臺灣高等法院臺南分院民事判決 104年度勞上易字第26號上 訴 人 冷研科技有限公司法定代理人 魏逸明訴訟代理人 楊瓊雅 律師被上 訴 人 陳淑芬上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年8月12日臺灣嘉義地方法院第一審判決（103年度勞訴字第22號），提起上訴，本院於105年3月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人自民國（下同）97年11月3日起受僱於上訴人擔任
會計工作，上訴人公司經理魏毅明於103年7月1日以其為上訴人公司新任負責人，無法與被上訴人配合為由，突然對被上訴人表示終止兩造間勞動契約而資遣被上訴人，被上訴人於當日即請假離開公司，惟上訴人公司負責人魏逸明、經理魏毅明向被上訴人及訴外人即上訴人公司勞資顧問黃國進先生表示會依資遣之規定辦理。嗣被上訴人於103年7月2日收拾私人物品及交接時，魏毅明又改要求被上訴人將私人東西收完即可馬上離開，隨又改稱被上訴人需辦妥移交手續再離開公司，且要求被上訴人完成交接之日期由7月4日又改為7月9日，一變再變。俟被上訴人於103年7月7日完成移交並對接任人員解說業務辦理流程後，上訴人公司卻拒絕給付被上訴人資遣費。被上訴人乃於103年7月7日以存證信函向上訴人請求給付被上訴人資遣費及交付被上訴人非自願離職證明書，惟上訴人卻以存證信函回覆被上訴人，藉故不經預告終止契約，並拒絕給付被上訴人資遣費及開立非自願離職證明。又被上訴人否認有違反上訴人公司工作規則、嚴重失職、詆譭公司、侮辱負責人及挑撥同事感情等情事，若被上訴人真有上訴人主張之前揭情事，上訴人早應不經預告即對被上訴人終止契約，始合常情。是以上訴人主張之內容絕非事實。
㈡上訴人拒絕給付資遣費及開立非自願離職證明，已違反勞動
基準法（下稱勞基法）有關應依法給付資遣費及就業保險法第25條第3項雇主應交付勞工非自願離職證明等規定，故上訴人應給付下列費用：
⒈資遣費：被上訴人離職前每月薪資為新台幣（下同）52,000
元，年資5年8個月（97年11月5日至103年6月30日），故上訴人應給付被上訴人資遣費169,000元。
⒉預告工資：上訴人於103年7月1日上午通知被上訴人辦完移
交手續即離開公司，並於103年7月4日即收回被上訴人通行之門禁卡，上訴人應另給付被上訴人103年7月份一個月之預告工資52,000元。
⒊加班費：被上訴人任職期間每年特別休假未休之加班費、10
1年3月至同年6月之週六加班費，上訴人均未給付。而被上訴人自101年3月起至103年6月間之週六加班天數，分別為101年31天、102年36天、103年12.5天，共計79.5天，是上訴人共應給付被上訴人上揭期間之週六加班費共為137,800元；另被上訴人每年應休未休之特別休假天數，99年度為1日、100年度為2.5日、101年度為7.5日、102年度為2日、103年度為5日，是上訴人應給付每年特別休假未休之加班費38,313元。
⒋失業給付減少之損失：被上訴人依規定可請領勞工保險投保
金額百分之80失業給付金，且可領取6個月，而被上訴人每月薪資為52,000元，然上訴人為被上訴人投保勞工保險金額為31,800元，是被上訴人受有失業給付減領損失58,080元，故上訴人應賠償被上訴人58,080元。
⒌上訴人短少提撥被上訴人退休準備金：被上訴人受僱上訴人
期間，上訴人對勞工保險之投保金額均採高薪低報減少上訴人每月為勞工提撥之退休準備金，而被上訴人於97年11月至98年10月之月投保薪資為17,280元，98年11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元；然被上訴人97年11月至12月之扣繳憑單金額為46,000元、98年之扣繳憑單金額為351,833元、99年之扣繳憑單金額為487,000元、100年之扣繳憑單金額為508,040元、101年之扣繳憑單金額為691,714元、102年之扣繳憑單金額為671,855元、103年之扣繳憑單金額為444,300元，上訴人於97年至103年期間少投保金額共計1,566,882元，則上訴人短少提撥之勞工退休金為94,013元。被上訴人依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人應提撥94,013元至被上訴人在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
㈢聲明求為判決：⒈上訴人應給付被上訴人455,013元，及自
