未制定業

務員測驗成績應達到正確率百分之幾之標準，於測驗完畢後被告對於成績結果並未有任何置喙，亦未曾向原告提及原告有成績不佳或應如何改善或制定改善之方式，並定期監督追蹤原告改善情況，遑論該等測驗結果是否影響工作表現亦難認有直接關聯性，被告以測驗結果作為主張原告不能工作表現不佳而有不能勝任工作之情狀，自屬無據。⑸依被證37之最末頁之臺南區業務員個人業績表可看出另

一名業務員朱恩廷年度銷售達成率為56.66%，而原告銷售達成率為82.19%，顯遠低於原告，足見縱依被告所提之資料，均可顯見被告辯稱原告業績表現不佳、原告為績效最後一名云云均不實在。

⑹綜上所述，依被告所提資料，顯無被告所辯一再告誡輔

導原告並提出改善計畫，原告工作表現仍未能符合被告要求，亦未見改善之不能勝任工作之情況，原告依勞基法第11條第5款資遣原告，自屬不合法。⒋被告於兩造間之系爭勞動契約終止後，不得追加「原告在

外兼職」違反勞動契約或工作規則而情節重大，為終止勞動契約之事由：

⑴被告於112年12月8日終止兩造間僱傭契約時所敘明之解

僱事由為業務緊縮，嗣發給原告之資遣通知書記載資遣原因為勞基法第11條第5款，然未敘明解僱事由，已如前述，則被告於解僱原告後始辯稱因原告任職期間有兼職之情事，依勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告等語，依最高法院96年度台上字第1921號裁判意旨，自非合法。

⑵縱認被告得主張兼職為資遣事由，原告亦無被告所主張之兼職情事。

⒌被告之解僱有違反解僱之最後手段性原則：原告並無工作

表現不佳，屢經被告要求改善之情況，已如前述，縱認被告認定原告工作表現不佳，被告並無屢次採取如約談原告確認狀況、給予原告提升技能之協助，或是給予原告績效改善計畫等等，並給予原告改善之機會與觀察之時間，即被告未使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，逕空泛以資遣通知書通知原告不能勝任工作為由終止兩造間僱傭關係，顯亦不符合「解僱最後手段性」原則，故被告終止兩造間勞動契約，自屬違法。㈢原告請求被告自113年1月1日起至原告復職日之前1日止，按

月於次月5日給付原告工資73,116元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，依法定利率計算之利息，為有理由：

⒈兩造間之僱傭關係仍繼續存在，而原告遭被告違法解僱當

日，仍持續向被告爭取繼續留任之方式，然被告已逕收回原告進出公司之鑰匙、磁扣、筆記型電腦，顯已預示拒絕受領原告之勞務。是以，原告已向被告通知欲持續給付勞務之情，被告卻向原告表示拒絕受領之意思，被告依民法第235條規定陷於受領勞務遲延，原告遭被告終止勞動契約前6個月平均工資為73,116元（11月薪資：59,521元、10月薪資：72,140元、9月薪資：80,042元、8月薪資：71,083元、7月薪資：91,111元、6月薪資：64,803元），原告自得民法第487條規定請求被告自113年1月1日起至原告復職日前1日止按月於每月5日給付工資73,116元，且原告無再補服勞務之義務。

⒉被告雖辯稱原告之工資數額不應計入車輛津貼云云，惟勞

基法上所稱「工資」乃勞工因工作而獲得之報酬（該當於勞務對價性），包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。而所謂「經常性給與」係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵。本件被告辯稱係訂定被證12業務用車輛管理辦法作為給付職員車輛津貼之依據。依該辦法第4條說明，須任業務職滿6個月以上且有實際執行外勤業務之需求者。其中第4.3.3條區分其職等之高低，每月汽車津貼金額由10,000元至15,000元不等，顯見其係以職員擔任特定職務或提供勞務作為對價而為給與，已形成制度上之經常性給與，作為固定薪資一部分，並非補貼職員之實際支出甚明，故其給與名目固取作「租賃車費用」或「汽車津貼」，但實質內容明顯與勞基法施行細則第10條各款所列之給與性質有間，自應評價為工資，方符勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條之規定意旨，故被告雖以租賃名義規避，仍無解於該部分給予係屬工資之性質，自應計入原告之工資計算。

