臺灣高等法院臺南分院民事判決 102年度勞上字第13號上 訴 人 璟豐工業股份有限公司法定代理人 傅雷格訴訟代理人 尤中瑛 律師被 上訴人 張亞如訴訟代理人 李永裕 律師複 代理人 江俊傑 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年5月29日臺灣臺南地方法院第一審判決（101年度勞訴字第68號）提起上訴，本院於民國102年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件被上訴人主張上訴人於民國（下同）101年9月28日解僱並不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在，惟上訴人否認被上訴人主張之真正，是兩造間就系爭僱傭關係存在與否有所爭執，且該不安狀態得以確認判決除去，則被上訴人提起本件訴訟，自有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體部分：
一、被上訴人主張：㈠伊自82年4月3日起受僱於上訴人，並於98年5月1日起升任品
保部副理職務，每月薪資為新台幣（下同）48,075元（底薪35,275元、主管津貼10,000元、全勤津貼1,000元、伙食津貼1,800元）。伊任職期間向來工作認真，表現優良，從未有任何被記過懲處的紀錄。惟因上訴人近年來惡意非法解僱員工案例層出不窮，日前更發生上訴人以偽造文書之手段非法大量解雇員工，經臺灣臺南地方法院檢察署檢察官提起公訴及新聞媒體大肆報導，致公司員工終日人心惶惶，擔心有朝一日淪為非法懲戒、解僱之犧牲品。本件肇因於伊曾在101年4月間，在訴外人李弘仁（原任上訴人之研發部經理，遭上訴人非法解僱）提告上訴人實質負責人林森源妨害名譽乙案出庭作證，證詞頗不利於林森源，上訴人遂懷恨在心。嗣上訴人管理處協理譚紹榮在101年7月17日召集包括伊在內數名員工出席之調查會，會中譚紹榮突如其來當面指責許南仁（亦為品保部品保員，為伊下屬）稱：「我現在跟你講，許南仁，你貪污了你知道嗎。你偷了公司部門的東西。」等語，伊見到立即為其抱屈辯護稱：「經理你不能這樣講」，譚紹榮回應稱：「怎能不這樣講！就是這個樣子啊!」，會後下午公司即發生「粗度儀粗度探針遺失」之事。翌日譚紹榮遂發函指示伊調查自同年月11日起有何人使用過該「粗度儀粗度探針」；101年7月19日譚紹榮又發函通知伊將於明日親自開會調查此事，並要求公司相關部門員工均須出席不得請假。值此人心惶惶之際，伊一方面認為事有蹊蹺，擔心自己及所屬品保部部門成員遭設計陷害為偷竊行為人，復因訴外人黃婷妮於7月19日下午6時許已率先自行在辦公座位上拍攝抽屜內容照片，以保全證據防止栽贓嫁禍。於黃婷妮拍攝過程中，譚紹榮均在場未予制止，伊遂與訴外人許南仁、王關淳等約定於同日下班後，將其個人的辦公座位抽屜內容進行拍攝存證，以免日後遭人栽贓嫁禍。嗣當日下班後晚間7至8時許，伊與訴外人王關淳、許南仁、黃婷妮等在伊辦公室3樓品保部門個人座位上，以相機及行動電話拍攝渠等個人辦公座位抽屜內容。在拍攝進行過程中，上訴人守衛亦出現在場並以電話告知譚紹榮此事，而未阻止伊等進行拍攝。嗣後，伊拍攝完畢欲離開公司時，卻遭後來出面的譚紹榮阻止離去，並要求伊交出相機及行動電話。之後，上訴人即以一連串扭曲事實及違反權利濫用禁止、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、雙重處分禁止原則、正當法律程序原則及懲戒程序公平原則等非法手段，接連對伊為以下一連串的非法懲戒、調職及解僱處分：
1.101年7月24日（101）告字第32號公告（下稱系爭第32號公告）：免除伊品保部副理乙職，並予記大過乙次處分。
2.101年7月24日調整伊職務為品保部品保員(1)進料管制員。
3.101年8月16日將伊工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗員」。
4.101年8月29日（101）告字第49號公告（下稱系爭第49號公告：調整伊職務為品保部品保員，依據管理處101.7.24（101）告字第032號公告辦理）。
5.101年9月4日（101）告字第50號公告（下稱系爭第50號公告）：予伊記小過乙次處分。
6.101年9月11日（101）告字第53號公告（下稱系爭第53號公告）：予伊記大過乙次處分。
7.101年9月28日（101）告字第55號公告（下稱系爭第55號公告）：予伊解僱處分。
㈡伊不服上開免職、記過及調職等懲戒處分，經循公司內部申
訴途徑未果後，雖曾數度向臺南市政府勞工局提出爭議調解及申訴，非但未能得救濟，更因此遭上訴人解僱。因認上訴人上開對伊所為記大過、小過、免職及解僱等處分，理由既乏實據，手段亦非正當，顯係雇主懲戒權之濫用，並不合法。上訴人所為之處分，其實質理由違反權利濫用禁止、相當性原則、明確性原則、雙重處分禁止原則、調動五原則；公司人事評議委員會（下稱人評會）之組成人員並不合法，更無懲處伊之權限，上訴人以非屬品保部門主管之第三人參與作成懲處伊之處分已不合法在先，事後更由譚紹榮以「管理部協理」而非「品保部經理」之名義發布公告懲處伊，更難認合法。系爭第55號公告違反雙重處分禁止原則、懲戒解雇相當性原則、最後手段性原則；上訴人發給伊之薪資係計算至101年9月28日為止，顯見上訴人自始即未認定伊有曠職之情事；上訴人已預示拒絕受領給付，伊無須補服勞務，亦得請求報酬，伊復於101年10月1日向臺南市政府申請勞資爭議協調，請求恢復原職並給付勞務，立遭上訴人所拒，是上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責，伊無須催告上訴人受領勞務。而上訴人於受領遲延後，並未對伊表示受領勞務之意思或為受領給付作必要之協力，應認上訴人已經受領勞務遲延，而依民法第487條規定仍應給付工資予伊。伊請求上訴人應自101年9月29日起至伊復職日止，按月於每月10日給付伊48,075元及法定遲延利息等語。爰聲明求為判決：確認兩造間僱傭關係存在。上訴人應自101年9月29日起至伊復職之日止，按月給付伊48,075元及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；上訴人應撤銷系爭第32號管理處公告對伊所為「記大過乙次」與「免除副理乙職」之處分；上訴人應撤銷系爭第50號管理處公告對伊所為「記小過乙次」之處分；上訴人應撤銷系爭第53號管理處公告對伊所為「記大過乙次」之處分（原審判准如被上訴人上開訴之聲明，上訴人不服，提起本件上訴，被上訴人答辯聲明：上訴駁回）。