起訴狀繕本送達上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉上訴人應提撥勞工退休金94,013元至被上訴人在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。⒊上訴人應開立非自願離職之服務證明書予被上訴人（原審判決上訴人應給付被上訴人416,017元，及自103年10月3日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；上訴人應提繳78,127元至被上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶；上訴人應交付被上訴人非自願離職證明書；而駁回被上訴人其餘之請求；被上訴人就其所請求加班費、提撥專戶、預告期間工資、自99年至102年止之特別休假應休未休之敗訴部分，未據被上訴人上訴各在案，均已不在本院審理範圍）。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則抗辯以：被上訴人身為公司總會計，主導會計系統建立，卻自101年起未如期交付經營所需之財會報表，並不服從各級主管人員之指揮，未切實全力配合公司，規避或無故稽延；又對公司負責人、主管有重大侮辱之行為、散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情，行為有妨害公司之正常營運，違反工作規則，嚴重失職等如下：
㈠被上訴人自102年年中起將公司所交付之任務推託、延遲辦
理，上訴人公司經理魏毅明要求被上訴人交付桃園廠報表或客戶交易付款狀況報告，被上訴人一再拖延，又對主管態度也越來越差，難以溝通。被上訴人均未完成立帳作業，另被上訴人所整理之101年度損益報表誤差額達30,609,055元，102年損益報表誤差額達4,010,312元，故被上訴人有職務懈怠及不適任之情形相當明顯。
㈡另被上訴人為上訴人公司會計，聯繫客戶依約付款本為份內
工作。惟上訴人公司經理魏毅明於103年4、5月間交代被上訴人聯繫客戶曜宇公司，告知該公司貨款遲未付清及二氧化碳缺貨狀況等事宜，被上訴人身為公司重要幹部，竟拒絕執行所交付之任務，不僅未以上訴人公司立場向客戶說明貨源短缺之理由，更在公司主管會議上憤怒拍桌質問老闆，要老闆對客戶一定要依約且如數交貨，否則公司一定要負違約之責。再者，被上訴人於103年6月6日在上訴人水上廠辦公室，公然詆譭公司信譽，態度惡劣，所言已超越其職務分際，且未完成交辦事項，違反兩造間勞動契約所訂之規範，亦違反上訴人公司工作規則。被上訴人於103年6月13日早上在上訴人公司嘉創辦公室，魏毅明請被上訴人提供客戶曜宇公司貨款及交易明細等相關資料時，被上訴人竟不服從指揮，憤而當面撕毀一些文件資料、重摔物品，無視職場倫理，對魏毅明有重大侮辱之行為。
㈢上訴人於103年7月1日發出解僱的人事公告，並請被上訴人
工作至7月底，以便完成會計職務交接。被上訴人7月1日即請假離開公司後，之後亦未確實與上訴人公司新任會計吳鴻儀辦理職務交接，故被上訴人稱其已於103年7月4日完成所有交接云云，並不實在。
㈣上訴人公司經理魏毅明發現被上訴人擅自刪除公司會計電腦
相關資料，被刪除之資料高達270G之多，上訴人遂對其提出刑事告訴，由臺灣嘉義地方法院檢察署（下稱嘉義地檢署）以103年度偵字第7172號妨害電腦使用案件偵辦中，故被上訴人確實違反工作規則情節重大。
㈤被上訴人因違反上訴人100年6月1日制定之工作規則第16條
第2款、第3款、第6款第5點、第8點等規定，有勞基法第12條第1項第2款、第4款、第6款規定之情形，無須預告即得終止勞動契約，是依勞基法第18條第1款規定，被上訴人不得向上訴人請求加發預告期間工資及資遣費。
㈥再者上訴人公司並無將被上訴人勞保高薪低報之情形，故被
上訴人請求失業給付減領之損失及提繳勞退準備金至其退休金專戶等情，並無理由：
⒈被上訴人薪資為本俸30,300元、全勤獎金1,500元、職務加
給4,000元、主管加給4,000元、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、節金等。而伙食補助、交通補助、節金等為上訴人100年7月起公告實施之薪資管理發放辦法（下稱薪資發放辦法）之「薪資發放管理制度第6條規定之「福利項目（不計入退休金提撥）」。且依「伙食補助發放管理辦法」第6條（注意事項）、「交通補助發放管理辦法」第7條（注意事項）規定，伙食補助及交通補助，係屬恩惠性給予，非屬勞基法之工資給付項目；另依「年節獎金發放管理辦法」第8條（注意事項）規定，節金為當季有盈餘，於春節及端午節及中秋節之恩惠性給予，非屬勞基法之工資給付項目。再者，差旅費係實際出差才可申請，亦非屬經常性給與。電話租賃部分，係補貼員工可能因公務支出之電話費用，僅有被上訴人等領有電話租賃補貼，屬公司之福利，亦非勞基法之工資給付項目。又被上訴人99年薪資表所謂「當月獎金」、「非固定獎金」均為獎金性質，不能計入本薪。
⒉依勞基法施行細則第10條規定，差旅津貼等均非屬經常性給
與。本件被上訴人99年至100年6月份每月本俸為18,300元；100年7月至101年2月每月本俸為27,800元；101年3月至103年6月份每月本俸為30,300元，故上訴人並無將勞保低報之情形。
⒊被上訴人為責任制（週休二日）之員工，於101年3月升為副
主任，每月加領之主管加給由每月3,000元增加為4,000元，每月節金提撥由2,090元增加為8,700元，並有職務津貼每月4,000元。被上訴人所領取之職務加給及主管加給等2筆薪資已包含其加班期間所需給予之加班費，是自101年3月份以後不另給付被上訴人週六加班費。此外，被上訴人自101年3月份領有職務加給及主管加給後，其加班後未曾填寫加班申請單，且有時加班下班時也未再打卡，顯見被上訴人明瞭公司制度即領有職務加給及主管加給者，不另重複計算加班費。