⒊被告有短發112年11月到12月獎金之狀況：依據被證19顯示

，原告於112年10月以前本均領有績效獎金，然自112年10月以後，被告即以去化毛利損失扣款認定原告無獎金可領取，顯見被告應係已欲解僱原告，乃故意不發放獎金給原告，被告空言去化毛利損失均無任何佐證（被告僅提出自行製作之表格），原告否認之，被告既不願提出原告112年11月至12月應領獎金之數額，而有證明妨礙之情事，則請本院認定被告有短發112年11月及12月績效獎金之情況，故原告於被告終止勞動契約前6個月之平均工資應高於原告主張之73,116元，原告主張以73,116元計算每月工資，自屬有據。㈣原告請求被告自113年1月1日起至原告復職日之前1日止，按

年於每年2月前給付原告年終獎金55,292元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，依法定利率計算之利息，為有理由：

⒈兩造不爭執「自原告受雇於被告迄今，被告每年度均有發

給在職員工三節獎金及年終獎金。」故被告已發放112年度、113年度之年終獎金，此部分給付為經常性給予，已內化為工資之一部，依勞動法上之平等待遇原則，被告不得對員工恣意為差別對待，而應發給年終獎金予原告，是被告以年終獎金係恩惠性給付，得依其主觀意思而決定對原告發放與否，顯無可採。

⒉有關年終獎金之計算方式，因被告不願意提出如原告仍在

職應領取之年終獎金數額，故依被證34，112年度領取之年終獎金計算公式，係持續使用迄今，參以原告於112年度全年度在職，且底薪並無變動，故原告於112年度領取之111年度之年終獎金數額55,292元，自得作為原告請求復職前年終獎金之依據。

㈤原告請求被告自113年1月1日起至原告復職日之前1日止，按

年於每年9月前給付原告三節獎金及職福會禮金66,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，依法定利率計算之利息，為有理由：

⒈被告每年度均固定發給在職員工三節獎金暨職福會禮金，

故此部分給付為經常性給予，已內化為工資之一部，且應公平發放，被告以三節獎金等係恩惠性給付，得依其主觀意思而決定對原告發放與否，並無理由。

⒉有關三節獎金及職福會禮金計算部分，因被告不願意提出

如原告仍在職應領取之數額，故依被證35端午、中秋節金計算公式，係持續使用迄今，原告於112年度5月間有領取端午節金暨職福會禮金33,250元，於112年9月有領取中秋節金暨職福會禮金33,250，總計66,500元，自得作為原告請求復職前端午、中秋暨職福會禮金請求之依據。㈥原告主張依據勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第

31條第1項規定請求被告自113年1月1日起至原告復職日之前1日止，按月提繳勞工退休金4,590元至其勞工退休金個人專戶內，為有理由：兩造間之僱傭關係既仍存在，則被告應按月提繳原告每月工資之6%至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶內；如前所述，原告每月平均工資為73,116元，依勞工退休金月提繳分級表所載，月提繳工資為76,500元，故被告每月應提繳6%即4,590至勞工保險局原告勞工退休金個人專戶。

㈦原告主張依錄取通知之約定請求被告給付自110年4月起至110

年6月止之交通津貼共24,000元及法定遲延利息，亦為有理由：

⒈依原告所發給之錄取通知（原證1）記載：到職適用交通津

貼制度，可依實際業務狀況調整適用「業務職業務用車輛管理辦法規定」（配車或租車補貼8,000元），故該交通津貼為工資之一部分且為固定經常性給予，從而，原告到職後，被告即應按月發給原告交通津貼8,000元。惟被告並未發給原告110年4月至6月之交通津貼，原告自得依兩造僱傭關係之約定，請求被告補發自110年4月起至110年6月止，共計3個月之交通津貼24,000元。

⒉被告雖辯稱依據「業務職業務用車輛管理辦法規定」，到

職6個月後才發給交通津貼，然被告發給原告之錄取通知書上明載到職即有交通津貼制度，實際上被告亦確實未依據其所稱之「業務職業務用車輛管理辦法規定」履行，而係於原告到職後第4個月就開始發放交通津貼，足見該內部規則根本即未於原告身上施行，該內部規則亦不應拘束原告，依被告發給原告錄取通知書之合意，被告即應於到職後按月發給原告交通津貼8,000元無疑，故原告請求被告給付短發之交通津貼24,000元，顯屬有理由。㈧並聲明：

