臺灣臺南地方法院民事判決113年度勞訴字第92號原 告 林秋田訴訟代理人 黃榮坤律師被 告 麻豆代天府法定代理人 陳中山訴訟代理人 沈聖翰律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國114年7月1日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣1,024,706元，及自民國113年8月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔52％，餘由原告負擔。
四、本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣1,024,706元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於民國112年12月29日上午7時20分左右就上班並為清潔工作，直到同日上午9時10分左右，訴外人即被告之組長甲○○來後即大聲地向原告說慧德寺的水桶歸原告管理云云，原告當下未回應，甲○○即用手大力的拍桌子，原告告訴甲○○這是小事情，為何要口氣那麼差且大力拍桌云云，訴外人吳春田見狀，就過來對原告罵說：你是三小（台語）云云，並叫原告出去，原告回說你要打我嗎等語，吳春田就說你給我出來就是云云，原告乃從供奉神尊處走出該鐵門而隨吳春田走到內殿民眾參拜神明之地方，吳春田隨即大聲地連續2次怒罵原告說：你這畜牲云云，原告即打電話報警，後來警員有請原告到臺南市政府警察局麻豆分局做筆錄。原告於隔日即同年月30日再去上班，訴外人即被告之人事組長陳進祿於同年月31日即拿人事令（下稱系爭人事令）給原告，並叫原告不用去上班云云，嗣原告上班之打卡資料即被抽掉，原告於113年1月2日再去欲為上班，但已無可打卡資料。縱認原告工作中有玩手機或看手機之情事，但被告並未曾就此對原告有任何懲戒或懲處，被告於112年12月31日即不經預告解僱原告，自難謂已符合解僱最後手段性原則，被告終止兩造間勞動契約實屬違法，原告旋於113年1月3日向臺南市政府勞工局（下稱臺南勞工局）申請勞資爭議調解，並請求被告給付資遣費等及開立非自願離職證明書，然於同年月12日調解不成立。
（二）原告依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項本文、第39條、第38條第4項本文規定，請求被告給付之項目及金額如下：
１、工資差額28,521元：自105年起至112年止之勞工每月基本工資分別為新臺幣（下同）20,008元、21,009元、22,000元、23,100元、23,800元、24,000元、25,250元、26,400元，惟被告在原告於105年1月14日任職時，僅給付原告該月份薪資10,452元，同年2、3月，則給付薪資各18,000元，同年4月份則給付19,190元，嗣同年5月至106年6月之每月薪資則為20,100元，106年7月至同年12月則調為符合勞工每月基本工資之21,009元，自107年至109年給付原告之每月薪資則均係以22,000元計，110年1月再調為23,900元，同年2月起始改以基本工資計算。但被告於111年1月則又未將原告之每月薪資調為25,250元，仍以24,000元計，至同年2月至112年12月底，均各以基本工資計算，故自108年7月30日起至112年12月30日止，被告短少給付原告之工資總額詳如附表一所示共28,521元（元以下4捨5入，下同），原告得依勞基法第22條第2項本文規定，請求被告給付短付之工資28,521元。
２、特別休假未休工資59,712元：原告自108年至112年止，分別有14日、14日、15日、15日、15日之特別休假，惟依兩造簽立之同意書（下稱系爭同意書）所載，被告均未給予原告特別休假，亦未給予原告特別休假未休工資，則原告依勞基法第38條第4項本文規定，自得向被告請求如附表三所示特別休假未休工資59,712元。
３、加班費差額766,558元：原告工作時間為早上8時至下午5時，且應按規定時間上、下班配合刷卡，原告原則上月休4日，但常有於平日延長工時，及於休息日、國定假日到勤而延長工時之情。原告於105年2月至112年間，除109年之4月至6月之每月平日日間加班值班（下稱日值）各均為8小時、每月夜間加班值班（下稱夜值）各均為48小時外，其餘每月平日日值加班均各為10小時、夜值加班均各為60小時，另原告每月4日之休息日，亦均加班而未休假，自108年7月30日起至112年12月30日止，被告應給付原告之加班費，扣除已給付之金額後，原告短少之加班費如附表二所示共766,558元（本院卷第125頁至第128頁），原告得依勞基法第39條規定，請求被告給付加班費差額766,558元。