二、上訴人則以：㈠本件懲處公告係由譚紹榮協理（總經理行政業務代理人）、
召集業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰經理、總務人事課許正岩課長組成高階主管之懲處人評會會議共同決議，遠比過去由部門經理同意後即可進行懲處之程序為慎重，本件懲處確屬合法有效。另伊經理職務權責表之授權範圍第1條明文規定：「所屬人員之調派、考核、管理、懲處擁有決定權」，故伊懲處內部流程皆為部門經理同意後，懲處結果即已生效成立。所以伊只要由受懲處人員之部門主管依據犯錯的事實與工作規則懲處條款提報簽核懲處即可，被上訴人之懲處案乃係未經允許拍照且經三令五申要求檢視或交出拍攝之資料均不從，本係部門主管引用工作規則條款即可簽請權責主管核准的懲處權限。茲因被上訴人等人拒不交出拍攝的資料，此事恐將影響到公司機密與安全，為求慎重，品保部主管譚紹榮協理特召集公司高階幹部（管理處譚紹榮協理、業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰經理、總務人事課許正岩課長）以會議形成共同決議懲戒之結果。此次會議雖以人評會名義召開，究其實質乃在以高階主管之決議共同研究公司幹部及員工違規行為之懲戒，以示慎重，其程序不僅沒有不當，反而有保護員工之意涵而非由單一主管專擅為之。
㈡依據伊工作規則第16章「懲戒」第6條第4款第11目「非經公
司許可擅自於公司內錄音或錄影或照相，致公司、員工、雇主等蒙受損害者」得予解僱之規定，伊本得解僱違反上開規定之員工。伊早有明文禁止員工任意在公司內錄影或照相，目的旨在防範企業機密外洩，如果員工個人行為有造成公司經營風險之疑慮，公司均應採取必要之限制措施。查伊為廠辦合一之公司組織，無論是「廠區」或「辦公室」均屬同一圍牆之範圍，被上訴人抗辯伊是在「辦公室」拍攝而非在「廠區」拍攝，純粹為卸責之詞，更何況，無論是被上訴人所稱之「廠區」或「辦公室」均有伊生產、製造、銷售等相關業務機密或文件，均屬有維護公司利益之必要，而禁止拍攝。再者，若被上訴人等人所拍攝內容全屬私人物品之範圍，伊大可在事發現場公開檢視，即可獲得確認，何需拒絕檢視之。況且，其等利用下班後公司同仁均已離開後之夜間8點前後進行拍攝，更令人啟疑。詎被上訴人身為品保部副理，不僅未勸諭其他3位同仁配合譚紹榮協理之要求，竟與渠等3人同聲拒絕主管為保護公司利益所為之請求，被上訴人不僅有違工作規則第16條第4款第11目違規拍照之行為，雖尚未致公司蒙受損害之情事，仍有違工作規則第16條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」之規定暨系爭第8號公告：「再次重申廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為」，始行決定將被上訴人為記大過懲戒處分。又被上訴人抗拒譚紹榮協理合理指揮，此舉嚴重違背公司賦予主管管理職責之意義，顯已不適任管理職務，故解除被上訴人品保部副理職務。
㈢又伊之公告內容經各該事項權責主管核准後，統籌由管理部
執行發布公告作業，此為公司正常之作業程序，而在系爭第32號公告發布時，管理部主管為譚紹榮協理，故系爭第32號公告當然由伊具名發布公告，並無不當。至於獎懲或調動等人事事項之決定權責主管，為各該部門最高主管權限，二者不可混淆，而譚紹榮在本件爭議時間同時擔任「品保部經理」與「管理部協理」二職位，伊同時有決定獎懲或調（異）動人員之權限，亦有發布公告之權限。
㈣系爭50號公告及53號公告之懲戒依據均為上訴人工作規則第
16章第6條第3款第8目：「拒絕或違抗主管人員合理指導，經多次勸導仍不聽從者」，公司得予記大過或降調。系爭懲戒公告源起於被上訴人任公司品保部副理期間負責PPAP業務但無代理人，譚紹榮協理因被上訴人職務調動，遂指定其他同仁學習PPAP業務，以利該項工作調整與代理，另譚紹榮協理考量PPAP工作推行之順遂性，擬同步了解PPAP之作業內容細節，遂指示被上訴人應將PPAP表格及內容資料提出並教導傳授予伊及另一位同仁竇文輝，但經譚紹榮協理以口頭及二度以電子郵件指示被上訴人辦理，被上訴人均置之不理，上訴人公司不得不以系爭50號公告給予記小過乙次的懲戒。嗣經譚紹榮協理再以電子郵件指示被上訴人辦理，被上訴人不僅仍拒絕辦理，並反嗆「負責教育訓練培訓員工是公司／管理部的職責，並非我的職責，你和竇文輝如果有想要上什麼課程可向管理部申請，管理部／總經理／公司核准後自然會安排送你們去外訓或請專業老師進公司授課，所以請您務必弄清楚，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則以及每個職務的職務敘述表和職務權責表」等語，上訴人為維管理程序，不得不以系爭53號公告再次記大過之懲戒處分。
㈤又因被上訴人在系爭第49號公告發佈為正式品保部品保員，
從事進料管制工作後，在最後期限101年9月5日前仍拒絕就新職報到，伊不得不於101年9月28日發佈系爭第55號公告，以被上訴人連續曠職3日以上為由，終止兩造間之勞動關係。而伊於101年9月28日發布系爭第55號公告稱「被上訴人連續曠職3日以上」，係指被上訴人在101年8月29日知悉系爭第49號公告，限期應於1週內完成工作交接作業後，被上訴人並未於最後期限101年9月5日完成工作交接作業，因此伊從101年9月26日起開始計算被上訴人連續曠職之日數，迄伊於同月28日發佈後系爭第55號公告後，被上訴人確實有連續曠職3日以上之事由，且伊所為終止勞動契約之意思表示（即系爭第55號公告發布日），並未逾30日之除斥期間云云，資為抗辯（上訴聲明：原判決廢棄；被上訴人在第一審之訴駁回）。
三、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自82年4月3日起受僱於上訴人，並於98年5月1日起
升任上訴人品保部副理職務，每月薪資為48,075元（底薪35,275元、主管津貼10,000元、全勤津貼1,000元及伙食津貼1,800元）。嗣上訴人陸續於下述時點對被上訴人為如下調整職務及懲戒處分：
1.系爭第32號公告：免除被上訴人副理乙職，並予記大過乙次處分。
2.上訴人交付被上訴人之職務權責表記載：101年7月24日調整被上訴人職務為品保部品保員（1）進料管制員。