⒈確認原告及被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自113年1月1日起至原告復職日前1日止，按月於次

月5日給付原告73,116元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒊被告應自113年1月1日起至原告復職之前1日止，按年於每

年2月前給付原告55,292元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒋被告應自113年1月1日起至原告復職之前1日止，按年於每

年9月前給付原告66,500元，及各期自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒌被告應自113年1月1日起至原告復職日前1日止，按月提繳4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。

⒍被告應給付原告24,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒎前五項之聲請，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告辯稱：㈠被告解僱原告，符合勞基法第11條第4款事由：

⒈按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少

勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號民事判決參照）。

⒉被證33-1為112年12月8日原告主管Ａ０３約談原告之錄音譯文

。其中被證33-1第2頁Ａ０３稱：「嗯，呃現在不是我判斷市場好不好，是公司組織他上面就是有這個異動的需求在。那在組織異動的，他基本上會依照實際上的需求，做組織上的調整，包含人力的調整。」可看出被告解僱原告之原因係因公司組織需要調整，人力緊縮。

⒊又錄音譯文第4頁Ａ０３稱：「以現行，我們收到現在客戶的

狀況，包含客戶有可能在未來對喬越的依賴性來說，嗯，老實說，在新技術上面的要求確實比較少，其實這兩年，其實你自己也可以感覺得出來，他對我們的依賴性比較少」，可看出這幾年被告在臺南地區的業績不容易拓展，有業務緊縮之跡象，因此有解僱原告之需求。㈡被告解僱原告，符合勞基法第11條第5款事由：

⒈由被證33-1錄音譯文可知，Ａ０３稱：「就是應該說業績的目

標，這是公司既定要做的，這個gap是真實存在的，但我們只是看在這個市場，或在這個以上，你有沒有辦法補得上這個狀況？」等語，足徵Ａ０３已經明白表示原告之業績目標沒有達成。

⒉依被證19所示，原告業績時常出現負業績或業績目標未達

成而造成去化毛利損失扣回情形（所謂去化毛利損失扣回，代表原告有叫貨，但原告之客戶沒有實際取貨而導致有庫存品報廢之呆帳）。原告之業績達成率亦時常處於未100%達成之狀況，例如111年時常出現累計達成率不到50%之狀況，或是111年2月累計達成為-1.01%，表示原告該月幾乎無新業績，負業績之情形直到該年4月才改善，可見原告能力不足以勝任該份工作，符合勞基法第11條第5款情形。㈢證人Ａ０３於112年12月8日與原告面談時，已告知原告工作能力不足、公司組織縮編：

⒈證人Ａ０３稱：「(當初你跟原告講公司要終止契約，是否兩

個事由均有告知？）是。(提示被證33-1第1頁，你跟原告說這個業績目標是公司既定要做等語，請說明這段話的意思？）每年初我們會針對業務員去年的業績設定一個目標，之後逐月檢視，之後發現業績有落差，業務員仍然無法掌握或彌補該段差，且活動力部分也無法再幫公司延續業績的結果，這在每次的業績報表都可以呈現出來。」等語，可知原告業績未達成被告設立之目標，造成被告必須減縮人力，此段話在當初證人Ａ０３與原告面談時均有告知。

⒉被告確實有組織縮編需求，故須解僱原告：依證人Ａ０３之證

稱情節，被告決定組織縮編係因「過去三年，南部市場呈現不足以有新的開發動能」，此足證明被告並非隨意解僱原告，而是經過長期觀察後，判斷市場狀況已無法支撐獨立之業務人員。由原告過去3年之業績可知，其中9成都集中在高雄日月光公司之開發及3項產品，表示原告之業務範圍過於單一，無能力開發新的客戶或產品，因此被告認定這個市場不需要再安排一位獨立的業務去開發。綜上，被告做出「不再配置人力」之決定，係根據原告實際之業務表現和市場回饋，判斷繼續在該區域設點已無效益，從而導致組織縮編。由此可見，被告知縮編決策是基於對整個南部市場之評估，及原告業務拓展能力不足。原告工作能力不足，與組織縮編之決定，乃具因果關係，故證人Ａ０３告知原告組織縮編之結論時，必定有說明原告工作能力不足之因素。

