臺灣高等法院臺南分院民事判決 95年度勞上易字第2號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 林樹根 律師
洪茂松 律師被 上 訴人 亞洲航空股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 徐文宗 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國94年11月18日臺灣臺南地方法院第一審判決（94年度勞訴字第27號）提起上訴，本院於95年4月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣1,048,537元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起算至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、陳述：除與原判決相同者引用之外，補稱：㈠上訴人受僱擔任被上訴人總經理室高級顧問，完全受總經理
之指揮，並交付任務，上訴人不得拒絕，顯然具有人格從屬性。又上訴人完成被上訴人所指派之工作，係基於公司之利益，而非為自己之營業勞動，顯然具經濟上之從屬性。再者，被上訴人發給上訴人識別證，上訴人與其他員工一樣，係按月領取工資，及領取年終獎金，並與其他員工一樣，均納入被上訴人之組織體系。其次，上訴人於民國（下同）82年10月18日起受僱於被上訴人，雖名為「顧問」，此係職務名稱，並非單純接受諮詢意見而已，而必須接受上級指揮，完成公司交付之工作。被上訴人為上訴人設置專用辦公室、辦公桌，備有專線電話（00）0000000號，並發給上訴人員工識別證，載明「員工薪號」：340969，且上訴人如同其他員工，係按月領取工資，並領取年終獎金，由被上訴人按月撥入上訴人帳戶，此與一般諮詢性質之「律師顧問」、「會計師顧問」，均約定按年度計酬，且無年終獎金情形，顯有不同。易言之，上訴人之工作，並無獨立裁量之權利，不可拒絕公司上級之指派工作，納入被上訴人組織體系，為被上訴人利益之勞動，自有勞動基準法之適用。
㈡被上訴人之職級，依序為：董事長、副董事長、總經理、顧
問、副總經理、處長、副處長、經理‧‧‧，且依被上訴人規定，經理級以上人員上、下班均不須打卡。上訴人擔任顧問職務，居總經理之下，副總經理之上，無須受上下班打卡之限制。且由於上訴人之工作內容，並非一般基層員工從事固定性質工作，上訴人係由公司指派工作，經常必須在外洽公、協商，自不可能天天待在辦公室裡面。關於被上訴人派司機接送上訴人上、下班及赴外地洽公情形，證人羅昆盛（被上訴人之司機）於原審已證述甚詳。依其證言足證上訴人工作地點不固定，係公司指派任務內容使然。
㈢上訴人承辦工作內容主要為：「人事查核」、「安全工作指
導」及「公關聯繫工作」等，並隨時受總經理丙○○直接指揮並交付任務。經查：關於人事查核工作，已經證人劉文全（被上訴人安全組組長）於原審94年8月10日結證甚詳。關於被指派協調公司勞資糾紛部分，則據證人殷吉生（公司產業公會理事）於同日證述在卷。證人周竹銘亦於同日證述上訴人設置專用辦公室供其使用，關於安全工作方面，亦經證人孫銘一（被上訴人行政組長）於原審94年9月7日結證屬實。綜上，上訴人之職務並非如一般基層員工，具有固定性質之工作，而係隨時接受總經理丙○○指揮並交付不特定之任務。只要上級指派之任務，上訴人不能拒絕、也不能選擇，均必須接受指揮監督而依限完成。其次，上訴人之工作，並非僅接受諮詢性質而已。上訴人之職級係公司高級顧問，當然必須就公司指派之工作，提出自己的意見，正如同各層級主管，均必須於業務職掌上表示自己的意見。因此，上訴人提出意見供上級審核，此乃上訴人之職務，並無礙於上訴人係受被上訴人僱用之認定。證人殷吉生於原審94年8月10日所證稱上訴人全程參與86年間公司與員工間勞資糾紛協調事件。衡情，若上訴人僅為單純接受諮詢之外人，而非員工，則上訴人豈能接受公司指派，而全程與工會幹部協調勞資糾紛？㈣按僱傭契約以給付勞務為契約之目的，受僱人服勞務，須絕