至被上訴人於101年2月以前週六加班費，上訴人均有發放。
被上訴人請求加班費顯無理由。
⒋至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未
休時，則雇主可不發給未休日數之工資。觀諸本件被上訴人出缺勤表，被上訴人103年度特休未休之天數應為5日，上訴人未禁止被上訴人申請特別休假，故被上訴人未於該年度終結前休完特別休假，係不可歸責於雇主之原因，則上訴人可不撥給未休特別休假日數之工資等語（上訴聲明：原判決不利上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回）。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第228頁）：㈠被上訴人自97年11月3日起受僱上訴人公司擔任會計工作，迄至103年6月30日止，工作年資為5年8個月。
㈡被上訴人97年11月至98月10之月投保薪資為17,280元，98年
11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元。
㈢被上訴人103年1月至6月實領金額分別為：52,060元、51,930元、52,450元、51,540元、52,320元、52,060元。
㈣被上訴人應休未休特別休假天數103年度為5日。
㈤被上訴人自101年3月起至103年6月離職止，各年度之週六加
班天數分別為：101年度31日、102年度36日、103年度12.5日。
四、得心證之理由：㈠上訴人不經預告終止兩造勞動契約部分，是否合法：
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」勞基法第12條第1項第2款、第4款及第6款分別定有明文。
⒈上訴人抗辯：被上訴人違反上訴人公司工作規則第16條第1
項第2款、第3款、第6款之第5點及第8點，符合勞基法第12條第1項第2款、第4款及第6款規定之情形，遂於103年7月1日公告並通知被上訴人終止勞動契約，並要被上訴人工作至103年7月底等語，然為被上訴人所否認，並陳稱：上訴人103年7月1日就直接解僱，數日後即收回被上訴人通行卡片等語。
⒉被上訴人主張：上訴人公司經理魏毅明於103年7月1日上午
，以其為上訴人公司新任負責人，無法與被上訴人配合為由，突然對被上訴人表示終止契約而資遣被上訴人，俟被上訴人於103年7月7日完成移交並對接任人員解說業務辦理流程後，上訴人卻拒絕給付被上訴人資遣費等語。上訴人抗辯：係被上訴人於7月7日上班時發現電腦主機被搬走，而自行將門禁卡放置桌上等語；查上訴人主張解僱被上訴人當時之理由，為被上訴人違反公司工作規則第16條第1項第6款第5點（違反勞動契約或工作規則情節重大者。其中情節重大者規定如下：散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情、煽動非法怠工或罷工，有具體事證者）、第8點（行為妨害本公司之正常營運及嚴重損害公司名譽利益者）、第19點（危及銷售或辦公秩序及公共安全情節重大，經查證屬實者）、同條第3款（對公司負責人、負責人家屬、各級單位主管或其他員工、實施恐嚇強暴脅迫或重大侮辱之行為者）等情，有證人魏毅明於原審之證述可按（見原審卷2第30頁），可見上訴人之對被上訴人解僱，並非係對被上訴人以有連續曠職為由；而上訴人雖謂被上訴人有違反工作規則第16條第1項第2款「無正當理由，連續曠職3日或任何1個月內合計曠職達6日者」之規定，惟上訴人自承通知解僱被上訴人之日期為103年7月1日，此與上訴人公司經理魏毅明於原審證述情節相符（見原審卷2第30頁），則上訴人如何於7月1日通知被上訴人解僱時，即預知被上訴人於7月4日以後不再進上訴人公司上班之事？況上訴人若非提前告知被上訴人須儘速離職，上訴人豈可能自行於同年7月7日即將被上訴人使用之電腦主機搬走？被上訴人倘知其尚可服務至103年7月31日，豈可能自行將門禁卡放置桌上，毋庸離職繳回？顯有違常理；且上訴人就渠主張開除被上訴人後，被上訴人尚須工作至7月底乙節有利於己之事實，未舉證以實其說，自難憑採；準此，足認上訴人係於本件訴訟審理中，始臨訟蒐集此部分解僱之事由，是故上訴人抗辯：被上訴人違反工作規則第16條第1項第2款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約云云，要無可採。
⒊上訴人抗辯：被上訴人違反上訴人公司工作規則第16條第1
項第3款、第6款之第5點及第8點等語，有上訴人公司之工作規則1份在卷可按（見原審卷1第33至43頁）。且查：⑴關於被上訴人是否違反上訴人公司工作規則第16條第1項第3款部分：