㈣原告屢屢於上班時間兼職從事私人事務，該當（追加）勞基

法第12條第1項第4款事由，被告得不經預告終止系爭僱傭契約：⒈原告於上班期間多次處理私人事務、翹班執行外送服務，

有被證8、被證9、被證20、被證21至30可證。又被告為處理私人事務，致業績下滑、亦無心拜訪客戶(被證39顯示一年拜訪客戶次數極少)，此乃嚴重違反被告內部紀律之維護，並將導致被告難以阻止眾多員工私下於上班時間兼職之狀況，足以對被告及所營事業造成相當之風險，參照最高法院111年度台上字第697號判決意旨，難認不符「情節重大」要件。

⒉又原告處理私人事務之同時，勢必壓縮服務被告客戶之時

間，自被證3、被證4被告鮮少拜訪客戶之記錄可知兩件事具有相當因果關係，顯然已對被告所營事業業績造成不良影響。

⒊被告無心於工作上，致無法獨立回答客戶問題，此有業務

測驗分數之被證5可證，是被告將工作時間放於私人事務上，確實影響被告了解自身專業之時間。被告既無法熟稔專業，可推知根本無法滿足客戶需求。從而，被告違背兩造僱傭契約之工作內容甚明，可見其違反勞動契約之情節重大。

㈤原告入職2年多來成績表現越來越欠佳，經被告多次向原告警

告其工作表現不佳，仍無法改善，僅能將其資遣，是被告之解僱顯然符合解僱最後手段性原則：

⒈證人Ａ０３證述於資遣原告之前，已多次透過會議，檢討原告

之工作表現，並提供許多改善之機會、建議，原告明知自己工作能力不足，且工作能力不足亦是造成組織縮編之原因。

⒉被告除每月會議上檢討原告之表現（被證38）、提供改善

之方向外，亦透過苛扣個人獎金的方式（被證19），作為警告原告工作能力不足之手段，並非如原告所述在毫無預警下解僱。

⒊綜上，縱112年12月8日以後，被告以工作能力不足為由解

僱原告，然先前被告多次提供原告改善機會、多次提醒原告改進，此有證人Ａ０３證述可證外，被告甚至苛扣原告獎金，可見被告已經極力避免解僱原告，但原告卻仍無法達成拓展客戶之目標，南部市場實在無法再支撐一個業務，因此被告做出組織縮編的決定，亦符合解僱最後手段性原則。

⒋被告已採取輔導措施，惟原告業績沒有改善：由證人Ａ０３證

稱：「（公司有無具體輔導措施？）會議中如果業務不確定針對其市場客戶或有疑問，我們也會針對產品再告知及要求業務下個月要再拜訪客戶。每個業務員如果無法達到目標，其實公司一直都會輔導。」等語，可知對未達標之業務員提供輔導，是被告之常態性政策，原告稱被告於112年12月8日前都未曾提出原告工作上有何未達要求云云，乃不實指控。實際上，被告針對原告之表現，均開過會議檢討，由被證38可證，每月被告之業務主任都會在會議最後給予每個人下個月要達成之目標，原告亦知情並接受過輔導，被告亦會告訴原告要如何改善。

㈥被告合法依勞基法第11條第5款資遣原告，原告請求與被告間之僱傭關係存在為無理由：

⒈原告於被告公司到職日為110年4月2日，離職日為112年12

月31日，總年資為2年9個月。被告於112年12月8日向原告為終止勞動契約之通知，給予原告20日之預告期限，符合20日前預告之規定。

⒉又被告依勞基法第17條第1項第1款及勞工退休金條例12條

之規定，於112年12月29日給付資遣費74,490元及未休假代金6,667元。

⒊被告因原告前開所為，於113年1月1日依勞基法第11條第5

款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止僱傭契約，並依法法期限為預告及支付資遣費應為適法，系爭勞動契約既經終止，則原告訴請確認僱傭關係存在，請求被告支付薪資本息，即屬無據。㈦原告與被告終止勞動契約前6個月平均工資為54,174元：

⒈被告之業務員薪資計算方式為本薪加上目標激勵獎金等於

總目標收益。原告之本薪為50,000元，而單月設定目標激勵獎金本數為12,500元，其中個人目標激勵獎獎金本數為11,250元，團體目標激勵獎金本數為1,250元。並依據上述之計算方式附原告111年及112年業績獎金之結算表（被證19）。由被證19可知原告未曾達到業績目標，並有因出貨管理不當導致須去化損失產生負業績之情形。