對聽從僱用人之指示，無任何裁量餘地；而委任契約則以處理事務為目的，受任人處理一定目的之事務，有獨立之裁量權。本件上訴人完全接受被上訴人之指揮監督而完成被上訴人隨時交付之任務。兩造間並非就一定目的之事務而成立委任關係。經查，上訴人自82年10月間起，受僱於被上訴人，不論被上訴人指派工作之多寡或難易，上訴人均必須依限完成，而按月領取固定之薪資，並非針對不特定目的之事務而給付不固定之報酬。
㈤公司之「經理」與公司間究屬委任關係抑或勞動契約關係，
應以該「經理」與公司間之實質關係為判斷，並非一律均認「經理」與公司間係屬委任關係。否則在公司內任低階職員時有勞動基準法之適用，而升職為經理即一概認係委任關係，而不能受勞動基準法之保障，自非公平（台北地方法院83年度勞訴字第4號判決）。且依行政院勞工委員會83年7月6日台83勞動字一第45638號函，引述法務部83年6月27日律字第13413號函意見，實務上之見解，並非皆認公司之「經理」與公司間係屬委任關係，乃應依勞動契約是否具有人格上及經濟上之從屬性作為判斷之依據，被上訴人所引上開最高行政法院及最高法院之判決，僅係個案，並非判例，對鈞庭之判斷並無拘束力。
三、證據：援用原審所提證據外，並聲請訊問證人丙○○、丁○○、乙○○。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：駁回上訴。
二、陳述：除與原判決相同者引用之外，補稱：㈠按「按勞動契約具有從屬性，為其特質，從屬性可分為人格
上從屬性及經濟上從屬性，所謂人格上從屬性，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上之從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工並不是為自己之營業而勞動，而從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權，對委任人並無從屬性。」最高法院八十三年度勞訴字第四號著有判決。又依劉志鵬教授就上揭判旨謂：「在具體判斷人格上從屬性時，主要之著眼點在於原告『上、下班要打卡』、『請假須主管批准』、『受工作規則之拘束』等，關於此點，如參照上述日本勞動基準法審議會所提報告書，於本件尚可援為判斷基準者諸如：對於雇主工作之指示有無拒絕權利、勞務給付有無可替代性、遲到曠職是否扣薪、是否適用勞工保險等」。是依上揭判決意旨，上訴人不論從人格上從屬性及經濟上判斷，皆非屬勞動基準法上所稱之勞工，茲詳述如下；⑴上訴人並不具備人格上從屬性格：
①查上訴人並無固定之上、下班時間，無須打卡、無固定
之上班地點及專屬辦公室，亦無配置識別證（詳證人丁○○95年2月20日庭訊證言第八頁），且不受被上訴人公司考核、獎懲規定拘束，上訴人欠缺從屬性格顯然。
②復查上訴人自八十七年開始在薪資中，有委發款項台南
縣新營市公所款項，且從九十年開始又新增台南縣選舉委員會每月撥付薪資，是上訴人並無受制度上限制不能為其他雇主從事事務，或因無閒暇時間、事實上難再為其他雇主從事業務情形，則上訴人勞務專屬於被上訴人公司程度低，難謂上訴人屬被上訴人之勞工。
③又被上訴人於82年10月18日以「聘書」方式敦聘上訴人
認被上訴人「高級顧問」一職，與一般勞工選考過程不同，且上訴人直接受總經理指揮交派臨時性之事務，其工作量並不固定，上訴人顯非編制內之員工。
④證人孫銘一曾證稱：公司在晉用人員前有透過原告運用