上訴人公司經理魏毅明於原審雖證稱：103年6月6日被上訴人因供貨給曜宇公司的問題，在水上辦公室口氣很大聲講「公司有沒有貨我會不知道，簽了合約就是要交貨，公司是沒有信用的公司嗎？」又於103年6月13日早上被上訴人在嘉創辦公桌上大聲砸東西，說她心情不好，被上訴人在辦公室當我的面前重摔文件夾的行為，就是對我嚴重的侮辱等語（見原審卷2第31、32頁）。然查，上訴人公司係由經理魏毅明等3兄弟負責經營，被上訴人擔任上訴人公司會計，對於公司營業方向或經營方式，被上訴人縱使無實際權限，然其提出經營之意見亦非有違常理，縱有上開不依約交貨使公司無信用問題之言詞表達，並無侮辱貶損上訴人經理之意。況證人魏毅明亦於原審證稱：被上訴人從會計任職，因表現良好，公司認同被上訴人的能力，一直在拔擢被上訴人，100年左右把被上訴人升為主管，負責公司總會計及人事薪資計算。因為被上訴人是主管，公司一些決策或重要會議也會邀被上訴人一併參與等語（見原審卷2第31頁）。此由證人魏毅明之證述可知，被上訴人因能力受肯定而擔任重要職務，並參與上訴人公司部分決策及重要會議，因此，被上訴人就公司經營決策提出相反意見，甚至與決策者發生不涉及人身攻擊之口角衝突，尚難認有對公司負責人為重大侮辱之本意。上訴人主張被上訴人撕毀文件資料、重摔物品，對經理魏毅明有重大侮辱云云，既為被上訴人堅決否認，上訴人亦未舉出確證以實其說，尚不足認被上訴人有違反上揭工作規則第16條第1項第3款之情形。
⑵關於被上訴人是否違反工作規則第16條第1項第6款第5點（
散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情、煽動非法怠工或罷工，有具體事證者）部分：
上訴人就此部分並未提出具體事實以供本院審酌，其片面主張被上訴人違反工作規則第16條第1項第6款第5點云云，無從憑採。
⑶關於被上訴人是否違反工作規則第16條第1項第6款第8點部分：
上訴人係謂被上訴人於103年6月6日在水上廠辦公室公然詆譭公司信譽，不服從指揮拒絕聯繫曜宇公司云云。然參酌證人魏毅明於原審前揭陳述內容，縱認被上訴人於103年6月6日在上揭水上廠辦公室所陳，與經理魏毅明意見不合而互為不悅，但其情形並不足以認定已達妨害公司正常營運，或嚴重損害公司名譽利益之程度。
⑷至上訴人另抗辯自102年年中起，被上訴人一再推託延遲辦
理交付之任務，所整理101年度及102年度之損益報表誤差分別達30,609,055元及4,010,312元等語；惟按若被上訴人如此不適任及失職，上訴人公司何以對於101年度及102年度誤差甚鉅之損益報表，遲至103年7月1日方以此為由解僱被上訴人，顯然有悖常理。復參酌上訴人公司工作規則第16條第2項規定「上述各款除第4款外，本公司應自知悉解僱原因之日起，30日內為之」（見原審卷1第36頁）；上訴人抗辯：
被上訴人自101年起無法如期交付經營所需之財會報表、被上訴人製作之101年度及102年度損益報表誤差甚鉅云云。顯亦已逾30日之期間，是上訴人此之抗辯，亦不足以認被上訴人行為構成工作規則第16條第1項第6款第8點之情形。⑷綜上，上訴人辯稱：被上訴人有違反工作規則第16條第1項
第2款、第3款、第6款第5點及第8點規定，符合勞基法第12條第1項第2款、第4款及第6款規定情形云云，均無可採；則上訴人抗辯：被上訴人有不經預告終止兩造勞動契約之事由云云，於法尚屬無據。
㈡按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。
3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法第38、39條規定甚明。次按本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依（勞基法施行細則）第5條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因『年度終結』或『終止契約』而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條亦定有明文。查：
⒈被上訴人請求103年度特別休假未休之加班費部分：經查，
被上訴人103年度特別休假應休未休之天數為5日乙情，有被上訴人出缺勤表、請假卡及出勤卡在卷可稽（見原審卷1第54至56頁背面、第164至167頁），且為兩造所不爭執，堪信屬實。
⒉被上訴人主張：上訴人應給付103年度特別休假未休日數之
工資等語；上訴人雖辯稱：勞基法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定，應於年度終結前休完，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不撥給未休日數之工資；另依行政院勞工委員會（現勞動部）79年9月15日( 79)台勞動二字第21827號函示：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。本件上訴人未禁止被上訴人申請特別休假，故被上訴人未於該年度終結前休完特別休假，係不可歸責於雇主之原因，上訴人可不撥給未休特別休假日數之工資等語。惟查被上訴人請求103年度特別休假未休日數工資之部分，因被上訴人突於103年7月1日，受上訴人離職通知而終止勞動契約，其103年度尚未使用之特別休假天數自不及行使，依前揭規定，被上訴人請求上訴人應給付103年度5日特別休假未休之工資，即屬有據。