４、資遣費236,936元：原告否認有系爭人事令所載屢次以消極方式或拒絕組長指派工作情事，被告未提出原告違反勞動契約或工作規則已達情節重大之事證，難謂客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱用原告，被告於112年12月31日不經預告終止兩造間勞動契約，違反解僱最後手段性原則，並不合法。原告任職期間，部分月份之薪資不足基本工資，且有短少加班費及未給予特別休假未休工資之情形，另被告不當終止兩造間勞動契約，亦違反勞工法令，致生損害勞工權益。原告於113年1月12日在勞資爭議調解會議當場要求被告給付短少之加班費、資遣費等，並開立非自願離職證明書，足認原告已於113年1月12日通知被告及合法終止兩造間之勞動契約，則原告依勞基法第14條規定終止勞動契約，得依勞基法第17條第1項規定，請求被告給付自原告受僱日之105年1月14日起至113年1月12日止，共7年11月28日之資遣費，即得請求相當於平均工資8個月之資遣費，茲以原告於112年7月至同年12月止，計算原告每月平均工資為29,617元【計算式：〔（每月基本工資26,400元×6）＋（加班費2,450元＋1,750元＋1,550元＋2,400元＋2,700元＋1,850元）＋（特別休假未休工資13,200元×1/2）]÷6＝[158,400元＋12,700元＋6,600元]÷6＝29,617元】，是原告得請求被告給付之資遣費為236,936元（計算式：29,617元×8＝236,936元）。
５、自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元：兩造間之勞動契約既係於113年1月12日始由原告合法終止，而113年每月基本工資為27,470元，原告自得請求被告給付自113年1月1日起至同年月11日止，共11日之薪資10,072元（計算式：27,470元×11/30＝10,072元）。
（三）兩造簽定之丁○○○○定期聘僱契約（下稱系爭定期聘僱契約）第11條第5項約定，違反勞基法強行或禁止規定，且兼有以損害他人為主要目的，而有權利濫用情形，系爭定期聘僱契約第11條第5項約定，應屬無效等語。
（四）聲明：被告應給付原告1,101,799元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告則抗辯：
（一）被告為宗教團體，廟內事務均係由還願之信徒及志工共同協力維護管理，被告對於熱心協助廟務之信眾至為感激，對於長期擔任志工之信徒均會酌情並依實際前來參與之天數與所協助之事務繁雜給予補助。原告擔任被告祭典組人員，負責拖地、打掃及處理被告管理階層交辦之工作事項，前有簽立系爭定期聘僱契約。甲○○於112年間已多次規勸原告須將份內清掃工作完成，再將掃地工具歸位，詎甲○○於112年12月29日上午9時許請原告須將打掃完畢之水桶歸位，原告竟不服指示，對於負責之工作以消極態度應付了事，被告多次由管理廟務之董監事規勸原告，然原告變本加厲，仍多次與甲○○有所爭執，造成信眾觀感不佳，影響被告廟譽甚鉅，且被告已將原告從祭典組調至安全組，表現不佳後，又調回祭典組，原告卻仍無法聽從被告管理人員指示確實完成工作，客觀上已難期待被告以解僱以外之手段而繼續僱傭關係，被告遂於同年月30日以原告違反勞基法第12條第1項第4款規定、系爭定期聘僱契約第10條約定為由，將原告解僱。
（二）茲就原告請求之項目及金額表示意見如下：
１、工資差額：被告同意給付原告工資差額28,521元。
２、加班費：
⑴、依臺灣高等法院96年度勞上字第22號民事判決意旨，加班
費之給付請求權，其消滅時效亦為5年。原告係於113年7月29日提起本件訴訟，依法僅得請求自108年7月30日起至112年12月30日止之加班費，其餘部分均已罹於時效，自不得再向原告請求。又日值、夜值之加班費津貼均經原告同意，何以原告得以主張上開加班費差額？
⑵、縱認原告得請求加班費差額，原告每月日值5次、夜值5次
，每次夜值加班時數為12小時，日值上班時間則為早上7點，每次日值加班僅1小時。被告對於原告如附表二所示之夜值加班費、休息日加班費計算金額並不爭執（見本院卷第170頁），但休假日加班，原告上開加班時數究竟如何計算？原告所主張之工作時間究於何時、何地？是否真有加班情事？應由原告對此負舉證責任。則原告自108年8月1日起至112年12月31日止之加班費詳如附表四所示共562,960元（見本院卷P174），扣除原告如附表二所示自認已領取之加班費102,220元，原告加班費差額應為460,740元（計算式：562,960元－102,220元＝460,740元）。
３、特別休假未休工資：被告同意給付原告如附表三所示特別休假未休工資共59,712元。
４、資遣費、自113年1月1日起至同年月11日之工資：甲○○於112年12月29日上午9時許請原告須將打掃完畢之水桶歸位，原告竟不服指示，對於負責之工作以消極態度應付了事，已如前述，被告因原告對其負責之工作敷衍了事而深感困擾，多次由管理廟務之董監事規勸原告不應如此，然原告不僅變本加厲，更多次與甲○○爭執，造成參拜信眾觀感不佳，影響被告廟譽甚鉅，被告前已將原告由祭典組調至安全組，原告表現不佳又調回祭典組，卻仍無法聽從管理人員指示並確實完成工作，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，被告遂於同年月30日以原告違反勞基法第12條第1項第4款規定、勞動契約第10條約定為由解僱原告，是原告依法不得向雇主請求預告工資及資遣費。
（三）系爭定期聘僱契約第11條第5項約定：本於志願服務之精神，並拋棄對甲方（即被告）一切民事上請求權等語，足徵原告早已拋棄關於基本工資差額、加班費等一切民事請求權，何以原告得不遵守契約而為請求？是否已違反當初入職時向五府千歲稟明自願服務之承諾？等語。