其關係去做身家調查，另外也有透過原告與工會協調等詞在卷（參原審（一）卷第77、78頁），足認上訴人之工作性質與一般機械式單純提供勞務之勞工有所不同，通常是在公司遇有特定情事發生時（如晉用新人、裁員、與他人發生糾紛），始受總經理指派，從事安全查核、協調、提供意見指導等事務，而公司斯時正是仰賴其豐富之人際關係及危機處理之能力，按上訴人為調查局退休之公務員，受指派從事不特定事務，是上訴人完成事務具有其高度自主性，可以獨立裁量，而其遂行事務之過程中亦不受考核獎懲之監督，重於事務之完成即可，已與一般勞工須受公司人事體系之一切規範有所不同，上訴人雖主張其完全受總經理之指揮，不得拒絕任務之指派交付，並且其完成公司指派之任務係基於公司之利益，而非為自己之營業勞動云云，惟查，上訴人處理之事務縱係受總經理指示而為公司事務之處理，然此乃屬公司利益為思考服從，上訴人仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，有相當獨立裁量之權限，是從上訴人工作內容性質觀察，上訴人勞務之從屬性甚低。
㈡上訴人並不具備組織上從屬性格：
查被上訴人員工職位職級表中並無所謂顧問，而上訴人亦未加入職工福委會（依職工福利金條例第二條規定，編制內員工均由薪資提撥0.5%作為福利金），亦未於被上訴人處有投保勞、健保，是從公司職務結構上觀察，上訴人並非編制內之員工。
㈢被上訴人並不具備經濟上從屬性格：
⑴上訴人因非正式員工，並未享有被上訴人職工福委會之年節禮金即員工旅遊補助，且亦未領有伙食津貼。
⑵又上訴人於83年及84年每月所受領之報酬為50,000元，二
年分別領取600,000元之報酬，均未受領任何年終獎金，此有年度扣繳憑單顯示領取金額僅為600,000元可稽，於88年度，原上訴人1月至6月之每月報酬為60,000元，7月至12月之每月報酬為75,000元，故該年度所受領之報酬為810,000元，加計該年度被上訴人另酌予上訴人2,000元之禮金，共計812,000元，與該年度扣繳憑單之給付總額812,000元核無不符，足見上訴人88年度並未領取年終獎金2個月；況且被上訴人於86年度僅發放2個月年終獎金予公司員工，而上訴人於當年度卻領有600,000元之顧問費及4個月之獎金200,000元，有該年度扣繳憑單可按，可見上訴人非僅沒有每年均受領年終獎金，其所受領之獎金月數亦與其他公司員工受領年終獎金之月數不同（參附件一、二），而依據年度所得扣繳憑單所示，上訴人11年來僅領過一次禮金，是上訴人之報酬並未相應於工作時間長短（如請假、加班等），且所領報酬額亦比被上訴人正規員工所領偏高（參86年度上訴人所領顧問費及獎金月數皆高於正式員工），該上訴人所領報酬顯非勞務之對價，而係基於自己計算及危險負擔而經營事業所獲得者，是從勞務與報酬間之對價觀察，上訴人亦未具備從屬性。
㈣依證人丙○○之證述，上訴人之職位係低於總經理高於副總
經理之職位，而依現行實務之見解，皆認為公司經理人與公司間係屬委任關係（參照最高行政法院92年度判字第1539號判決及最高法院83年度台上字第1018號判決），是上訴人自與公司經理人之性質相同，兩造間應屬委任關係而非僱傭之關係。
三、證據：援用原審所提證據外，補提出上訴人91年度綜合所得稅結算申報扣繳所得資料清單、內政部警政署書函等為證。理 由
一、上訴人起訴主張，其於82年10月18日受僱為被上訴人之總經理室高級顧問，月薪50,000元，88年7月起調整為月薪75,000元，並依工作需要，支領差旅費、住宿費、誤餐費等，每年並領取1或2個月之年終獎金，受僱期間，接受總經理之指揮及交付之任務，已納入被上訴人之組織體系，上訴人係受被上訴人之僱用，有勞動基準法之適用，被上訴人於94年1月7日發函上訴人表示停聘，並溯自00年00月00日生效，上訴人在職期間共11年2月又14天，依勞動基準法第17條規定，被上訴人應給付11又4分之1個月之3個月之平均工資825,187元，並30日之預告工資73,350元，及93年度之未發之2個月之年終獎金150,000元，合計1,048,537元，求為判決命被上訴人如數給付並加算自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起之法定遲延利息等語。