⒊另按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資係指：計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日期所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。又上開經常性給與，係指勞基法施行細則第10條所列各款以外之給與：「紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」是以工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件。則所謂經常性之給與，自係其給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。是以判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。另參考行政院勞工委員會（現勞動部）(85)台勞動二字第103252號函釋，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付。而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，及行政院勞工委員會(87)台勞動二字第040204號函釋，全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資範疇。查：
⑴被上訴人103年1月至6月之薪資明細表，上訴人公司將薪資
分別載列為：本俸、全勤獎金、職務加給、主管加給、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、節金、福利等項目，有被上訴人103年1月至6月薪資明細表在卷可按（見原審卷1第48至53頁）。本院審酌「職務加給」、「主管加給」之項目，均係被上訴人因工作職務及職位而獲得之報酬，具有勞務對價性甚明，且係每月皆可領取之經常性給予，自具有工資之性質。而「交通補助」及「伙食補助」，皆係上訴人公司按員工實際上班日數之給付，「電話租賃」則係因被上訴人工作性質及所擔任之職務而每月均提供之給付，此種反覆為之之給付，不但與員工提供之勞務堪認有對價性，亦屬經常性提供之給付，不論上訴人公司給付之名稱為何，均足認係屬工資之範疇。
⑵而關於被上訴人上開薪資內全勤獎金及節金部分，上訴人公
司雖抗辯係屬恩惠性給予云云，然查，「全勤獎金」係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇。參酌上訴人公司所提供被上訴人自99年1月至103年6月之薪資明細表，再對照被上訴人99年至103年之請假卡及出勤卡後發現，不論被上訴人是否有請休假或事假，被上訴人請假當月之全勤獎金，與未請假之其他月份之全勤獎金，皆屬一致，其是否真符合「全勤獎金」名稱已非無疑，且顯具經常性給與之性質；另關於「節金」部分，被上訴人103年1月至6月，每月均有獲取節金8,700元，上訴人則無法就此部分說明係因何種節日所提供之節金；況上訴人陳稱：被上訴人於101年3月升副主任以後，節金由每月2,090元提高為每月8,700元等語，足認上訴人所主張其每月給付之節金並非真正係因節慶或節日所發給之金額，而係依員工擔任之職務按月固定核發之給付，應堪信為真實。
⑶關於被上訴人上開薪資內「月福利及季福利」部分：上訴人
經理魏毅明於原審證稱：我們每個月都有評比，按月或每季評比，因為內勤沒有具體的評比項目，所以我們依照出勤的天數發給福利金等語（見原審卷2第36頁）；由證人魏毅明前揭證述，可知福利金亦係按內勤員工出勤日數給付，顯然具有勞務對價性甚明，甚至「季福利」部分，顧名思義應該係以季為單位而為之給付；然被上訴人每月薪資明細表皆載明有季福利之給付金額，顯見「季福利」並非偶然之給付或競賽性之獎金性質。
⑷準此，足認上訴人公司將員工薪資結構切割出多種不同之名
目，無非係為規避勞基法關於薪資範圍之認定，灼然至明。則被上訴人103年1月至6月之薪資，除差旅費之項目外，其餘項目均不受上訴人公司給付名稱之拘束，應認定皆屬工資之範圍。
⑸又被上訴人103年1月至6月實領薪資分別為：52,060元、51,
930元、52,450元、51,540元、52,320元、52,060元，共計312,360元等情，有被上訴人103年1月至6月薪資明細表在卷足憑（見原審卷1第48至53頁），且為兩造所不爭執，堪信屬實。而上開被上訴人103年1月至6月薪資，並未包含各月份之差旅費，亦有上開薪資明細表可按，自毋庸再重複扣除差旅費。因而被上訴人103年1月至6月平均月薪為52,060元（312,3606＝52,060）、平均日薪為1,735元（52,06030＝1,735，元以下4捨5入，即被上訴人離職前6個月之平均工資）。參酌被上訴人主張其未休假之工資係以日薪計算等語（見原審卷2第68頁），故被上訴人請求103年度5日特別休假未休之工資應為8,675元（1,7355＝8,675，原審此部分誤計為7,915元，係因誤予重複扣差旅費之故；被上訴人於起訴時係請求此部分之金額為8,666元），原審命上訴人給付之7,915元，尚在上開範圍內，並無不合。