⒉原告離職前6個月之平均工資為54,174元（112年11月薪資5

0,000、112年10月薪資57,009、112年9月薪資60,508、112年8月薪資51,408、112年7月薪資56,081、112年6月薪資50,033）；另依原告錄取通知書亦可知悉，原告全薪約為50,000元，是原告主張其於系爭勞動契約終止前6個月之平均工資數額為73,116元應屬無據。

㈧原告請求應自113年1月1日至原告復職之前1日止，按年於每

年2月前給付原告55,292元及按年於每年9月前給付原告66,500元，及各期自應給付之1日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，均為無理由：

⒈原告110年、111年年終獎金公式如被證34所示、111年、11

2年端午、中秋獎金公式如被證35所示，原告係適用「業績獎金」公式。被告曾舉辦獎金說明會，原告亦有受邀參加，其後任職期間內並未針對獎金計算方式提出任何意見，如今臨訟始爭執沒有同意之依據，顯不可採。

⒉原告請求年終獎金55,292元及三節獎金66,400元，係被告

依社會通念及我國習俗，於各該節日發給之恩惠性給與，依勞基法施行細則第10條規定非屬工資之範疇，故原告請求為無理由，應予駁回。

㈨原告請求被告給付24,000元之交通津貼，亦為無理由：

⒈依原證3所示，交通津貼之給付每月8,000元應按被告業務

用車輛管理辦法之規定辦理。依據該業務用車輛管理辦法第4.1條之規定：「申請條件：須任業務職滿六個月以上且實際執行外勤業務之需求者。」換言之，依據業務用車輛管理辦法之交通津貼應到職滿6個月以上始可申請。

⒉原告請求被告給付自110年4月起至110年6月止之交通津貼

，惟原告於前述期間方入職被告公司3個月，不符業務用車輛管理辦法申請車輛補貼之條件，是原告請求24,000元之交通津貼顯無理由。

㈩並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：㈠原告自110年4月6日起受僱於被告公司，擔任業務部微電子課業務專案經理之職務，負責業務開發等工作。

㈡依原告之錄取通知書所示，兩造約定：⑴原告每月底薪47,600

元、伙食津貼2,400元，全薪50,000元；⑵到職適用交通津貼制度，可依實際業務狀況調整適用「業務職業務用車輛管理辦法」（配車或租車補貼8,000元）；⑶2021年適用業績獎金制度：月薪50,000元+100%目標激勵獎金12,500元=總目標收益62,500元。

㈢原告與被告簽訂公司租賃個人車輛契約書，約定雙方營運及

業務上之需要，由被告向原告租賃自有汽車，供原告執行業務使用，租賃期間為自112年1月1日至112年12月31日，每月租金12,000元（即交通津貼由每月8,000元調整為12,000元）。

㈣被告公司業務用車輛管理辦法第4.1條約定：「申請條件：須

任業務職滿6個月以上且實際執行外勤業務之需求者。」㈤兩造之聘僱契約書第10.1條約定：「乙方（即原告）於工作

時間內，不得同時在外兼職打工或承包他人委辦之案件或從事競業行為。工作時間外之兼職、打工、承包他人委辦之案件，其服務對象不得為競爭同業。」㈥被告公司主管Ａ０３於112年12月8日係以「公司組織縮編」為由

向原告為資遣之通知，當日並命原告將持有之公司鐵門電子遙控、感應扣、筆記型電腦均繳回（但被告爭執有另以無法勝任工作為由終止契約，且原告未繳回感應扣）。

㈦被告於112年12月12日寄發三重二重埔郵局第536號存證信函

通知原告112年12月31日為離職日，113年1月1日終止聘僱契約，並要求原告於函到3日內出面辦理離職移交手續等語。

㈧被告依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝

任時」之規定，於112年12月31日寄發自行填載之離職證明書3份、員工終止聘僱書1份予原告。

㈨被告前開終止系爭勞動契約時，並未以原告兼職為事由。㈩原告就系爭勞資爭議事件於113年1月9日向財團法人臺南市勞

資權益推廣教育協會申請調解，兩造於113年1月18日召開勞資爭議調解會議，原告於會議中主張被告於112年12月8日僅以公司組織縮編為由資遣原告，數日後才以無法勝任工作為由資遣原告，之後再改以組織縮編及無法勝任工作為由資遣原告，故被告之資遣違法，然被告主張其係依原告無法勝任工作為由資遣原告，因兩造就被告終止勞動契約之事由為何等無法達成共識，而調解不成立（補字卷第41頁至第43頁）。