二、被上訴人則以；上訴人固於上開期間擔任其高級顧問，但其職級等同副總經理，雙方間之關係乃委任，上訴人上班時間非固定，地點不限制，工作內容非單純勞務提供，其服務具高度自主性，不受被上訴人考核獎懲，未領伙食津貼未加入職工福利會，未加入勞保，顯見其非被上訴人僱用之勞工，應無勞動基準法之適用等語，資為抗辯。
三、查兩造對於上訴人自82年10月18日起擔任被上訴人之總經理室高級顧問，每月基本薪資50,000元，自88年7月起調整為月薪75,000元，被上訴人於94年1月7日發函上訴人表示停止聘用，並溯自00年00月00日生效，上訴人在職期間共計11年2月又14天；被上訴人93年度發給員工年終獎金2個月，上訴人未受領93年度年終獎金，上訴人係直接受總經理指揮並交付任務，無固定上、下班時間，上班地點亦無限制，其工作內容、考核或相關規範，未規定於被上訴人之工作規則，被上訴人曾發放各項獎金予公司正式員工，92年度端午節禮金發放員工名單中並無上訴人，上訴人未加入被上訴人之職工福利委員會，亦未領取每月之1,800元伙食津貼之事實，均互不爭執，並有領取工資表、合作金庫活期存摺影本、新營郵局存簿儲金存摺影本、扣繳憑單、94年1月7日被上訴人致上訴人停聘信函、94年1月12日被上訴人管理處處長之年終獎金通告等為證，堪信為真實。
四、茲上訴人主張其係被上訴人僱用之勞工，依勞動基準法規定請求被上訴人給付上開款項，被上訴人則否認其主張，並以前開情詞置辯，是本件應審究者，乃：兩造間有無勞動基準法上之勞動契約存在（上訴人是否為勞動基準法所稱之勞工）？經查：
㈠按所謂勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲得工資者；所謂雇
主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2條第1、2、6款分別定有明文。是否勞動基準法上之勞工，須作實質認定，以具體個案實質上是否具有從屬性加以綜合判斷。而所謂從屬性可區分為人格上之從屬性及經濟上之從屬性，前者係指勞工對於自己工作時間不能支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從義務；後者係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。故勞動契約當事人之勞工，應具有下列特徵：
⒈人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工作合作狀態（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。
㈡被上訴人於82年10月18日以「聘書」方式，聘用上訴人擔任
高級顧問，每月固定領有報酬，惟是否勞動基準法上之勞工仍須作實質認定，即應以是否具有上述從屬性綜合判斷。查：
⑴就上訴人工作內容言之：
①上訴人自承其為高級顧問，完全受總經理指揮，無固定
上、下班時間，不受上下班打卡之限制，上班地點亦無限制，常在外洽公協商，工作項目包括新進人員人事查核、安全工作指導及公關聯繫、總經理臨時交派任務等等。
②證人劉文全（被上訴人之安全組經理）於原審證稱：「
原告有參與公司93年11月固安工作、有聽人事組經理講說早期公司會透過原告去做人事查核工作。」。證人殷吉生（被上訴人品管工程師）證稱：「曾於86年間為被告公司裁員一事，委請原告去跟公司協調。」。
證人周竹銘（被上訴人前業務處處長）證稱：「原告在公司有自己之辦公室、平均每個禮拜看到原告2、3次，有時在總經理宿舍，被告曾與空軍發生糾紛亦是總經理指示，在原告指導下圓滿解決。」。