至上訴人主張：被上訴人每月平均工資為43,360元、平均日薪為1,445元云云，顯重複扣除上開差旅費，並無可採。
㈢被上訴人請求101年3月至103年6月間之週六加班費部分：
⒈被上訴人主張自101年3月升副主任之後，其後任職期間週六
上班之加班費，上訴人均未給付等語。上訴人對於101年3月以後未給付被上訴人週六加班費乙事固不爭執，惟抗辯：上訴人原則上是採責任制（週休二日制），廠務人員則採隔週休方式，公司會核發加班費；本件被上訴人於101年3月升為副主任，每月加領之主管加給由每月3,000元增加為4,000元，每月節金提撥由2,090元增加為8,700元，並有職務津貼每月4,000元；而所謂「職務津貼」係依各職務之職務評價核定給予之津貼，「主管津貼」則係擔任公司各級主管人員依職階之不同所發給，調離主管職者取消該津貼；依上訴人公司薪資發放辦法之「職務加給發放管理辦法」第5條及「主管加給發放管理辦法」第5條等規定，被上訴人所領取之職務加給及主管加給等2筆薪資已包含其加班期間所需給予之加班費，不另重複計算加班費，是自101年3月份以後不另給付被上訴人週六加班費等語。
⒉經查，本院核閱被上訴人100年6月以前之薪資明細表所載，
其每月有「職務津貼」固定2,000元及「加班費」（金額不固定）；然100年7月至101年2月間，被上訴人薪資明細表之「職務加給」欄位金額為空白，而在「主管加給」欄位則記載固定3,000元；被上訴人101年3月升副主任以後，每月「主管加給」由3,000元增加為4,000元，每月「節金」由2,090元增加為8,700元，並有「職務加給」每月4,000元等情，有被上訴人99年1月至103年6月薪資明細表存卷足憑（見原審卷1第134至142頁）。則上訴人公司薪資給付結構浮動不定，所給付之名稱，又在在可見係為了規避勞基法關於薪資範圍之認定。上訴人雖抗辯：依其100年7月公告實施之職務加給發放管理辦理第5條及主管加給發放管理辦法第5條規定，職務加給及主管加給已包含加班期間所需給予之加班費，不另重複計算加班費等語。惟觀諸被上訴人自100年7月起至101年2月止之薪資明細表，其「每一月份」之薪資明細表，皆有「固定假日加班費」、「主管加給」及「加班費」三種項目均發給工資之併存情形，且被上訴人亦仍須按月填寫加班申請單，有被上訴人100年7月至101年2月之薪資明細表、101年1月加班申請單附卷可參（見同上卷1第137至143頁）；究此與上訴人抗辯依其100年7月以後公告實施之內部辦法，其職務加給或主管加給均已包含加班費在內，不另重複計算加班費云云，已自相矛盾，且與勞基法之強制規定不符，有規避勞基法關於薪資範圍認定之情。況證人即原上訴人公司之顧問黃國進於本院作證陳稱：我建議責任制不能無限擴張加班費還是要給，他們認為課長以上以責任制去講，我說這樣不行，我是顧問這是我的建議，遇到勞資糾紛還是我去，依法還是要照給。被上訴人常常在加班，週六或買賣廠房的時候，有時候有要寫，但是因為責任制的關係所以被上訴人有時候沒有寫。就我所知老闆認為他們是責任制，有說過不能視為加班，費用檯面下再額外補償，但事實上並沒有給她。所有決策、薪資結構我都有參與。我的部分是去桃園談買賣廠房我有拿到事先承諾的50萬元，但是被上訴人就沒有拿到，有時候去桃園談買賣廠房是一整天到晚上，老闆說回來再一起算，但後來並沒有算給被上訴人，7月就解僱被上訴人。廠房我離開的那一年買賣的，後來我不續約，是上訴人他們違約，我認為他們沒有誠信。我有向老闆建議，但老闆事後都沒有給被上訴人，他的部分老闆有承諾要補償給她有說一個金額，但事後沒有給被上訴人就把被上訴人解僱了。平常週六、週日被上訴人也都有加班，我到公司都有遇到她，且在週六如果老闆約我談經營的事情，也有看到被上訴人在加班等語。又證人即上訴人前高雄廠課長陳雅惠亦於本院作證陳稱：因為是責任制，所以沒有填寫加班單；公司的規定是領有職務加給或主管加給就不給加班費等情；上訴人抗辯：渠是採責任制，所以被上訴人不應再另外請求加班費，且被上訴人沒有再填寫加班申請單云云。可見上訴人確有故意規避勞基法所定應給付加班費之情節，自非可採。是被上訴人請求上訴人給付101年3月至103年6月之週六加班費等語，洵屬有據。
⒊關於被上訴人101年3月至103年6月之薪資，依被上訴人薪資