（四）聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實（見本院114年7月1日言詞辯論筆錄，本院卷第236頁、第237頁）：
（一）原告自105年1月14日起受僱於被告，先後擔任祭典組跟安全組組員，每月工資從18,000元先後調升至26,400元，於112年12月的每月工資為26,400元。
（二）被告之人事組長陳進祿於112年12月31日拿系爭人事令給原告，系爭人事令記載：「祭典組雇員乙○○嚴重違規乙事，屢次以消極方式或拒絕組長指派工作，使組內的團結大受打折，嚴重違反丁○○○○的行政規範，應給予撤職辦理，即日生效。...服務至12月31日止...」。
（三）原告以被告終止兩造間勞動契約違法，而於113年1月3日向臺南勞工局申請勞資爭議調解，並請求被告給付資遣費等及開立非自願離職證明書予原告，然於同年月12日調解不成立。
（四）被告給付原告的每月工資低於勞基法規定，被告願給付原告自108年起至112年止的工資差額如附表一所示共28,521元。
（五）原告自108年至112年止，分別有14日、14日、15日、15日、15日之特別休假，被告均未給予原告該特別休假，亦未給予原告該特別休假未休工資，被告同意給付原告如附表三所示特別休假未休工資共59,712元。
（六）原告每月的日值、夜值加班均各有5天，日值上班時間是上午7時至下午6時，每日加班2小時，但新冠疫情期間，日值上班時間從上午7時到下午5時，每日加班1小時，夜值上班時間是下午5時至隔日上午7時，夜值每日加班時間12小時。
（七）兩造同意新冠疫情期間日值下班時間為下午5時的期間為108年12月1日至111年11月30日，共3年。
四、兩造爭執之事項（見本院114年7月1日言詞辯論筆錄，本院卷第237頁）：
（一）被告終止兩造勞動契約，是否合法？
（二）原告請求被告給付加班費766,558 元，有無理由？
（三）原告請求被告給付資遣費236,936元，有無理由？
（四）原告請求被告給付自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元，有無理由？
五、原告主張其自105年1月14日起受僱於被告，先後擔任祭典組跟安全組組員，被告於112年12月31日以系爭人事令終止兩造間勞動契約，違反解僱最後手段性原則，被告終止兩造間勞動契約違法。原告任職期間，部分月份之薪資不足基本工資，且有短少加班費及未給予特別休假未休工資之情形，另被告不當終止兩造間勞動契約，亦違反勞工法令，致生損害勞工權益，原告已於113年1月12日在臺南勞工局勞資爭議調解會議當場通知被告及合法終止兩造間之勞動契約，符合勞基法第14條規定，原告依勞基法第22條第2項本文、第39條、第38條第4項本文規定，得請求被告給付工資差額28,521元、加班費差額766,558元、特別休假未休工資59,712元、資遣費236,936元及自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元等情，雖為被告所否認，並以前開情詞置辯。惟查：
（一）按本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。勞基法第3條第1項定有明文。依行政院勞動部106年5月19日勞動部勞動條1字第1060011760號函說明：二、事業單位是否適用勞基法，依勞基法第3條及其施行細則第3條規定，凡以推展文化、學術、醫療、衛生、環保、宗教、慈善、體育、聯誼，在社會服務或其他以公益為目的，由個人或團體組成之「社會團體」，業經改制前行政院勞工委員會（下簡稱勞委會）98年3月11日勞動1字第0980130167號公告，自98年5月1日起適用勞基法。三、另凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，可歸屬「傳教機構」，業經改制前勞委會98年9月8日勞動1字第0980130696號公告，自99年1月1日起適用勞基法。本件被告為經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之廟宇，自應於99年1月1日起適用勞基法。
（二）經查兩造簽訂系爭定期聘僱契約約定：「………一、契約起始日及期間：契約有效期間：自民國112年09月01日起至113年08月31日止（有效期間12個月內），期滿自行終止，乙方（即原告，下同）不得主張資遣費。…三、工作內容：乙方應在甲方提供工作場所內，接受甲方之工作規則，調派指揮監督從事工作。四、乙方正常工作時間：1.全時員工。2.工作時間原則為：08：00～17：00，但甲方得逕自調整上班時間、下班時間及休息時間，甲方如有延長工作時間之需求時，乙方同意甲方指示配合延長工作時間。