證人羅昆盛（被上訴人之司機）、楊玉麟（被上訴人警衛）均證稱：「均曾駕駛公務車接送原告火車站、公司間往返或外出洽公。」等語（原審卷㈠，第42至52頁）。
證人孫銘一（被上訴人前行政組組長）證稱：「公司在晉用人員前，有透過原告運用其關係去做身家調查，另外也有透過原告與工會協調。」等語（同上卷，第77、78頁）。
③依上訴人所自承及各該證人之證言，足認上訴人之工作
性質，與一般勞工係進行機械式單純提供勞務者，有所不同，通常是在公司遇有特定情事發生時（如晉用新人、裁員、與他人發生糾紛），始受總經理指派，從事安全查核、協調、提供意見等指導等事務，而公司斯時正是仰賴其過去任職他機關之豐富人際關係及危機處理之能力，而指派不特定偶發事務交其完成，是上訴人完成事務有其自主性，並有相當之不可替代性，可以獨立裁量，其遂行事務之過程亦不受考核獎懲之監督，著重事務之完成，與一般勞工須受公司人事體系之一切規範者，有所不同。
④被上訴人於82年10月18日，係以「聘書」方式敦聘上訴
人擔任「高級顧問」，與一般勞工選考過程不同，又上訴人僅直接受總經理指揮交派臨時性之事務而非經常性、固定性工作，其工作量既不固定，且係偶發事故為主，每月領有50,000元，其後亦陸續調整至75,000元之固定薪資，則其所領報酬似難與勞工因經常性、固定性工作所獲得之代價等同視之。又上訴人上班時間、地點均不固定，僅受總經理之指派，公司其他人員未能指揮，無法納入行政管理，顯見其工作具有高度自主性，即勞工從屬性甚低。
⑤此外，依據職工福利金條例第1條及第2條規定，凡企業
組織均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業，每月於每個職員工人薪津內各扣百分之零點五作為職工福利金之提撥來源。被上訴人依法成立職工福利會提撥職工福利金，其所屬正式員工均應加入職工福利委員會，並無選擇加入與否之自由，上訴人自承任職被上訴人十餘年自始未加入職工福利委員會，是其難以認定屬被上訴人之正式員工。再者，被上訴人對其正式員工每月均發放伙食津貼1,800元，此為上訴人所不爭執，該津貼係給予員工補貼膳食費用，凡正式員工均受領之，與實際有無用餐及用餐地點、時間等無關，上訴人自認並未領取該伙食津貼。又上訴人亦自承未依上訴人之工作規則第49條所訂，加入勞工保險。依以上各點觀之，上訴人與被上訴人之組織編制內正式員工明顯不同。又被上訴人於92年度曾發放端午節獎金1,200元予正式員工，此亦為上訴人不爭執，上訴人自承並未領取該獎金，若其係被上訴人編制內之正式員工，理應與一般員工發放。再者，上訴人自承其之工作內容、考核或相關規範，並無規定在被上訴人之工作規則內，益證上訴人並非被上訴人編制內之正式員工甚明。
⑥另證人丙○○（即被上訴人前任總經理）雖證稱上訴人
對被上訴人之土地廠房之取得、利用有重大貢獻，其有識別證或特定辦公室，專線電話，或曾領有年終獎金等語（見本院卷第69至74頁），但此項證詞並無足為其工作上、經濟上、人格上有從屬性之證明，反足以證明其在被上訴人處，係特殊地位，與一般勞工身分不同。至證人丁○○證稱退職後領取之款項23萬多元等語（見本院卷第76頁），依其所述係以和解金名義取得，此節亦經證人乙○○證述在卷（見本院卷第79頁），況縱令該證人丁○○係領取退職金，並不能當然解為上訴人亦可領取，仍須實質審查上訴人是否確係被上訴人之勞工而定。
㈢上訴人雖主張受總經理之指揮，不得拒絕總經理之任務指
派，且其完成指派之任務，係基於被上訴人之利益，非為自己之營業勞動云云。惟查：上訴人處理事務縱係受總經理指示，為被上訴人事務之處理，然此乃屬公司利益為思考服從，上訴人就其受委派之工作仍可運用指揮性、計劃性或創作性，此從其自承被上訴人之工作規則不規範其即明，其既得自主處理事務，有相當獨立裁量之權限，與勞動契約之受雇人，在人格上、經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示或工作規則，具有規範性質服從，大不相同。