3.譚紹榮（上訴人管理部協理兼品保部經理）於101年8月16日發佈品保部工作調整通告命令，將被上訴人工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗」。
4.系爭第49號公告：調整被上訴人職務為品保員（依據管理處系爭第32號公告辦理）。
5.系爭第50號公告：予被上訴人記小過乙次處分。
6.系爭第53號公告：予被上訴人記大過乙次處分。
7.系爭第55號公告：予被上訴人解僱處分。㈡系爭第32號公告：
1.主旨：公告品保部張亞如（即被上訴人）、許南仁、王關淳及黃婷妮等4員，違反公司經營管理秩序與紀律及工作規則，張亞如免除副理乙職，張亞如等4員給予記大過乙次。
2.說明：⑴依據本公司101年2月3日（101）告字第8號公告（下稱系爭
第8號公告），再次重申廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為。
⑵張亞如、許南仁、王關淳及黃婷妮等4員，於101年7月19日1
9時38分未經允許於品保部辦公室拍攝公司資料。守衛於20時22分巡邏至品保部辦公室發現許南仁等4人正以手機、相機拍攝資料，且許南仁宣稱譚協理知情，後經守衛陳先生立即電告譚協理，譚協理並責令守衛不准4人離開。譚協理約10分鐘後到達辦公室門口，責令4人交出拍攝資料，4人不從且宣稱拍攝私人物品。
⑶張員等4人於品保部人員均已下班後，擅自於品保部辦公室
拍攝資料且謊稱譚協理知情，嚴重影響公司經營管理秩序與紀律。
⑷經人評會101年7月23日15時20分會議決議，張亞如等4員記
大過乙次。另張亞如身為品保部經理，非但不能以身作則且率眾違紀，已不足以擔任副理乙職，自公告日起生效。
3.上訴人主張處分依據：上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及系爭第8號公告。
㈢上訴人工作規則第28章第11條：「本公司人員之考績評定後
，應交由人事評議委員會評議，由董事長、總經理、副總經理及各部門經理組成，做最後評定，以避免有所流弊」。
㈣上訴人管理部協理譚紹榮於101年7月23日下午3時20分召集
業務處協理陳阿雲、製造處協理方文堯、財務部經理黃啟峰、總務處人事課長許正岩等人組成上訴人人評會，討論被上訴人擅自進品保部照相、攝影一案，於未予被上訴人陳述意見下，作成被上訴人應記大過乙次並免除副理決議在案。
㈤系爭第49號公告：
1.主旨：發佈品保部張亞如調動職務為品保部品保員。
2.說明：⑴依據管理處系爭第32號公告辦理。
⑵張亞如擔任品保員乙職負責進料管制工作，品保部相關人員內部工作調動，由品保部負責一周內完成交接作業。
㈥系爭第50號公告：
1.主旨：公告品保部品保員張亞如，違反公司工作規則第16章第6條規定及主管合理之指揮，給予記小過乙次。
2.說明：品保部要求張員將目前負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，張員都不予理會。
3.上訴人主張處分依據：上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」。
㈦系爭第53號公告：
1.主旨：公告品保部品保員張亞如，違反公司工作規則第16章第6條規定：拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者，記大過乙次。
2.說明：品保部要求張員教導主管及品保部同仁，張員職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，經多次勸導及E－MAIL告知，張員都不予理會。
3.上訴人處分依據：工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」。
㈧系爭第55號公告：
1.主旨：公告品保部品保員張亞如，違反勞動基準法（下稱勞基法）及公司工作規則等相關規定，應予解雇。
2.說明：⑴品保部經理多次勸導及E－MAIL告知，要求張員教導主管及
品保部同仁，張員職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，張員均抗拒，已違反公司工作規則。
⑵另公司於101年8月29日調動原品保部品保員張亞如負責品保
部進料管制工作，張員依人事命令應至新職工作，然至今101年9月28日仍未到新職位履新，其行為已嚴重違反勞基法及公司工作規則等相關規定，予以解雇。
㈨上訴人主張系爭第55號公告解僱處分係依據勞基法第12條第
1項第6款及上訴人工作規則第16章第4條第6款規定：「無正當理由繼續曠職（公）3日以上」。
㈩上訴人工作規則第16章「懲戒」規定部分內容如下：
1.第1條（懲戒種類）：員工如經查證確實有不當行為者，本公司得於遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則及相當性原則下，施以申誡、記過、記大過或其他適當處分，如降調解僱。
2.第6條（懲戒事由）：員工具有下列過失得予以懲戒。⑴得予申誡（警告）略以：
③.工作疏忽致影響生產或公司聲譽，情節輕微者。
⑧.工作不力，未盡職責或積壓文件，工作延誤時效者。
⑨.未經許可攜帶不必要物品進入工作場所者。
⑩.初次不聽主管人員合理指揮者。⑵得予記過（略以）：
②有違反公司命令未於定期內完成之事項，且未申報正當理由，致公司受損者。
③散佈不利公司之謠言，或公司業務機密，對公司有不良影響者。
④嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者。
⑤經常怠忽職責或擅離崗位，嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣者。
⑥未經許可擅帶外人進入工作場所參觀者。
⑦對同仁惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者。
⑶得予記大過或降調（略以）：
⑧拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。被上訴人與訴外人許南仁、王關淳及黃婷妮於101年7月19日19時38分許，在品保部辦公室以手機或相機拍照。
系爭第8號公告內容：廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為。