3.乙方應按甲方規定時間上、下班並配合刷卡，或其他甲方規定紀錄出勤狀況之方式辦理，不得遲到、早退或曠職。4.乙方於僱用期間，須接受甲方工作上之指派調遣，並遵守甲方所訂人事管理規定之義務。………六、例假、休假、請假（一）乙方正常工作時間，每月應有4日之休假日。（二）為彈性因應宗教禮俗、節日及甲方之需求，乙方願於政府公告之例假日（含國定假日、特別休假日）延長工時之情形，本於志願服務之精神，為甲方無償服務並拋棄對甲方一切民事上請求權。（三）乙方請假時，應依甲方之規定辦理請假手續，甲方得要求乙方提出相關證明之文件。七、工作紀律 乙方應依甲方之指揮監督執行職務，履行指派職務，不得有怠惰，推諉之情事，並遵守甲方管理之規定。………十、契約之終止：1.乙方違法執行職務，怠於執行職務或其他失職行為，造成嚴重不良後果，或乙方就甲方所指派之工作，顯然不能勝任。2.乙方違反相關法令規定或本契約所訂之義務情節重大。3.有以上情事者，甲方得終止契約。十一、………3.廟方沒有訂立特休日、國定假日及延時工作時數。…5.本於志願服務之精神，並拋棄對甲方一切民事上請求權。」等語，有被告提出系爭定期聘僱契約1件在卷可查（見本院卷第39頁至第42頁），且為原告所不爭執（見本院113年9月26日言詞辯論筆錄，本院卷第62頁），足認被告對原告具有指揮監督關係，原告自被告受領工資並應受被告規定之拘束及工作派遣，兩造間應成立勞動契約。而系爭定期聘僱契約雖約定有效期間自112年9月1日起至113年8月31日止，然原告自105年1月14日起即受僱於被告，先後擔任祭典組跟安全組組員，並自被告受領工資，足認原告從事之工作具有繼續性，兩造應成立不定期勞動契約，則系爭定期聘僱契約上開定期之約定，違反勞基法第9條第1項之強制規定，應屬無效。又系爭定期聘僱契約第6條、第11條約定關於原告每月僅有4日之休假日，且於國定假日、特別休假日或其他情形延長工時，為原告無償服務，並拋棄對被告一切民事上請求權，亦違反勞基法第24條、第36條、第37條、第38條、第39條之強制規定，同屬無效。被告自不得執上開無效之約定拘束原告，被告抗辯原告是否已違反當初入職時向五府千歲稟明自願服務之承諾乙節，核不影響原告於本件訴訟上之請求，要無可採。
（三）被告於112年12月31日以系爭人事令終止兩造間勞動契約，並不合法，不生終止契約之效力：
１、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條本文定有明文。故各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，若一方已有適當之證明者，他方欲否認其主張，即不得不更舉反證。若被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實並非真正，而應為被告不利益之裁判。再按勞工有左列情形之一，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞基法第12條第1項第4款定有明文。又所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係（即解僱最後手段性），且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」（最高法院112年度台上字第1277號民事判決意旨參照）。是雇主依該款規定不經預告終止勞動契約時，自應就勞工有違反勞動契約或工作規則，且情節重大之要件負舉證責任。被告抗辯其得依勞基法第12條第1項第4款規定及系爭定期聘僱契約第10條約定，終止兩造勞動契約乙節，既為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負舉證責任。
２、經查被告祭典組組長即證人甲○○於本院具結證稱：我約從103年進來祭典組，祭典組包含組長共有8個人，組員主要是做神尊的事情、環境整理、進香團的事情，因為內壇事情比較多，要做一些清潔工作，需要組員大家一起做。我從112年6月1日起擔任祭典組組長以來，原告工作上滿多缺失的，工作上需要大家配合去工作，其他成員都有工作，只有原告還坐著，我跟原告說要起來工作了，但原告都在滑手機、看股票，原告說那不是他的工作，我說這是團體的工作怎麼會不是你的工作，兩人有口角上的言語衝突，這是發生在112年12月，已經不只1次、2次，超過3次以上，配合度極差，所以當天我就忍不住去跟被告的主任委員報告說原告這樣的工作態度不行，主任委員就說這樣就叫原告不要工作了，所以當天就把原告辭掉。解僱那次以外的前2次，我沒有做任何處理，只是口頭跟原告講，叫原告要做就要配合，畢竟大家是同事，給原告一個機會，但還是有言語上的衝突等語（見本院114年3月11日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁至第148頁）；證人即被告安全組組長丙○○於本院具結證稱：我在被告擔任安全組組長，安全組工作內容就是指揮交通。原告在好幾年前有在安全組工作過，那時候我還沒當組長，原告工作時比較常常看手機，好像有玩股票還是什麼，因為安全組有時候要看門口那邊，要引導車輛進出，所以被告有規定完全不能看手機，可能原告有需求要常看手機，應該會影響到原告工作，當時的安全組組長一般都有糾正原告不能看手機，組長都會告誡組員不能玩手機，我有看過組長告誡原告不能看手機，因為原告手機都放在前面直直的看著，組長除了告誡以外，一般不會有什麼處罰，因為是在廟工作，除非做得很過分，才會直接跟主任委員說。之後我當安全組組長時，原告已經調到內壇去擔任祭典組組員等語（見本院114年3月11日言詞辯論筆錄，本院卷第151頁至第153頁），由上開證人證言，可知原告在被告祭典組、安全組任職期間，均有於工作時使用手機之情形，且經當時組長口頭告誡或規勸，此情與被告抗辯相符，惟被告就原告於工作時看手機乙情，並未有任何懲戒處分。