上訴人提出各類所得扣繳憑單，主張其受領被上訴人之薪資，係被上訴人之勞工云云。查所得稅法第14條規定：「個人之綜合所得總額，以其全年左列各類所得合併計算之：‧‧‧第三類：薪資所得：凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」，可知個人所得來源之分類僅係為課稅之便，有其稅捐行政上之目的，非謂凡所得來源係屬「薪資所得」者，即與「薪資所得」之給付者間成立勞動基準法上之勞雇關係，仍應從實質上之從屬性判斷之。
上訴人復主張於受聘期間，均與其他正式員工一樣，每年領取年終獎金1個月或2個月不等云云：此為被上訴人所否認。查：上訴人於83年及84年每月報酬為50,000元，二年分別領取600,000元，有年度扣繳憑單可稽（原審㈠卷第118頁至119頁），是其該二年並未領年終獎金。88年度上半年每月報酬60,000元，下半年為75,000元，故該年度所受領之報酬為810,000元，加上被上訴人酌給2,000元之禮金，共計812,000元，有該年度扣繳憑單可按（同上㈠卷第121頁），是上訴人88年度亦未領取年終獎金2個月；又被上訴人於86年度僅發2個月年終獎金予公司員工（同上㈠卷第104頁），但上訴人於當年度卻領4個月之獎金200,000元，有該年度扣繳憑單在卷可按（同上㈠卷第120頁），依以上事實觀之，上訴人與一般正式員工不同，並未每年受領年終獎金，偶而領取，其受領之獎金月數亦與其他公司員工受領之月數不同。準此，被上訴人抗辯上訴人之身分與正式員工有別，非其編制內之正式員工，前揭四個月獎金之領取，實際上係被上訴人體念上訴人處理事務之辛勞，視當年度特定工作之完成情形所酌給之額外報酬，並非固定性、經常性給與，與一般勞工所領年終獎金意義，迥然不同一節，應可採信。
㈣綜上，上訴人對被上訴人所提供之服務，具有高度自主性，
對於自己工作時間地點，得自由支配，並享有獨立作業之權限，於人格上顯然非從屬於被上訴人，且非被上訴人編制內之正式從業人員，不被納入被上訴人正式生產組織內，亦無須遵循一定生產秩序，於經濟上亦不具備從屬性，兩造之間不具從屬性，事甚明確。參酌兩造間本件爭議，前經台南縣政府調解委員會進行勞資爭議調解，據沈坤海調解委員之調查結果，認定被上訴人給付予上訴人者係顧問費非薪資；高村吉調解委員亦認定上訴人從事特定性之顧問性質工作，非屬正式編制之從業人員，應無發給退休金之爭議（原審㈠卷第62頁至64頁），台南縣政府於94年8月18日函文予台南地檢署，表示上訴人於執行業務過程中未受被上訴人指揮監督，給付之顧問費屬酬庸性質，非勞務提供之對價。（同上㈠卷第91頁至第93頁）。是被上訴人主張，兩造之間並無勞動契約之存在，上訴人並非勞動基準法上之勞工一節，應屬可信。
五、從而，上訴人主張兩造間有僱傭關係存在，依勞動基準法之規定，請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資及93年度年終獎金合計1,048,537元，並加算自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，即屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，不予論述，併此敘明。
六、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 4 月 18 日
民事第二庭 審判長法 官 丁振昌
法 官 李文賢法 官 吳上康上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 95 年 4 月 21 日
書記官 易慧玲
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