被上訴人於101年8月16日寄發電子郵件向上訴人表達不同意
調職，並願意依原職務繼續提供勞務，並向臺南市政府申請勞資爭議協調。
上訴人於每月10日發放前一個月之薪資。
上訴人有發放被上訴人至101年9月28日之薪資（上訴人主張
係溢發薪資）。如認兩造間僱傭關係仍然存在，上訴人應補發被上訴人自101年9月29日起之薪資。
上訴人於101年7月17日下午發生「粗度儀粗度探針遺失」之事。
上訴人有PPAP空白書面表格及電子檔。被上訴人已將製作完
成之個案PPAP資料函表格交給譚紹榮。被上訴人並未將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮。
上訴人於101年7月24日交付職務權責表予被上訴人，並於10
1年8月29日發佈系爭第49號公告後，被上訴人仍有到上訴人公司打卡出勤，但未到新職務報到工作。
上訴人品保部經理職務敘述表記載本職務之授權包括「所屬人員之調派、考核、管理、懲處擁有決定權」。
上訴人之品保員係職務總稱，依實際作業內容分為製程管制
員、進料管制員（熱處理檢驗係進料管制員工作內容之一）、完成品管制員、文件管制員、量測儀器管制員。
上訴人與其員工間之訴訟情形詳如上訴人102年4月10日民事答辯（五）狀所示。
被上訴人與譚紹榮間曾以電子郵件就工作調整與指派乙事爭執如下：
1.被上訴人於101年8月16日下午2時36分寄發予譚紹榮及上訴人公司：
⑴主旨：張亞如願意在原品保部副理的職務繼續勞務給付，不同意調任其他職務。
⑵今天早上約9點10分左右在譚協理您召開的品保部內部會議
中，我已有向您表達我不同意被調任品保部副理以外的其他職務，結果在約11點55分左右收到這張由您發出的給品保部傳閱的文件，內容如下方圖示，所以我在此聲明：①此張非公司正式公告，自是不生任何效力。②對於我被記大過及免除副理職務等處分公告事件，我已寄存證信函給譚協理紹榮，祈請譚協理收回成命，重新調查，並回復名譽；現在我也不同意被調任品保部副理以外的其他職務，我願意在原單位原職務（品保部副理）繼續勞務給付，如譚協理執意妄為對我做任何職務上之調動或不利於我之處分，導致權益有任何受損的話，一切後果由譚協理自行承擔負責。
2.譚紹榮於101年8月17日下午3時27分寄發予被上訴人：此乃部門內工作調整與學習，就如同品保部先前工作調整，我希望您遵照執行。
3.被上訴人於101年8月17日下午5時10分寄發予譚紹榮：⑴璟豐公司的林森源總經理以他所被公司授與的人事決定權並
發佈公告後，我的品保部副理職位才生效，至於總經理以下的所有主管都只有人事建議權，包括譚協理你也一樣，你跟本就無權調動/降我的職務並免除我的副理職務。
⑵職位調動必須徵得當事人同意才能生效，這是法令裡調動五
原則所給予的保障，而我一再明確的向你表達我不同意，結果你在剛剛下午3點5分左右約談我和竇文輝時，竟然告訴我說我已不是副理了，並不是主管階級了，我現在只是一位品保員，跟竇文輝屬同一階，仍執意強制執行你的命令，視法令為無物，還說你都代理總經理了，怎麼我跟許南仁一樣，都犯了同樣的毛病。
⑶我在剛剛的約談裡又再一次向你提出請重新調查公告處分的
那些事件，因為牽涉到我副理職位被免職的處分，事關重大，結果你竟然告訴我看我要用什麼管道什麼方式去申訴，你都可以接受，但是現在我的副理職位就是被免除掉了，我聽到你說出這些話，我的心理遭受到極大打擊，我的人格和自尊就這樣被你踩在腳下狠狠蹂躪羞辱，我脆弱到就像一隻小小的螻蟻，你伸出那隻巨人的手，輕易的就把我捏死，讓我完全沒有轉圜的餘地，你真的是欺人太甚。
⑷你所謂的部門內工作調整及學習及品保部先前工作調整那些
都是在調動品保部品管課檢驗員及文管員及量儀員，因為他們都是屬於同一階的，也就是在公司裡屬於一般員工，而我是品保部副理，位居主管階，在職務權責及管轄領域及工作屬性皆不同，自然不是單純的像你說的把部門內的兩個員工之間的工作做個調整而已，你身為品保部經理及管理處協理，基於職權，自然對公司工作規則的執行及運用需詳細週延評估考量，謹慎小心使用且不可濫用，結果在職涯裏管理領域經歷/經驗豐富的你明知還妄為。
⑸最後我要重申一句話，那就是我不同意被調動職務，也不接
受被記大過及免除副理職務的處分，我要伸冤，要公司及你還我一個公道。
4.被上訴人於101年8月23日上午9時24分寄發予譚紹榮及上訴人公司：
⑴張亞如於2012.8.23日再一次表達不同意調職/降調及不接受所收2封存證信函所言之內容。
⑵我於2012.8.21日收到了公司寄給我的兩封存證信函，一封
是通知我須在8月24日辦理工作交接（詳細內容請見你們自己留存的存證信函），但是我在遭受被免除副理職務的懲處後，我一直陸續有表達這事關我的權益，所以我不接受懲處公告，且又在8月16日及8月17日都有以E-mail表達說我不同意被調職/降調職務，請你/公司確實依照內政部的調職五原則來依法辦理。另一封是說我於8月13日寄給你/公司的存證信函內容誠屬不實（詳細內容請見你們自己留存的存證信函），所以我在這邊再一次的跟你/公司說一次，公司的工作規則第一章總則已說的非常明確，請你們以毋枉毋縱的心情/心態去好好處理整個事件，而不是寄個存證信函說誠屬不實就抹滅所有已發生的事。
5.譚紹榮於101年8月31日下午4時58分寄發予被上訴人：⑴最遲（101.9.14）10：00前將PPAP資料函表格傳遞給我。
⑵下週起排定訓練課程（含實作）。
⑶受訓人員：我與竇文輝。
6.譚紹榮於101年9月4日下午9時58分寄發予被上訴人：⑴主管合理的指揮，您應遵守。
⑵明日14：00品保部上第一堂課，順將授課計畫給我。
⑶PPAP資料函表格最遲於101.9.4.日14：00前傳遞給我。
7.譚紹榮於101年9月10日下午5時34分寄發予被上訴人：⑴我已多次向您說明主管合理的指揮您應遵守。
⑵PPAP資料請於101.9.11日11:00前傳遞給我。
⑶101年9月11日14時至四樓講授PPAP作業。
⑷受訓人員：我與竇文輝。
8.被上訴人於101年9月11日上午8時45分寄發予譚紹榮：⑴你這個都是同一事件，不叫多次，且我只遵守主管合理的工