明細表之給付項目所示分別為：本俸、全勤獎金、職務加給、主管加給、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、福利（月）、節金、季福利等（見原審卷1第138至142頁），然除差旅費不計入薪資範圍之外，其餘項目均應計入薪資範圍，已如前述，並經本院審訊說明理由在卷；則被上訴人101年3月至12月之應領薪資共523,850元（52,450＋52,320＋52,710＋52,450＋52,190＋52,060＋52,190＋52,450＋52,450＋52,580＝523,850），已扣除各月份差旅費，平均月薪應為52,385元【523,85010＝52,385】，故平均日薪為1,746元（52,38530＝1,746，元以下4捨5入）；又被上訴人102年1月至12月之應領薪資共627,450元（52,320＋51,540＋52,580＋52,450＋52,320＋52,190＋52,060＋52,450＋52,060＋52,580＋52,450＋52,450＝627,450），上開薪資已扣除各月份差旅費，平均月薪應為52,288元【627,45012＝52,288，元以下4捨5入】，故平均日薪應為1,743元（52,28830＝1,743，元以下4捨5入）；另被上訴人103年1月至6月之平均日薪為1,735元，已如上述。至上訴人主張：被上訴人每月平均工資為43,360元、平均日薪為1,445元云云，固重複計扣差旅費，尚不可採。
⒋復查，被上訴人自101年3月起至103年6月止，各年度之週六
加班天數分別為：101年度31日、102年度36日、103年度12.5日等情，為兩造所不爭執。參酌被上訴人主張其週六加班費之工資，係依照平均日薪乘以週六加班日數之方式計算，故被上訴人請求101年3月至12月之週六加班費應為54,126元（1,74631＝54,126）；102年1月至12月之週六加班費應為62,748元（1,74336＝62,748）；103年1月至6月之週六加班費應為21,688元（1,73512.5＝21,688，元以下4捨5入），故被上訴人自101年3月起至103年6月止之週六加班費共計138,562元（54,126＋62,748＋21,688＝138,562）。而被上訴人於起訴時請求137,800元，原審僅判准131,038元，仍在被上訴人上開得請求範圍內，並無於法未合之情事。
㈣被上訴人請求上訴人提撥勞退準備金至退休金專戶部分：
⒈按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工
資百分之6，勞工退休金條例第14條第1項定有明文。又依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，倘若雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工個人之勞工退休金專戶以填補其損害。倘勞工於提起訴訟時未屆退休年齡，尚不得請領退休金，自不得請求雇主將未依法提撥之勞工退休金金額賠償給勞工個人（參閱臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號）。
⒉查被上訴人係00年出生，於提起本件訴訟時尚未屆退休年齡
，自不得請求雇主將應提撥之退休金給付予被上訴人，僅得請求雇主將依法應提撥之退休金儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。次查，被上訴人97年11月至98年10月之月投保薪資為17,280元，98年11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元等情，為兩造所不爭執，堪信屬實。惟依被上訴人每月薪資明細表以觀，被上訴人每月應領薪資與投保薪資顯然有極大差距，故被上訴人主張上訴人投保薪資低報，請求上訴人應將短報薪資之差額，提繳勞退準備金至退休金專戶等語，洵屬有據。
⒊本院參酌被上訴人自103年1月至6月止薪資扣除差旅費後共
計312,360元，102年1月至12月之薪資扣除差旅費後共627,450元，101年1月至12月之薪資扣除差旅費後共603,450元等情，有被上訴人上開薪資明細表在卷可參（見原審卷1第138至143頁）。再參酌被上訴人97至100年度扣繳憑單之金額分別為46,000元、351,833元、487,000元、508,040元等情，業據被上訴人於起訴狀陳報在卷（見原審卷1第14頁）。則被上訴人自97年任職起至103年6月離職為止，所領薪資總額共計2,936,133元（46,000＋351,833＋487,000＋508,040＋603,450＋627,450＋312,360＝2,936,133），與被上訴人投保薪資總額相差1,302,273元（2,935,979－1,633,860【見原審卷1第14頁】＝1,302,273）。據此，依百分之6提撥率計算，則上訴人應提撥至被上訴人之勞工退休金個人專戶之金額應為78,136元（1,302,2736％＝78,136，元以下4捨5入）。被上訴人於原審起訴係請求94,013元應予提撥，原審則判准78,127元，尚在上開被上訴人得請求之範圍內，並無不合。
㈤被上訴人請求上訴人給付失業給付減領之損失部分：
按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明文。被上訴人主張其離職前之平均月薪為52,000元，上訴人終止勞動契約後，被上訴人原本可請領6個月，月薪百分之80的失業給付，然因上訴人低報月投保金額，故請求上訴人給付實際月薪與低報投保金額差額之失業給付金額等語。為上訴人以前詞抗辯，經查，被上訴人主張其離職前103年1月至6月薪資扣除各月份差旅費之金額後，平均月薪應為52,000元乙情，尚在上開計算被上訴人之月平均薪資範圍內，並無不合；倘依被上訴人主張之平均月薪，應可請領每月31,200元之失業給付（52,000