關於被告主張原告業績未達標部分：

⒈被證2之111年度績效管理與發展計畫，原告僅有填寫績效

目標設定「員工自評」欄位之文字並於簽核處簽名，其餘均為被告所填寫。

⒉被證3之112年度績效管理與發展計畫，原告均未填寫任何文字，且簽核處係以打字方式列印原告姓名。

⒊依上開績效管理與發展計畫所示，績效獎金及分潤獎金，

實際發放金額由各單位核決主管依個人績效貢獻執行核定調整，最後由總經理核決。

⒋原告於111年未領取績效獎金，但有領取分潤獎金8,566元。

⒌原告於112年10月5日有受領薪資59,521元、業績獎金暨成

功案例獎金20,521元（合計80,042元）、於112年11月3日有受領薪資58,692元、業績獎金13,448元（合計72,140元）（原證5）。

原告曾收受被告公司主管周彥伯於111年6月20日寄發之電子

郵件（被證6），要求原告立即改善CRM開發機會數量及工作紀錄內容。另依被證2之111年度績效管理與發展計畫「基本任務」拜訪客戶次數（CRM工作紀錄完整性）之檢核點為170，原告達成狀況為281。

關於被告主張原告在外兼職部分：

⒈「興達港佳佳手作美食坊」係從事海鮮加工食品之販售，

且其匯款資料之收款人為原告，FACEBOOK（即臉書）粉絲團貼文中亦有原告之相片。

⒉興達港佳佳手作美食坊臉書粉絲團之貼文如下：

⑴110年9月11日下午10：34貼文內容：感謝台南仁德國中

老師訂購花枝丸9斤、旗魚包蛋黑輪3斤、牛蒡甜不辣2斤、香菇蝦仁丸1斤…（附上食品與學校之照片）。⑵110年9月13日下午11：45貼文內容：感謝台南永康國中

老師再次團購，逢年過節都會團購，感謝再感謝永康國中老師長期的支持，花枝丸7斤…（附上食品與學校之照片）。

⑶111年1月6日下午7；05貼文內容：感謝台南黃小姐每年

訂購手作野生烏魚子，目前訂單已陸續出貨中，需要的朋友請趕快訂購，錯過再等一年喔！（附上原告與台南黃小姐合影之照片）。

⑷111年12月26日貼文內容：賀成交，野生手作限量烏魚子

陸續出貨囉！#錯過就等明年#興達港佳佳手作美食坊（附上原告與顧客合影之照片）。

⒊「面對麵face to noodle」係從事涼麵及味噌湯之販售，

且訂購電話與興達港佳佳手作美食坊相同，貼文中亦有原告之相片。

⒋面對麵face to noodle臉書粉絲團之貼文如下：

⑴111年10月27日貼文內容：這幾天臺南市舉辦羽球賽，感

謝大會及多間學校訂購~~吃過的都說讚~…（附上食品之照片）。

⑵111年12月27日貼文內容：感謝訂購30份麻醬涼麵及日式味增湯（附上食品之照片）。

⑶111年12月28日產品介紹貼文之地點為被告辦公室。

⒌「風格們」係從事眼鏡販售及公司團體制服訂製之銷售，並由原告擔任負責人。

⒍原告於被告公用電腦中有留存宏輝金屬企業行110年7月24

日短袖POLO衫與棒球帽訂製提案簡報、子陽能源公司110年7月30、110年8月3日短袖POLO衫與長袖POLO衫訂製提案簡報。

⒎風格們出具給子陽能源公司110年7月27日報價單上記載之報價人、業務承辦人均為原告Ａ０４。

⒏「歐Q咪點心窩」係從事手工點心之製作與販售。

⒐原告於被告公用電腦中有留存歐Q咪點心窩之曲奇商品照、曲奇成本表。

⒑歐Q咪點心窩臉書粉絲團之聯絡電話為原告之手機號碼。

被告於112年12月29日以匯款方式給付原告資遣費74,490元、未休假代金6,667元。

依原證5、被證16所示，原告領取之薪資數額如下：

⒈112年6月份：