作指揮，其餘超出這界線範圍的不合理指揮我礙難從命，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則。我已多次向你口頭及書面回覆公司早有購進PPAP的規範，裏面所有會應用到／使用到的表格一應俱全，而且我每次都會將做好的PPAP報告整份提送給你簽核，加上我昨天也有將客戶Maclean－Fogg要求更新PPAP#3文件的Pn#19470製單000－00000000，規格03CL9M8－P1.2513x17.5x10.4 X3 PNC SER 1010A的整份完整剛製作好的PPAP#3報告送交給您，正等待您簽核啊，所以我可是一直都有將PPAP資料拿給你喔。
⑵3和4合併回覆如下：
在101年9月11日下午我有事要請特休假。況且我也多次向你口頭及書面回覆負責教育訓練培訓員工是公司／管理部的職責，並非我的職責，你和竇文輝如果有想要上什麼課程可向管理部申請，管理部／總經理／公司核准後自然會安排送你們去外訓或請專業老師進公司授課，所以請您務必弄清楚，如您仍不清楚，請去詳讀公司的工作規則以及每個職務的職務敘述表和職務權責表。
9.譚紹榮於101年9月11日上午9時6分寄發予被上訴人：⑴我先簡單回覆你：我曾任職人資顧問公司具人事專業素質，我要求執行的工作一定合理合法。
⑵前告知許南仁調職不用經過本人同意且請他去外面請教專家
或勞工局，他就是不聽，你可再請教他，勞工局是如何告訴他的。
⑶主管責由你職務所知悉的工作教導其他同仁，此乃不能違抗的，請您遵守命令。
10.被上訴人於101年9月11日上午10時1分寄發予譚紹榮：⑴既然你的人資經歷這麼深厚又具人資專業素質，就更不能知法犯法了啊，懇請你懸崖勒馬，回頭是岸吧。
⑵據我去勞工局那次的經驗可看出勞工局的人員/調解委員有
些是不專業，立場也不中立的，況且許南仁是許南仁，我是我，我都獨立判斷不受任何人干涉。不過既然你提醒我叫我再去請教許南仁看勞工局是如何告訴他的，我會再找時間去問。但不管怎樣，所有的人所從事的行為/業務均不能悖於法理，法律/法令有規定的事並不會因人口一張說改就改。⑶事理要分明，道理要明辨，我當然知悉我所負責從事之業務
，但教導/教育訓練別人並不是我的職責，況且你現在是在未經我同意之下就將我從副理職位調為進料管制員並要我和竇文輝交接工作；在我副理被免職事件尚在爭議中還沒解決之下，後續你調動我職務及對我所做出的任何命令或指揮或其他所有對我不利之處分均難認合法。請你以後說話不要再斷章取義了，這不但會造成別人對我產生誤解，也會毀損我的清白，請你好自為之。
11.譚紹榮於101年9月19日上午9時39分寄發予被上訴人：⑴再一次的規勸你依照101.8.28日公告到新職報到。
⑵也再一次告知你，將PPAP業務交給竇文輝並教導之。
12.被上訴人於101年9月19日上午11時6分寄發予譚紹榮：⑴你多次向我說因我7月19日來公司對我個人座位進行拍照以
防栽贓的行動這件事犯了錯，所以我才會於7月24日被公告懲處記大過及副理職務被免除掉，但台南市勞工局調解委員都一致認定這個懲處案是有爭議的。
⑵我已一再多次向譚經理你當面說明並申請請您/公司對於我
被記大過及副理職務被公告免除的懲處需重新調查清楚，以還我清白並撤銷對我的懲處。
⑶一來已因我被記大過及副理免職懲處已存在爭議，二來因為
你調動我的職務並未事先與我本人協商而且也未依照內政部公佈的調職五原則來辦理這些我也已一再多次向譚經理你當面說明並表達我不同意調職，直至101.8.28日你在知情我已多次向你表達不同意調職的狀況下仍執意公告說要將我調職為品保進料管制員，並要求我去做熱處理進料檢驗的工作，並對我說是因我在7月19日那件事犯了錯才將我調職的。⑷如前所述，你在7月24日公告對我進行一罪兩罰這件事調解
委員都認定有爭議了，你又在8月28日對我再加做一罪第三罰的懲處性調職行為，你以一個高階管理者的身分權勢及地位卻執意對一個勞工進行如此濫權的行為，而且在你每次寄給我的信都會註明第幾次交辦，今天你寄給我的這封信的主旨已註明第四次交辦，更顯見你的惡意，你一直在逼迫我迫害我，相信天公伯看到你對我所做的這一切也會無法接受，天理也難容。
⑸不管是之前或現在的口頭及信件回覆，我的答案都是一樣的
，我不同意調職也不會跟竇文輝作任何業務交接（關於教導的事我之前也有說明了，所以我這次不再重複說了）並請重新調查以回復我的清白及職位。
上訴人工作規則第29章第3條（教育訓練需求調查）：
依據「教育訓練需求調查作業程序」規定辦理。同章第4條（教育訓練計劃與實施）：依據「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定辦理。上訴人「教育訓練需求調查作業程序」規定，上訴人之人事單位負責辦理教育訓練之調查準備。上訴人「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定教育訓練實施前由人事單位負責準備，有關教育訓練之方式分為⑴廠內及廠外，及⑵實地演練或課堂講授二種方式，教育訓練之講師由⑴廠內訓練講師之協調指定，⑵廠外訓練機構預定（見本院卷第58頁）。
四、得心證理由：被上訴人主張：伊自82年4月3日起受僱於上訴人，因近年來上訴人惡意非法解僱員工案例層出不窮，因譚紹榮假藉「粗度儀粗度探針遺失」之事，要求伊調查，伊認為事有蹊蹺，擔心自己及所屬品保部部門成員遭到設計陷害為偷竊行為人，而與訴外人許南仁、王關淳等於下班後晚間7至8時許，在伊辦公室3樓品保部門個人座位上，以相機及行動電話拍攝渠等個人辦公座位抽屜內容。在拍攝進行過程中，上訴人守衛亦出現在場並以電話告知譚紹榮此事，而未阻止伊等進行拍攝。嗣後，伊拍攝完畢欲離開公司時，卻遭後來出面的譚紹榮阻止離去，並要求伊交出相機及行動電話。之後，上訴人即以一連串扭曲事實及違反權利濫用禁止、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、雙重處分禁止原則、正當法律程序原則及懲戒程序公平原則等非法手段，接連對伊為以下一連串非法懲戒、調職及解僱處分等情；惟為上訴人否認，並以前詞抗辯，經查：
㈠關於上訴人依系爭第32號公告（免除被上訴人副理乙職，並
予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整被上訴人職務為品保部品保員）所為之處分部分：
1.按「受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查。」（最高法院95年度台上字第392號判決參照）；則受僱之勞工如記過、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨（參照司法院大法官會議釋字第684號解釋）相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟。