被告雖抗辯其有將原告由祭典組調職至安全組，嗣又調回祭典組乙情，然調整原告工作內容，核與懲戒或懲處尚屬有別，且依系爭定期聘僱契約第3條約定，被告有調派原告工作之權利，自難以原告先後擔任祭典組及安全組組員，認為係被告對原告在工作時間使用手機之懲處。再者被告抗辯其解僱原告之理由為：原告不服指示，對於負責之工作以消極態度應付了事，被告多次規勸，然原告變本加厲，造成信眾觀感不佳，影響被告廟譽甚鉅，且被告已將原告調職又調回，原告卻仍無法聽從指示確實完成工作，客觀上已難期待被告以解僱以外之手段而繼續僱傭關係云云，然此情縱然屬實，仍不構成違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形。又於112年12月30日，原告與甲○○、吳春田因工作安排、原告工作態度問題而發生口角爭執，與前開證人甲○○、丙○○所證原告在工作時使用手機之情形不同，且系爭定期僱傭契約第10條約定，原告須構成「違法執行職務，怠於執行職務或其他失職行為，造成嚴重不良後果，或乙方就甲方所指派之工作，顯然不能勝任。」之情形，被告始能終止兩造勞動契約，但原告違規使用手機，及其與甲○○、吳春田因工作安排、原告工作態度問題而發生口角爭執，顯然未達「怠於執行職務或其他失職行為」及「造成嚴重不良後果」之程度，亦不構成勞基法第14條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件，足認原告違規使用手機及其與甲○○、吳春田發生口角爭執之行為，與被告之解僱手段在程度上顯不相當。被告在未經懲戒或懲處或其他手段以期原告改善之情形下，逕行於翌日即同年月31日不經預告解僱原告，自難謂已符合解僱最後手段性原則，是被告於112年12月31日以系爭人事令終止兩造間勞動契約，並不合法，自不生終止契約之效力。
（四）被告應給付原告工資差額28,521元：
１、按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。勞基法第1條第2項、第21條第1項、第2項分別定有明文。次按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工（或工會）另訂定勞動契約、工作規則或團體協約，但不得低於勞基法所定之最低標準（最高法院111年度台上字第971號民事判決意旨參照）。是以勞動契約所訂之各項勞動條件，包含工資，雖得由勞雇雙方自行議定，惟勞雇雙方於勞動契約存續期間合意議定之勞工每月工資數額，不得低於勞基法所定之基本工資，否則即屬違反勞基法所定強制規範，縱經勞雇雙方合意而為約定，該約定仍屬無效。
２、經查原告自105年1月14日起每月工資約從18,000元先後調升至26,400元，於112年12月的每月工資為26,400元，為兩造所不爭執。又原告主張被告自108年1月1日起至112年12月31日止，除110年2月至同年12月、111年2月至同年12月、112年1月至同年12月給付原告之工資符合當年度公告之基本工資外，其餘時期被告給付原告之工資均低於公告之基本工資乙節，為被告所不爭執，是縱兩造間有簽訂僱傭契約約定每月工資數額，惟若該約定之工資數額低於該年度公告之基本工資，則該約定無效。被告自108年7月30日起至112年12月30日止，依各該年度公告之基本工資計算，被告短少給付原告之工資詳如附表一所示共28,521元，被告亦同意給付此工資差額，則原告依勞基法第22條第2項本文規定，請求被告給付工資差額28,521元，要屬有據。
（五）被告應給付原告特別休假未休工資59,712元：
１、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目分別定有明文。
２、經查系爭定期聘僱契約第6條、第11條約定，違反勞基法第24條、第36條、第37條、第38條、第39條之強制規定，而屬無效，又系爭同意書固約定：「……（二）甲方（即被告）沒有訂立特休或國定假日，乙方（即原告）應以甲方細則之規定為依據。（三）乙方值勤人員依細則之規定，夜值每人以貳佰伍拾元計算，加班費每小時以參拾元計算。
（四）薪資方面以甲方規定給予之金額為依據。（五）乙方如離職不得向甲方要求任何事項之賠償請求。……」等語，有原告提出系爭同意書1件附卷可憑（見本院卷第57頁），且被告並無爭執，惟系爭同意書上開約定，違反勞基法第1條第2項、第21條第1項、第24條、第37條、第38條之強制規定，同屬無效。再查系爭定期聘僱契約及系爭同意書之上開約定，已明定原告不得享有特別休假之權利，足認原告任職期間，未向被告申請特別休假，乃因兩造約定之勞動契約內容所致，自可歸責於被告，原告並無歸責原因，原告自得請求被告給付其應休未休之特別休假工資。而兩造不爭執原告自108年至112年止，分別有14日、14日、15日、15日、15日之特別休假，被告均未給予原告該特別休假，亦未給予原告該工資，被告並同意給付原告如附表三所示特別休假未休工資59,712元，則原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告應給付原告自108年至112年止之特別休假未休工資59,712元，自屬有據。
（六）被告應給付原告加班費750,665元：