0.6＝31,200）。然上訴人為被上訴人投保之月薪為318,00元，每月僅能請領失業給付19,080元（31,8000.8＝19,080）。故被上訴人得請求上訴人給付失業給付減領之損失為72,720元【（31,200－19,080）6＝72,720，原審誤植為75,270元】，被上訴人於原審起訴時僅請求58,080元，在被上訴人得請求之範圍內，自屬有據。
㈥被上訴人請求上訴人給付資遣費及1個月預告工資，並開立非自願離職之服務證明書部分：
⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工
作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。次按，雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第16條第1項第3款、第2項、第17條，分別規定甚明。⒉查上訴人抗辯被上訴人有前揭不經預告終止兩造勞動契約之
事由云云，既有未合；而上訴人就103年7月1日通知被上訴人解僱時，是否有告知被上訴人工作至7月底乙情，則未能提出證據以佐其實，自難認上訴人已於30日前預告被上訴人終止勞動契約，依前揭規定，上訴人自應給付被上訴人預告期間之工資及資遣費。復查，被上訴人自97年11月3日起受僱上訴人公司，迄103年6月30日止，工作年資5年8個月等情，為兩造所不爭執。復參酌被上訴人離職前之103年1月至6月實領薪資，扣除各月份差旅費之金額後，平均月薪應為52,060元乙情，業如前述，則上訴人應給付被上訴人資遣費為295,007元（52,0605＋52,060812＝295,007，元以下4捨5入），加計1個月預告期間工資52,060元，則被上訴人請求上訴人給付資遣費169,000元及預告期間工資52,000元，在上開被上訴人得請求之範圍內，仍無不合。
⒊復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又就業保險法第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。就業保險法第11條第3項、第25條第3項定有明文。查本件被上訴人之離職，既係因上訴人突於103年7月1日終止兩造勞動契約，非被上訴人所願，核與前開規定之「非自願離職」情形相符，依上揭說明，被上訴人請求上訴人給付非自願離職證明，洵屬有據。
㈦基上，被上訴人得請求上訴人給付之金額共計為426,308元
（103年度特休未休之工資8,666元、101年3月至103年6月止之週六加班費138,562元、失業給付差額損失58,080元、資遣費及預告工資依序為169,000元、52,000元），暨得請求上訴人應提撥低報投保薪資差額至退休金專戶之金額則為78,136元。原審所命上訴人應給付被上訴人之金額416,017元、應提撥之金額78,127元，均在被上訴人得請求之前開範圍內。
㈧又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5；亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查本件被上訴人得請求上訴人給付之前揭金額，並未據被上訴人主張定有給付之期限，則被上訴人請求自民事起訴狀繕本送達之翌日（103年10月3日，見原審卷1第20頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，並未逾上開範圍，自無不合。
五、綜上所述，被上訴人本於勞基法第11條、第16條第3項、第17條、38條、第39條及就業保險法第16條第1項之法律關係，請求上訴人應給付其103年度特休未休之工資、101年3月至103年6月之週六加班費、失業給付差額損失、資遣費及預告工資金額416,017元，及自103年10月3日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨請求上訴人提繳78,127元至被上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。原審判命上訴人應如數給付被上訴人416,017元本息，及提繳78,127元至被上訴人之勞工保險局勞工退休金個人專戶暨交付非自願離職證明書，並依兩造之聲請，分別為准、免假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明瞭，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與本判決結果不生影響，毋庸一一詳為審酌，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 15 日
勞工法庭 審判長法 官 張世展
法 官 夏金郎法 官 莊俊華上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 3 月 15 日
書記官 歐貞妙