2.查上訴人工作規則第28章第11條（人評會之組成）：「本公司人員之考績評定後，應交由人事評議委員會評議，由董事長、總經理、副總經理及各部門經理組成，做最後評定，以避免有所流弊。」，為兩造所不爭，依上開規定，上訴人公司之人評會之權責僅限於員工考績之最後評定，並無作成懲戒員工處分之權限，況且上訴人之人評會成員應為董事長、總經理、副總經理及各部門經理等，惟本件作成上開被上訴人處分之人評會決議成員，卻由上開管理處協理譚紹榮召集業務處協理陳阿雲、製造處協理方文堯、財務部經理黃啟峰、總務處人事課長許正岩等人組成，並作成被上訴人應記大過乙次並免除副理乙職之決議，為上訴人所不爭，已違反上開上訴人工作規則之規定，已非合法。即便是如上訴人主張相較於過去由部門經理同意後即可進行懲處，今本件懲處公告係由譚紹榮協理（總經理行政業務代理人）、召集業務處陳阿雲協理、製造處方文堯協理、財務部黃啟峰經理、總務人事課許正岩課長等人，組成高階主管之懲處人評會會議共同決議，可知程序上較謹慎云云，仍非可謂符合懲戒程序，則本件懲處程序並非得當有效，上訴人此部分所為抗辯，並非可採。再者，上訴人作成系爭第32號公告懲戒被上訴人之前，並未讓被上訴人有出席該所謂人評會陳述意見並提出事證辯駁之機會，為上訴人所未爭，是上訴人並未充分保障被上訴人之程序參與權利，而與正當法律程序、懲戒程序公平原則之精神明顯有不符，亦有可議；此部分被上訴人之主張，即非無由。
3.次查：⑴證人即上訴人品保部員工許南仁於原審到庭具結證稱：上訴
人管理處協理譚紹榮於101年7月17日說我貪污、偷公司東西。原告（按即被上訴人）當時有制止譚紹榮不可以這樣子講，但譚紹榮說有什麼不可以，就是這樣子，伊絕對沒有貪污、偷公司的東西，當天下午公司就發生粗度儀的探針遺失了等語（見原審卷1第173頁），依證人許南仁之上開證詞可知，上訴人管理處協理譚紹榮確於101年7月17日向許南仁說許南仁貪污、偷公司東西，且當天下午公司就發生粗度儀探針遺失之事情，此部分上訴人亦不爭執，堪信屬實。至上訴人辯稱：當日之爭執起因係品保部同仁李幸湄稱證人許南仁對其有不實之指述云云，但當日爭執原因既有多端，並非即可謂協理譚紹榮得於101年7月17日遽予指責員工許南仁貪污、偷公司東西等情之理由，此部分上訴人之所辯，並非可採。⑵被上訴人與證人即上訴人品保部員工許南仁、黃婷妮、王關
淳於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室用手機跟相機拍照，拍照內容只有個人座位及抽屜，拍照目的是要自清，並防止被栽贓粗度儀探針被放在渠等辦公桌內，業據證人許南仁、黃婷妮、王關淳於原審審理時具結證述屬實（見同上卷1第173頁至181頁）。又被上訴人與證人許南仁、黃婷妮、王關淳在品保部辦公室拍照時，上訴人之守衛曾詢問被上訴人等人為何拍照等情，此為上訴人所不爭，倘被上訴人等人係偷拍上訴人之機密，或出於其他不法或不正之目的，豈會在上訴人之守衛發現後，仍繼續在現場拍照？再者，上訴人品保部辦公室有監視錄影，此為被上訴人與證人許南仁、黃婷妮、王關淳所明知，渠等豈會在明知上訴人品保部辦公室有監視錄影情形下，偷拍上訴人之機密？是被上訴人主張伊與證人許南仁、黃婷妮、王關淳係因上訴人於98年至101年解僱員工李弘仁、林仲義、蔡佳成、楊允德、劉見義、楊俊賢、鄭宗煌、任家麟、郭振榮即郭泰山、林昭鏵、周文章、蘇文龍、許金水、鍾永進、蔡建民等人（均另案辦理），上訴人公司管理處協理譚紹榮又於101年7月17日說證人許南仁貪污、偷公司東西，渠等遂於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室用手機跟相機拍照，拍照內容只有個人座位及抽屜，拍照目的是要自清及防栽贓等情，應可採信。上訴人抗辯：被上訴人於下班時間拍攝，且拍照內容並非只有個人座位及抽屜而已云云，未據舉證以實其說，其抗辯自不足採信。
⑶又上訴人抗辯：系爭第32號公告處分被上訴人之依據為上訴
人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告（廠區未經允許不得有錄音、錄影、照相等行為）云云，經查，被上訴人係於辦公室個人座位區拍照，並非於上訴人所指之「廠區」內拍照，可否認為違反系爭第8號公告，已非無疑；再者，被上訴人係為自清並防止被栽贓，始在品保部辦公室拍攝個人座位及抽屜，並非無故；上訴人管理處協理譚紹榮於被上訴人與證人許南仁、黃婷妮、王關淳對上訴人及譚紹榮有疑慮下，強制被上訴人等人交出照片，尚難認係合理指揮。況被上訴人僅於101年7月19日晚上7點多，在品保部辦公室照相，在上訴人管理處協理譚紹榮阻止後，並未再有在上述照相之行為，即非有多次在上訴人廠區照相，經主管多次勸導仍不聽從之情形。又上訴人另辯以：無論是「廠區」或「辦公室」均屬同一圍牆之範圍，均有上訴人生產、製造、銷售等相關業務機密或文件，基於維護公司利益，皆於禁止拍攝之範圍云云。然被上訴人係為自清並防止被栽贓，始在辦公室拍攝個人座位及抽屜，其目的並無不法，上訴人又未舉證被上訴人有何影響相關業務機密，上開抗辯，自無足採；上訴人猶辯稱：被上訴人依序在晚間7點38分21秒許進入品保部辦公室。從原審被證21與原審被證17之內容與時間先後來看，應可看出渠等4人在拍照前是由黃庭妮留在品保部辦公室，許南仁、王關淳一起到公司大門口，向在大門口外的林仲義、朱惠萍二人拿相機，隨後前往包裝廠出入口與被上訴人會合（被上訴人顯非從大門口進入公司）後，再一起走入品保部辦公室與黃庭妮會合，並著手進行拍照，足見渠等4人之拍照作為確實是有計畫性的拍照，並刻意選在公司其他同仁均已下班後之時間拍照。是以若真如渠等四人所稱乃為防栽贓目的而拍照，何不選在辦公時間內公開拍照，明示渠等業已拍照留存，若在渠等辦公區域內出現粗度儀探針應與渠等無關云云。惟即使下班之後，被上訴人係為自清並防止被栽贓，始在品保部辦公室拍攝個人座位及抽屜，並非無故，自難遽以須在辦公時間內公開拍照始得謂自清並防止被栽贓之情。
⑷依上說明，雇主所為之懲戒性記過、降級與受僱人之違規行
為，在程度上須屬相當，上訴人遽以被上訴人未經允許拍照為由，對被上訴人處以記大過乙次並免除副理之處分，顯然違反相當性原則，即有未合。則上訴人以被上訴人違反上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告為由，將被上訴人記大過乙次並免除副理職務等情，難認有據。