１、按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞基法第30條第1項、第24條分別定有明文。再按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。勞基法第36條第1項、第37條第1項、第39條、第40條第1項分別定有明文。
２、經查系爭定期聘僱契約及系爭同意書關於休假日、例假日、特別休假及加班費之約定，因分別違反勞基法第1條第2項、第21條第1項、第24條、第36條、第37條、第38條、第39條之強制規定，均屬無效，有如前述，則原告自得請求被告給付其應休未休之休假日、例假日及平日之加班費。
３、再按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞基法第30條第5項、第6項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別定有明文。又勞動事件法第35條、第36條規定固係自109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法施行前發生之勞動事件亦適用之。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院110年度台上字第1506號民事判決意旨參照）。
４、經查兩造間之勞務關係屬不定期之勞動契約，有如前述，被告即負有保管原告出勤紀錄並保管5年之義務。然原告多次聲請本院命被告提出原告之出勤紀錄，經本院分別於114年1月21日、同年3月11日、同年4月29日言詞辯論期日，及以本院114年4月17日南院揚民河113年度勞訴字第92號函，數次命被告提出原告自108年7月1日起至112年12月31日止之打卡紀錄及輪班表（見本院卷120頁、第154頁、第181頁、第183頁、第192頁、第193頁），依法被告自有提出原告上開期間出勤紀錄之義務，惟迄至本院114年7月1日言詞辯論程序終結時，被告均未提出，且無未能提出之正當理由（見本院卷第235頁），則依據勞動事件法第36條第5項規定，本院自得認原告所主張者即原告自108年7月30日起至112年12月30日止，每月僅休假4日，其餘休息日、國定假日均有至被告處提供每日8小時勞務乙情為真實，原告請求被告給付此部分之加班費，自屬有據。
５、又查兩造均不爭執原告自108年8月1日起至112年12月31日止，每月日值、夜值加班均各有5天，夜值每日加班時間均為12小時，日值每日加班2小時，但自108年12月1日起至111年11月30日止，共3年新冠疫情期間，日值每日加班僅1小時乙情【見三、兩造不爭執之事實（六）、（七）】，且被告亦不爭執原告如附表二所示之夜值加班費、休息日加班費計算之金額。是以原告如附表二所示自108年8月1日起至112年12月31日止之日值加班費、夜值加班費、休息日加班費之總額868,778元，於扣除原告已領取之加班費102,220元為766,558元後，應再扣除自108年12月1日起至111年11月30日止，共3年新冠疫情期間，每日以日值加班1小時計算如附表五所示之加班費15,893元，始為合理。故原告請求被告給付自108年8月1日起至112年12月31日止之加班費750,665元（計算式：868,778元－102,220元－15,893元＝750,665元），要屬有據，逾此範圍之加班費請求，則屬無據。被告抗辯原告之加班費差額應為460,740元云云，要無可採。
（七）原告於113年1月3日終止兩造勞動契約係屬合法：
１、按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條第1項第6款定有明文。
２、經查原告於113年1月3日向臺南勞工局申請勞資爭議調解，並請求原告給付加班費、特別休假未休工資、資遣費等及開立非自願離職證明書，原告既於該調解程序請求資遣費，實已含有終止兩造勞動契約之意，被告於112年12月31日以系爭人事令終止兩造勞動契約既不合法，且被告有未依法給付原告工資、加班費、特別休假未休工資之情事，業經本院認定如前，被告自有違反勞工法令，致損害原告權益之情事，則依勞基法第14條第1項第6款規定，原告於113年1月3日終止兩造勞動契約係屬合法。又綜觀卷內資料並無證據顯示被告係於何時知悉原告申請上開勞資爭議調解，惟兩造既不爭執雙方於113年1月12日出席調解會議並經調解不成立，堪認被告至遲於該日應已知悉原告終止兩造勞動契約之意，則兩造間勞動契約應於113年1月12日由原告合法終止。
（八）被告應給付原告資遣費175,736元：
１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。
勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。
２、再按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。勞基法第2條第3款、第4款亦有明文。又勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條第3款之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院107年度台上字第587號民事判決意旨參照）。因此原告主張特別休假未休工資應列入其平均工資計算資遣費云云，核無所據，並不可採。