㈡關於系爭第50號及第53號公告懲戒處分部分：
1.上訴人以品保部要求被上訴人將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，被上訴人都不予理會，違反上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第50號公告記被上訴人小過乙次。被上訴人則主張上訴人自己就有PPAP空白表格，其亦已將製作好之PPAP相關業務表報檔案送交譚紹榮等情。經查：
⑴上訴人有PPAP空白書面表格及電子檔；被上訴人已將製作完
成之PPAP資料函表格交給譚紹榮，為兩造所不爭。又被上訴人並未將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮，亦為兩造所不爭執，堪信屬實。
⑵依上開兩造不爭執事項之5所示，譚紹榮於101年8月31日
下午4時58分、101年9月4日下午9時58分、101年9月10日下午5時34分寄發電子郵件予被上訴人，要求被上訴人將PPAP資料傳遞給譚紹榮，被上訴人則於101年9月11日上午8時45分回覆電子郵件予譚紹榮，表示上訴人早有購進PPAP的規範，裏面所有會應用到／使用到的表格一應俱全，而且被上訴人每次都會將做好的PPAP報告整份提送給譚紹榮簽核，被上訴人對譚紹榮上開電子郵件之要求，並無不予理會；反而是譚紹榮收受被上訴人上開電子郵件後，並未明白向被上訴人表示，須將其自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔交給譚紹榮。況被上訴人自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔，並非上訴人公司購買之PPAP空白書面表格及電子檔，譚紹榮要求被上訴人交出，已難認合理；上訴人又抗辯以：公司儲存之資訊電子檔之檔案內容係逕自抄錄三大汽車廠Production Part Approval Process之空白WORD檔，該表格完全無統計與計算功能之設計，被上訴人負責PPAP業務已逾10年，若被上訴人不提供予公司或接任者，該無統計功能之電子檔根本無法計算出結果，故被上訴人拒絕交出相關PPAP表格（含具有統計功能之電子檔）暨拒絕教導新任PPAP作業之同仁，自等同於拒絕勞務之提供云云，惟為被上訴人所爭執，且舉出上訴人公司所未爭執之上訴人公司會議記錄可據（內容即已於83年8月15日由管理審查會作成決議「員工創作、設計的著作權隸屬員工個人，公司『不保存』原著作」，見原審卷1第256至257頁），何可歸責於被上訴人不交出上開自行設計具統計、計算功能之PPAP表格電子檔？故上訴人以品保部要求被上訴人應將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給主管，經1次口頭及2次E－MAIL告知，被上訴人都不予理會，違反上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第50號公告記被上訴人小過乙次，難認有理。此部分上訴人之抗辯，並不足取。
2.上訴人又抗辯以：伊品保部要求被上訴人教導品保部主管及同仁被上訴人職務上所知悉的業務，以利部門管理與工作代理，經多次勸導及E－MAIL告知，被上訴人都不予理會，違反上訴人公司工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」規定為由，依系爭第53號公告記被上訴人大過乙次等語。被上訴人則主張：教導品保部主管及同仁係管理部的事，並非其職務負責之事項等語。經查：
⑴依上訴人工作規則第29章第3條（教育訓練需求調查）：依
據「教育訓練需求調查作業程序」規定辦理。同章第4條（教育訓練計劃與實施）：依據「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定辦理。上訴人「教育訓練需求調查作業程序」規定，上訴人之人事單位負責辦理教育訓練之調查準備。上訴人「人事教育訓練之計劃與實施辦法」規定教育訓練實施前由人事單位負責準備，有關教育訓練之方式分為①廠內及廠外，及②實地演練或課堂講授二種方式，教育訓練之講師由①廠內訓練講師之協調指定，②廠外訓練機構預定，為兩造所不爭執，被上訴人主張上訴人員工之教育訓練係由上訴人公司之人事單位（即管理部）負責，堪可採信。
⑵上訴人雖又抗辯：上訴人之教育訓練區分為工作崗位上訓練
OJT（on Job Training）與職外訓練OFF－JT（Off Job Training）二種，公司一般工作交接業務的處理就屬OJT的範圍，而工作崗位上訓練OJT係由舊人教導新人，故被上訴人有教導品保部主管及同仁之義務云云，然為被上訴人所否認，依上說明，被上訴人職責未兼辦教育訓練，且教育訓練之講師乃須經協調指定，已如上述，則被上訴人拒絕任職講師，即非無由；況上訴人以被上訴人違反上訴人工作規則第16章第6條第3款第8目「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者」及違反系爭第8號公告為由，將被上訴人記大過乙次並免除副理職務，已非合理；上訴人旋即再以被上訴人已遭免除品保部副理職務為由，要求舊人教導新人由被上訴人教導品保部主管及同仁，何以係被上訴人之職責及義務？未據上訴人舉證暨說明，難認其要求係「合理指揮」？被上訴人此部分主張：教導品保部主管及同仁係管理部的事，並非其職務負責之事項，應可採信。則上訴人依系爭第
53 號公告記被上訴人大過乙次處分，亦有未合。
3.又譚紹榮原係依據101年7月24日之職務權責表及101年8月16日之品保部工作調整通告命令，認被上訴人已從品保部副理降調為品保部進料管制員，工作從「PPAP業務」調整為「熱處理檢驗工作」，始寄送上開兩造不爭執之所示電子郵件予被上訴人，要求被上訴人將其負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給譚紹榮，並要求被上訴人教導品保部主管及同仁被上訴人職務上所知悉的業務，惟上訴人竟於原審亦已表示：101年7月24日之職務權責表及101年8月16日之品保部工作調整通告命令，均不生調動效力；101年8月29日公佈之系爭第49號公告始生調動效力，101年8月29日之前，被上訴人仍從事原來的工作（被上訴人原負責PPAP業務，見原審卷2第7頁正、反面）。可見上訴人就被上訴人如何調動之情節，已自相矛盾、齟齬不一；則在101年8月29日之前，被上訴人既仍負責PPAP業務，則上訴人以被上訴人未依譚紹榮寄送之上開電子郵件之要求，應將被上訴人負責的PPAP相關業務表報檔案送交乙份給譚紹榮，並要求被上訴人教導品保部主管及同仁被上訴人職務上所知悉的業務等為由，依系爭第50號公告記被上訴人小過乙次，依系爭第53號公告記被上訴人大過乙次，亦均有未合，難認有理。
㈢上訴人以被上訴人遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告
履任新職，連續曠職3日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款及上訴人工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約部分：
1.按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是以解釋勞基法…，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）；又按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：⑴勞工無正當理由曠工，⑵繼續曠工3日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。又所謂「曠工」係指未到工作場所，倘已到工作場所，即不能謂係「曠工」。查上訴人於101年7月24日交付職務權責表予被上訴人，並於101年8月29日公佈系爭第49號公告後，被上訴人仍有到上訴人打卡出勤，但未到新職務報到工作，為兩造所不爭執，被上訴人既有到上訴人打卡出勤，自不能因被上訴人對上訴人之調職處分有所爭執而未到新職務報到工作，即認被上訴人係「曠工」。況上訴人依系爭第32號公告（免除被上訴人副理職務，並予記大過乙次處分）及系爭第49號公告（調整被上訴人職務為品保部品保員）所為之處分，其程序違反正當法律程序，實質理由亦不正當，已如前述，自難認被上訴人有遵守上開違法之降調處分至新職務報到之義務。即認被上訴人未到任新職，非無正當理由；且依上說明解僱最後手段性原則，系爭第32、49號處分尚未經確認合法有效前，上訴人豈可遽予終止契約？上訴人此部分之終止兩造間契約，亦有未合。
2.綜據上述，上訴人公司以被上訴人遲至101年9月28日仍未依系爭第49號公告履任新職，連續曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款及上訴人工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，即非有據，不生終止之效力。
㈣債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出
時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條分別定有明文。查上訴人於101年9月28日依勞基法第12條第1項第6款及上訴人工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，並非合法，則兩造間僱傭契約自仍繼續存在。又被上訴人於101年8月16日寄發電子郵件向上訴人表達不同意調職，願意依原職務繼續提供勞務，為兩造所不爭，堪認被上訴人仍願意繼續在上訴人公司任職。被上訴人主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則上訴人拒絕受領後，自應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人公司於受領遲延後，並未對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，縱上訴人願以品保員之非副理（降調後）職務（按月薪38,075元）聘僱被上訴人，亦非有據，上訴人自應負受領系爭勞務遲延之責任。從而，被上訴人本於兩造間之僱傭契約，請求上訴人應自101年9月29日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人薪資48,075元及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬有據。
五、綜上所述，上訴人依系爭第32號公告（免除被上訴人副理職務，並予記大過乙次處分）所為之處分，並非有據；上訴人依系爭第50號公告記被上訴人小過乙次，依系爭第53號公告記被上訴人大過乙次，均難認有理；上訴人復以被上訴人連續曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款及上訴人工作規則第16章第4條第6款終止系爭勞動契約，亦非合法，不生終止之效力，兩造間之僱傭關係現仍繼續存在。從而，被上訴人本於僱傭契約，請求確認兩造間僱傭關係存在；上訴人應自101年9月29日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人48,075元及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；上訴人並應撤銷以系爭第32號公告對被上訴人所為「記大過乙次」與「免除副理乙職」之處分、以系爭第50號公告對被上訴人所為「記小過乙次」之處分、以系爭第53號公告對被上訴人所為「記大過乙次」之處分，均屬有據，均為有理由。原審判准如被上訴人之請求，經核於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻、防方法及舉證，核與判決不生影響，毋庸逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 12 月 17 日
民事第二庭 審判長法 官 葉居正
法 官 蔡勝雄法 官 莊俊華上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 12 月 17 日
書記官 吳銘添【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。