３、經查原告既係依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30日內，發給原告資遣費。又查原告自105年1月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年1月12日經原告合法終止，已如前述，而原告終止勞動契約前6個月之平均工資為43,934元（計算式詳如附表六），因此原告在勞工退休金條例施行後之新制基數為4個月，以原告月平均工資43,934元計算，被告應給付原告資遣費175,736元，是原告請求被告給付資遣費175,736元，要屬有據，逾此範圍之資遣費請求，則屬無據。被告抗辯原告不得請求資遣費云云，仍無可採。
（九）被告應給付原告自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元：
１、按工資應全額直接給付勞工。勞基法第22條第2項前段定有明文。又按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第234條、第235條及第487條亦有明文。而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦有適用。是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，亦無須催告雇主受領勞務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。
２、原告主張其於113年1月2日再至被告處欲提供勞務時，已無原告可打卡資料，遭被告拒絕受領勞務，原告並無補服勞務之義務，並得請求被告給付自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元等語。經查被告於112年12月31日以系爭人事令終止兩造間勞動契約，並不合法，不生終止契約之效力，兩造間勞動契約應於113年1月12日由原告合法終止，業經本院認定如前；又兩造均自承：被告於112年12月31日拿系爭人事令解僱原告，原告在同日上午9時45分就離開了等語（見本院113年9月26日言詞辯論筆錄，本院卷第63頁、被告答辯㈠狀，本卷第32頁），並有被告提出其安全組勤務報告1張在卷可稽（見本院第43頁），足認被告在解僱原告時，已預示拒絕受領原告於112年12月31日所提供之勞務及其將來欲提供勞務之意思，則原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項本文規定，依113年每月基本工資27,470元計算，請求被告給付自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元（計算式：27,470元×11/30＝10,072元），同屬有據。被告抗辯原告不得請求此部分之工資，要無可採。
六、復按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為民法第233條第1項及第203條所明定。又依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。經查被告積欠原告之工資差額28,521元、特別休假未休工資59,712元、加班費750,665元、自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元，均應於終止勞動契約時結清工資給付原告，是被告自斯時屆滿起即應負遲延責任；又被告積欠原告之資遣費175,736元，依勞工退休金條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內發給，則原告請求被告給付另自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月17日（見本院卷第19頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，同屬有據。
七、綜上所述，依勞基法第22條第2項本文、第38條第4項、第36條第1項、第37條第1項、第39條、第40條第1項、第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項之規定，原告得請求被告給付工資差額28,521元、特別休假未休工資59,712元、加班費750,665元、資遣費175,736元、自113年1月1日起至同年月11日之工資10,072元，合計1,024,706元，原告此部分之主張，要屬有據，逾此部分之主張，應屬無據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付1,024,706元，及自113年8月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
八、本判決第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如
主文。中 華 民 國 114 年 8 月 6 日
勞動法庭 法 官 林雯娟上列正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 6 日
書記官 朱烈稽
附表一： 編號 年度 基本工資 被告給付原告之工資 工資差額 1 108 23,100元 1月至12月：各22,000元 7月30日至同月31日：（23,100元－22,000元）÷31日×2日＝71元 8月至12月：（23,100元－22,000元）×5月＝5,500元 2 109 23,800元 1月至12月：各22,000元 （23,800元－22,000元）×12月＝21,600元 3 110 24,000元 1月：23,900元 2月至12月：各24,000元 （24,000元－23,900元）×1月＝100元 4 111 25,250元 1月：24,000元 2月至12月：各25,250元 （25,250元－24,000元）×1月＝1,250元 5 112 26,400元 1月至12月：各26,400元 0元 合計 28,521元附表三： 編號 年度 基本工資 特別休假未休日數 特別休假未修工資 1 108 23,100元 14日 23,100元÷30日×14日＝10,780元 2 109 23,800元 14日 23,800元÷30日×14日＝11,102元 3 110 24,000元 15日 24,000元÷30日×15日＝12,000元 4 111 25,250元 15日 25,250元÷30日×15日＝12,630元 5 112 26,400元 15日 26,400元÷30日×15日＝13,200元 總計 59,712元附表四： 編號 年份 月薪 換算時薪 日值加班費 夜值加班費 1 108年8月起至同年12月止 23,100元 96元 96元×1又1/3×5時×5月＝3,200元 （96元×2時×1又1/3）＋（96元×10時×1又2/3）×4.5日×5月＝46,400元 2 109年1月起至同年12月止 23,800元 99元 99元×1又1/3×5時×12月＝7,920元 （99元×2時×1又1/3）＋（99元×10時×1又2/3）×5日×12月＝114,840元 3 110年1月起至同年12月止 24,000元 100元 100元×1又1/3×5時×12月＝8,000元 （100元×2時×1又1/3）＋（100元×10時×1又2/3）×5日×12月＝116,000元 4 111年1月起至同年12月止 25,250元 105元 105元×1又1/3×5時×12月＝8,400元 （105元×2時×1又1/3）＋（105元×10時×1又2/3）×5日×12月＝121,800元 5 112年1月起至同年12月止 26,400元 110元 110元×1又1/3×5時×12月＝8,800元 （110元×2時×1又1/3）＋（110元×10時×1又2/3）×4.5日×12月＝127,600元 小計 36,320元 526,640元 合計 562,960元附表五： 編號 年分 月薪 換算時薪 日值加班費 1 108年12月1日起至同年月31日止 23,100元 96元 96元×1又1/3×1時×5日＝640元 2 109年1月1日起至同年12月31日止 23,800元 99元 99元×1又1/3×1時×5日×12月＝7,920元 3 110年1月1日起至同年11月30日止 24,000元 100元 100元×1又1/3×1時×5日×11月＝7,333元 合計 15,893元附表六： 編號 年分 月薪 時薪 日值 加班費 夜值 加班費 休息日 加班費 應領工資 1 自112年7月13日起至同年月31日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 （26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元）×19/31＝27,010元 2 自112年8月1日起至同年月31日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元＝44,069元 3 自112年9月1日起至同年月30日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元＝44,069元 4 自112年10月1日起至同年月31日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元＝44,069元 5 自112年11月1日起至同年月30日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元＝44,069元 6 自112年12月1日起至同年月31日止 26,400元 110元 1,467元 10,630元 5,572元 26,400元＋1,467元＋10,630元＋5,572元＝44,069元 7 自113年1月1日起至同年月12日止 27,470元 114元 114元×4/3×10小時＝1,520元 （114元×4/3×2小時＋114元×5/3×10小時）×5日＝11,020元 （114元×4/3×2小時＋114元×5/3×6小時）×4日＝5,776元 （27,470元＋1,520元＋11,020元＋5,776元）×12/31＝16,247元 合計 263,602元 備註： 1.各月份之日值、夜值、休息日加班費未列計算式者，依附表二所示計算。 2.平均工資：263,602元÷6月＝43,934元